Das U-Form Magazin für erfolgreiches Azubi-Recruiting

Aus

gabe

11.

2011

| B

est.-

Nr.

3360

0 | S

chut

zgeb

ühr

3,50

Eur

o

S.8 S.14 S.20

Social Media im Azubi-Recruiting Do you like it?

Web 2.0-Anwendungen sind in aller Munde. Wir haben nachgefragt: Nutzen Ausbilder das Web 2.0 für die Azubi-Gewinnung?

Mit Sprache Auszubildende gewinnen. Sprechen Sie schon Azubisch?

Armin Reins erklärt, warum sich Unternehmen bei Auszubildenden bewerben sollten.

Die U-Form Studie „Azubi-Recruiting Trends 2011“

Erste Ergebnisse zeigen, dass der Trend des E-Recruitings jetzt auch die Ausbildung erreicht hat.

3 2

Liebe U-Form Kundinnen und Kunden,

kennen Sie das? Manche Erkenntnisse treffen mich unerwartet und hart. So auch die Erkenntnis: Ich werde alt. Dabei habe ich mich tief im Inneren meines Herzens doch gerade einmal wie zwanzig oder nur ein wenig älter gefühlt. Immerhin be-sitze ich eine Spielkonsole, habe lustige Apps auf meinem Handy, kommu niziere in rasanter Geschwindigkeit über SMS, Netzwerke bei Xing und gehe virtuell shoppen.

Doch eines Tages wurde mir klar, dass noch etwas Entscheidendes fehlt, um wirklich up to date zu sein: Freunde! Keine wirklichen Freunde natürlich, davon gibt es Gott sei Dank genug in meinem Leben. Nein, diese neue andere Art von Freunden, virtuelle „Freunde“ eben.

Nach dem Einschlag dieser Erkenntnis habe ich sofort zu meinem Mac gegriffen, einen Facebook Account eingerichtet und „Freunde“ gesucht. Seitdem kann ich lesen, was wer wie und wann in seiner Freizeit macht. Ich kann mir mehr oder weniger schöne oder lustige Fotos anschauen und – ganz wichtig – dazu meinen Senf abgeben. Soweit so gut.

Genau dabei traf mich die Erkenntnis, dass ich alt werde oder schon bin. Ich saß vor meinem Rechner, schaute auf den Bildschirm und verstand es einfach nicht. Nicht, dass ich nicht wusste wie es funktioniert, nein, daran lag es nicht. Nur der Sinn für mein Leben blieb und bleibt mir nachhaltig verborgen.

Eines ist mir trotz fortschreitenden Altersprozesses erhalten geblieben: mein Abstraktionsvermögen. Nicht alles, was mir für mein Leben ohne Sinn erscheint, muss auch für andere sinnlos sein. Facebook, Twitter, Youtube und Co. sind die Kommunikationsformen der Jugend. Für mein Leben kann ich diese Art des Netz-werkens ablehnen – für meine Arbeit nicht. Meine Zielgruppe erreiche ich nur da, wo sie ist und nicht da, wo ich sie gerne hätte.

In diesen Augenblicken bin ich besonders dankbar dafür, dass ich Auszubildende habe. Das befreit mich davon, jeden Trend selber ver-stehen oder mitmachen zu müssen. Sie zwingen mich förmlich dazu, das Ohr am Puls der Zeit zu halten und Dinge nicht einfach abzuleh-nen, die mir nicht sinnvoll erscheinen. So lernen sie von mir und ich von ihnen.

Für alle, denen es ein Stück weit geht wie mir und denen der Sinn der Social Media bisher noch mehr oder weniger verborgen geblieben ist, haben wir in der neuen Ausgabe des A-Recruiters spannende und interessante Informationen rund um das Web 2.0 und Azubi-Marketing zusammengefasst.

Schauen Sie doch einfach mal hinein und erfahren Sie Neues und Spannendes rund um die Themen Azubi-Marketing und Azubi-Recruiting.

Ihre

Felicia Ullrich

P.S. Und auch wenn ich es nicht ganz verstehe: Vielleicht treffen wir uns mal bei Xing oder Facebook. Ich würde mich jedenfalls freuen.

U-Form-Verlag | Hermann Ullrich (GmbH & Co) KG Cronenberger Straße 58 | 42651 SolingenTelefon: 0212 22207-0 | Fax: 0212 208963 E-Mail: uform@u-form.de | Internet: www.u-form.de

Impressum/Herausgeber

Bildernachweis

Titelbild: © stephaniels — Fotolia.com

S. 3 © U-Form-Verlag

S. 7 © Moritz Wussow — Fotolia.com

S. 8 © Henkel AG & Co. KGaA

S. 9 © Vodafone/U-Form-Verlag

S. 10 © U-Form-Verlag

S. 11 © Birger Hartung — gruppenwissen.de

S. 12 © Alexandr Mitiuc — Fotolia.com

S. 13 © Florian Meyer, Andreas Diehl, Ronald Jochmann

S. 14 © lisafx — istockphoto.com

S. 15 © Armin Reins — reinsclassen.de

S. 16 © U-Form-Verlag

S. 17 © Stefan F. Dietl, Birger Hartung

S. 18 © contrastwerkstatt — Fotolia.com

S. 20 © N-Media-Images — Fotolia.com

S. 22 © U-Form-Verlag

S. 23 © Maria.P. — Fotolia.com

S. 25 © Yuri Arcurs — Fotolia.com

S. 26 © Klaus Eppele — Fotolia.com

S. 28 © stockxpert.com — id47331781

S. 29 © Yuri Arcurs — Fotolia.com

S. 30 © Westdeutsche Genossenschafts-Zentralbank

S. 32 © Liddy Hansdottir — Fotolia.com

S. 33 © ARAMARK Holdings GmbH & Co. KG

S. 34 © Tanja Wink, ARAMARK

S. 35 © Tobias Machhaus — Fotolia.com

S. 38/39 © Roche Deutschland Holding GmbH

S. 41/42 © HOCHTIEF Aktiengesellschaft

S. 44/45/46 © McDonald‘s Deutschland Inc.

S. 47 © WavebreakMediaMicro — Fotolia.com

S. 48 © Michael Nivelet — Fotolia.com

S. 49 © Fineas — Fotolia.com, © Spectral-Design — Fotolia.com

S. 51 © helix — Fotolia.com

S. 52 © Gina Sanders — Fotolia.com

S. 53 © Manfred Ament — Fotolia.com

S. 54 © N-Media-Images — Fotolia.com, Guido-Friedrich Weiler, Nathalie Knipp

S. 55 © U-Form-Verlag

5 4

Inhalt

Marketing

6 Wie Firmen das Produkt Ausbildung attraktiv gestalten können „Kreativ und zielgruppengerecht um gute Schulabgänger werben“

8 Social Media im Azubi-Recruiting Do you like it?

12 Heutzutage fast normal Azubi-Suche via World-Wide-Web

14 Wie Personaler mit Sprache Auszubildende für sich gewinnen. Sprechen Sie schon Azubisch?

16 Exklusiver Erfahrungsaustausch Die A-Recruiter-Tage 2011

18 „Die passenden Bewerber richtig ansprechen – Ausbildungsmarketing kompakt“

20 Ausbildung geht online Die U-Form Studie „Azubi-Recruiting Trends 2011“

23 Was Unternehmen bei der Kooperation mit Schulen beachten sollten Engagement ist die beste Werbung

Testverfahren

24 Für mehr als Staubsauger und Girokonten Der neue U-Form Vertriebstest

26 Die U-Form-Berufsanfängertests 2011 Unser Upgrade für Sie

28 U-Form Potenzialtest Chef in spe: Wer hat das Zeug zur Führungskraft?

30 Persönlich statt anonym WGZ Bank setzt auf Papiertests bei der Azubiauswahl

E-Recruiting

32 Auszubildenden-Recruiting: Mit den richtigen Maßnahmen dem Wettbewerb ein Stück voraus Qualifizierte Bewerber, motivierte Auszubildende – ARAMARK macht’s vor!

35 Bewerbermanagement-System Bewerbernavigator sucht Ihre Azubis online

38 Online-Testverfahren bei Roche Schüler von heute sind nicht schlecht, sondern anders!

41 Auszubildenden-Recruiting: Mehr Effizienz im Bewerbungsverfahren Online-Testverfahren als Wettbewerbsvorteil

44 Duale Studiengänge entwickeln sich zur attraktiven Ausbildungsalternative in der Gastronomie Frühe Mitarbeiterbindung durch erfolgreiches Azubi-Marketing

14Armin Reins, der mehrfach ausgezeichnete

Inhaber der Agentur Reinsclassen in Hamburg und bekannte Autor verschiedener Bücher zum Thema Sprache, erklärt im Interview,

warum sich Unternehmen bei Auszubildenden bewerben sollten.

30 47Für die WGZ Bank war die Entscheidung für

Papiertest klar. Um den Bewerbern einen persönlichen Eindruck vom Unternehmen

zu vermitteln, werden vielversprechende Kandidaten zum Präsenztest eingeladen.

Die Möglichkeit von Täuschungsversuchen bei Online-Tests wird von Unternehmen oft als der

Hauptgrund angegeben, warum an klassischen Präsenztests festgehalten wird. Dabei sprechen

einige Argumente gegen die „Täuschungstheorie“.

44Im Kampf um den besten Nachwuchs

wird es daher immer wichtiger, das eigene Ausbildungsangebot attraktiver

zu gestalten und zu vermarkten. Am Beispiel von McDonald’s zeigt sich, dass

duale Studiengänge ein für Bewerber und Unternehmen gleichermaßen rentables

Zukunftsmodell darstellen.

Info & Service

47 Online-Tests von zu Hause aus – und trotzdem verlässliche Ergebnisse? Abgeschrieben oder doch falsch entschieden!

49 Gruppenauswahlverfahren im Auszubildenden-Recruiting: Wie treffsicher, zeit- und preiseffizient ist Ihr Auswahlprozess?

52 Bewerberdaten: Informationen unterliegen grundsätzlich den Datenschutzbestimmungen Welche Rolle spielt der Betriebsrat im Recruiting-Prozess?

55 U-Form:e – U-Form für Sie Ihre persönlichen Ansprechpartner auf einen Blick

7 6

Interview: Wie Firmen das Produkt Ausbildung attraktiv gestalten können

„Kreativ und zielgruppengerecht um gute Schulabgänger werben“ Den richtigen Weg zum passenden Auszubildenden zu finden, entpuppt sich für Unternehmen nicht immer als leichte Aufgabe. Wie sich ein zeitgemäßes Azubi-Marketing aufbauen lässt, erläuterte Felicia Ullrich bei einer Info-Veranstaltung der IHK Kassel. Darüber hinaus stand die Geschäfts-führerin des Solinger U-Form-Verlags dem IHK-Magazin Wirtschaft Nordhessen zu den Themen Stellenanzeigen, Unternehmensfilme und firmenspezifische Alleinstellungsmerkmale in dem nachfolgend wiedergegebenen Interview Rede und Antwort.

Was sind für Unternehmen die größ-ten Herausforderungen im Azubi-Marketing?

Die erste große Herausforderung ist, sich überhaupt Gedanken über Azubi-Marketing zu machen und die Bewerbungen junger Menschen nicht als Selbstverständlichkeit zu sehen. Das heißt, ich muss aktiv, kreativ und zielgruppengerecht um gute Schul-abgänger werben, um diese für eine Ausbildung zu begeistern. Wer heute noch mit einer Einstellung wie „Sollen die jungen Leute sich doch glücklich schätzen, dass ich ihnen den Start ins Berufsleben ermögliche“ an das Thema Ausbildung herangeht, kann auf Dauer nur scheitern. Dafür werden die rückläufigen Bewerberzahlen, der Trend zur Höherqualifizierung und die bessere Vergleichbarkeit von Angebo-ten sorgen. Ich glaube, Umdenken ist angesagt.

Jugendliche sind mit dem Internet groß geworden, nutzen Soziale Netzwerke und stellen selbstgedreh-te Videos online. Wie wirkt sich das auf Strategien aus, Auszubildende zu gewinnen?

Unsere Bewerber sind im Netz zu Hau-se. 97 Prozent der 16- bis 24-Jährigen surfen durchschnittlich zwei Stunden am Tag im Internet. Das Internet ist heute schon das wichtigste Medium, wenn es darum geht, sich über Berufe und Ausbildung zu informieren. Aber nicht nur das: Das Nutzungsverhal-ten der Jugendlichen hat auch einen großen Einfluss auf das Informations-verhalten. Warum soll ich langatmige Texte lesen, wenn ich den gleichen Inhalt auch in einem coolen Film sehen kann? Junge Leute erwarten Infor-mationen im Stil der ihnen vertrauten sozialen Netzwerke wie YouTube oder Facebook. Hier liegen für die Unter-nehmen unglaubliche Chancen, junge Menschen mit diesem Medium für Aus-bildung zu begeistern – aber natürlich auch Gefahren, sie abzuschrecken.

Was müssen Unternehmer bei der Online-Ansprache dieser Zielgruppe beachten?

Wichtig ist, dass die Ansprache zielgruppengerecht ist. Ich muss meinen Bewerbern Informationen zur Verfügung stellen, die ihnen bei der Entscheidung für einen Beruf oder ein Unternehmen wirklich hilfreich sind. Finde ich im Internet die gleichen Informationen wie in der Stellenanzeige oder im Ausbildungsflyer, habe ich als Unternehmen durch den Einsatz dieses Mediums nichts gewonnen. Ich muss

die Tonalität der Zielgruppe treffen und Informationen kommunizieren, die für die Zielgruppe wirklich relevant sind. Authentizität, Offenheit sowie eine ein-fache und schnelle Form der Kommu-nikation sind wesentlich, wenn ich in diesen Medien überzeugen will.

Glaubwürdigkeit spielt also eine Rolle.

Korrekt. Die jungen Leute erwarten keine teuer gedrehten Unternehmens-filme. Jeder weiß, dass solche Filme gestellt sind und nicht den wahren Arbeitsalltag widerspiegeln. Ein von den Azubis oder Mitarbeitern mit dem Smartphone gedrehter Film im Stil von YouTube wirkt sehr viel ehrlicher und glaubwürdiger. Eines muss Unterneh-men bewusst sein: Wir werden zukünf-tig nach außen nicht etwas darstellen können, was wir nach innen nicht sind. Wenn in meinem Unternehmen Anzug und Krawatte getragen werden, dann sollte ich mein Unternehmen im Netz auch so präsentieren und nicht auf be-tont lässig und cool machen. Kommt der Bewerber dann zum Gespräch und erwartet ein cooles Team in Jeans und es laufen doch alle im Anzug herum, wird er sich mit Recht vorgeführt fühlen und das auch entsprechend in seinen sozialen Netzen kommunizieren.

Ihr Vorschlag lautet, eigene Azubis ins Rennen zu schicken, um neue anzuwerben.

Wer trifft die Tonalität der Zielgruppe besser als die Zielgruppe selbst? Die Azubis haben noch vor Kurzem Aus-bildungsplätze gesucht und wissen viel besser als wir, welche Informationen

ausschlaggebend für ihre Entschei-dung waren. Außerdem motiviert es die Azubis, sich einer solch verantwor-tungsvollen Aufgabe zu stellen. Zudem ist es eine perfekte Möglichkeit, auch Mitarbeitern und der Geschäftsfüh-rung zu zeigen, was Auszubildende leisten können. Und günstiger als eine entsprechende Werbeagentur ist es allemal.

Wie sollten Firmen mit Negativkom-mentaren im Internet umgehen?

Wenn Firmen unterbinden, dass auch kritische Fragen gestellt oder negative Meinungen geäußert werden, indem sie zum Beispiel ihre Pinnwand bei Fa-cebook sperren, hinterlassen sie einen negativen Eindruck. Begeistern können die Unternehmen, die souverän mit ne-gativen Kommentaren oder kritischen Beiträgen umgehen können.

Welche weiteren Risiken existieren?

Der Mensch neigt dazu, sich siebenmal schneller negativ als positiv zu äuße-ren. Das gilt natürlich auch im Internet. Mit diesem Risiko muss ich leben. Viel schlechter als ein negativer Kommen-tar ist aber, wenn sich Unternehmen gar nicht äußern.

Das heißt, wenn ich Seiten in sozia-len Netzwerken neu einführe, diese dann aber nicht mit Inhalten fülle,

pflege oder auf Kommentare meiner „Freunde“ nicht reagiere wird das von der Internetgemeinschaft als Desinte-resse empfunden und mit dauerhafter Missachtung der Seiten bestraft.

Ob on- oder offline: Was macht das Produkt Ausbildung attraktiv?

Je niedriger die Attraktivität des Berufs, desto mehr sollte die Einzigartigkeit des Unternehmens in den Vordergrund gestellt werden. Zu den Alleinstellungs-merkmalen zählen zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, ein sehr gutes Betriebs-klima und spannende Azubi-Projekte. Auch Zusatzleistungen wie eine EDV-Ausbildung, kostenlose Englischkurse und Zeugnisprämien erhöhen die Attraktivität. Wichtig ist, dass ich mich mit meinen Angeboten ein Stück weit von anderen Unternehmen abhebe und das auch kommuniziere. Noch heute steht in vielen Stellenanzeigen nur, was die Unternehmen von den jungen Leuten erwarten – nicht aber, was sie ihnen bieten.

Auf welche Weise können Unterneh-men noch in der Außenkommunika-tion erfolgreich auf sich aufmerksam machen und Jugendliche für eine Ausbildung in ihrem Betrieb begeis-tern?

Zuerst ist es wichtig zu schauen, wer genau meine Zielgruppe ist und wo sie

sich aufhält. Wir haben sehr erfolgreich in Bussen für unsere Ausbildung ge-worben – weil unsere Zielgruppe nun-mal viel Bus fährt. Es kann auch Sinn machen, einen Sportverein oder eine Jugendeinrichtung zu sponsern oder Werbung auf die Brötchentüte des Bä-ckers zu drucken, bei dem die Schüler sich mit Alltäglichem versorgen. Meine Kommunikationsstrategie ist abhängig von den angebotenen Ausbildungsbe-rufen, der Unternehmensbekanntheit und den Interessen und Fähigkeiten meiner Zielgruppe. Ein angehender KFZ-Mechatroniker hat im Zweifelsfall andere Hobbys und Gewohnheiten als eine Bankkauffrau.

Weitere Veranstaltungen mit Felicia Ullrich

15. September 2011 IHK Cottbus Seminar im Rahmen des berufsüber-greifenden Ausbilderkreises „Bewer-bermarketing – der richtige Weg zu den passenden Azubis“.

19. Oktober 2011 IHK Hellweg-Sauerland Vortrag vor dem IHK-Weiterbildungs-gesellschaft zum Thema „Ausbildungs-marketing mit Social Media & Co.: So finden Sie die passenden Azubis.“

3. November 2011 IHK Rhein-Neckar, Mannheim Workshop „Bewerbermarketing für KMU – erfolgreich die passenden Azu-bis gewinnen“

16. November 2011 IHK Arnsberg Vortrag zum Thema Azubi-Marketing im Rahmen des Ausbilderkreises

17. November 2011 IHK Lippe zu Detmold Workshop zum Thema Azubi-Rekrutierung

30. November 2011 IHK Wuppertal-Solingen-Remscheid Vortrag zum Thema Azubi-Rekrutierung

M A R K E T I N G

9 8

Social Media im Azubi-Recruiting

Do you like it?Web 2.0-Anwendungen und insbesondere das so genannte „Social Web“ – allen voran Marktführer Facebook – sind in aller Munde. Wir haben nachgefragt: Nutzen Ausbilder das Web 2.0 für die Azu-bi-Gewinnung? Was sind die Vorteile des „Social Webs“ und was spricht vielleicht dagegen? Rede und Antwort standen uns Herr Dr. Loert de Riese-Meyer (Ausbildungsleiter der Henkel AG und Co. KGaA), Herr Manfred Humpert (Ausbildungsleiter bei VODAFONE Deutschland), Anna Helene Wolff (Auszubildende beim U-Form-Verlag) sowie Birger Hartung, der das Netzwerk gruppen- wissen.de gegründet hat und Unternehmen auf ihrem Weg ins Web 2.0 begleitet.

Herr Dr. de Riese-Meyer, nutzt Henkel Facebook, um aktiv Auszu-bildende zu werben?

Nein, als Ausbildungsabteilung machen wir das derzeit nicht. Wir bekommen jährlich auf 165 Ausbildungsplätze cir-ca 5.000 bis 6.000 Bewerbungen, da ist es nicht nötig, unser Angebot noch mehr zu bewerben. Grundsätzlich ist Henkel natürlich auf Facebook vertre-ten. Die Bedeutung von Social Media wird unserer Einschätzung nach weiter zunehmen, im Marketing wie auch im Personalmarketing.

Dr. de Riese-Meyer mit den Azubis bei Henkel Düsseldorf

Wie und wo bewerben Sie denn Ihr Ausbildungsangebot?

Wir unterscheiden derzeit drei Zielgrup-pen. Erstens die Eltern und Henkel-Mitarbeiter: Diese informieren wir über das Henkel-Intranet oder das Internet und ab und an schalten wir Imagean-zeigen zur Ausbildung bei Henkel in Zeitungen.

Zweitens die Lehrer: Hier haben wir einen direkten Kontakt in die Schulen über Kooperationen, Fortbildungsange-bote und Berufsmessen. Und drittens

die Schüler: Diese sprechen wir zu 100 Prozent über das Internet an. Wir haben unter www.henkel-ausbil-dung.de ein eigenes Jobportal. Wir haben einen virtuellen Messeauftritt mit unseren Ausbildungsangeboten, den die Schüler 24 Stunden online besu-chen können. Und unser Bewerbungs-verfahren läuft seit fünf Jahren komplett online ab, inklusive Testverfahren.

Damit bieten Sie ein reichhaltiges eigenes Onlineangebot. Sehen Sie denn offene Netzwerke wie Face-book generell kritisch?

Nein, keinesfalls. Henkel hat das Po-tenzial Sozialer Netzwerke früh erkannt und nutzt die Kanäle zurzeit intensiv im Rahmen des Hochschulmarketings mit dem Fokus auf Studenten. Auf unse-rer Ausbildungsseite haben wir einen Facebook-Button, sodass Schüler unseren Link auf ihrem Profil pos-ten können. Unsere Auszubildenden können auch gerne private Henkel-Azubi-Gruppen auf Facebook gründen. Derzeit macht es für uns aus oben genannten Gründen nur einfach keinen Sinn, auf Facebook Auszubildenden-Recruiting zu betreiben. Ich will aber nicht ausschließen, dass ich in zwei Jahren ganz anders hierüber denke.

Herr Dr. de Riese-Meyer, vielen Dank für das Gespräch.

Manfred Humpert – Ausbildungsleiter bei VODAFONE

Herr Humpert, nutzt VODAFONE Deutschland das Web 2.0 für die Auszubildenden-Gewinnung?

Nein, wir machen bisher so gut wie keine Werbung für unser Ausbildungs-angebot. Dennoch bekommen wir im Schnitt 8.000 Bewerbungen auf 130 freie Ausbildungsstellen jährlich. Das Bewerbungsverfahren läuft bei uns mittlerweile komplett online über den Bewerbernavigator von U-Form. Eine zunehmend schwieriger werdende Aufgabe ist es, Stellen qualitativ gut zu besetzen. Facebook hilft da nicht weiter.

Grundsätzlich sehen Sie das Social Web aber eher positiv, oder?

Die Menschen bewegen sich dort. Für unser Onlinegeschäft ist das Web 2.0 beispielsweise ein wichtiger Vertriebs-kanal. Die Einbindung sozialer Netz-

werke ist mittlerweile auch ein wichtiger Bestandteil unserer Marketing-Strate-gie. So haben wir beispielsweise auch einige erfolgreiche Marketingkam-pagnen auf Facebook und anderen sozialen Netzwerken umgesetzt. Beim Auszubildenden-Recruiting werden wir aber in naher Zukunft im Social Web nicht aktiv werden.

Warum? Sehen Sie keine Chance im Web 2.0 für das Auszubildenden-Recruiting?

Ich weiß die Vorteile der sozialen Netzwerke sehr zu schätzen, da diese enorm schnell und in vielen Bereichen sehr effektiv genutzt werden können. Grundsätzlich sind wir stets offen für neue Wege im Recruiting, haben bis-lang aber auf den Einsatz von Web 2.0

verzichtet, was aber durchaus auch für Vodafone ein gangbarer Weg im Auszubildenden-Recruiting sein kann.

Herr Humpert, vielen Dank für das Gespräch.

Frau Morschner, Sie sind Auszu-bildende beim U-Form-Verlag und betreuen das Social Media Angebot des Verlags. Seit wann beschäftigen Sie sich mit Facebook?

Privat nutze ich Facebook schon fast zwei Jahre. Der U-Form-Verlag ist seit August 2010 bei Facebook zu finden (www.facebook.com/uformverlag) und seit Oktober 2010 betreue ich unser Unternehmensprofil.

Ist der U-Form-Verlag auch ander-weitig im Web 2.0 unterwegs?

Ja, wir haben neben Facebook auch ein Unternehmensprofil auf Xing, um unsere Zielgruppen im digitalen Zeital-ter auf diversen Kanälen anzusprechen.

In einem Azubi-Projekt arbeiten wir gerade an der eigenen U-Form-Karrie-reseite www.my-uform.de. Diese wird voraussichtlich ab Herbst 2011 online gehen.

Was gefällt Ihnen persönlich an Facebook?

Vor allem der schnelle Kontakt zu Be-kannten und Freunden. Ich treffe dort Leute aus verschiedenen Lebensbe-reichen wieder: ehemalige Mitschüler, Kommilitonen, Arbeitskollegen und große Lieben. Der Kontakt zu anderen ist leicht hergestellt und ich vergesse keine Geburtstage mehr, da Facebook mich jetzt daran erinnert.

Was sehen Sie denn eher kritisch?

Ich finde Facebook teilweise sehr un-übersichtlich und benutzerunfreundlich. Oft kann man als Laie nicht sehen, wie z. B. die Privatsphäreneinstellungen eingerichtet sind. Die zusätzlichen Spiele, Anfragen und Frage-Antwort-Spielchen sind lästig und es wäre wünschenswert, so etwas blockieren zu können. Unmöglich finde ich zudem die automatische Verknüpfung mit irgendwelchen Fotos im Internet. Mir fehlt bei Facebook definitiv die Kontrol-le über meine privaten Daten.

Wie sehen Ihre ersten Erfahrungen mit dem U-Form Profil aus? Was sind die größten Schwierigkeiten, was läuft besser als erwartet?

Ein aktuelles Problem ist die Verknüp-fung mit meinem privaten Account. Wenn ich z. B. etwas favorisiere, dann landet es auf der U-Form Seite. Die größte Schwierigkeit liegt aber im Zeitmanagement: Es ist sehr zeit-aufwendig, das Profil regelmäßig mit interessanten Informationen zu pflegen, oft mache ich das dann von zuhause aus. Was besser läuft als gedacht, ist die Anzahl unserer „Fans“. Der Web 2.0 Experte Birger Hartung hat uns

>>

M A R K E T I N G

11 10

bestätigt, dass 130 Fans (Stand: Sep-tember 2011) ein sehr guter Start für ein mittelständisches Unternehmen auf Facebook ist.

Was raten Sie anderen Unterneh-men, die in die Web 2.0 Kommuni-kation einsteigen wollen?

1. Die junge Generation einspannen. 2. Genügend Zeit einplanen.

Vielen Dank für das Gespräch, Frau Morschner.

Jugendlichen doch dort abholen, wo sie sich aufhalten. 71 Prozent der 14- bis 19-Jährigen sind täglich in einer Online-Community unterwegs. Jeder Personaler muss sich aber bewusst sein, das Azubi-Gewinnung im Web 2.0 nicht von jetzt auf gleich geht, sondern ein mittel- bis langfristiger Prozess ist.

Muss es denn immer Facebook sein?

Facebook kann nicht für alles und jeden das Allheilmittel sein. Jedes Unternehmen muss für sich überlegen, wo finde ich eigentlich meine Zielgrup-pe? Ein Schüler, der IT-Experte werden möchte, ist sicherlich auf Facebook zu finden. Aber jemand, der sich für Tiere interessiert und Tierpfleger werden möchte, tummelt sich vielleicht in einer speziellen Tierfreunde-Community.

Welche sozialen Medien und Web 2.0-Anwendungen empfehlen Sie denn?

Man kann keine Pauschalempfehlun-gen aussprechen. Natürlich gibt es die großen Player, wie Facebook, Schü-lerVZ und Lokalisten. Daneben gibt es auch viele kleinere Netzwerke, die oft sehr themenspezifisch sind. Hier lohnt sich eine Recherche. Zudem bietet sich die Möglichkeit, über eine eigene Community oder einen Unternehmens-Blog mit potentiellen Auszubildenden in den Dialog zu kommen. Ein effizientes Tool ist beispielsweise ein Video über den Azubi-Alltag auf der eigenen Un-ternehmens-Webseite. Das muss gar nicht super professionell sein. Wichtig ist, dass es authentisch ist.

Entscheidend für die Wahl des Medi-ums bleibt aber immer, welche Inhalte Sie kommunizieren möchten. Das Zentrum für das Zusammenspiel sozi-aler Medien liegt dabei bei der eigenen Homepage.

Wie ist der Zeitfaktor für die Aktivi-täten im Social Web einzuschätzen?

Generell sollte man nicht in zu kurzen Kampagnen planen, sondern das Gan-ze langfristig anlegen – vergleichbar mit einer Ernährungsumstellung.

Wenn das Konzept erstellt ist und der Vorlauf zur Einführung abgeschlos-sen, sollten zu Beginn zwei mal vier Stunden pro Woche für Social-Media-Maßnahmen eingeplant werden. Beim Azubi-Marketing bietet es sich an, seine Azubis aktiv einzubinden. Die bewegen sich meist schon viel länger im Social Web, sind günstiger und Sie ziehen sich die eigene Online-Kompe-tenz groß.

Natürlich müssen Azubis in die un-ternehmenseigenen Dos and Don’ts eingeweiht werden. Wenn es aber losgeht, sollte man einfach Vertrauen schenken und nicht ständig kontrollie-ren.

Viele Unternehmen haben aber spe-ziell vor negativem Feedback und einem möglichen Imageschaden Angst. Was raten Sie denen?

Wenn ich zu den großen B-to-C Un-ternehmen im Markt gehöre, muss ich mir natürlich vorab Gedanken machen. Aber viele Unternehmen können zu Beginn froh sein, wenn überhaupt

ChancenChancen

Web 2.0Social Social

Online-Community

SchülerVZ

Lokalisten

Personal-Marketing

Hochschulmarketings

Hochschulmarketings

Bewerbernavigator

XingTwitter

Azubi-MarketingAzubirecruiting

Azubirecruiting

Azubirecruiting

FacebookInternet

Internet Blog

kostenlose Unternehmensberatung

Onlineangebot

Kommentare geschrieben werden. Für potenzielle Krisen gibt es einfache Empfehlungen, die viel mit Medien-kompetenz zu tun haben und sich im Web 2.0 gar nicht so sehr von der telefonischen Kunden-Hotline unter-scheiden.

Im Ernstfall seien Sie froh, wenn der negative Kommentar auf Ihrer Face-book-Seite steht. Schlimmer wäre doch, wenn die Kritik woanders gepos-tet wird und Sie im schlechtesten Fall nichts davon mitbekommen und nicht reagieren können.

Gibt es ein paar generelle Dos and Don’ts für Unternehmen im Web 2.0?

Ohne Konzept geht gar nichts. Produkt-Marketing und Personal-Mar-keting sollte nicht vermischt werden.

Birger Hartung – Geschäftsführer von gruppenwissen.de

Kommunizieren Sie unterschiedliche Ziele auch getrennt voneinander. Vermeiden Sie Werbebotschaften und bleiben Sie authentisch und ehrlich. Sie sollten nie Ihre Ziele aus den Augen verlieren. Jede Kritik ist kostenlose Unternehmensberatung und sollte ge-nauso professionell behandelt werden wie an der Beschwerde-Hotline.

Zu guter Letzt: Wer nichts macht, bekommt auch nichts mit und kann schon gar nicht effektiv reagieren!

Herr Hartung, vielen Dank für das Gespräch.

Herr Hartung, Sie begleiten Unter-nehmen in das Web 2.0. Was raten Sie Personalern, wenn es um die Auszubildenden-Gewinnung geht?

An erster Stelle sollten Personaler die Chancen sehen und nicht die Risiken. Eine Auseinandersetzung mit dem Web 2.0 lohnt sich für jedes Unternehmen. Immer mehr Menschen nutzen Web 2.0 und Social Web-Anwendungen. Web 2.0 ist effizient und hat eine enorme Wachstumsrate. Gerade im Azubi-Marketing muss man die

Power-Workshop mit Birger Hartung

Azubi-Marketing im Internet – wie Sie die richtigen Schulabgänger aus dem Netz fischen

Wer heutzutage aktiv qualifizierte Schulabgänger finden will, nutzt die Medien, die junge Menschen für sich entdeckt haben. Soziale Netzwerke und Communities stehen am Anfang eines erfolgreichen Anwerbungs-prozesses. Einfacher Zugang und umfangreiche Informationen über den Arbeitgeber sind der Schlüssel zu qualifizierten Bewerbern. Schnel-le, effiziente Anforderungsprofile und schlanke Bewerbungsprozesse verkürzen die zeitintensive und lästige Suche mit ungewissem Ausgang.

In dem 1-tägigen Seminar entwickeln wir mit Ihnen die Grundlagen, wie Sie als Unternehmen die richtigen Schul-abgänger ansprechen und von sich überzeugen können.

Termin 11. Oktober 2011 11:00 – 16:00 Uhr

07. Februar 2012 11:00 – 17:00 Uhr

Teilnehmerzahl 10 Teilnehmer Durchführungsgarantie ab dem 6. Teilnehmer

Kosten 299,00 € (zzgl. MwSt.)

M A R K E T I N G

Anna Helene Morschner

Ausführliche Informationen im Power-Workshop-Programm!

13 12

Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ist das größte Online-Stellenportal Deutschlands. Während Online-Stellenbörsen wie Monster & Co. der Jobbörse beim Recruiting von Fachkräften den Rang ablaufen, nutzen laut einer Studie des BiBB* über 70 % der Ausbildungsplatzsuchenden die Jobbörse für die Aus-bildungsplatzsuche. Dabei bietet das Internet in der Zwischenzeit immer mehr innova-tive und zielgruppengerechte Online-Angebote für die Suche geeigneter Auszubildenden. Im Folgenden stellen wir Ihnen drei dieser Angebote vor die mit pfiffigen Ideen Ihr Azubi-Recruiting bereichern können.

www.azubister.netDer Internetauftritt azubister.net gibt Firmen die Möglichkeit, ihr Unternehmen, Standorte und angebotene Ausbildungs-berufe vorzustellen. Hierbei erstellen die Ausbildungsbetriebe Profilseiten, auf denen sie sich präsentieren. Neben allgemei-nen Informationen können auch andere Medien eingebun-den werden. So können Videos, Bilder, Blogs oder Feeds für das eigene Unternehmen Werbung machen und ein authen-tisches Bild des Unternehmens zeichnen.

Stichwort Authentizität: Auch die eigenen Auszubildenden können Erfahrungsberichte oder Interviews einstellen – und etwas über ihren Arbeitsalltag oder Ausbildungsberuf erzählen. Neben Zielgruppenorientierung und Authentizität, beides Kriterien die im „War for talents“ extrem wichtig sind, wird ganz im Stile von klassischen sozialen Medien auch die Kommunikation mit Interessenten ermöglicht. Darüber hinaus ist es ebenfalls möglich, mit anderen sozialen Medien zu interagieren.

Kosten: Die Kosten beginnen (je nach Leistungsumfang) bei 9 Euro monatlich (Firmenprofil) und enden bei 2990 € (persönliche Betreuung) monatlich.

www.azubot.deJeder vierte Auszubildende bricht seine Berufsausbildung vorzeitig ab. Das kostet Zeit, Geld und Nerven. Mithilfe von Videos, die die Arbeitsatmosphäre der verschiedensten Ausbildungsberufe zeigen, will azubot.de dieser Entwicklung entgegenwirken. Selbstverständlich werden nur „echte“ Auszubildende für die Videoaufnahmen begleitet. Ziel ist die möglichst authentische Darstellung des Berufsalltags.

Zusätzlich werden viele wertvolle Informationen über Voraus-setzungen, Ausbildungsinhalte, Verdienstmöglichkeiten und sogar den Dresscode in verschiedenen Ausbildungsberufen bereitgestellt. Unternehmen können auf einer Anzeigenbörse inserieren und Praktikums- bzw. Ausbildungsplätze anbieten. So werden gleich zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen.Die Videos zeigen Interessenten den Ausbildungsalltag und zeichnen ein realistisches Bild des späteren Wunschberufes. Außerdem erreichen hier Ausbildungsunternehmen punktge-nau ihre Zielgruppe und akquirieren Bewerber.

Kosten: Einmalig 49,90 € für eine Lehrstellenanzeige. Praktikums-Anzeigen sind sogar kostenlos!

www.azubiyo.de

Azubiyo nutzt ein „Matching-System“, um Unternehmen und Bewerber zusammenzubringen. Das Prinzip ist wohl am Besten mit dem einer Partnervermittlung zu vergleichen. Anhand eines Eignungstests wird ein Profil über die Ausbil-dungsplatzsuchenden erstellt, welches dann mit den Anfor-derungsprofilen der Unternehmen abgeglichen wird.

Stimmen die Profile überein, werden der Bewerber und das Unternehmen zusammengebracht. Selbstverständlich richten auch die Unternehmen entsprechende Profil-Seiten ein, um ihr Unternehmen zielgruppengerecht zu präsentie-ren. Neben dem Matching-Verfahren können Unternehmen geeignete Bewerber auch direkt ansprechen. Das geschieht anonym per Chiffre-Verfahren (die Bewerberdaten wie Name oder Adresse bleiben unsichtbar). Über den Stellenmarkt können Bewerber sich auch direkt auf von Firmen angebote-ne Stellen bewerben.

Kosten: Für Ausbildungssuchende ist das Angebot kos-tenlos. Der Preis für einen Unternehmens-Account hängt sowohl von der zu besetzenden Zahl der Ausbildungsplätze als auch der entsprechenden Laufzeit ab und liegt zwischen 100 € und 1100 €. Bei einer längeren Laufzeit wird ein ent-sprechender Rabatt eingeräumt.

Heutzutage fast normal

Azubi-Suche via World-Wide-Web

OAZUBI

Interesse? Diese Herren stehen Ihnen gerne Rede und Antwort.

Andreas Diehl azubister GmbH andreas@azubister.net

Ronald Jochmann azubot GmbH r.jochmann@azubot.de

Florian Meyer AZUBIYO GmbH florian.meyer@azubiyo.de

M A R K E T I N G

* Bundesinstitut für Berufsbildung

15 14

Wie Personaler mit Sprache Auszubildende für sich gewinnen.

Sprechen Sie schon Azubisch?Armin Reins, der mehrfach ausgezeichnete Inhaber der Agentur Reinsclassen in Hamburg und bekannte Autor verschiedener Bücher zum Thema Sprache, erklärt im Interview, warum sich Unternehmen bei Auszubildenden bewerben sollten.

Herr Reins, Sie referieren über erfolgreiches Azubi- Marketing durch bessere Sprache. Zum Einstieg stellt sich die Frage: Bilden Sie als Firmen-inhaber denn auch selbst aus?

Ja, natürlich. Wir haben derzeit 32 Mitarbeiter, darunter auch eine Auszubildende zur Medienkauffrau.

Wie lief denn bei Ihnen der Bewerbungsprozess ab?

(lacht). Ich war in Hamburg in einem Restaurant essen. Eine junge Kellnerin bediente unseren Tisch und das überaus höflich und serviceorientiert. Auf ihrem Namensschild stand „Auszubildende“ und ich fragte sie, ob sie sich im Restaurant wohl fühlt und ob sich vorstellen kann, bei uns in der Werbe-agentur eine Ausbildung anzufangen. Sie stimmte zu.

Das ist in der Tat unkonventionell. Wenn wir den kon-ventionellen Bewerbungsprozess betrachten, wo sehen Sie die größten Defizite in der Unternehmenskommuni-kation?

Viele Firmen nehmen sich zu wichtig. Schließlich ist jedes Unternehmen doch nur so gut, wie seine Mitarbeiter. Um

langfristig wirtschaftlich erfolgreich zu sein, muss es oberstes Ziel sein, die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen. In der Kommunikation zwischen Personalern und Bewerbern ist es wichtig, vom „Wir“ zum „Sie“ zu kommen. Nicht die Azubis bewerben sich beim Unternehmen. Es sind die Unterneh-men, die sich bei den Azubis bewerben müssen.

Viele Personalverantwortliche beklagen, dass sie nicht genügend qualifizierte Bewerbungen bekommen. Woran liegt das aus Ihrer Sicht?

Ich denke, durch die Globalisierung sind vor allem auch die Arbeitsmärkte enger zusammengerückt. Damit steigt die Konkurrenz. Der Kampf um die besten Talente hat sich von der regionalen Meisterschaft zu einem weltweiten Länder-spiel entwickelt.

Um weiterhin qualifizierte Bewerbungen zu bekommen, müssen sich Unternehmen für Auszubildende interessant machen. Das heißt, sie müssen ihr Profil schärfen und sich im Markt erfolgreich und vor allem differenziert darstellen. Speziell kleinere und dadurch weniger bekannte Firmen müssen sich in diesem „War for Talents“ gegen die Größeren durchsetzen.

Wie schärft ein Unternehmen erfolgreich sein Profil?

Voraussetzung ist, dass man die Vorteile seiner Firma darstellen kann und die eigenen Markenwerte gut kennt. Im Kern geht es dabei um die Aufgabe, das Unternehmen selbst als Marke zu begreifen und im Arbeitsmarkt zu einer attraktiven Employer Brand aufzubauen. Dabei muss eine erfolgreiche Personal-Kommunikation auf den gleichen Werten basieren, auf denen die Kommunikation der Produkt-Marke aufsetzt.

Was gilt es als Personaler bei der Kommunikation zu beachten?

Es ist wichtig, dass man in der Kommunikation sich selbst treu bleibt und glaubwürdig argumentiert. Eine starke Marke steigert die Effizienz bei der Rekrutierung, verbessert die Qualität der Bewerber und steigert auch die Unternehmens-Identifikation und Arbeitsmotivation der Mitarbeiter.

Lassen Sie uns ein Beispiel für Kommunikation zwi-schen Personalern und Bewerbern aus der täglichen Praxis nehmen: Welche Aufgaben hat aus Ihrer Sicht heute ein Absagebrief zu erfüllen?

Erstens: Klarheit, auch wenn es weh tut. Zweitens: Es muss differenziert werden zwischen „Tür zu“ und „die Tür noch offen halten“.

In der Sprache müssen sich immer Freundlichkeit und Res-pekt ausdrücken, aber auch das Gefühl, dass der Bewerber nicht verloren hat. Aussagen wie beispielsweise „Wir haben Ihre Unterlagen sorgfältig geprüft“ oder „Danke, für die Mühe, die Sie sich bei der Zusammenstellung der Unterla-gen gemacht haben“, sind gut für das Unternehmensimage und bauen trotz der Absage eher Sympathien auf als ab.

Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Regeln für ein erfolgreiches Azubi-Marketing?

Stellen Sie in der Bewerbung Marke und Image in den Vordergrund. Bewerben Sie nicht den Job, sondern Werte wie z. B. kollegiale Unterstützung, individuelle Förderung. Biedern Sie sich sprachlich nicht bei den Jugendlichen an. Seien Sie authentisch und überladen Sie die Bewerber nicht mit Informationen. Manchmal ist weniger mehr. Zudem sollten Sie darauf achten, nicht nur zu senden, sondern vor allem zu kommunizieren.

Gibt es Marken, von denen wir lernen können?

Vorreiter-Rollen haben hier sicherlich Miele, Linde, Volkswagen und auch IKEA.

Für IKEA beispielsweise haben wir eine Personalanzeige um-gesetzt, bei der die einzigartige IKEA-Sprache das kreativ-frische Marken- und Produktimage auf die Arbeitgebermarke überträgt. Der Erfolg konnte sich für IKEA sehen lassen: Über 4.000 Bewerber haben sich auf eine einzige Anzeige beworben. Damit lag das durchschnittliche Media-Spending bei 1,52 Euro pro Bewerbung und lediglich 33 Euro pro besetzte Stelle.

Gibt es noch eine ganz persönliche Anmerkung, die Sie zum Thema Azubi-Recruiting haben?

Wir sollten endlich Klischees ausschalten. Nach meiner Erfahrung sind die zweite und dritte Generation der Migran-tenkinder oft fitter als Deutsche. Und auch Frauen sind in vielerlei Hinsicht oft besser als Männer.

Vielen Dank für das Gespräch Herr Reins.

ein Teil von IKEA® im KölnerVÄRDE 13,99

NORDEN! 199,–

IDEAL 2,50

FORMAT24,99

CITY.1,60

ELLAN 39,–

LOKKA,59,–

FAVORIT?22,–

BEKVÄM39,–

HOPEN 175,–

BEHANDLA4,69

MAGNIFIK!3,99

EFFEKTIV215,–

PERFEKT 59,–

NATURLIG 39,–

© In

ter I

KEA

Syste

ms B

.V. 2

008

CHARM. 1,59

Bewirb dich jetzt für eine von über 220 freien Stellen. Als Mitarbeiter/-innen in Voll- oder Teilzeit, befristet oder unbefristet. Für Verkauf, Logistik, Kundenservice/Kasse und Restaurant. Starte zu unterschiedlichen Terminen zwischen dem 1.12.2008 und dem 15.1.2009.

Außerdem suchen wir zum 1.9.2009 12 Auszubildende, davon 8 Kaufleute im Einzelhandel, 2 Fachmänner/-frauen für Systemgastronomie und 2 Gestalter/-innen für visuelles Marketing. Alles über offene Stellen, Bewerbungsfristen, Stellenbeschreibungen und weitere Infos zum neuen Einrichtungshaus IKEA Köln am Butzweilerhof findest du unter: www.IKEA.de/Koeln-Butzweilerhof

Wir suchen 220 Mitarbeiter mit

und in der Nähe der Kölner

Wenn du und dennoch

bist, passt du zu uns. Kunden

und Kollegen du immer mit viel

Ist IKEA® dein Bewirb dich

auf www.IKEA.de/Koeln-Butzweilerhof.

Wir bald von dir zu hören.

Anzeigen-Beispiel zur Azubi-Suche von IKEA

Armin Reins ist Mitinhaber der Agentur REINSCLASSEN, Hamburg/Baden Ba-den. Er hat für seine Arbeiten in Cannes, New York und London über 100 kreative- und Effiziens-Auszeichnungen gesam-melt und ist Mitglied im Art Directors Club für Deutschland. Vor allem aber ist er ein Streiter für gute Sprache in der Werbung. 1998 hat er die Texterschmiede Hamburg e.V. mitbegrün-det. Armin Reins unterhält eine Gast-Professur an der Hochschule für bildende Künste Braunschweig, unterrich-tet an der „Graphischen“ in Wien und ist Autor verschiede-ner Bücher zum Thema Sprache. www.reinsclassen.de

M A R K E T I N G

17 16

Exklusiver Erfahrungsaustausch

Die A-Recruiter- Tage 2011 Anfang Mai präsentierte der U-Form-Verlag zum dritten Mal in Folge die A-Recruiter-Tage. Der diesjährige Treffpunkt lag inmitten des Bergischen Landes, in dem idyllisch gelegenen Tagungshotel Maria in der Aue.

Wie schon in den Jahren zuvor, folgten der exklusiven Veranstaltung zahlreiche Ausbildungsverantwortliche aus unterschiedlichen Branchen. Zwei Tage lang tauschten sich 53 Teilnehmer in entspannter Atmosphäre über erfolgreiches Azubi-Recruitment aus.

Lohnt es sich überhaupt, mit Hilfe sozialer Netzwerke Azubis anzusprechen? Habe ich mehr Erfolg in der Personalaus-wahl, wenn ich meine Einladung zum Vorstellungstermin sprachlich verbessere? Was sind eigentlich die Vor- und Nachteile eines Online-Testverfahrens? Fragen, die sich die Ausbildungsverantwortlichen zahlreicher namhafter Unter-nehmen wie Vodafone, LVM Versicherung, OBI und RWE sowie viele mittelständische Firmen stellten – und auf die sie Antworten erhalten haben.

Am ersten Tag machten erstklassige Experten die Gäste gleich auf vier verschiedene Workshops neugierig: „Selbst erleben“, „Selbst erfahren“, „Selbst getestet“ und „Selbst geschrieben“. Doch bevor es in die erste Selbst-Lern-Phase ging, zeigten die U-Form Azubis ihr schau-spielerisches Talent bei dem einstudierten Theaterauftritt von „U-Form sucht Germany‘s Next Top A-Recruiter“. Die charmante Heidi Dumm, der maulige Dieter Gestohlen und ein überdrehter Frost Garnell gaben eine unterhaltsame Jury, die zusammen mit einem begeisterten Publikum über den besten Ausbilder Deutschlands abstimmten.

Workshops zum Selbsterfahren

Nach diesem amüsanten Einstieg, fiel es kaum einem Ausbil-der sehr schwer, in die Rolle der Auszubildenden für den ersten Workshop „Selbst erleben“ zu schlüpfen. Gemeinsam mit Stefan Dietl, Ausbildungsleiter von Festo Deutschland, erlebten die Beteiligten Gruppenübungen aus einer anderen Perspektive. Wie wichtig dabei die eigene Beobachtungsga-be für den Auszubildenden-Auswahlprozess ist, wurde dabei sehr deutlich.

Für Seminarleiter Cornelius Scheffel, verantwortlich für die Software-Entwicklung der Ullrich Testsysteme, stand ebenfalls die persönliche Erfahrung im Fokus. Allerdings blickte der Diplom-Informatiker dabei auf die Gestaltung des Bewerbungsprozesses. Diesen effizient zu gestalten und in ein modernes Bewerbermanagement-System umzusetzen,

war Zielsetzung seines Seminars. Fragen nach den Vorteilen und Grenzen, die ein solches System bietet, konnten so verständlich und eindeutig geklärt werden.

Ein Grundsatz guter Diagnostik ist: „Dass ich wissen muss, was ich wissen will“. Das bestätigten nicht nur Markus Unger und Felicia Ullrich vom U-Form-Verlag, sondern am Ende des Workshops „Selbst getestet“ auch alle Teilnehmer. Wie ein modernes Online-Testverfahren funktioniert, was die Vor- und Nachteile sind und worauf es bei einem Testverfahren wirklich ankommt, konnten die Teilnehmer auf den bereitge-stellten PCs direkt selber ausprobieren. Eine Erfahrung, die vielen mit Sicherheit in Erinnerung bleiben wird.

Der Referent Armin Reins, Mitinhaber der Agentur REINS-CLASSEN und bekannter Autor verschiedener Bücher zum Thema Sprache, ist fest überzeugt: „Unternehmen bewer-ben sich heute bei Azubis“. Denn für Personalverantwortli-che wird es immer schwieriger, geeignete Auszubildende zu finden und damit für qualifizierten Nachwuchs im eigenen Betrieb zu sorgen. Ein Problem, dem aktiv zu begegnen ist und an das der zweite Tag inhaltlich anschloss.

Die beiden überzeugten Facebook-Spezialisten Paolo Ana-nia und David Jäger informierten in ihrem Vortrag „Youngs-ter-Recruiting aus kreativer Sicht“ kompetent über neue Methoden und moderne Stellenanzeigen im Web 2.0.

Im Anschluss daran zeigte Andreas Hain von der Firma INEOS die Vorteile eines Bewerbermanagements mit inte-griertem Onlinetest am Beispiel des kürzlich eingeführten Bewerbernavigators auf. Wer gegenüber Online-Bewerbun-gen und -Tests bislang kritisch war, erhielt danach garantiert genügend schlagkräftige Argumente für einen Wechsel von Papier auf Online.

Gespräche unter Gleichgesinnten

Aber nicht nur fachliches Know-How und erprobte Erfolgsre-zepte wurden ausgetauscht: Umgeben von Natur und Ruhe blieb genügend Zeit für anregende Gespräche unter Gleich-gesinnten. Wiederholt lobten die Teilnehmer/-innen das persönliche Miteinander, das die A-Recruiter-Tage unter an-derem auszeichnet. „Wir haben zwei zukunftsweisende Tage mit unseren Gästen verbracht und denken bereits über die nächste Veranstaltung nach“, gibt Geschäftsführerin Felicia Ullrich stellvertretend für alle U-Form-Mitarbeiter als rundum positives Feedback. Dass die A-Recruiter-Tage im nächsten Jahr unbedingt fortgesetzt werden sollten, wünschen sich am Ende der Seminar-Tage alle Ausbildungsverantwortli-chen. „Weiter so!“, resümierten die Kunden zufrieden.

Das U-Form-Team bedankt sich bei allen Ausbildungsver-antwortlichen, die in Maria in der Aue dabei waren. Es hat uns viel Spaß gemacht, Sie als unsere Gäste begrüßen zu dürfen. Wir sehen uns wieder – auf den A-Recruiter-Tagen 2012.

Jetzt schon vormerken

A-Recruiter-Tage am 3. und 4. Mai 2012

recruiter tagea

Die A-Recruiter-Tage gehen in die vierte Runde: Wieder ist im Mai 2012 Maria in der Aue in Wermelskirchen Schauplatz des einzigartigen Gedankenaustauschs zwischen Ausbildungsverantwortlichen der verschie-densten Branchen. Auch nächstes Jahr erwartet Sie ein volles Programm mit spannenden Vorträgen, ideenrei-chen Workshops und anregenden Gesprächen im Kreise Gleichgesinnter.

Lassen Sie sich schon jetzt für diese exklusive Veran-staltung vormerken. Weitere Informationen rund um das Ausbilder-Event im Naturpark Bergisches Land erhalten Sie telefonisch oder per Mail.

Frau Lorenz freut sich auf Sie! E-Mail: lorenz@u-form.de Telefon: 0212 22207-55

Lassen Sie sich jetzt vormerken unter www.a-recruiter.de/anmeldung Wir freuen uns auf Sie im Mai 2012!

Auszug aus unserer Referenten- und Themen-Vorschau

Workshop mit Stefan F. Dietl

„Spannende Situationen im Ausbilderalltag durch gezielte Gesprächsführung erfolgreich lösen“

Workshop mit Birger Hartung

„Die richtigen Azubis aus dem Netz fischen“

M A R K E T I N G

19 18

Die passenden Bewerber richtig ansprechen

Ausbildungsmarketing kompakt„Wir finden keine geeigneten Bewerber“. „Auf meine Zeitungsanzeige hat sich niemand um den Ausbildungsplatz bei uns beworben“. „Schön, wenn andere sagen können, dass sie weniger Bewerbungen bekommen – wir bekommen gar keine“.

Solche Aussagen zeigen, wie ange-spannt es heute schon im Ausbil-dungsbereich zugeht. Unternehmen tun sich immer schwerer, gute Bewer-bungen zu erhalten. Früher waren es die Unternehmen, die sich für einen Bewerber entschieden haben. Heute sind es die Bewerber, die unter ver-schiedenen Angeboten der Unterneh-men entscheiden können.

Eines ist klar: Nichtstun ist die schlech-teste Variante. Es hilft nur eines: Viel unternehmen. Sich in Richtung Bewerber bewegen – und das eben auch gezielt. Nicht nur Ad-hoc-Aktio-nen initiieren, damit irgendetwas getan ist, sondern gezielt vorgehen lautet die

Devise. Doch was ist gezielt? Wie kann ich herausfinden, was für mich der richtige Weg ist?

Es gilt zu definieren, wer genau die Zielgruppe des eigenen Unternehmens ist. Darüber hinaus muss entschieden werden, mit welchen Botschaften ein Unternehmen den Bewerbern gegen-über auftreten will. Und letztlich stellt sich die Frage, über welchen Kanal die Zielgruppen erreicht werden sollen.

Klar scheint zu sein, dass potenzielle Bewerber auf dem Radar sind. Aber darüber hinaus gibt es eben noch weitere wichtige Zielgruppen, die zukünftig avisiert werden können. Ob

Lehrer, Eltern oder auch Cliquen – es gilt, möglichst viele Register zu ziehen – und das zielgerichtet auf die jeweilige Zielgruppe.

Wie ein Unternehmen „draußen“ wirken will, wird „innen“ entschieden.

Es gilt daher erst zu überlegen, wie man draußen wirken möchte und wie man bislang draußen wirkt. Passt dies zusammen, dann ist man auf einem guten Weg. Klafft dies aber auseinan-der, gilt es, dies zu harmonisieren.

Dies gilt es dann zu kommunizieren.

Hierfür stehen viele Wege offen. Na-türlich gibt es Zeitungsanzeigen oder andere Broschüren. Aber allein darauf zu setzen wäre vergleichbar, als wenn man jemanden für die Vielfalt von Ge-würzen begeistern möchte – und dann gerade mal Salz und Pfeffer dabei hat.

Also: Lieber auf mehr Vielfalt achten.Vor diesem Hintergrund spielt eine eigene Ausbildungshomepage eine immer wichtigere Rolle. Sie sollte interaktiv sein, eventuell auch einen Blog beinhalten (siehe beispielsweise www.ausbildungsblog.de oder der Passion-Blog von Mercedes http://blog.mercedes-benz-passion.com). So wird möglichen Interessenten frühzeitig ein Einblick in die Ausbildung gewährt.

Zunehmend sind Unternehmen auch auf Facebook vertreten. Dies können nicht nur die Großkonzerne, sondern auch Familienunternehmen, wie Allgaier, ein Automobilzulieferer aus Uhingen.

Events bieten die Möglichkeit, den Bewerbern gleich die eigenen „heili-gen Hallen“ zu zeigen. Die Nacht der Bewerber (www.nacht-der-bewerber.de) ist z. B. ein solches Event, das in einem Unternehmen erfolgreich einge-setzt wird.

Es können nicht nur große Unter-nehmen so etwas gestalten. Bei der Nacht der Unternehmen (www.nacht-der-unternehmen.de) oder auch beim Jobshuttle (www.jobshuttle.de) schließen sich mehrere Unternehmen zusammen und bieten Bewerbern ein solches Event an.

Werbung für das eigene Unternehmen kann auch über Objekte gemacht wer-den. Z. B. mit einem eigenen kleinen Pkw-Anhänger, der dann entsprechend mit einer Folie versehen wird – er kann vor Schulen abgestellt werden oder am Wochenende an belebten Plätzen das unternehmensinterne Event bekannt machen – der Kreativität sind keine Grenzen gesetzt.

In manchen Unternehmen wird auch ein eigener Ausbildungskalender einge-setzt. Ein Kalender, der als Projekt von Auszubildenden entwickelt und letztlich auch vertrieben wird, kann Bilder der Ausbildung beinhalten: Die Vielfalt der Berufe, spezielle Ausbildungsveranstal-tungen oder auch Erlebnisberichte von Auszubildende, die beispielsweise im Ausland waren.

Eine weitere Maßnahme kann ein klei-nes Lineal sein, das beispielsweise bei Bewerbertrainings in Schulen ausgeteilt wird. Motto „gemeinsam neue Maßstä-be setzen“.

Haben Sie Lust auf mehr Ideen be-kommen? Im Ratgeber Ausbildungs-marketing kompakt sind noch viele weitere Ideen enthalten.

Nutzen Sie die Chance, diesen Praxis-ratgeber in Ihre Ausbildertätigkeit zu in-tegrieren – und lassen Sie sich inspirie-ren. Sie werden sicher feststellen: Das Rad muss nicht immer neu erfunden werden – aber es gibt eben auch eine Vielzahl an Rädern – und eine Vielzahl an Schneeketten, die in unsicheren Verhältnissen Halt geben können.

64 Auswahl von Auszubildenden

Gleiche(r) unter Gleichen

Der Arbeitskreis neigt sich offenbar dem Ende – doch da hat Herr

Peter Gleich noch einen Beitrag zum Thema Eindrucksgewin-

nung. Peter Gleich ist als Ausbilder in einem mittelständischen

Unternehmen im Bereich des Handwerkes tätig. Sein Arbeitgeber

ist ein Malerbetrieb, der seine Auszubildenden überwiegend aus

umliegenden Schulen rekrutiert.

Er berichtet, wie systematisch in seinem Unternehmen die Aus-

wahlentscheidung getroffen wird.

Hören wir ihm einmal zu, was er zu berichten hat. Peter Gleich:

„Ich möchte anknüpfen an dem, was Frau Blind gerade berichtet

hat. Ich kann nur bestätigen, dass es immer von Vorteil ist, wenn

die Auswahlentscheidung sauber strukturiert getroffen wird. Wir

haben auch Gespräche und die verlaufen ganz unterschiedlich.

Wir wählen die Auszubildenden ja aus den umliegenden Schulen

aus. Wir kennen daher die Schulen recht gut – und wissen auch,

was einzelne Noten der einzelnen Schule wert sind. Eine Schule

kenne ich recht gut. Auf dieser Schule war ich auch. Und aus

eigener Erfahrung weiß ich, wie dort die Noten zustande kom-

men. Wenn ein Lehrer da einen Schüler nicht mag, dann zeigt

sich dies sehr schnell an den Noten.

Best.-Nr. 954 ca. 80 Seiten A6 6,30 Euro

Bestellen Sie das kleine Büchlein telefonisch unter 0212 22207-0 oder im Online Shop unter www.u-form.de.

Klein und clever für Ausbilder

Power-Workshop mit Stefan F. Dietl

Workshop IV

Gesprächsführung und Kommunikation im Ausbilderalltag Über die Unterschied-

lichkeit von Verständ-nis

Gespräche im Aus-bilderalltag

Gesprächsleitfäden standardisiert erarbeiten

Situative und außerordentliche Gespräche

Termin 17. Oktober 2011 | 08:30 – 17:00 Uhr

Workshop V

Lernen – führen – lehren Lernprozesse initiieren – Methoden eines Ausbilders Lernen – was darunter verstanden

wird Führen von Auszubildenden –

Umgang in Fachabteilungen Didaktische Grundlagen des

Lehrens Reflexion und Transfer der

Methoden auf das unternehmer-ische Umfeld der Teilnehmer

Termin 18. Oktober 2011 | 08:30 – 17:00 Uhr

Teilnehmerzahl je Workshop 12 Teilnehmer Durchführungsgarantie ab dem 6. Teilnehmer

Kosten je Workshop 399,00 € (zzgl. MwSt.)

Mehr Infos zu

unseren

Power-Workshops

finden Sie

online unter

www.a-recruiter.de/

powerworkshops

Ab Mitte

Oktober 2011

lieferbar!Stefan F. Dietl

Die passenden Bewerber richtig ansprechen – Ausbildungsmarketing kompakt

Best.-Nr. 95411/1

1

M A R K E T I N G

21 20

Abbildung 1

Abbildung 2

Abbildung 3

Ausbildung geht online

Die U-Form Studie „Azubi-Recruiting Trends 2011“Bereits zum dritten Mal in Folge führt der U-Form-Verlag 2011 eine Studie zum Thema Auswahl von Auszubildenden durch. Wie im vergangenen Jahr wird die Studie auch 2011 von Frau Prof. Eisele von der Hochschule Heilbronn wissenschaftlich unterstützt. Erste Ergebnisse zeigen, dass der Trend des E-Recruitings jetzt auch die Ausbildung erreicht hat.

Schwerpunkt der Studie ist, wie in den vergangenen Jahren, die Auswahl von Auszubildenden. „Besonders interes-sant ist hier der Zeitvergleich, den wir mit der dritten Studie in Folge anstellen können. Das ist speziell im Auszubil-dendenbereich nicht häufig zu finden“, erklärt Frau Prof. Eisele. Insbesondere im Hinblick auf Bewerbungsverfahren und Auswahltests erwarten Frau Prof. Eisele und der U-Form-Verlag auf-schlussreiche Vergleichszahlen.

Hier lagen in den vergangenen Jahren Papierverfahren sowohl bei der Bewer-bung als auch bei den Auswahltests noch deutlich vorne, wobei Onlinever-fahren bereits nachhaltig aufholten.

Dass dieser Trend anhält, zeigt sich bei der Auswertung der Antworten der ersten 300 Teilnehmer.

Deutliche Steigerung bei E-Recruiting von 2010 auf 2011

Sank der Anteil der Papierbewerbun-gen von 2008 auf 2010 nur um knapp 4 % auf 85 %, so war der Rückgang von 2010 auf 2011 mit 16 % (auf 69 %) deutlich stärker.

2008 ließen rund 6 % der Befragten keine Papierbewerbungen mehr zu, 2010 war dieser Anteil mit 6,4 % quasi

konstant. Von 2010 auf 2011 steigt der Anteil jedoch um 10 % auf 16,4 %. Konnten 2010 nur 25 % der Studien-teilnehmer auf ein E-Recruiting-System zurückgreifen, waren es in der Studie 2011 schon knapp 40 %.

Die Entwicklung ist eindeutig. Doch im Vergleich mit Ergebnissen von Stu-dien zur Rekrutierung von Fach- und Führungskräften* sind E-Bewerbungen (Online & E-Mail) in der Ausbildung im-mer noch deutlich schwächer vertreten und das trotz der sehr internetaffinen Zielgruppe.

Siehe dazu nebenstehende Abbildungen 1 – 3.

* Die aktuellen „Recruiting Trends 2010“ sind der neunte Ergebnisbericht dieser jährlichen Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main sowie Monster Worldwide Deutschland.

Anteil  in  %  

6,0   6,4  

16,4  

Anteil  der  Befragten,  die  nur  noch  Online-­‐Bewerbungen  zulassen  

2008   2010   2011  

3  

Anteil  in  Prozent  

89   85  69  

Wie  hoch  ist  der  Anteil  der  Papierbewerbung  an  den  gesamten  Bewerbungen  

2008   2010   2011  

4  

34%  

65%  

1%  

Wie  schätzen  die  Befragten  den  Trend  hinsichtlich  der  Qualität  der  Bewerber  in  den  letzten  drei  Jahren  ein?  

Qualität  konstant  

Qualität  gesunken  

Qualität  gesEegen  

5  

Der größte Teil der Aus-bilder bewertet die Qua-lität der Bewerber nach wie vor rückläufig

Beachtenswert ist auch ein Blick auf die Einschätzungen zur Qualität der Bewerberinnen und Bewerber. So gibt die Mehrheit der Ausbilder nach wie vor an, dass sich die Bewerber ihrer Einschätzung nach über den Zeitverlauf verschlechtern. Allerdings ist der Anteil derjenigen, die einen Negativtrend bei der Bewerberqualifikation sehen gegenüber 2010 minimal geringer.

Immerhin konnten im kaufmänni-schen Bereich 84 % der angebotenen Ausbildungsplätze besetzt werden, im gewerblich-technischen Bereich dagegen nur 74 %. Noch schwächer fällt der Wert bei den dualen Studi-enangeboten aus, wo nur 60 % der angebotenen Plätze besetzt werden können. Erhielten die Unternehmen auf einen kaufmännischen Ausbildungs-platz durchschnittlich 21,5 Bewerbun-gen lag der Wert bei den gewerblich technischen Ausbildungsplätzen mit 10 Bewerbungen pro Stelle deutlich darunter.

Trotz rückläufiger Bewerberzahlen stieg der Anteil der Unternehmen, die im Rahmen des Auswahlprozesses ein Testverfahren einsetzen. Auch hier ist ein deutlicher Trend zu Online-Angebo-ten erkennbar.

Social Media Angebote werden bisher wenig zur Rekrutierung von Auszu-bildenden genutzt.

Auch angesichts des demografischen Wandels beschäftigt sich die vorlie-gende Studie zum ersten Mal mit dem Thema Social Media, insbesondere mit der Nutzung und dem Umgang mit Web 2.0-Anwendungen zur Gewin-nung von Auszubildenden.

Erste Ergebnisse zeigen, dass deutlich über die Hälfte der Unternehmen (65,8 %) über eine eigene Karriere- Seite im Internet verfügen, und dass auf diesen die Ausbildung bei über

M A R K E T I N G

>>

23 22

Neu bei U-Form

Martin Theinert arbeitet seit dem 01.08.2011 für den U-Form-Verlag als Marketingassistent. Davor war er beim Bundesministerium der Verteidigung für Personalfragen so-wie Presse- und Öffentlichkeitsar-beiten zuständig. Nach einer Wei-terbildung zum Personalfachmann in Bad Homburg und Köln ist er nun im Bereich Marketing und Sales Ansprechpartner für Werbe-planung und als Accountmanager für die E-Recruiting-Produkte des Verlages tätig.

M A R K E T I N G

90 % der Unternehmen einen eigenen Bereich hat. Social Media Angebote wie Facebook, Twitter und Co. werden bisher eher wenig zur Rekrutierung von Auszubildenden genutzt. Erstaunlich ist aber, dass die klassische Printanzeige bei den zur Ausbildungsrekrutierung genutzten Angeboten auf dem vorletz-ten Platz rangiert.

Siehe dazu Abbildungen 4 – 5.

„Die rege Teilnahme in den ersten zwei Wochen der Studie zeigt uns, dass die Auszubildendensuche für Unterneh-men ein wichtiges und zukunftsweisen-des Thema ist“, so Felicia Ullrich vom Solinger U-Form-Verlag.

Bei den dargestellten Ergebnissen handelt es sich um Werte einer Zwi-schenauswertung für einen Vortrag des U-Form-Verlags auf der Zukunft Personal. Da die Studie noch weiter läuft, könnten sich einzelne Werte noch verändern.

Sie interessieren sich für die Ergeb-nisse der Studie? Kein Problem.

Einfach unter www.personalstudie.de teilnehmen, E-Mail-Adresse eintragen und Sie erhalten nach Abschluss der Studie die Ergebnisse per Mail.

Bei Fragen zur Studie steht Ihnen Herr Martin Theinert (theinert@u-form.de) gerne zur Verfügung.

Gehen Sie mit der Zeit – gehen Sie mit U-Form:e online!

Mit dem Bewerbernavigator – dem etwas anderen Bewerbermanagement-System und OPTA2 – dem Online-Testsysteme rekrutieren Sie Ihre Bewerber schnell und einfach online.

Wir bieten Ihnen innovative Software „as a Service“ Lösungen. Für Sie heißt das, Sie zahlen nur für die Nutzung unserer Softwarelösungen statt Pro-gramme zu kaufen. Also keinerlei Installationsaufwand, keine Hilfestellungen Ihrer IT-Abteiltung nötig, keine Updates herunterladen aber immer die aktu-ellste Version und ein Höchstmaß an Flexibilität nutzen können.

Sprechen Sie uns an: Martin Theinert, theinert@u-form.de, Tel.: 0212/22207-17

Abbildung 4

Abbildung 5

68  

37  44  

17   14  

39  

61   60  71  

51  

17  

59  

24   29  39  

57  

42  33  

5  

27  

4  

29  

62  

24  

2   1  17  

1  

Welche  Medien/Ak.vitäten  nutzen  Sie  wie  intensiv,  um  Ausbildungsplatzbewerber  anzusprechen  

sehr  intensiv   intensiv   weniger  intensiv   gar  nicht   nicht  beurteilbar  

1  

ja  66%  

nein  27%  

in  Planung  7%  

Anteil  der  Befragten,  die  eine  eigene  Karrierewebsite  betreiben  

2  

Was Unternehmen bei der Kooperation mit Schulen beachten sollten

Engagement ist die beste WerbungWer als Ausbildungsunternehmen seine Zielgruppe ohne Streuverluste ansprechen möchte, ist direkt an Schulen am besten aufgehoben. Einmalige Aktionen an Berufstagen oder klassische Wer-bemaßnahmen bringen jedoch meist wenig Erfolg. Besser ist es, Schüler und Lehrer mit Projekten langfristig an sich zu binden.

Die richtige Schulform auswählenÜberlegen Sie zuerst, welche Schul-form zu den Anforderungsprofilen Ihrer angebotenen Ausbildungsberufe passt. Suchen Sie zum Beispiel einen Fach-lageristen, empfiehlt sich eine Part-nerschaft mit einer Hauptschule und nicht mit einem Gymnasium. Suchen Sie für Berufe mit sehr unterschiedli-chen Anforderungsprofilen, wäre eine Kooperation zum Beispiel mit einer Gesamtschule oder mehreren Schulen sinnvoll.

Die richtige Schule auswählenStehen für eine Partnerschaft mehrere Schulen der gleichen Schulform zur Verfügung, entscheiden Sie sich für die Schule, von der Sie in der Vergangen-heit schon gute Bewerber oder Auszu-bildende bekommen haben. Sicherlich erscheint es im ersten Augenblick reizvoll, die Schule mit dem besten Ruf als Partner zu wählen. Da diese Schule allen Ausbildungsbetrieben attraktiv erscheinen wird, laufen Sie Gefahr, einer unter vielen zu sein. Je weniger Ausbildungsbetriebe neben Ihnen um die guten Bewerber buhlen, desto grö-ßer ist Ihre Chance sie zu bekommen.

Inhaltliche Unterstützung bietenAn einem Vormittag Ihr Unternehmen vor Schülern zu präsentieren ist zwar mit wenig Aufwand verbunden, ist aber leider auch nicht nachhaltig. Eine re-gelmäßige inhaltliche Unterstützung im Rahmen von Projekten ist zwar arbeits- und kostenintensiver, aber auch we-sentlich Erfolg versprechender. Nur so können Lehrer und Schüler Sie wirklich kennenlernen und einen nachhaltigen Eindruck von Ihnen bekommen. Sie könnten zum Beispiel Unterrichtsstun-den mit fachbezogener Mathematik geben, Farbe für den Anstrich eines Klassenraums spendieren, die Schüler regelmäßig in Ihre Lehrwerkstatt ein-laden, einen Schülergarten sponsern oder Kurse für Rhetorik, Excel oder Word anbieten.

Die richtige Jahrgangs-stufe auswählenIm ersten Augenblick mag es interes-sant scheinen, Schulprojekte lieber mit älteren Schülern umzusetzen, da diese mehr Wissen mitbringen. Umgekehrt sind in Jahrgangsstufe 10 bei vielen die Berufsentscheidungen schon getroffen. Je nach Dauer des Projekts macht es daher Sinn, auf Schüler der Jahrgangs-stufen 8 oder 9 zuzugehen.

Lehrer mit einbeziehen

Lehrer haben eine wichtige Schlüs-selrolle, wenn es um die Berufswahl junger Menschen geht. Umgekehrt aber oftmals wenig Bezug zur Wirt-schaft und den von Ihnen angebote-nen Ausbildungsberufen. Begeistern Sie Lehrer für das, was Sie tun und jungen Menschen bieten. Laden Sie sie in Ihr Unternehmen ein, zeigen Sie wie abwechslungsreich und spannend Ausbildung sein kann und unterstüt-zen Sie die Lehrer im Unterricht oder bei Projekten. Da Bewerbungstraining heute in vielen Schulen Bestandteil des Unterrichts ist, könnten zum Beispiel Checklisten für die Bewerbung oder simulierte Vorstellungsgespräche eine sinnvolle Unterstützung sein.

Begeisterung mitbringen

Fragen Sie doch mal Jugendliche im Alter zwischen 14 und 16, was für sie ein Unternehmen attraktiv macht. Die meisten Schüler werden Berufe und Unternehmen inhaltlich nicht beurteilen, sondern in erster Linie die Menschen, die darin arbeiten. Je mehr Begeiste-rung Sie für Ihre Ausbildung, Ihr Unter-nehmen und Ihr Schulprojekt mitbrin-gen, desto eher werden Sie Schüler für Ihr Unternehmen und die angebotenen Ausbildungsplätze begeistern können.

www.personalstudie.de

25 24

Der Vertriebstest im Überblick

Das U-Form-Verlagsprogramm für Testverfahren und E-Recruiting

Power-Azubi oder

Luftnummer?

Testen Sie –

mit U-Form!

Aus

gabe

03.

2011

| B

est.-

Nr.

3365

0

Berufsanfängerstests für die

kaufmännischen Berufe

gewerblich-technischen Berufe

handwerklichen Berufe

Unsere Berufsanfängertests

gibt es als Paper-Pencil-Version

oder online in OPTA2, dem

U-Form-Testportal.

Noch mehr U-Form-Tests:

Duales Studium

Kompetenz-Check

Fachkraft im Fahrbetrieb -NEU-

u-Form-Berufsanfängertests

Für mehr als Staubsauger und Girokonten

Der neue U-Form VertriebstestBanken und Versicherungen, vielleicht noch die Immobilienbran-che – oder kommt Ihnen gleich der Staubsaugerverkäufer in den Sinn, wenn Sie an „Vertrieb“ denken? Dabei ist der Vertrieb in fast allen Branchen und Unternehmen ein zentraler Erfolgsfaktor. Einmal als strategischer Wettbewerbsfaktor erkannt, kommt es neben den passenden Vertriebswegen und Anreizsystemen, die gerade im Vertrieb eine oft zentrale Rolle spielen, darauf an, aus den richtigen Mitarbeitern oder „Typen“ eine erfolgreiche Ver-triebsmannschaft aufzubauen und zu pflegen.

Denn nur wenigen gelingt es, Kunden von einem Produkt wirklich zu über-zeugen oder für eine Dienstleistung zu begeistern. Das ist jedoch umso wichtiger, da sich Produkte und Ser-vices am Markt häufig gleichen oder so komplex sind, dass alle Vor- und Nachteile vom Kunden kaum erfasst werden können. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, eine Marke zu bilden, die Einzigartigkeit und Unverwechsel-barkeit verspricht oder symbolisiert. Träger dieses Markenimages sind die Vertriebsmitarbeiter, die zum einen die Marke kennen und repräsentieren, zum anderen aber auch den Kunden

mit seinen Bedürfnissen im Fokus haben müssen. Ein guter Vertriebler verkauft seinem Kunden nicht nur eine Problemlösung, sondern vor allem ein „gutes Gefühl“. Hierbei kommt es entscheidend auf das Kommunikati-onsverhalten der Vertriebsmitarbeiter und Kundenberater an.

Eine weitere Herausforderung für Unternehmen stellt die Transparenz im Internet dar, die es Kunden ermöglicht, sich einer Vielzahl von Informationen zu bedienen und Produkte so einfach und ohne Aufwand zu vergleichen. Damit steigt die Gefahr, Kunden an die Konkurrenz zu verlieren. Auch hier sind Vertriebsmitarbeiter gefragt, mit Geschick und Überzeugungskraft für

die eigenen Produkte zu werben, die Vorteile herauszustellen und dem Kun-den so ein Gefühl der Einzigartigkeit zu vermitteln.

Im größeren Maße ist zudem sicherlich nicht zuletzt der generelle Wandel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesell-schaft dafür verantwortlich, dass die Kunden- und Vertriebsorientierung in immer mehr Unternehmen von zentra-ler Bedeutung ist.

Folgerichtig spielen diese für erfolgrei-chen Vertrieb benötigten sozialen Kom-petenzen in immer mehr Ausbildungs-

berufen eine wichtige Rolle.

Dabei ist vielen Praktikern jedoch sicherlich bereits aufgefallen: Längst nicht jeder taugt zum Vertriebler, denn gute Vertriebsmitarbeiter sind von einem ganz bestimmten Schlag. Sie zeichnen sich durch eine Reihe von Eigenschaften aus, die es ihnen erlau-ben, beim Verkaufen Erfolge zu erzielen und Misserfolge positiv umzusetzen.

Um herauszufinden, wer für eine Vertriebsposition wirklich geeignet ist, fehlen meist die passenden Instrumen-te. In Bewerbungsgesprächen können Interviewer der Frage der Eignung sicherlich näher kommen – dennoch ist ein separater Test selbst für erfahrene

Interviewer hilfreich. Aus diesem Grund – und auf mehrfachen Wunsch unserer Kunden – wurde der neue U-Form Ver-triebstest entwickelt. Die Recherchen ergaben die folgenden sieben Eigen-schaften, die erfolgreiche Vertriebler auszeichnen.

„Es fällt mir leicht zu ergründen, was andere wollen“

Einfühlungsvermögen ermittelt die Fähigkeit, sich in andere hineinzu-versetzen und deren Intentionen und Wünsche zu erkennen, um zielgerichtet darauf eingehen zu können und ent-sprechende Angebote zu unterbreiten.

„Wenn mein Verhalten anderen miss-fällt, ändere ich dies normalerweise umgehend“

Soziale Anpassung misst hingegen die Tendenz, das eigene Verhalten der Situation anzupassen, um diese für sich und das jeweilige Gegenüber positiv und angenehm zu gestalten.

„Mich ungezwungen mit wenig be-kannten Leuten zu unterhalten, fällt mir nicht schwer“

Ein guter Vertriebler verkauft seinem Kunden nicht nur eine Problemlösung, sondern vor allem ein „gutes Gefühl“.

Besonders wichtig und im Test mit ent-sprechend mehr Items berücksichtigt, ist der Aspekt der Kontaktfähigkeit.Hier dreht sich alles um die Frage, in-wieweit ein Kandidat dazu in der Lage ist, Kontakt und positive Interaktionen mit anderen zu initiieren und aufrecht-zuerhalten.

„Brenzlige oder konfliktreiche Situati-onen kann ich durch meinen Humor entschärfen.“

Ähnlich und ebenfalls in großem Umfang im Test berücksichtigt ist der Bereich Kommunikative Kompetenz. Er enthält zwei Aspekte, zum einen die Fähigkeit, auch schwierige, konflikt-trächtige Situationen kommunikativ ins Positive zu wenden, zum anderen die Fähigkeit, andere zu überzeugen.

„Situationen, die Spontanität und schnelle Reaktionen erfordern, kom-men meinem Naturell entgegen.“

Spontanität ermittelt, inwieweit sich ein Kandidat flexibel auf sich verän-dernde Situationen in der Kommunika-tion einstellen kann und ggf. schlagfer-tig reagiert.

„Wenn ich auf einem einmal einge-schlagenen Weg nicht weiterkomme, kann ich mich schnell umstellen.“

Eigenverantwortung und Flexibilität. Hier wird erhoben, inwieweit ein Kandi-dat in der Lage und auch bestrebt ist, sein Verhalten schnell an sich verän-dernde Bedingungen anzupassen.

„Wenn mir etwas nicht gelingt, fällt es mir oft schwer, mich neu zu motivie-ren.“ (umgedrehte Polung)

Zuletzt sind auch Fragen zur Frust-rationstoleranz im Test inbegriffen. Hierbei wird ermittelt, inwieweit ein Kandidat bei auftretenden Problemen aufgibt oder resigniert oder aber, ob er Enttäuschung vergleichsweise gut wegstecken kann und bei nachfolgen-den Aufgaben neu motiviert ist.

Die Auswertung des Tests ist über-sichtlich, automatisch und einfach.

Hierbei werden alle Aspekte zu einem Gesamtwert verdichtet, der je nach erreichter Punktzahl einen von sechs Bereichen der Vertriebseignung aus-weist.

Test 632Vertriebstest

Die einzelnen Dimensionen der Vertriebseignung im Überblick: Einfühlungsvermögen Soziale Anpassung Kontaktfähigkeit Kommunikative Kompetenz Spontanität Eigenverantwortung & Flexibilität Frustrationstoleranz

Zielgruppe: Bewerber oder Mitarbeiter, die Aufgaben im Vertrieb übernehmen sollen bzw. möchten.

Umfang: 55 Items (Aussagen)

Testdauer: 30 Minuten

Weitere U-Form-Testverfahren finden Sie unter www.u-form.de/Prospekt-Downloads.

Auf Wunsch schicken wir Ihnen gerne unseren umfangreichen Testprospekt kostenlos zu.

Oder senden Sie uns die Postkarte in der Mitte dieses Magazins zu.

Test

Ausführliche Informationen im Testprospekt. Gleich bestellen!

Name/Vorname

Straße

PLZ/Wohnort

Telefon

E-Mail

Datum der Testbearbeitung

Vertriebstest

Testgebiete:

•Einfühlungsvermögen•SozialeAnpassung•Kontaktfähigkeit•KommunikativeKompetenz•Spontanität•Eigenverantwortung&Flexibilität•Frustationstoleranz

Bearbeitungszeit:30Minuten

Best.-Nr. 632

T E S T V E R F A H R E N

nur online erhältlich

@

27 26

Die U-Form-Berufsanfängertests 2011

Unser Upgrade für SieAlljährlich werden die U-Form-Berufsanfängertests aktualisiert und mit neuen Aufgaben versehen. Das bietet u. a. den großen Vorteil, auf Veränderungen und Kundenwünsche schnell eingehen zu können.

Auf der Basis neuester Testauswertun-gen ist eine umfangreiche Neugestal-tung der U-Form-Berufsanfängertests entstanden. Daher begegnen Ihnen die 2011er Versionen einiger Tests in etwas veränderter Form und mit neuen Inhalten.

Neue Aufgaben im neuen Gewand

Neue Inhalte

Im Testgebiet „Sprachkompetenz Deutsch“ wurde der Teilbereich „Textverständnis“ stark ausgebaut.

Den Impuls dafür gaben die Ergeb-nisse der PISA-Studie 2010. Die deutschen Schüler schnitten im Be-reich „Lesekompetenz“ zwar besser ab als noch ein paar Jahre zuvor, im internationalen Vergleich konnte

Deutschland aber nur einen Platz im Mittelfeld belegen. Da das Verstehen von Texten eine wichtige Kernkom-petenz in fast allen Bereichen des beruflichen Alltags ist, wird dieser Bereich intensiver getestet, als es bislang der Fall war. Neu mit aufge-nommen wurde auch der Teilbereich „Grammatik“.

Die neuen Inhalte finden Sie bis-lang in den Tests mit den Best.-Nr. 612, 613 und 615. Weitere werden folgen.

Neues Layout

Das Erscheinungsbild der neuen U-Form-Berufsanfängertests wurde zu Gunsten einer besseren Übersicht-lichkeit stark verändert. Die Testhefte sind nicht mehr ge-schuppt, d. h. alle rechten Seiten sind jetzt gleich breit.

Es wurde außerdem eine größere Schrift gewählt, die es den Bewer-bern etwas angenehmer machen soll, die Tests zu bearbeiten. Die Auswertung erfolgt so schnell und bequem wie bisher.

Das Plus bei der Auswertung

Differenziertere Bewerberprofile

In den Testgebieten „Zahlen- und Tabellenverständnis“ sowie „Sprach-kompetenz Deutsch“ wird in Zukunft eine detaillierte Auswertung möglich sein. Durch farbliche Markierungen können einzelne Aufgaben Subska-len zugeordnet werden. Sie erhalten ein präziseres Bild über die Stärken und Schwächen Ihrer Bewerber. So können Sie z. B. mit den neuen Aus-wertungen feststellen, dass ein Be-werber im Rechnen zwar insgesamt ein passables Ergebnis erzielt hat, er

aber trotzdem Defizite im Bereich der Prozentrechnung aufweist.

Die differenziertere Auswertung ist jetzt möglich bei den Tests mit den Best.-Nr. 612, 613 und 615. Weitere werden folgen.

Mehr Information – mehr Vergleichbarkeit

Tendenziell sinkende Eingangsqua-lifikationen und sich infolgedessen verschlechternde Testergebnisse werfen bei vielen Unternehmen die Frage auf, wie ihre Ausbildungs-platzbewerber im Vergleich zu denen anderer Unternehmen abschneiden. Damit Sie die Testergebnisse Ihrer Bewerber zukünftig noch besser ein-ordnen können, bieten wir Ihnen für die kaufmännisch-allgemeinen Tests der Schwierigkeitsstufen 2 (Bestell-Nr. 613) sowie für den Test für die Metall- und Elektroberufe (Bestell-Nr. 616) mit der stichprobenbezogenen Auswertung einen neuen Service.

In die Auswertungen gehen die Ergebnisse ein, die die Bewerber unterschiedlicher Unternehmen im vergangenen Jahrgang in der On-linevariante des betreffenden Tests erzielt haben.

Diese Ergebnisse umfassen jeweils für das Gesamtergebnis und die Ergebnisse auf den einzelnen Skalen (=“Leistungsbereiche“) ein Ergebnis-histogramm, bei dem die Häufigkeit der Lösungsquoten grafisch aufbe-reitet ist.

Weiterhin sind markante Punkte der Verteilungen (Perzentile und Mittelwerte) sowie die Häufigkeits-verteilung der Bewerber auf die verschiedenen Leistungsbereiche im Auswertungsschema angegeben.

So können Sie beispielsweise auf einen Blick sehen, wie viel Prozent der Bewerber Ergebnisse im oberen Leistungsbereich erzielten, welches der Mittelwert in der Gesamtstich-probe ist oder aber, wie viel Prozent richtig gelöste Aufgaben erforderlich waren, um bezogen auf die Ge-samtstichprobe beispielsweise zum besten Drittel zu gehören (67 % Perzentil).

Perzentil Lösungs-quote

25 57 %

33 61 %

50 69 %

67 76 %

75 79 %

90 86 %

LeistungsbereichAnteil der

Bewerber in den Leistungs bereichen

oberer Leistungs-bereich

(100 – 92 %) 3 %

(91 – 81 %) 19 %

mittlerer Leistungs-bereich

(80 – 67 %) 33 %

(66 – 50 %) 32 %

unterer Leistungs-bereich

(49 – 30 %) 12 %

(29 – 0 %) 2 %

Abbildung 1: Verteilung der Lösungsquoten beim Gesamttest-Ergebnis des Test 613 im Bewerberjahrgang 2010/2011

Abbildung 2: Lösungsquoten nach Perzentilen im Test 613 im Bewerberjahrgang 2010/2010

Abbildung 3: Verteilung der Bewerber auf die Leistungsbereiche im Test 613 im Bewerberjahrgang 2010/2011

Darüber hinaus wird für die einzel-nen Skalen mit Cronbachs Alpha auch ein Wert für die Zuverlässigkeit (Reliabilität, hier: interne Konsistenz oder Homogenität) der Messung angegeben.

Dieser Wert kann zwischen 0 und 1 liegen, wobei höhere Werte eine höhere Zuverlässigkeit in dem Sinne bedeuten, dass die einzelnen Items der Skala beim Vergleich der Bewerber zu ähnlichen Ergebnissen kommen. Im Allgemeinen gelten Werte ab 0.7 als akzeptabel und ab 0.8 (oder höher) als gut.

Somit erhalten Sie einen vergleichen-den Überblick über den Leistungs-stand Ihrer Bewerber.

Einschränkend muss jedoch darauf hingewiesen werden, dass sich alle Angaben immer auf die Vorgän-gerversion des betreffenden Tests beziehen, da für die jeweils aktuellen Tests noch keine ausreichenden Daten vorliegen. Die aktualisierten Tests sind jedoch trotz einiger inhalt-licher Änderungen (s. o.) in der Regel hinsichtlich der Schwierigkeit mit der Version aus dem Vorjahr vergleichbar und können somit als Ankerpunkt dienen.

T E S T V E R F A H R E N

29 28

Kandidaten für vakante Positionen gibt es unter Umständen mehrere. Wichtig ist herauszufinden, wer sich für welche Funktion am besten eignet. Licht ins Dunkel bringt der U-Form-Potenzialtest.

U-Form-Potenzialtest

Chef in spe: Wer hat das Zeug zur Führungskraft?

Am Ende der Ausbildung stellt sich für viele Unternehmen die Frage, ob Aus-zubildende übernommen werden, und wenn ja, in welchem Bereich oder wel-cher Funktion sie zukünftig erfolgreich eingesetzt werden sollten. Wie auch bei der internen Weiterentwicklung von Mitarbeitern macht es bei dieser Entscheidung Sinn, die persönlichen Eignungsvoraussetzungen gezielt im Hinblick auf mögliche neue Aufgaben ins Visier zu nehmen.

Erfahren Sie mit dem neuen U-Form-Potenzialtest mehr über die Präferen-zen, Ambitionen und Kompetenzen ausgewählter Mitarbeiter und treffen Sie so gezielte Entscheidungen. Denn um Antworten auf Fragen wie „Können oder sollen dem betreffenden Mitarbei-ter weiterführende Kompetenzen und somit mehr Verantwortung übertragen werden?“ zu finden, ist es erforderlich zu ermitteln, ob der Mitarbeiter die ent-sprechenden Voraussetzungen dafür mitbringt.

Dies gilt in besonderem Maße, wenn mit den neuen Aufgaben unmittelbar oder perspektivisch Führungsverant-wortung einhergeht. Aus diesem Grund werden im neuen U-Form-Potenzialtest für jeden Kandidaten Werte für die Führungsmotivation und die Durchset-zungsstärke ausgewiesen.

erzielen. Initiative, Gestaltungsmotiva-tion sowie die individuelle Leistungs-motivation sind daher weitere wichtige Faktoren, die im Test erhoben werden.

Mit der emotionalen Stabilität und Frustrationstoleranz sowie der Fähig-keit und Bereitschaft zur Selbstreflexion

Beispiel-Items

Flexibilität:Ich setze mich im Allgemeinen lieber mit unvorhergesehenen Problemen auseinander, als Routineaufgaben zu übernehmen.

Führungsmotivation:Wenn ich in einer Gruppe mit anderen zusammenarbeite, nehme ich häufig eine koordinierende oder leitende Funktion wahr.

Durchsetzungsstärke:Wenn es darum geht meinen Standpunkt deutlich zu machen, bin ich in der Regel sehr hartnäckig und scheue auch Konflikte nicht.

Initiative/ Gestaltungsmotivation:Ich bringe häufig Ideen ein, wie man etwas anders als bisher ma-chen könnte.

Ergebnis- und Prozessorientierung:Auch wenn mehrere Dinge gleich-zeitig zu tun sind, bin ich mir über die Prioritäten immer im Klaren.

Leistungsmotivation:Um mein Leistungsvermögen zu testen, widme ich mich besonders gerne schwierigen Aufgaben

Emotionale Stabilität:Ich bin bekannt dafür, dass ich auch Misserfolgen etwas Positives abgewinnen kann.

Selbstreflexion:Bei auftretenden Problemen scheue ich mich nicht, mir genau zu überlegen, inwieweit ich diese mit verursacht haben könnte.

Wenn viele Aussagen auf Sie zutrafen, dann machen Sie einfach unseren kompletten Potenzial-Test.

Weitere Informationen zum Test erhalten Sie wie gewohnt unter lorenz@u-form.de oder telefo-nisch unter 0212 22207-55

Der neue U-Form-Potenzialtest bietet Ihnen somit ein sicheres und objek-tives Instrument, um Potenziale Ihrer Mitarbeiter zu erkennen und gezielt zu nutzen. Denn nur Mitarbeiter, die ihren Fähigkeiten entsprechend eingesetzt werden, arbeiten dauerhaft zufrieden für Ihr Unternehmen und tragen so zum Unternehmenserfolg bei.

Die acht Testbereiche des neuen U-Form-Potenzialtests messen im Einzelnen:

Flexibilität – umfasst eine Präfe-renz für sich verändernde anstelle von vorrangig routinemäßigen Tätig-keiten sowie die Fähigkeit, sich auf unterschiedliche und wechselnde Anforderungen einzustellen. Flexi-bilität bedeutet weiterhin, sich mit unvorhergesehenen Problemen aus-einanderzusetzen und die Fähigkeit, schnell darauf zu reagieren.

Führungsmotivation – beinhaltet Verantwortungsübernahme und Ent-scheidungsfähigkeit, insbesondere bei Entscheidungen, die auch ande-re betreffen; weiterhin die Fähigkeit, in sozialen und Gruppensituationen erfolgreich auf andere einzuwirken sowie eine Präferenz für konzeptio-nelle und planerische Tätigkeiten.

Durchsetzungsstärke – beinhaltet Überzeugungsfähigkeit und – bezo-gen auf Diskussionsprozesse – auch Konfliktfähigkeit sowie das Eintreten für die eigene Position oder Mei-nung.

Initiative/Gestaltungsmotiva-tion – ermittelt den Antrieb, Ideen einzubringen und auch umzuset-zen. Kandidaten mit hohen Werten können als umtriebig beschrieben werden, da sie sehr häufig Verbes-serungsvorschläge entwickeln.

Ergebnis- und Prozessorien-tierung – umfasst die fokussierte Aufmerksamkeit auf Prozesse und die Umsetzung von Plänen, eine strukturierte Arbeitsweise sowie starke Handlungsorientierung mit hoher Zielbindung.

Leistungsmotivation – beinhal-tet Ehrgeiz und eine Präferenz für anspruchsvolle Ziele.

Emotionale Stabilität – umfasst Frustrationstoleranz, also die Fähig-keit, trotz der Nicht-Erfüllung eigener Erwartungen positiv weiterzuarbei-ten sowie eine Robustheit und Ge-lassenheit, die es ermöglicht, auch unter schwierigen Umständen oder bei Rückschlägen positiv weiterzuar-beiten.

Selbstreflexion – misst die Nei-gung und Haltung, sich selbst auch kritisch zu hinterfragen und Feed-back von anderen positiv aufzuneh-men (Kritikfähigkeit).

Nur wer sich selber zur Leistung motivieren kann, wird auf die Dauer beruflichen Erfolg erzielen.

Aber auch ohne Führungsverantwor-tung stellen komplexer werdende Aufgaben erhöhte Anforderungen an die Flexibilität der Mitarbeiter. Deshalb wird im Potenzialtest auch die Fähigkeit und Bereitschaft ermittelt, auf Anfor-derungswechsel flexibel zu reagieren. Inwieweit die Mitarbeiter in der Lage sind Abläufe zu strukturieren und er-gebnisorientiert zu planen, ermittelt der Test durch Fragen zur Ergebnis- und Prozessorientierung. Nur wer sich sel-ber zur Leistung motivieren kann, wird auf die Dauer auch beruflichen Erfolg

misst der U-Form-Potenzialtest zwei weitere wichtige persönliche Anfor-derungen. Gerade letztere scheint wichtig, um mithilfe von Feedback-prozessen in neue Aufgaben hineinzu-wachsen.

Vor dem Hintergrund, dass bei der Übernahme, bei Beförderungen oder Qualifizierungsmaßnahmen häufig eine Auswahl aus mehreren Kandidaten getroffen werden muss, bietet der U-Form-Potenzialtest eine Hilfe, um die geeignetesten und vielversprechends-ten Kandidaten herauszufiltern.

Test 633Potenzialtest

Testgebiete: (siehe Beispiel-Items in der rechten Spalte)

Testdauer: 45 Minuten

T E S T V E R F A H R E N

nur online erhältlich

@

31 30

Persönlich statt anonym

WGZ Bank setzt auf U-Form Papiertests bei der AzubiauswahlFür die WGZ Bank war die Entscheidung für Papiertest klar. Um den Bewerbern einen persönlichen Eindruck vom Unternehmen zu vermitteln, werden vielversprechende Kandidaten zum Präsenztest eingeladen. Auf eine individuelle Anpassung der Testinhalte musste dennoch nicht verzichtet werden.

Wie sind Sie auf U-Form aufmerksam geworden?

Wir sind im Rahmen einer Internetrecherche über verschie-dene Anbieter auf U-Form aufmerksam geworden. Bei der Entscheidung für U-Form hat außerdem die Empfehlung eines anderen Unternehmens aus dem Bankensektor eine Rolle gespielt.

Wie haben Sie Ihre Auswahl vor dem Einsatz der U-Form Tests getroffen?

Wir haben in der Vergangenheit einen Test in Papierform eingesetzt, von den abgeprüften Kompetenzen war dieser dem U-Form Test durchaus ähnlich, allerdings nicht mehr komplett „zeitgemäß“.

Für die Auswahl welcher Berufe setzen Sie U-Form Tests ein?

Wir setzen den U-Form Test für alle Berufsbilder in der Ausbildung ein, das sind Bankkaufleute, Kaufleute für

view zur Anwendung, welches wir aber im Gesprächsverlauf der Situation und dem Bewerber individuell anpassen.

Haben Sie auch die Möglichkeit online zu testen erwogen/warum haben Sie sich für die Papier-Variante entschieden?

Für uns war die Entscheidung für Papier relativ schnell klar. Zum einen bietet uns die Papiervariante eine höhere Flexibi-lität hinsichtlich der Anzahl der eingeladenen Bewerber. Hier müssen wir nur sicherstellen, dass ausreichend räumliche Kapazität für alle Bewerber vorhanden ist und sind unabhän-gig von entsprechender DV-Ausstattung. Das Testen von zu Hause aus war für uns definitiv keine Alternative, da uns dies zu unpersönlich ist. Für uns hat die persönliche Einladung ins Unternehmen auch eine Image- und Bindungswirkung. Es ist uns wichtig, dass der Bewerber einen persönlichen Eindruck erhält, den Ausbildungsverantwortlichen ken-nenlernt und er seinen möglichen zukünftigen Arbeitsplatz und das Umfeld direkt erleben kann. Außerdem haben wir gehört, dass bei einigen Unternehmen, die Onlinetests von zu Hause aus durchführen, die Nichtantrittsquote recht hoch sein soll.

Gegenüber dem Vorjahr haben Sie den Test inhaltlich erweitert, wie kam es dazu?

Uns ist in der Bank aufgefallen, dass das Allgemeinwissen von Schülern generell stark nachgelassen hat. Darauf wollten wir reagieren und haben den U-Form-Verlag gebeten, entsprechende Aufgaben aus dem Sortiment in den Test mit aufzunehmen.

Sind Sie mit der Testung und den Ergebnissen zufrie-den?

Wir sind mit der Aussagekraft des Tests sehr zufrieden. Die Qualität der Bewerber ist sehr gemischt, von sehr gut bis deutlich nicht geeignet.

Ist die Auswertung der Tests problemlos möglich?

Die Auswertung ist wirklich sehr simpel und absolut problemlos durchzuführen. Man gewinnt sehr schnell einen guten Überblick über die Ergebnisse in den verschiedenen Leistungsbereichen.

Waren die Zeitvorgaben für die Tests angemessen?

Die Zeitvorgaben waren realistisch, die weitaus meisten, aber nicht alle, sind mit der Zeit hingekommen.

Haben Sie Verbesserungsvorschläge in Zusammenhang mit den Auswahltests?

Inhaltlich habe ich keine Verbesserungsvorschläge. Gefallen hat uns auch, dass das Deckblatt in unserem Unterneh-menslayout gestaltet werden konnte. So konnten unsere Wünsche, nämlich die Angabe des Berufsbilds und der Ver-zicht auf die Adresse berücksichtigt werden. Zukünftig wäre es hilfreich, wenn noch ein Feld „Testergebnis“ eingefügt werden könnte, in das das Ergebnis nach der Auswertung eingetragen werden kann. Wenn das Testheft den Bewer-bungsunterlagen beigelegt wird, ist so alles auf einen Blick.

Herr Chysky, vielen Dank für das Gespräch.

Bürokommunikation, Informatikkaufleute und duale Studenten Bachelor of Arts in Banking and Finance. Für die jeweiligen Berufsbilder haben wir unter Berücksich-tigung der unterschiedlichen Anforderungen punktuelle Differenzierungen bei den Aufgaben und Bestehensgrenzen vorgenommen.

Welchen Stellenwert hat das Testergebnis für die Ge-samtentscheidung für oder gegen einen Bewerber/eine Bewerberin?

Der Stellenwert ist insgesamt gesehen schon recht hoch, denn wer nicht bestanden hat, erhält eine freundliche Absa-ge. Nur wenn der Gesamteindruck der Bewerbungsunter-lagen sehr gut ist, also gute Noten und relevante Praktika, machen wir bei Kandidaten die nur knapp nicht bestanden haben eine Ausnahme und laden sie dennoch zum Ge-spräch ein.

Die weitere Auswahl erfolgt dann durch Vorstellungsgesprä-che, hier kommt unter anderem ein (teil)strukturiertes Inter-

Test 615 für Finanzdienstleister

Testgebiete: Allgemeinbildung, Wirtschaft, Zahlen- und Tabellenver-ständnis, Kundenorientierung, Sprach-kompetenz Deutsch, (Sprachkompetenz Englisch)

Testdauer: 90/100 Minuten

Die WGZ Bank setzt einen spezifisch für ihren Bedarf zusammengestellten Test ein. Die Testbe-reiche wurden dazu in einem Workshop ermittelt. Der resultierende Auswahltest basiert auf dem Test für kaufmännisch allgemeine Berufe und Test für Finanzdienstleister. Er wurde um Aufgaben zum Allgemeinwissen, zum logischen Denken und zum Organisationsvermögen erweitert.

Test 612Kaufmännisch allgemeiner Test Schwierigkeitsstufe III

Testgebiete: Allgemeinbildung, Wirtschaft, Zahlen- und Tabellenverständnis, Sprach-kompetenz Deutsch, (Sprachkompetenz Englisch)

Testdauer: 90/100 Minuten

TestAusführliche Informationen im Testprospekt. Gleich bestellen!

Michael Chysky Abteilungsleiter Personalgewinnung und -betreuung

Die Westdeutsche Genossenschafts-Zentralbank betreut die Volks- und Raiffeisenbanken im Rheinland und in Westfalen und ist zudem Geschäftsbank und Han-delsbank für mittel ständische Firmenkunden und institutio-nelle Kunden.

T E S T V E R F A H R E N

33 32

Die sinkenden Qualifikationen der Bewerber und der demografi-sche Wandel in Deutschland bescheren Personalern zunehmend Kopfzerbrechen. Angesichts sinkender Schülerzahlen in der Zukunft, wird sich der Kampf um den jugendlichen Nachwuchs verschärfen.

Der Herausforderung, genügend qualifizierte und motivierte Aus-zubildende zu finden, hat sich ARAMARK Deutschland, einer der führenden Anbieter im Bereich Gastronomie und Servicemanage-ment gestellt. Um auch zukünftig die besten Auszubildenden zu gewinnen, setzt ARAMARK mit dem Bewerbernavigator auf ein komplettes Online-Bewerbermanagement.

Auszubildenden-Recruiting: Mit den richtigen Maßnahmen dem Wettbewerb ein Stück voraus

Qualifizierte Bewerber, motivierte Auszubildende – ARAMARK macht’s vor!

20 bis 30 Ausbildungsplätze bietet ARAMARK in Deutschland jährlich an. Diese verteilen sich auf die Ausbil-dungen zum/zur Bürokaufmann/-frau, zum/zur Koch/Köchin und zum/zur Fachmann/-frau für Systemgastrono-mie. Zwischen 400 und 500 Bewer-bungen auf diese Plätze erreichen die Personalabteilung von ARAMARK im Schnitt. „Bisher haben wir in der Masse noch keine Probleme, unsere Plätze zu besetzen. Subjektiv lässt die Qualität der Bewerbungen aber eher nach“, erzählt Tanja Wink aus der Personal-entwicklung von ARAMARK. „Das

heißt natürlich nicht, dass wir nicht auch weiterhin sehr gute Bewerbun-gen erhalten. Es wird aber zunehmend schwieriger, geeignete Auszubildende zu finden.“

Veränderungen im Be-werber-Markt erfordern geeignete Maßnahmen

Seit Herbst 2010 nutzt ARAMARK im Ausbildungsbereich den Bewerberna-vigator des U-Form-Verlags. Mit dem Bewerbernavigator deckt ARAMARK

den kompletten Bewerbungspro-zess von der Onlinebewerbung über Onlinetests bis hin zur Einstellung ab. „Die Umstellung auf ein „papierloses“ Bewerbungsverfahren ist für uns ein Baustein innerhalb unseres Verände-rungsprozesses im Auszubildenden-Marketing“, so Wink. Früher lief die Bewerberauswahl über eine Daten-bank, in die alle Daten der „Papierbe-werbung“ manuell eingepflegt werden mussten.

Dies bedeutete einen hohen adminis-trativen Aufwand für die Personal-abteilung und im schlechtesten Fall längere Wartezeiten im Auswahl-verfahren für die Bewerber.

Bewerbermanagement verkürzt die Abläufe im Auswahlverfahren

Mithilfe des Bewerbernavigators lassen sich die Bewerbungen jetzt wesentlich schneller selektieren. Auch die zügige Bearbeitung und schnelle Beantwor-

Bild links: ARAMARK-Azubis in Aktion

>>

tung der Bewerbungen ist durch die gemeinsam mit dem U-Form-Verlag erarbeiteten Response-Vorlagen gewährleistet. „Zudem sind auch alle notwendigen Statistiken und Auswer-tungen per Knopfdruck erhältlich“, freut sich Tanja Wink, die so jederzeit einen aktuellen Überblick über den Stand der Bewerbungen hat.

Im ersten Durchlauf akzeptierte ARA-MARK zunächst auch noch klassische Papierbewerbungen. „Wir wollten unser neues Online-Bewerbungsver-fahren erst einmal bekannt machen“, erzählt Wink. Zum Start des Bewer-bernavigators lag die Onlinebewerber-Quote bei circa 40 Prozent. „Jetzt haben wir unsere Kommunikation kom-plett auf Onlinebewerbung umgestellt und je länger der Bewerbernavigator online ist, desto mehr Onlinebewerbun-gen laufen bei uns ein.“

Zukünftig werden Papierbewerbungen nicht mehr von ARAMARK eingepflegt, sondern die Bewerber werden gebe-ten sich online zu registrieren. „Damit

werden wir noch einmal schneller und effektiver im Bewerbungsprozess“.

Online-Test als effektives Vorauswahl-ToolZusätzlich zum Bewerbernavigator nutzt ARAMARK seit Herbst 2010 auch verschiedene Onlinetests. „Zum einen ist dies der EpsKA – ein Test der persönliche und soziale Kompetenzen erfasst – zum anderen fachspezifi-sche Tests für unsere verschiedenen Ausbildungen, die wir individuell vom U-Form-Verlag haben aufsetzen lassen“, erklärt Tanja Wink. Wer die Onlinetests erfolgreich meistert, wird zum Assessment Center (AC) einge-laden und bekommt die Chance auf einen Tag Probearbeit im künftigen Ausbildungsbetrieb.

„Früher haben wir die Eignungstests erst während des ACs gemacht. Das hieß, dass wir mehr Bewerber beim AC hatten, sodass die Quote derer, die das AC erfolgreich durchlaufen konn-ten, entsprechend niedriger war “, so

Wink. „Durch die Passgenauigkeit der Onlinetests sind im ersten Durchlauf im Schnitt zehn bis zwölf von insgesamt 15 Teilnehmern des ACs auch einge-stellt worden.“ Auch bleibt heute mehr Zeit für das direkte Gespräch mit den einzelnen Kandidaten. Um Schum-melversuche beim Onlinetest direkt aufzudecken, wird beim AC ein kurzer Re-Test geschrieben. „Die Schum-melquote ist aber nicht nennenswert“, freut sich Wink.

Feedback der Bewerber ist durchweg positivIm September 2011 starten die ersten Auszubildenden bei ARAMARK, die mithilfe des Bewerbernavigators und der Onlinetests ausgewählt wurden. „Da dies der erste Durchlauf war, war es uns sehr wichtig, ein direktes Feed-back der Bewerber zu bekommen“, so Wink.

Hierfür nahm ARAMARK in den Bewerber-Interviewleitfaden eine spezielle Frage zum Umgang und den

E - R E C R U I T I N G

35 34

Erfahrungen mit der Onlinebewerbung auf. Das Feedback war durchweg positiv. „Natürlich sind unsere Bewer-ber zum/zur Bürokaufmann/-frau im Schnitt etwas onlineaffiner und kannten diese Möglichkeiten auch von anderen Unternehmen“, erklärt die Ausbildungs-verantwortliche.

Im Gastronomiebereich scheint ARA-MARK hingegen einer der Vorreiter zu sein. „Bewerber für die Ausbildungen zum/zur Koch/Köchin und zum/zur Fachmann/-frau für Systemgastrono-mie hatten kaum Erfahrungen mit der Onlinebewerbung und dem Online-test“, so Wink. Aber auch hier war das Feedback sehr positiv. Insbesondere die Möglichkeit, vorab einen Onlinetest zu absolvieren, kam bei den Jugendli-chen gut an.

Onlinebewerbung als Baustein für eine erfolgreiche Zukunft

ARAMARK ist mit dem Pilotversuch des Bewerbernavigators absolut zufrieden. „Die Zeitersparnis ist jetzt schon enorm und wir sind schneller

Test 653 für gastgewerbliche Berufe

Testgebiete: Allgemeinwissen und berufsbezogenes Interesse, Kundenorientierung, Umgang mit Zahlen, Deutsch und Englisch

Testdauer: 90 Minuten

ARAMARK testet mit:

und flexibler im Reaktionsmanagement geworden“, zieht Tanja Wink Bilanz. „Auch die Tests erfüllen absolut unsere Erwartungen.“ Die Umstellung auf ein modernes Online-Bewerbungsver-fahren ist für ARAMARK ein wichtiger Schritt auf dem Weg in eine erfolgrei-che Zukunft im Azubi-Marketing.

Offline hat ARAMARK zusätzlich Paten-schaften in Schulen gegründet, um für die Ausbildung in der Gastronomie zu werben. Kooperationen mit verschie-denen Bildungsträgern stellen sich die Aufgabe, dass auch sozial schwächer gestellte Jugendliche und Menschen, die den zweiten Bildungsweg einschla-gen, angesprochen werden.

Online setzt ARAMARK auf verstärkte Marketingmaßnahmen im Auszubil-dendenbereich. Zudem haben die ARAMARK-Azubis die Möglichkeit, sich über ein geschütztes soziales Netzwerk näher kennen zu lernen und auszutauschen. „Mit diesem Maßnahmen-Portfolio haben wir die ersten Weichen erfolgreich gestellt und blicken optimistisch in die Zukunft“, so das positive Fazit von Tanja Wink.

Test 630Test für persönliche und soziale Kompetenzen

Getestete Anforderungen: Teamfähigkeit (aktiv/passiv) Berufsmotivation (intrinsisch/extrinsisch) Entscheidungsstil (spontan/rational) Initiative Zuverlässigkeit

Testaufbau: Pro Bewerber erhalten Sie ein Testheft mit 65 Situationsbeschreibungen mit je 2 Handlungsalternativen zu den oben genannten Dimensionen. Anhand einer 5-stufigen Skala soll der Bewerber einschätzen, wie er in der Situation reagieren würde. Zusätzlich enthält der Test Fragen zur sozialen Erwünschtheit.

Auswertung: Die Auswertung der Papierversion erfolgt durch Eingabe der Daten in das Online-System OPTA2.

Testdauer: 90 Minuten

TestAusführliche Informationen im Testprospekt. Gleich bestellen!

Tanja Wink ist seit 2005 bei ARAMARK in der Personalentwicklung tätig.

Seit 2010 verantwortet die ge-lernte Hotelfachfrau die Bereiche Berufsausbildung und Nach-wuchsförderung bei ARAMARK. Sie qualifizierte sich als zertifizierte Trainerin und wird voraussichtlich 2012 ihr Fernstudium als geprüfte Aus- und Weiterbildungspädago-gin erfolgreich abschließen.

„Das Sichten von Bewerbungsunterla-gen bedeutet immer einen erheblichen Zeitaufwand“, sagt Felicia Ullrich, Ge-schäftsführerin des Solinger U-Form-Verlags. „Das bindet wiederum Perso-nal, verursacht Kosten und verzögert den Prozess.“ Der Bewerbernavigator bietet eine moderne Alternative zur klassischen Papierbewerbung – gerade für kleine und mittelständische Unter-nehmen.

Die Personalrekrutierung mittels com-puter- und webbasierter Medien ist objektiv und beschleunigt den Aus-wahlprozess. Dieser beginnt mit dem Finden von Bewerbern.

Der Bewerbernavigator vereinfacht schon diesen Ablauf. Durch eine Schnittstelle zur Bundesagentur für Arbeit sowie gängigen jobvermitteln-den Plattformen wie Jobware können Stellenanzeigen geschaltet werden. Außerdem besteht die Möglichkeit, Stellenangebote vollautomatisch zum

Bewerbermanagement-System

Bewerbernavigator sucht Ihre Azubis onlineDer U-Form-Verlag ist spezialisiert auf die Erstellung von Einstellungstests für Auszubildende. Mit der Entwicklung des „Bewerbernavigators“, einem Bewer-bungsmanagementsystem, das den gesamten Rekrutierungsprozess inklusive Onlinetests abbildet, hat der Verlag durch die U-Form:e/Ullrich Testsysteme sein Angebot nun weiter ausgebaut.

Beispiel auf der eigenen Homepage zu publizieren.

Der Bewerbernavigator holt die Bewerber dort ab, wo sie sich täglich aufhalten: im Internet.

In das den Unternehmenswünschen gemäß gestaltete Online-Bewerber-Formular trägt der Bewerber seine persönlichen Daten und Schulnoten ein. Zusätzlich können Lebenslauf, Zeugnisse oder andere Anlagen hochgeladen werden. Die mühevolle Eingabe der Bewerberdaten durch die Personalabteilung entfällt.

Durch den Abgleich mit den vorher definierten Anforderungen erhält das Unternehmen ein objektives Ranking seiner Bewerber. Mit nur einem Klick können Bewerber im nächsten Schritt zu einem der im System integrierten Online-Tests eingeladen werden.

Erweiterung des Online-Testsystems

Der Bewerbernavigator ist die Erweite-rung des Online-Testsystems OPTA2, welches der U-Form-Verlag bereits seit 2002 anbietet. Viele namhafte Unter-nehmen testen mit diesem System ihre zukünftigen Auszubildenden überwie-gend von zu Hause aus. Das OPTA2-System verfügt über eine Bandbreite von aktuellen kognitiven Leistungstests für fast alle gängigen Ausbildungsbe-rufe sowie einen Test zur Erfassung persönlicher und sozialer Kompeten-zen, speziell für Auszubildende.

Den gesamten Bewerbungs prozess begleiten

Auch den weiteren Bewerbungs-prozess von Gesprächsergebnissen oder Praktikumsbeurteilungen bis hin zur Vertragserstellung begleitet das

Bewerbernav iga to r

E - R E C R U I T I N G

37 36

System. Der technische Geschäfts-führer des U-Form-Verlags, Cornelius Scheffel, hebt besonders die einfache Bedienung des Systems hervor. „Im Vordergrund soll der Bewerber und der Bewerbungsprozess und nicht die Technik stehen“, führt er aus. Dies zeigt sich schon dadurch, dass keine Software installiert werden muss. Ein Internetbrowser genügt für alle Teilneh-mer.

Auch die Gestaltung der Oberfläche orientiert sich am KISS-Prinzip – Keep it smart and simple. Scheffel zeigt dies am Vergleich des klassischen mit dem elektronischen Prozess: Der Vorgang der Einladung zum Einstellungstest, der in der klassischen Welt aus Kandidaten auswählen, Einladungsbrief verfassen, Brief versenden, Vorgang in den Akten vermerken, Kandidaten empfangen, Test durchführen lassen und Test aus-werten recht viel interne Arbeit erzeugt, lässt sich mit dem Bewerbernavigator auf 4 Klicks reduzieren.

Mögliche Bedenken bezüglich einer notwendigen Einarbeitung der mit dem System beschäftigten Mitarbeiter können durch diesen Ansatz minimiert werden.

Spannend wird es auch im Hinblick auf die Möglichkeiten, die jeder an der Einstellungsentscheidung beteiligte Mitarbeiter bzw. Entscheider hat: Diese Personengruppe lässt sich problemlos so einbinden, dass für sie keine Not-wendigkeit besteht, sich anzumelden. Sie erhalten die Bewerbermappe als PDF mit allen Feldinhalten (siehe Ab-bildung oben), Testergebnissen sowie sämtlichen Anlagen, welche die Bewer-ber hochgeladen haben. Das Beste an diesem PDF-Workflow: Das PDF ist aktiv, das heißt, der Mitarbeiter kann Einschätzungen bezüglich des Be-werbers sowie Kommentare abgeben, die dann ins System zurückgespielt werden. Dies ist vor allem sinnvoll, wenn es darum geht einzelne Fachab-teilungen in den Bewerbungsprozess einzubinden.

Die Bewerber haben neben der kos-tengünstigen Onlinebewerbung auch den Vorteil der Transparenz, denn sie können den Status der Bewerbung über die Plattform verfolgen. Für den Bewerber sieht es so aus, als sei er

Übersicht über die neu eingegangenen Bewerbungen

Testergebnis über Persönlichkeits- und kognitiven Leistungstest

Weitere Infos unter:

www.bewerber-navigator.de

auf der Seite des Unternehmens, in Wirklichkeit läuft der Prozess aber über die Server des U-Form-Verlags.

Selbst individuelle Lösungen bei den Bewerbungsprozessen sind problem-frei zu warten und auf den neusten Stand zu bringen, da die Software als Servicelösung angeboten wird. Das heißt konkret: Eine gesonderte Soft-wareinstallation ist nicht vonnöten, so-mit verkürzt sich die Einführungsphase für die Fachabteilung auf ein Minimum. „Ängste muss da niemand haben“, so Cornelius Scheffel. Im Gegenteil: Für den technischen Teil des Systems bie-tet der U-Form-Verlag sogar einen Full-service an und setzt ansonsten ganz

auf Individualität: „In der Gestaltung der Bewerbungsprozesse richtet sich das System immer nach den Anforderun-gen der Kunden“, betont Scheffel.

Koppelung von Tests und BewerbungDie Möglichkeit, durch das integrierte Onlinetesting Bewerbung und Tests miteinander zu verknüpfen und so ein Höchstmaß an Schnelligkeit, Komfort und Sicherheit beim Auswahlprozess zu erlangen, ist für Felicia Ullrich der Hauptvorzug des Navigatorsystems. Zudem sei es Image fördernd für ein Unternehmen, moderne Formen der Bewerbung anzubieten.

E - R E C R U I T I N G

Der Bewerbernavigator im Vergleich

Erstellen einer Stellenanzeige im Unternehmens-CI

Posting Ihrer Stellenanzeige in verschiedenen Kanälen

Eingang der Online-Bewerbung

Erfassung der Post-Bewerbungen im System

Ranking der eingegangenen Bewerbungen

Elektronische Kommunikation für Versand der Eingangsbestätigung (automatisch)

Einladung zu Tests, Telefoninterviews und Vorstellungsgesprächen

Zwischenbescheid

Absagen etc.

Dokumentation der Ergebnisse von Telefonaten und Vorstellungsgesprächen

Talentpool mit Übertrag zukünftiger Kandidaten

Für nur 6,90 Euro* sucht, filtert, schreibt, sagt ab, lädt ein, schlägt vor, organsiert und rankt der Bewerber-navigator Ihre Bewerber – und das alles nach Ihren Vorstellungen. Kann Ihr Bewerber management-System das auch? Vergleich Sie doch einfach:

Multiuserfunktion

Datenimport

Automatische Verlinkung zur Jobbörse – dem Suchportal der Auszubildenden

One-Klick-PDF, um externe Meinungen einzuholen

Integriertes Online-Testsystem und Aus-wahl aus über 30 Testverfahren

Terminverwaltung

Automatische Vorselektion anhand der von Ihnen vorgegebenen Kriterien

Gruppieren, Sortieren, Filtern der Bewerbungen

Automatische Erkennungsfunktion

Logbuch

Statistische Auswertung

Abbildung Ihres individuellen Workflows

Lohnt sich online?Papierbewerbungen ungeeigneter Bewerber kosten Sie eine Menge Aufwand und bringen Ihnen nichts. Rechnen Sie doch einfach mal, wie leicht Sie online sparen können – Zeit, Geld und Nerven.

TätigkeitKosten

BewerbernavigatorAufwand

BewerbernavigatorIhr

ZeitaufwandIhr

Stundensatz

Bewerbung vorselektieren inkl. automatisch

Einladungen/Absagen schreiben inkl. 1 Click + Porto

Termine organisieren inkl. 1 Click

Bewerberranking erstellen inkl. 1 Click

Zum Test einladen inkl. 1 Click

Kosten Bewerbung 6,90 Euro* ca. 10 Min.

Test durchführen inkl. 2 Clicks

+ Kosten Online-Test 14,50 Euro* ca. 2 Min.

= Kosten Rekrutierung gesamt 21,40 Euro ca. 12 Min.

X

* Preis gilt ab 500 Bewerbungen

Das kann der Bewerbernavigator! Kann Ihr System das auch?

39 38

Eine aktuelle Studie* zur Mediennutzung bei Jugendlichen ergab folgende Aussagen: Der Zugang zu Computern liegt in den Haushalten der Jugendlichen bei 100 Prozent. 86 Prozent der Jugendli-chen nennen die Nutzung des Internets als wichtigste Medienbeschäftigung. Ausbildungsleiter von heute sollten diese Zahlen einen genauen Blick auf das eigene Recruiting wert sein. Frank Fillinger, Leiter kaufmännische & IT-Ausbildung bei der Roche Diagnostics GmbH in Mannheim bestätigt diese Ergebnisse durch seine persönliche Erfahrung mit der Einführung des U-Form-Onlinetests.

Herr Fillinger, seit wann nutzen Sie die Onlinetests vom U-Form-Verlag?

Wir setzen die Onlinetests erst seit 2010 ein. Das heißt, im September 2011 fangen die ersten Auszubildenden an, die den Onlinetest erfolgreich absolviert haben.

Was hat sich im Bewerbungsverfahren geändert?

Früher haben wir die Jugendlichen, deren Bewerbung uns überzeugt hat, direkt zu einem Testtag eingeladen. Dort wurden dann die Präsenztests vom U-Form-Verlag gemacht, eine Gruppenübung und ein Interview. Jetzt absolvieren die Jugendlichen erst den Onlinetest und nur, wer den erfolg-reich besteht, wird zum Testtag eingeladen.

Was war für Sie der ausschlaggebende Grund Online-tests einzuführen?

Entscheidend für uns ist die Möglichkeit, viel schneller mit den Jugendlichen in Kontakt treten zu können. Wenn uns eine Bewerbung erreicht, können wir direkt entscheiden, ob der Bewerber einen Zugang zum Onlinetest bekommt. Wenn ja, geben wir ihm zwei Wochen Zeit, diesen zu absolvieren. Das kommt auch bei den Bewerbern positiv an, da sie so die Möglichkeit haben, den Test nicht nur in der gewohnten Umgebung zu Hause zu absolvieren, sondern auch noch an dem Tag und zu der Zeit, wo sie sich am fittesten fühlen. Na-türlich bedeutet ein Onlinetest für uns auch ein viel besseres Zeit- und Kostenmanagement.

Online-Testverfahren bei Roche

Schüler von heute sind nicht schlecht, sondern anders!

* JIM = Jugend, Information (Multi-)Media. Seit 1998 wird mit der JIM-Studie im jährlichen Turnus eine Basisstudie zum Umgang von 12- bis 19-Jährigen mit Medien und Information durchgeführt. Die Studie wird vom Medienpädagogischen Forschungsverbund Südwest (mpfs) durchgeführt und steht unter www.mpfs.de als kostenloser Download zur Verfügung.

>>

Zeigen diese Erfahrungen, dass Unternehmen heute vielleicht anders mit Bewerbern umgehen müssen als vor zehn Jahren?

Ich denke schon. Ich halte auch nichts von einer General-schelte, dass die Bewerber von heute alle schlechter sind. Die Bewerber sind einfach anders als vor zehn Jahren.

Ich habe ein Beispiel: Wir haben früher einen selbst gestal-teten Test für naturwissenschaftliche Fragen gehabt. Den fand ich persönlich eher einfach. Jetzt haben wir erstmals einen Test vom U-Form-Verlag eingesetzt. Am Ende stellte sich heraus, dass die Bewerber beim neuen Test viel besser abschnitten. Aus meiner Sicht liegt das daran, dass die dor-tigen Fragestellungen viel eher denen entsprechen, die die Bewerber aktuell auch in der Schule bekommen.

Auch wir haben die Erfahrung gemacht, dass heutige Bewerber im ersten Anlauf oft Schwierigkeiten mit Grundla-genkenntnissen haben, wie z. B. der Dreisatz. Die meisten können das aber, sobald die Vorgehensweise einmal wieder-holt wird. Dafür bringen die Bewerber andere Kompetenzen mit, die früher eher weniger vorhanden waren. Die Medien-kompetenz ist sehr hoch, Internetkenntnisse sind überhaupt kein Problem mehr, die Jugendlichen haben ein sehr breit gefächertes Interesse und sind auch überaus teamfähig.

Genau diese Kompetenzen bedingen meiner Meinung nach auch ein bisschen die Defizite in der Abfrage von Grund-lagenwissen. Die Jugendlichen sind einer viel höheren Informationsflut ausgesetzt. Alles, was man wissen muss, kann man heute schnell im Internet nachschlagen. Das alles sind Entwicklungen, auf die sich auch die Unternehmen im Bewerberprozess einstellen sollten.

Gab es vor der Einführung Vorbehalte bei Roche Diag-nostics?

Ja, durchaus. Hier ging es zum einen um die Täuschungs-problematik, wenn die Jugendlichen den Test zu Hause machen. Zum anderen wurde angemerkt, dass wir mit dem Onlinetest eventuell Bewerber ausschließen, die keinen Onlinezugang haben.

Konnten Sie die Vorbehalte wider legen?

Ja, voll und ganz. Der jetzt stattgefundene erste Durchlauf war für uns ein Pilotprojekt. Aufgrund des vollen Erfolgs werden wir zukünftig nur noch Onlinetests anbieten. Unser Bewerbermanagement läuft seit mehr als zwei Jahren auch komplett online. Es bestätigt sich hier, dass die Jugendlichen heute fast ausnahmslos online zu finden sind und eine viel höhere Medienkompetenz mitbringen, als wir manchmal denken.

Wir haben in der Pilotphase angeboten, dass Jugendliche ohne Onlinezugang den Test auch bei uns im Unternehmen ablegen können. Dies ist allerdings von keinem wahrgenom-men worden. Das Problem des Täuschungsversuchs haben wir mit einem Re-Test vor Ort überprüft. Die Schummelrate war nicht weiter erwähnenswert. Zudem war die Quote der erfolgreichen Teilnehmer fast identisch mit den Quoten der Präsenztests in den vergangenen Jahren.

Wie fällt das Feedback der Bewerber aus?

Ich bin mir ziemlich sicher, dass es den meisten Jugendli-chen entgegenkommt, dass sie den Test in einer gewohnten Umgebung ablegen. Da fallen Aufregung und Konkurrenzge-danken weg. Generell ist der Onlinetest sehr positiv ange-nommen worden. Das System ist absolut selbsterklärend und stabil. Wenn Kritik kam, war es eher Systemkritik – aller-dings hat sich in den wenigen Einzelfällen meist herausge-stellt, dass die Bewerber lediglich eine Möglichkeit gesucht haben, den Test noch einmal zu machen.

E - R E C R U I T I N G

41 40

Roche testet u. a. mit folgenden U-Form-Einstellungstests:

Nach der Entscheidung für U-Form testet die Firma Roche seit nunmehr 2 Jahren für eine große Bandbreite von Ausbildungsberufen und dualen Studenten mit den Berufseingangstests im Onlinesystem OPTA2. Von Chemielaboranten und Pharmakanten, IT-Beru-fen, über eine Vielzahl technischer Berufe und dualen Studenten in Wirtschaftsingenieurwesen bis hin zu Köchen – für alle Berufe konnten passende Tests gefunden und entwickelt werden, wobei Roche von der gerade für Onlinekunden sehr praktikablen Möglichkeit Gebrauch machte, Tests für den spezifischen Bedarf und angepasst auf die jeweiligen Bewerbergruppen, individuell zusammenstellen zu lassen.

Auszubildenden-Recruiting: Mehr Effizienz im Bewerbungsverfahren

Online-Testverfahren als Wettbewerbsvorteil Viele Unternehmen setzen heute im Kampf um die besten Auszubildenden Testverfahren innerhalb des Bewerbungsprozesses ein. Präsenztests erfordern allerdings einen hohen Zeit- und Personal-aufwand vor, während und nach den Testterminen.

Zudem müssen potenzielle Kandidaten häufig längere Wartezeiten zwischen der Bewerbung und dem nächsten Testtermin in Kauf nehmen. Denn ein Präsenztest unter zehn Teilnehmern lohnt kaum. Nicht selten springen die besten Bewerber in dieser Phase ab, weil es bei der Konkurrenz im Bewer-bungsverfahren schneller geht.

Am Beispiel eines internationalen Baudienstleisters* zeigt sich, dass

Online-Testverfahren nicht nur ein Wettbewerbsvorteil sind, sondern das Auszubildenden-Recruiting auch effizi-enter gestaltet.

Der Baukonzern bietet deutsch-landweit derzeit rund 25 klassische Ausbildungsberufe an. Hinzu kommen circa fünf „Exoten“ für die Baubranche, wie z. B. der Mediengestalter, der nur alle drei Jahre angeboten wird. Einige Berufe können außerdem mit einem

dualen Studium gekoppelt werden (Ba-chelor of Arts/Bachelor of Engineering).

Im September 2011 starten die ersten Auszubildenden, die im Zuge des Be-werbungsverfahrens den neuen Online-Test erfolgreich absolviert haben. Entwickelt wurde dieser vom Solinger U-Form-Verlag, der seit Jahrzehnten auf Testverfahren und Prüfungsvorbe-reitung für Unternehmen und Verbände spezialisiert ist.

>>* Anmerkung des U-Form-Verlags: Aufgrund interner Richtlinien möchte der Kunde in diesem Artikel ungenannt bleiben. Für einen persönlichen Erfahrungsaustausch steht der Kunde jedoch sehr gerne zur Verfügung. Bitte sprechen Sie uns bei Interesse an.

Test Ausführliche Informationen erhalten Sie in unserem Testprospekt. Gleich bestellen!

Test 613 Kaufmännisch allgemeiner Test Schwierigkeitsstufe II

Testgebiete: Allgemeinbildung, Wirtschaft, Zahlen- und Tabellenver-ständnis, Sprachkompetenz Deutsch

Testdauer: 90 Minuten

Test 626 für Metall verarbeitende Berufe

Testgebiete: Grundwissen Physik, Rechenkenntnisse, räumliches Vorstellungsvermögen, Verstehen von technischen Texten

Testdauer: 90 Minuten

Test 635 für die Chemie-Berufe

Testgebiete: Grundkenntnis-se Chemie, Physik und Biologie, chemiebezogene Mathematikkenntnis-se, räumliches Vorstellungsvermögen

Testdauer: 100 Minuten

Test 620 für Berufe der Informations- und Telekommunikationstechnik

Testgebiete: IT-Grundwissen, Rechen-kenntnisse, problemlösendes Denken, Sprachkompetenz Englisch

Testdauer: 90 Minuten

Test 627 für das Fachgebiet Mechatronik/Elektro

Testgebiete: Grundwissen Physik, Rechenkenntnisse, räumliches Vorstel-lungsvermögen, Verstehen von tech-nischen Texten, (Rechtschreibung).

Testdauer: 90/95 Minuten

Test 681 Duales Studium Ingenieurwissenschaften

Testgebiete: Allgemeinbildung/ wirtschaftliche Fragen, Grund wissen Physik, Umgang mit Zahlen und Tabel-len, Mathematik (Algebra, Integral- und Differenzialrechnung), räumliches Vor-stellungsvermögen, Sprachkompetenz Deutsch, Sprachkompetenz Englisch

Testdauer: 140 Minuten

Frank Fillinger ist seit 1996 Leiter für Ausbildungsmarketing und Bildungsprojekte bei der Ro-che Diagnostics GmbH in Mannheim. Der staatlich geprüfte Biotechniker verantwortet zudem die kaufmännische und IT-Ausbildung mit insgesamt 200 Auszubildenden und Studierenden.

Ausbildung bei der Roche Diagnostics GmbH

Die Roche Diagnostics GmbH stellt am Standort Mannheim rund 100 Ausbildungsplätze jährlich zur Verfügung. Diese verteilen sich auf 20 verschiedene Ausbildungsberufe, einige davon mit dualem Studien-angebot. Jährlich erreichen Roche rund 2.500 Bewerbungen für diese Plätze. Weitere Informationen unter: www.roche.de

E - R E C R U I T I N G

43 42

Masse garantiert noch keine Qualität

Jährlich erhält die Personalabteilung 5.500 bis 7.000 Bewerbungen für circa 120 Ausbildungsstellen. Das sieht auf den ersten Blick nach der Qual der Wahl aus. Im Bereich der kaufmän-nischen Ausbildungen, insbesondere kombiniert mit einem dualen Studium, ist das Bewerberniveau auch überwie-gend sehr gut. Schwieriger wird es allerdings im gewerblichen Be-reich, vor allem in den klassischen Bauberufen, wie z. B. Beton- und Stahlbetonbauer/-in.

Der Nachwuchs fehlt in den klassischen Bau-berufen

Der Baudienstleister bekommt im ge-werblichen Bereich nicht ausreichend Bewerbungen, um jede freie Ausbil-dungsstelle zur Zufriedenheit besetzen zu können. Dabei profitiert das Un-ternehmen beim Auszubildenden-Re-cruiting durchaus vom hohen Prestige und Bekanntheitsgrad. Gründe für die Problematik sehen die Personalverant-wortlichen in der sinkenden Nachfrage nach gewerblichen Ausbildungen. Zudem haben Berufe im Bau kein so attraktives Image bei Jugendlichen.

Im Bewerbungsprozess gab es somit zwei verschiedene Herausforderungen zu meistern: Auf der einen Seite muss-te in den nachgefragten Berufen auf möglichst effiziente Weise die „Spreu vom Weizen“ getrennt werden. Auf der anderen Seite war es gerade in den „schwachen“ Berufsgruppen ent-

scheidend, dass gute Bewerber nicht durch ein zu langes Auswahlverfahren verloren gehen.

Online-Testverfahren lassen sich flexibel und individuell gestalten

Ende 2009 gab es im Unternehmen die ersten Überlegungen von den klassischen Präsenztests auf ein reines Online-Testverfahren umzusteigen.

Felicia Ullrich, Geschäftsführerin des U-Form-Verlags, und Testpsychologe Markus Unger stellten den Verantwort-lichen für die Auswahl von Auszubil-denden einen Standardtest vor. Bei der Entscheidung für das Online-Testver-fahren vom U-Form-Verlag spielte die kompetente persönliche Beratung eine entscheidende Rolle.

Markus Unger arbeitete gemeinsam mit den Ausbildungsleitern die Stan-dardtests auf die entsprechenden Anforderungen des Unternehmens um. Am Ende standen vier individuelle Tests für die gewerbliche, kaufmännische und technische Ausbildung sowie für das duale Studium zur Verfügung. Bei der Individualisierung hatte der Kon-zern die Möglichkeit, seine speziellen Anforderungen einzubringen und diese jährlich zu aktualisieren.

Positive Akzeptanz bei Jugendlichen

Der erste Testlauf für das neue Online-Testverfahren startete im Sommer 2010 für den Ausbildungsstart im Herbst 2011. Eigentlich sollte der erste Testlauf nur für die Ausbildungsstand-orte in Nordrhein-Westfalen durchge-führt werden. Die Erfahrungen waren

aber so positiv, dass andere deutsche Standorte schnell aufgesprungen sind.

Positiv für die Personalabteilung war insbesondere, dass es so gut wie keine Rückmeldungen über technische Prob-leme gab. Zudem ist die Akzeptanz bei den Jugendlichen sehr hoch. Fast alle, die einen Zugang bekommen haben, absolvierten auch den Test.

Innerhalb des Tests gab es keine nen-nenswerte Absprungquote. Selbstver-ständlich bekamen Bewerber, die nicht die technischen Voraussetzungen für den Onlinetest hatten, die Möglich-keit, einen Präsenztest an einem der Firmen-Standorte abzulegen. Das war aber nur eine geringe Minderheit.

Der Onlinetest läuft über die Server der uform:e/Ullrich Testsysteme. OPTA2 heißt die moderne Plattform, die der Verlag seinen Kunden hierfür anbietet. OPTA2 erfüllt alle gesetzlichen Auflagen an den Datenschutz und kann an das Unternehmensdesign angepasst wer-den. Spezielle Schnittstellen integrieren den Onlinetest in die Bewerberma-nagement-Software des Unterneh-mens. Personaler und/oder Ausbil-dungsleiter sehen auf einen Blick, wer den Test bereits absolviert hat, wie die Ergebnisse sind und wo der Bewerber in der Gesamtstatistik liegt.

Onlinetest-Verfahren überzeugt alle Beteiligten

Die Personalverantwortlichen waren relativ schnell vom U-Form Onlinetest überzeugt. Es war aber wichtig, dass

alle Mitarbeiter hinter dieser Neuerung standen. Deshalb versuchte man bereits früh eine hohe Akzeptanz im Unternehmen für den Onlinetest zu erreichen. Der Datenschutzbeauftragte wie auch der Betriebsrat der Firma begleiteten gemeinsam mit den Ausbil-dern den ganzen Prozess.

Die Vorteile liegen für alle Beteiligten auf der Hand:

1. hohe Zeitersparnis aufgrund des Wegfalls der Präsenztests.

2. Kostenersparnis, da Mitarbeiter sich auf andere wichtige Aufgaben im Auswahlprozess konzentrieren können.

3. Onlinetests liefern einen schnelleren Überblick über die Ergebnisse.

4. Bewerbungsprozesse werden erheblich beschleunigt. Wenn heute eine Bewerbung das Unternehmen überzeugt, bekommt der Kandidat sofort einen Zugang zum Testverfah-ren. Nach dem Test wird entschie-den, ob der Kandidat zum persönli-chen Gespräch eingeladen wird.

Befürchtungen, dass Bewerber beim Onlinetest schummeln, gibt es nur bedingt. Falls etwas komisch erscheint, wird im persönlichen Gespräch nach-gehakt. Auf diese Möglichkeit werden alle Kandidaten bereits mit der Einla-dung zum Online-Test hingewiesen. Online-Testverfahren für angehende Auszubildende werden somit künftig ein fester Bestandteil im Bewerbungs-prozess des Unternehmens sein.

Individuelle Testverfahren

Der Kunde nutzt individuell nach seinen Anforderungsprofilen zusammenge-stellte Testverfahren. Angesichts der großen Bandbreite an unterschiedli-chen Ausbildungsberufen mit jeweils spezifischen Anforderungen wurde zunächst ein Workshop mit dem U-Form-Testpsychologen Markus Unger, den Ausbildern aus den Fachabtei-lungen und der Ausbildungsleitung des Kunden durchgeführt, bei dem zunächst die berufsspezifischen Anforderungsprofile der angebotenen

Ausbildungsberufe unter tätiger Mithilfe der Praktiker ermittelt wurden.

Auf dieser Basis hat Herr Unger in einem nächsten Schritt die Skalen aus dem U-Form-Testpool zugeordnet, die die gewünschten Anforderungen am besten widerspiegeln und anschlie-ßend – nach Abstimmung mit dem Kunden – die entsprechenden Tests zusammengestellt. Die so zusammengestellten Tests wur-den vor dem ersten Einsatz an echten

Bewerbern seitens des Kunden an aktuellen Auszubildenden getestet. Die Ergebnisse entsprachen den Erwartun-gen, so dass die Onlinetests als nächs-tes im Rahmen einer Pilotphase bei Bewerbungen für die Zentrale einge-setzt wurden. Aufgrund der ausnahms-los positiven Erfahrungen wurden diese Tests dann aber bereits vor Abschluss der eigentlich anberaumten Pilotphase in weiteren Filialen und Standorten eingesetzt.

Power-Workshop mit Markus Unger und Felicia Ullrich

Mit dem richtigen Test zum passenden Azubi!

Im ersten Teil dieses Powerworkshops entwickeln Sie gemeinsam mit Markus Unger und Felicia Ullrich Ihre individu-ellen Anforderungsprofile. Im zweiten Teil stellt Ihnen Testpsychologe Markus Unger verschiedene Testverfahren vor und zeigt, welche der ermittelten Anforderungen durch welches Testver-fahren am besten erfasst werden.

Sie erhalten individuelle Vorschläge für Tests/Testmodule, die die in Ihrem Anforderungsprofil ermittelten Eigen-schaften und Fähigkeiten des Bewer-bers am besten erfassen.

Termin 6. März 2012 | 11:00 – 15:00 Uhr

Teilnehmerzahl 10 Teilnehmer Durchführungsgarantie ab dem 4. Teilnehmer

Kosten 99,00 € (zzgl. MwSt.)

Test 616 für die Metall-/ Elektroberufe

Testgebiete: Grundwissen Physik, Rechenkennt-nisse, räumliches Vorstellungsver-mögen, Verständnis technischer Texte, (Rechtschreibung)

Testdauer: 110/120 Minuten

Test 640 Test für die hand-werklichen Berufe

Testgebiete: Allgemeinwissen, Kundenorientierung, technisches Interesse, Mathematik, Logik, räumliches Vorstellungsvermö-gen, fachbezogenes Rechnen, Sprach-kompetenz Deutsch

Testdauer: 90 Minuten

Test 670 Allgemeinwissen

Testgebiete: Allgemeines, Politik, Geschichte, Geografie/Umwelt

Testdauer: 30 Minuten

E - R E C R U I T I N G

45 44

Duale Studiengänge entwickeln sich zur attraktiven Ausbildungsalternative in der Gastronomie

Frühe Mitarbeiterbindung durch erfolgreiches Azubi-MarketingDer derzeit so oft zitierte Fachkräftemangel fängt bereits in der Ausbildung an. Seit 2007 ist in den meisten Branchen ein klarer Rückgang der Ausbildungszahlen zu erkennen. Dies liegt nicht daran, dass Unternehmen nicht mehr ausbilden wollen, sondern daran dass sich keine qualifizierten Auszubildenden mehr finden.

Im Kampf um den besten Nachwuchs wird es daher immer wich-tiger, das eigene Ausbildungsangebot attraktiver zu gestalten und zu vermarkten. Am Beispiel von McDonald’s zeigt sich, dass duale Studiengänge ein für Bewerber und Unternehmen gleicher-maßen rentables Zukunftsmodell darstellen.

In der Systemgastronomie wird der Auszubildendenmangel besonders deutlich. Bei einem Blick auf die neu abgeschlossenen Ausbildungsverhält-nisse zum/zur „Fachmann/-frau für Systemgastronomie“ zeigen die Zahlen des Deutschen Hotel- und Gaststät-tenverbandes (DEHOGA) ein großes Minus von 9,9 Prozent zum Jahr 2009. Dagegen lagen die neu abgeschlos-senen Ausbildungsverhältnisse aller im Hotellerie- und Gastgewerbe angebo-tenen Berufsausbildungen im Durch-schnitt nur bei Minus 5,9 Prozent im Vergleich zum Jahr 2009 zurück.

Branchenübergreifend klagen Unter-nehmen über zu wenig Nachwuchs und dieser Nachwuchs sei dazu noch schlecht ausgebildet. Das spiegelt auch die aktuelle Studie „Bewer-berauswahl Erstausbildung“ wider. „Ganze 94 Prozent der 160 befragten Unternehmen sehen ein sinkendes Niveau der Bewerber“, so Felicia Ullrich, Geschäftsführerin des Solinger U-Form-Verlags. Der Spezialist für Testverfahren und E-Recruiting hat die Studie gemeinsam mit der Hochschule Heilbronn veröffentlicht.

Die Perspektiven in der Systemgastronomie werden oft unterschätzt

Gerade in der Systemgastronomie wird es immer wichtiger, im Kampf um die besten Auszubildenden neue Wege zu gehen. Denn die negative Entwick-lung der Ausbildungszahlen steht in einem klaren Widerspruch zur positiven Entwicklung der Systemgastronomie. Die Branche boomt und kann nur mit Mühe ihren Fachkräftebedarf decken. Dabei fehlt es nicht allein an qualifizier-ten Auszubildenden, sondern auch an einer langfristigen Mitarbeiterbindung.

Dem steuert Marktführer McDonald’s mit einer breit angelegten Personalmar-keting-Kampagne über die Vielfältigkeit des Berufszweiges entgegen. Bereits seit 2006 bietet der Konzern gemein-sam mit der internationalen Berufsaka-demie der F+U Unternehmensgruppe gGmbH zudem den dualen Studien-gang Betriebswirtschaftslehre an.

Duale Studiengänge als Bindungsmaßnahme für künftige Führungskräfte

„In den Filialen durchlaufen unsere Studenten alle Positionen, um einen breiten Einblick in sämtliche Abläufe des Betriebes zu erhalten“, erklärt Ste-fanie Hansel, als Recruiterin vom Job und Karriere Center bei McDonald’s in

Offenbach zuständig für Hessen, NRW, Rheinland-Pfalz und das Saarland.

McDonald’s verfolgt mit dem Angebot das Ziel, den eigenen Führungsnach-wuchs direkt zu qualifizieren und früh-zeitig an das Unternehmen zu binden. Dabei zeigt sich, dass die Verzahnung von Theorie und Praxis für viele Absol-venten eine attraktive Alternative zum klassischen Universitätsstudium ist.

Auch dem betriebseigenen Nachwuchs aus dem klassischen Ausbildungs-zweig „Fachmann/-frau für System-gastronomie“ wird die Möglichkeit geboten, sich nach bestandener Ab-schlussprüfung im Unternehmen wei-terzubilden. Einige der übernommenen Auszubildenden arbeiten schon nach wenigen Jahren erfolgreich im Restau-rantmanagement. Mit einer Weiterbil-dung zum Fachwirt im Gastgewerbe können sie sich später für weitere Führungsaufgaben bei McDonald‘s qualifizieren.

„Nach dem Abschluss meiner Ausbil-dung muss ich mich nicht entscheiden, ob ich studieren gehe oder weiter im Unternehmen bleibe“, freut sich McDonald’s-Azubi Sarah-Sophie Stolze über eine viel versprechende Zukunfts-perspektive.

Die frühe Investition in die eigenen Mit-arbeiter passt zum allgemeinen Trend am Arbeitsmarkt. Die Nachwuchszah-len werden aus demografischer Sicht in den nächsten Jahren zurückgehen. Umso wichtiger ist es für Unterneh-men, jetzt die besten Mitarbeiter zu rekrutieren und langfristig an das Un-ternehmen zu binden. Das funktioniert aber nur, wenn möglichst frühzeitig Zu-kunftsperspektiven aufgezeigt werden. Die Absolventen des BA-Studiums werden bei McDonald’s beispielsweise zuerst als Assistenten der Restau-rantleiter eingesetzt. „Danach stehen ihnen im Unternehmen dann alle Türen offen“, so Hansel.

Qualitätsauslese: Wer passt wirklich ins Unternehmen

Damit eine langfristige Mitarbeiterbin-dung überhaupt funktionieren kann, müssen erst einmal qualifizierte Bewer-ber gefunden werden. Bei gleichzeitig sinkender Bewerberanzahl und -quali-tät fällt der Bewerberauswahl hier eine entscheidende Rolle zu. McDonald’s setzt dabei auf einen Präsenztest des U-Form-Verlags, der speziell für duale Studiengänge im Bereich der Betriebs-wirtschaftslehre entwickelt wurde.

McDonald’s bietet seinen Auszubildenden mit einem dualen Studiengang attraktive Karrierechancen im Konzern und bindet den Nachwuchs so früh an das Unternehmen.

Der Testbogen umfasst die Gebiete Allgemeinbildung/wirtschaftliche Fra-gen, Umgang mit Zahlen und Tabellen, Mathematik (Algebra, Integral- und Differenzialrechnung) sowie Deutsch- und Englischkenntnisse.

„Der schriftliche Test ist neben Grup-pen- und Einzelaufgaben sowie anschließenden Vorstellungsgesprä-chen für McDonald’s ein Baustein im

>>

E - R E C R U I T I N G

47 46

Re-Tests

Für die Validierung Ihrer Online-Testergebnisse bietet der U-Form-Verlag Ihnen entsprechende Re-Tests an, die als Papier oder Online-Version lieferbar sind. Die Dauer der Re-Tests liegen zwischen 20 und 30 Minuten. Für Re-Tests, die im Rahmen eines Online-Testverfahren durch-geführt werden, berechnen wir Ihnen maximal 1,50 Euro.

Auswahlprozess“, so Hansel. „Der U-Form-Test überprüft dabei wirklich alles, was uns wichtig ist. Anhand der Ergebnisse können wir gut feststellen, ob jemand die Grundvoraussetzungen für das BA-Studium mitbringt“, so die Recruiterin, die als besonderen Vorteil die einfache Auswertung des Testbo-gens nennt. Die sorgfältige Auswahl macht sich für McDonald’s bezahlt. Die ersten Absolventen haben ihr Studium bereits erfolgreich abgeschlossen und ihre Karriere im Konzern gestartet.

McDonald‘s testet mit folgenden U-Form-Tests

Online-Tests von zu Hause aus – und trotzdem verlässliche Ergebnisse?

Abgeschrieben oder doch falsch entschieden!Die Möglichkeit von Täuschungsversuchen bei Online-Tests wird von Unternehmen oft als der Hauptgrund angegeben, warum an klassischen Präsenztests festgehalten wird. Dabei sprechen einige Argumente gegen die „Täuschungstheorie“. Umgekehrt zeigt sich, dass Fehleinstellungen oft andere Ursachen haben und Online-Tests zur zeitlichen und qualitativen Verbesserungen von Einstellungsentscheidungen beitragen.

So wie sich Unternehmen nicht alleine auf Grundlage der Bewerbungsunterlagen für einen Bewerber entscheiden, ist auch der Online-Test nicht das einzige Entscheidungskriteri-um für oder gegen einen Bewerber. Vielmehr ist der Online-Test als Negativselektion zu verstehen – d.h. Unternehmen entscheiden sich nicht für die guten, sondern gegen die weniger geeigneten Bewerber. Diese Aussage wird durch Täuschungsversuche nicht verschleiert. Ein schlechtes Testergebnis bleibt ein schlechtes Testergebnis. Es zeigt sich auch, dass der Anteil derer, die bei den Online-Tests ein schlechtes Testergebnis erzielen nicht signifikant niedriger ist als bei Präsenztests.

Grundsätzlich müssen auch gute Ergebnisse von Online-Tests nicht infrage gestellt werden. Die Täuschungsqoute ist geringer als im ersten Moment erwartet. Um ein aussage-kräftiges Ergebnis zu erzielen, ist es wichtig, den Bewerber schon mit der Einladung zum Test darauf hinzuweisen, dass Täuschungsversuche keinen Sinn ergeben, da die Aus-wahl nicht allein aufgrund der im Test erzielten Ergebnisse stattfindet. Dem überwiegenden Teil der Bewerber ist damit bewusst, dass die Hilfe des Freundes oder Bruders nichts bringt, da er die nächste Runde alleine bestehen muss.

Es ist die Standardfrage bei jedem Vortrag oder Workshop, der sich mit dem Thema Bewerber online von zu Hause aus testen beschäftigt: „Woher wissen Sie denn, dass der einge-ladene Bewerber den Test durchgeführt hat und nicht sein Freund oder Bruder?“ Eine durchaus berechtigte Frage. Kein Anbieter eines Online-Tests wird Ihnen garantieren können, dass es nicht auch Bewerber gibt, die versuchen, sich durch Täuschungsversuche ein besseres Ergebnis zu erschleichen.

Obwohl diese Gefahr besteht, entscheiden sich immer mehr Unternehmen für einen beim Bewerber zu Hause durchge-führten Online-Test. Und nicht nur das – die Unternehmen berichten übereinstimmend, dass sich die Qualität ihrer Bewerber durch das neue Verfahren nicht verändert hat, sie aber erheblich Zeit und Kosten einsparen konnten.

Online-Test dienen der VorselektionWie lässt sich dieser scheinbare Widerspruch erklären? Ganz einfach: Ein Online-Test, der ohne Aufsicht von zu Hause aus durchgeführt wird, dient in erster Linie der Vorse-lektion der Bewerber. Er ersetzt das zeitaufwändige und oft wenig effiziente Selektieren anhand von Bewerbungsunterla-gen und das Durchführen eines Präsenztests.

Stefanie Hansel Recruiterin Job und Karriere bei McDonald‘s

1971 eröffnete die erste McDonald´s Filiale in Deutsch-land. Heute hat der Marktführer der Gastronomie deutschland-weit 1333 Restaurants, in denen durchschnittlich 58000 Mitarbeiter jährlich insgesamt 942 Millionen Gäste verpflegen. Das Geschäfts-jahr 2008 schloss McDonald‘s Deutschland mit einem Nettoum-satz von 2,935 Milliarden Euro ab. Rund 100 Schulabgänger begannen im vergangenen Jahr ihr Bachelor-Studium mit einem McDonald‘s Stipendium.

McDonald‘s bildet junge Er-wachsene mit Abitur oder gutem Realschulabschluss zum Fach-mann oder zur Fachfrau für Systemgastronomie aus. Gute Hauptschüler können seit 2009 bei McDonald’s eine Ausbildung zur Fachkraft im Gastgewerbe in der Systemgas tronomie machen. Die Auszubildenden erlernen die gas-tronomischen Grundfertigkeiten, angefangen bei der Zubereitung von Produkten bis zum serviceori-entierten Umgang mit den Gästen.

>>

Test 680 Duales Studium Betriebswirtschaft

Testgebiete: Allgemeinbildung/wirtschaftliche Fragen, Umgang mit Zahlen und Tabellen, Mathematik (Algebra, Integral- und Differenzialrechnung), Sprachkompetenz Deutsch, Sprachkompetenz Englisch

Testdauer: 140 Minuten

Test 619 für die Dienstleistungsberufe

Testgebiete: Allgemeinbildung, Wirtschaft, Dienst-leistungsbereitschaft, Zahlen- und Tabellenverständnis, Sprachkompetenz Deutsch

Testdauer: 90 Minuten

Test 628 Konzentrationstest

Testgebiete: Logisches und schlussfolgerndes Denken, Konzentrationsfähigkeit, Sorgfalt und Arbeitsgeschwin-digkeit

Testdauer: 20 Minuten

Test Ausführliche Informationen erhalten Sie in unserem Testprospekt. Gleich bestellen!

* Bestellung nur in Verbindung mit der Online-Vorselektion.

E - R E C R U I T I N G I N F O & S E R V I C E

49 48

Gruppenauswahlverfahren im Auszubildenden-Recruiting:

Wie treffsicher, zeit- und preiseffizient ist Ihr Auswahlprozess?Die Gewinnung von Auszubildenden, die zum eigenen Unternehmen passen, ist deutlich schwie-riger geworden. Viele Ausbildungsbetriebe machen die Erfahrung, dass Noten und Qualifikationen der Bewerber nicht mehr dem gewünschten Niveau entsprechen. Ausbildungsbetriebe stehen daher immer stärker vor der Herausforderung, sich nicht auf nachgewiesene Leistungen verlassen zu können, sondern Potenziale erkennen zu müssen. Mit den richtigen Auswahlinstrumenten kann dieser Prozess treffsicher sowie zeit- und preiseffizient gestaltet werden.

Auswahlverfahren sollten sich mehr auf die so genannten Potenzialfaktoren konzentrieren. Damit sind Kompetenzen gemeint, die den Prozess beschleunigen, innerhalb dessen ein Potenzial zu einer tatsächlichen Kompetenz wird. Das sind beispielsweise Motivation, Flexibilität, Anpassungsver-mögen und Lernfähigkeit. Verfügt ein Bewerber über eine hohe intrinsische Motivation für ein Thema, wird er fehlende Fertigkeiten schnell erlernen, wenn ihm hierzu die Möglich-keit gegeben wird. Viele Mitarbeiter sind zu wahren Höchst-leistungen fähig, wenn ihre Arbeitsmotive im neuen Umfeld erfüllt werden.

Wie aber erkennt man das Lernpotenzial eines Bewerbers? Hier haben sich z. B. Messwiederholungen bewährt: Der Bewerber führt eine Übung durch und muss anschlie-ßend seine Leistung selbst einschätzen. Die Eigeneinschätzung wird durch die Einschätzung der Beobachter ergänzt und mit Verbesserungshinweisen unterfüt-tert. Im Anschluss wird eine ähnliche Übung

Gängige Instrumente im Azubi-Auswahlverfahren sind derzeit vor allem solche, die die aktuelle Leistungsfähigkeit erfassen, wie z. B. Tests zur Fachkompetenz oder Problemlösefähig-keit. Durch den alleinigen Einsatz dieser Instrumente schlie-ßen Sie womöglich Bewerber aus, die heute noch nicht in der Lage sind, den vollen Leistungsumfang abzurufen, aufgrund ihrer Persönlichkeit aber dennoch das Potenzial zur späteren Übernahme von Fach- oder Führungsaufgaben mitbringen.

Gruppenauswahlverfahren können hier helfen, potenziell leistungsstarke Kandidaten herauszufiltern. In einem Grup-penauswahlverfahren werden Situationen aus der zukünfti-gen Ausbildung realitätsgetreu abgebildet. Auf diese Weise lässt sich eine aussagekräftige Vorhersage über den Aus-bildungserfolg treffen. Gruppenauswahlverfahren (Assess-ment Center) sind dabei weit weniger aufwendig als häufig angenommen wird.

Potenzialfaktoren sollten im Mittelpunkt des Auswahlverfahrens stehen

Stufenweise Verfahren erhöhen die Aussagekraft

Ein stufenweises Verfahren erhöht die Aussagekraft der Test-verfahren. Eingesetzte Re-Tests (Nachtests), die der Bewer-ber in einem zweiten Bewerbungsschritt im Unternehmen durchführt, validieren die Ergebnisse der Online-Tests. Sie bieten eine zusätzliche Aussage und nehmen die Unsicher-heit, dass das Ergebnis nicht dem Leistungsvermögen des Bewerbers entspricht.

Das Online-Testsystem sollte so aufgebaut sein, dass keine technischen Barrieren Bewerber davon abhalten, einen Test durchzuführen. Müssen erst Programme zur Bearbeitung heruntergeladen werden oder arbeitet das System nur mit einem bestimmten Browser, werden bestimmte Bewerber benachteiligt. Das U-Form:e Testsystem OPTA2 läuft daher unter allen gängigen Browsern. Mit dem kostenlosen Sys-temtest können die Bewerber zudem stressfrei alle Funk-tionalitäten des Systems vorab ausprobieren und testen. Bewerbern mit technischen Fragen oder Problemen steht die U-Form-Hotline gerne hilfreich zur Seite.

Natürlich ist die Hilfe durch Geschwister, Freunde oder Eltern nicht die einzige Möglichkeit, die Ergebnisse eines Online-Tests zu beeinflussen. Einschlägige Foren im Internet wie z. B. www.uni-protokolle.de bieten jungen Leuten die Möglich-keit, sich über Testverfahren und Testinhalte auszutauschen. Werden über Jahre die gleichen, unveränderten Testver-fahren eingesetzt, besteht die Gefahr, dass die Inhalte den Testkandidaten bekannt sind und sich die Testergebnisse verbessern, ohne dass die Leistungsfähigkeit der Bewerber wirklich gestiegen sind. Einer von vielen Gründen, warum die U-Form-Testverfahren regelmäßig aktualisiert und überarbeitet werden.

Viele Testverfahren sind so konstruiert, dass für die Durch-führung keinerlei Hilfsmittel zugelassen sind – auch kein Taschenrechner. Ein solches Testverfahren online und ohne Aufsicht durchführen zu lassen, stellt einen besonders hohen Anspruch an die Ehrlichkeit der Bewerber – einen zu hohen Anspruch in unseren Augen. Daher sind bei den U-Form-Testverfahren Hilfsmittel entweder zugelassen oder sie machen bei der Testdurchführung keinen Sinn.

Ursache für Fehlentscheidungen sind selten Täuschungsversuche

Die Gründe für Fehlentscheidungen bei der Bewerberaus-wahl liegen oft in anderen Faktoren begründet. Nur wenn mit einem Testverfahren Kenntnisse erfasst werden, die beruflichen Erfolg erklären, liefert der Test einen wesentlichen Beitrag zur richtigen Entscheidung für oder gegen einen Bewerber.

Natürlich ist es schön, wenn der angehender Fachlagerist weiß, wer Goethe war. Aber erfolgserklärend ist dieses Wis-sen für den Beruf nicht. Ein Testverfahren, das auf Grundlage solcher Fragestellungen Entscheidungen für oder gegen einen Bewerber herbeiführt, bietet keine valide Aussage. Das heißt, die Testdurchführung macht nicht nur keinen Sinn, sondern sie verleitet im Gegenteil sogar zu falschen Ent-scheidungen. Auch im Hinblick auf das AGG ist ein solches Verfahren kritisch zu sehen.

Laut AGG ist die unterschiedliche Behandlung von Be-werbern nur zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt – und das stellt das Wissen um Goethe bei Fachlageristen sicherlich nicht dar.

Ein weiterer Grund für Fehlentscheidungen sind unklare Ent-scheidungsregeln bei der Bewerberauswahl. Nur wenn es für alle an der Auswahl Beteiligten klare Entscheidungsregeln gibt, ist die Qualität im Prozess sichergestellt.

Vorstellungsgespräche werden bei der Entscheidung oft überbewertet

Gerade dem Vorstellungsgespräch wird oft eine beson-ders hohe Bedeutung beigemessen. Und das, obwohl hier besondere Gefahren wie das Ähnlichkeitsphänomen oder der Halo Effekt lauern. Menschen neigen dazu, Personen die ähnliche Eigenschaften, Wesenszüge oder Hobbys haben, als besonders sympathisch und kompetent einzuschätzen. Dieser Effekt ist dann besonders fatal, wenn ich Auszu-bildende für einen ganz anderen Bereich suche, wie den meinigen. Denn oft sind z. B. vertriebsorientierte Menschen im Controlling nicht sonderlich gut aufgehoben.

Auch die Gefahr, sich von einer sehr markanten Eigenschaft blenden zu lassen (Überstrahlungs- bzw. Halo-Effekt) ist im Vorstellungsgespräch viel größer als in einem objektiven Online-Test.

Wer sichergehen möchte, die richtige Entscheidung bei der Auswahl seiner Auszubildenden zu treffen, sollte sich weniger über Täuschungsversuche bei Online-Testverfahren Gedanken machen, sondern eher den kompletten Prozess der Bewerberauswahl einmal kritisch hinterfragen. Dabei unterstützt Sie das U-Form-Team gerne. Auf Wunsch über-zeugen wir auch Ihre Geschäftsleitung oder Ihren Betriebsrat von den Vorteilen online-gestützter Testverfahren.

>>

I N F O & S E R V I C E

51 50

durchgeführt, um eine Leistungsveränderung sichtbar zu machen. Schätzt der Kandidat seine eigene Leistung realistisch ein und profitiert er im zweiten Durchlauf von den Verbesserungshinweisen, liegt es nahe, dass er sich auch im Unternehmensumfeld entwickeln wird.

Gruppenauswahlverfahren bieten viele VorteileIm Rahmen eines Gruppenauswahlverfahrens haben Sie die Möglichkeit, möglichst viele Bewerber in kurzer Zeit und im Umgang mit anderen kennenzulernen. So sind Sie schnell in der Lage, eine objektive Entscheidung zu treffen. Gute Bewerber werden sich für Sie statt für Ihren Wettbewerber entscheiden, wenn sie an solchen Auswahltagen Ihre Profes-sionalität, Qualität und Unternehmenskultur kennen lernen. Hier lohnt es sich durchaus, aktuelle Azubis einzubeziehen, die den Bewerbern direkt aus dem Alltag berichten können.

Zusätzlich gewinnen Sie bei diesem Auswahlverfahren ein fundiertes Bild über die Leistungsfähigkeit und das Entwick-lungspotenzial der Bewerber. Realitätsgetreue Simulationen können konkrete Erfolgsmerkmale der zukünftigen Position sichtbar machen. Die Anzahl der Fehlbesetzungen und dar-aus resultierenden Fehlinvestitionen werden verringert. Durch die gewonnenen Fakten über die Potenziale des Personals besteht für die strategische und operative Personalplanung die Möglichkeit einer anforderungsbezogenen Entwicklung.

Das Verfahren stellt zugleich eine Bildungsbedarfsanalyse dar. Sie können Förder- und Entwicklungsmaßnahmen ge-zielt am Bedarf Ihrer Mitarbeiter ausrichten.

Praxistipps zur direkten Anwendung

Nennen Sie das Verfahren „Orientierungstag“ oder „Ken-nenlerntag“. Das Wort „Assessment-Center“ wirkt für jüngere Teilnehmer schnell einschüchternd.

Nutzen Sie diesen Tag, um sich und das Unternehmen vorzustellen. Die Auszubildenden treffen schließlich auch die Entscheidung, ob das Unternehmen zu ihnen passt.

Sorgen Sie für eine angenehme Stimmung. Das Verfahren soll bei den Bewerbern in guter Erinnerung bleiben. Ihre potenziellen Azubis sind auch potenzielle Kunden.

Binden Sie Ihre Führungskräfte mit ein. Sie werden von den potenziellen Azubis als Vorbild wahrgenommen. Zudem erleben Bewerber, dass sie für das Unternehmen wichtig sind.

Informieren Sie die Bewerber rechtzeitig, was sie zu erwarten haben. Ein transparenter Prozess sorgt bei allen Parteien für mehr Sicherheit und Vertrauen.

>>

Power-Workshop mit Dr. Dirk Volker SeelingGeschäftsführer bei personal-point GmbH

Objektive Azubi-Auswahlverfahren – Beobachter- und Interviewtraining

Mehr Informationen über unsere Power-Workshops unter: www.a-recruiter.de/powerworkshops

In diesem Workshop lernen Sie die psychologischen Aspekte sowie die bewussten und unbewussten Motive einer Personalentscheidung kennen. Sie lernen, be währte Methoden für die erfolgreiche Azubi- Auswahl anzuwenden.

Es steht das „konkrete Tun“ im Vordergrund. Sie erarbeiten ein Anforderungsprofil passend zu Ihrem Unternehmen und führen gängige Assessment-Center-Elemente selbst durch.

>>

Termin: 19. Oktober 2011 09:00 – 17:00 Uhr

Teilnehmerzahl: max. 12 Teilnehmer Durchführungsgarantie ab dem 6. Teilnehmer

Kosten: 399,00 € (zzgl. MwSt.)

© personal-point GmbH +49 (0)228-6296969 ● www.personal-point.de

Erfolgsfaktoren eines Assessment-Centers

1) Qualitätsstandards bei der Entwicklung2) Qualitätsstandards bei der Durchführung

Anforderungsbezogenheit

Transparenz

Die Übungen bilden die für die Bewältigung

der Zielposition notwendigen Anforderungen

ab Die Anforderungen passen zur Zielposition

bzw. –ebene Offene Informationen über die Inhalte des

Verfahrens an die Teilnehmer

Die Teilnehmer wissen, was beobachtet wird

Alle erhalten gleiche Informationen zu den

Übungen (schriftliche Instruktionen)

Simulation

Mehrfachbeurteilung

Die Übungen bilden die Situationen

realitätsgetreu ab Es werden Aufgaben und Materialien aus

dem Unternehmen verwendet

Die Übungen werden mit geschulten

Rollenspielern simuliert

4-Augen Prinzip („vier Augen schauen

mindestens zwei Mal“) Alle Beobachter beurteilen alle Teilnehmer

ungefähr gleich häufig Das Beobachterteam besteht sowohl aus

Experten (Psychologen) als auch aus

geschulten Führungskräften

MethodenvielfaltDer Teilnehmer muss sich in verschiedenen

Situationen bewähren…Objektives Beobachtungs- und

Bewertungssystem

Einzelaufgaben (u.a. Tests, Postkorb-

übungen) Präsentationen (u.a. Selbstpräsentation,

Themenpräsentation) Dialogsituationen (u.a. Konfliktgespräche,

Kundengespräche, Interviews)

Gruppenübungen (u.a. Arbeitsgruppen-

. besprechungen, Konstruktionsaufgaben)

Während der Übungen wird konkretes

Verhalten beobachtet Die Beurteilung erfolgt im Anschluss an die

ÜbungenKompetenz der Beteiligten

Rollenspiele

Einsatz von geschulten Beobachtern

(Wahrnehmung, Beobachtung und

Beurteilung) Einsatz von geschulten Rollenspielern (in

Simulation geübt und auf ihre Rolle

vorbereitet)

Keine Teilnehmer werden als Rollenspieler

eingesetzt Beobachter werden nur als Rollenspieler

eingesetzt, wenn sie nicht gleichzeitig

beobachten müssen Der Rollenspieler kann sich flexibel auf den

Teilnehmer einstellen, um das zu

beobachtende Verhalten hervorzurufen

3) Qualitätsstandards im Hinblick auf die Ergebnisse

Entscheidungsfindung Die Entscheidungsfindung erfolgt rechnerisch und diskussionsbasiert

Es werden differenzierte Aussagen über Stärken und Schwächen und die abgeleiteten

Fördermaßnahmen gemachtErgebnisrückmeldung Differenzierte Rückmeldung an die Teilnehmer (schriftlich und mündlich)

Die Rückmeldung an die Teilnehmer erfolgt durch einen Beobachter, der die Teilnehmer auch

tatsächlich beobachtet hat Innerhalb einer Woche Transparente Darstellung der Ergebnisse

Die Vorgesetzten sind in den Prozess eingebunden und sind über das Ergebnis des ACs informiert

„Erfolgsfaktoren eines Assessment-Centers“ Checkliste unter www.a-recruiter.de/assessment-center

So könnte ein Auswahlverfahren aussehen

Im Folgenden haben wir Ihnen einen möglichen Ablauf für ein eintägiges Auswahlverfahren für kaufmännische Auszu-bildende skizziert.

1. Vorselektion der Bewerber, z. B. mittels „Onlinetest für Kaufleute“ oder „Logiktest GIV“.

2. Durchführung eines Gruppenauswahlverfahrens

Vorstellung des Unternehmens

Vorstellung des Gruppenauswahlverfahrens: Was wird gemacht? Was wird beobachtet?

Durchführung der Übungen:– Interview zur Erfassung der Motivation– Selbstpräsentation zur Erfassung der Präsentations-

und Kommunikationsfähigkeiten– Postkorb-Übung zur Erfassung des Strukturierungs-

vermögens, der Organisationsfähigkeit und analyti-schen Kompetenz

– Gespräch zur Erfassung der Kundenorientierung– Kollegen- oder Vorgesetztengespräch zur Erfassung

der Konfliktfähigkeit– Gruppenübung zur Erfassung der Teamfähigkeit

Wertschätzendes Feedback an die Teilnehmer und Dokumentation von Entwicklungsmaßnahmen

Die Diagnostikexperten von personal-point unterstützen Sie gerne bei der Konzeption unternehmensspezifischer Übun-gen sowie der Moderation und Auswertung Ihrer Verfahren. Auf www.assessment-solutions.de finden Sie zudem von Experten entwickelte Assessment-Center-Übungen und Testverfahren.

I N F O & S E R V I C E

53 52

Bewerberdaten: Informationen unterliegen grundsätzlich den Datenschutzbestimmungen

Welche Rolle spielt der Betriebsrat im Recruiting-Prozess?Bewerbermanagement-Systeme gewinnen mehr und mehr an Bedeutung. Dabei gilt es, auch da-tenschutzrechtliche Fragen zu beachten. Der U-Form-Verlag zeigt mit seinem Bewerbernavigator, welche Vorteile fremdentwickelte Testsysteme für Firmen aus rechtlicher Sicht haben.

Immer mehr Unternehmen setzen heu-te im Kampf um die besten Mitarbeiter Bewerbermanagement-Systeme ein. Das Wissen der Bewerber wird im Rahmen dieser Systeme zu festgeleg-ten Themen in Testverfahren abgefragt. Die damit verbundene Datenerhe-bung und -verarbeitung wirft in Zeiten zunehmender Sensibilität im Umgang mit persönlichen Informationen einige Fragen auf. Seit April 2010 unterliegen so genannte „Erkenntnissammlungen “ dem gesetzlichen Datenschutz. Das hat in vielen Unternehmen den Be-triebsrat auf den Plan gerufen, der nach § 75 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die Grundsätze von Recht und Billigkeit im Unternehmen über-wacht. Inwieweit muss der Betriebsrat bei der Einführung von Testverfahren

men später von so genannten „Low-Performern“ trennen möchten.

In einfachen Worten sagt die aktuelle Rechtsprechung dazu: Wer Unfähige einstellt, kann dieser Person später deren Unfähigkeit als Kündigungs-grund nur begrenzt entgegenhalten. Problematisch wird es allerdings, wenn Testfragen gestellt werden, die für die künftige Tätigkeit nicht erforderlich sind. Bereits an dieser Stelle kommt der Betriebsrat ins Spiel.

Tests fallen unter die Vorschrift des Personalfragebogens (§ 94 BetrVG).

Dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) entsprechend gilt der Grund-satz: Es dürfen nur solche Daten erhoben werden, an denen der Erhe-bende ein berechtigtes Interesse hat. Graphologische Gutachten, ärztliche Untersuchungen oder psychologische Tests beispielsweise sind nur dann zulässig, wenn die Informationen für das Unternehmen im Hinblick auf den zu besetzenden Arbeitsplatz erforder-lich sind.

Bereits 1993 hat das Bundesarbeits-gericht ein schematisiertes Formular, in dem ein Bewerber schriftlich perso-nenbezogene Fragen beantworten soll, als Personalfragebogen gemäß § 94 BetrVG klassifiziert. Damit sind alle formalisierten und standardisierten Informationserhebungen des Unter-nehmens über Arbeitnehmerdaten dem § 94 BetrVG unterworfen. Selbst eine mündliche Befragung in Form eines Tests oder Interviews, die anhand einer Checkliste und einer anschließend schriftlichen Fixierung der Antworten erfolgt, gehört dazu. Zudem hat der Gesetzgeber in § 75 BetrVG insbeson-dere Abläufe, bei denen das Persön-lichkeitsrecht des Betroffenen tangiert wird, unter die Beobachtung des Betriebsrates gestellt.

Seit April 2010 fällt die „Erkenntnis-sammlung“ unabhängig von ihrer Form – also elektronisch oder in Papier – unter den Datenschutz, was für die Erhebung von Daten und damit auch für Testverfahren eine neue Dimension darstellt.

Mitbestimmung des Be-triebsrates spielte bisher eine untergeordnete Rolle

Bisher stand in den meisten Betrieben die Frage nach der Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellungstests nicht im Vordergrund. Doch langsam werden die Beteiligten wach und stellen fest, dass es für die Sammlung von Informationen Grenzen gibt. Diese Grenze zieht jeder anders – meist nach Betroffenheitsgrad oder persönlichem Nutzen. Dabei darf allerdings nicht ver-gessen werden, dass sich Unterneh-men bei einer Verletzung der Persön-lichkeitsrechte neben einem Anspruch aus Verschulden bei Vertragsabschluss

(§§ 311 Abs. 2, 280 Abs. 1 BGB) unter Umständen einem Anspruch auf Schmerzensgeld aus §§ 823, 847 BGB aussetzen.

Wie also binden Unternehmen ihre Betriebsräte rechtskonform in die Einführung von Testverfahren ein? Und wie stellen Betriebsräte sicher, dass sie ihrer Aufsichtspflicht nachkommen, ohne alle Inhalte des Testsystems zu kennen? Hier kommt es auf die richtige Kombination aus Mitbestimmung und Datenschutz an.

Fremdentwickelte Test-systeme bieten einige Vorteile.

Nach § 94 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, welches auch die noch nicht beschäftigten Be-werber betrifft. Das bedeutet, dass der Betriebsrat auch bei der Frage mitent-scheidet, ob überhaupt ein Testsystem eingeführt werden soll. Allerdings muss der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einführung nicht an die inhaltliche Mitbestimmung bezüglich des Systems knüpfen. Dann kann das Unternehmen später die Inhalte variieren. Für das Unternehmen selbst ist es wichtig, die gewonnenen Testergebnisse auch ver-wenden zu können. Diese Verwendung unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sowie dem Bundesdatenschutzgesetz.

Testsysteme sollten sich am ärztlichen Fragebo-gen orientieren.

Allgemein anerkannt ist, dass ärztliche Fragebögen für die Einstellungsunter-suchung mitbestimmungsfrei sind, da die Formulierung des Fragebogens vom Weisungsrecht des Unternehmens unabhängig ist und die Auswertung der Antworten der ärztlichen Schwei-gepflicht unterliegt. Überträgt man diesen Gedanken auf Testsysteme, kommt man zu folgendem Schluss: Ein Testsystem bleibt mitbestimmungsfrei, sofern das Unternehmen an dessen Fragestellung nicht mitgewirkt hat und

das Testergebnis dem Unternehmen nicht im Einzelnen mitgeteilt wird, sondern auf die Information „geeignet/ungeeignet“ reduziert ist. Natürlich sind die Inhalte des Tests dann am BDSG zu messen, da andernfalls der Be-triebsrat seine Mitwirkungsrechte aus § 75 bzw. § 80 BetrVG herleiten kann und muss.

Der Bewerbernavigator

Der Bewerbernavigator ist ein komplet-tes Bewerbermanagement-System, das speziell für das Auszubildenden- Recruiting vom U-Form-Verlag entwi-ckelt wurde. Das Onlinetestverfahren OPTA2 mit dem der Bewerbernavigator arbeitet, erfüllt alle aktuellen gesetzli-chen Voraussetzungen. „Dabei geht es uns keinesfalls darum, den Betriebsrat außen vor zu lassen“, erklärt Corne-lius Scheffel, technischer Leiter des Fachverlags aus Solingen. Vielmehr stellt U-Form sogar spezielle Unter-lagen für Betriebsräte zur Verfügung, die das System im Detail erklären. Bei Bedarf stellen Scheffel und seine Mitarbeiter das Tool auch persönlich beim Betriebsrat vor. „Es ist uns extrem wichtig, dass der Betriebsrat voll hinter der Einführung unseres System steht“, betont er. Aus seiner Erfahrung stehen Betriebsräte der Einführung von Online-Testsystemen überaus aufgeschlossen gegenüber. Die Vorteile gegenüber Papier- und Präsenztests sind die Objektivität der Auswertungen und das Kosten-Nutzen-Verhältnis. „Online zählt nur die objektive Leistung des Bewerbers und es können viel

eingebunden werden, und welche datenschutzrelevanten Punkte gilt es für Unternehmen zu beachten? Der Solinger U-Form-Verlag zeigt mit dem Bewerber-Navigator, ein Bewerber-management-System mit Onlinetest-verfahren, welche Vorteile fremdent-wickelte Testsysteme für Firmen aus rechtlicher Sicht haben.

Testverfahren haben das Ziel, aus den vorliegenden Bewerbern die besten Kandidaten herauszufiltern. Hierfür müssen bestimmte Daten von den Bewerbern erhoben und auch ausge-wertet werden. Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind Einstellungstests zu begrü-ßen, weil die Frage nach der objektiven Leistungsfähigkeit von erheblicher Bedeutung ist, wenn sich Unterneh-

>>

I N F O & S E R V I C E

55 54

mehr Bewerber getestet werden als bei Präsenztests“, weiß Scheffel. Auch im Hinblick auf Sicherheitsstandards und die Anforderungen des BDSG leistet U-Form Vorarbeit für Unternehmen und Betriebsräte.

Onlinetest-Anbieter wie der U-Form-Verlag stellen Datenschutz sicher.

„Wir gewährleisten, dass die Daten auf unseren eigenen Rechnern in einem deutschen Rechenzentrum lagern. Aufgrund der dortigen Sicherheits-standards kommt keiner physisch an

diese Daten heran. Zudem garantieren wir eine absolute Betriebssicherheit, da alle Komponenten redundant und damit ausfallsicher sind,“ so Scheffel.

Laut BDSG sind Tests nur zulässig, wenn die Bewerber eingewilligt haben und die Erhebung verhältnismäßig ist. Dabei gelten die bereits im Rahmen des Fragerechts anerkannten Grund-sätze, wonach gilt: Wenn das Unter-nehmen selbst nicht unmittelbar fragen darf, darf es auch nicht über Umwege oder Dritte forschen.

Mögliche Testfragen beziehen sich auf rein fachliche Gebiete, wie z. B. Mathematik, Wirtschaftsfragen,

Guido-Friedrich Weiler

Rechtsanwalt – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Vorstand des Bundesverbandes Deutscher Interimmanager und Consultants

Lehrbeauftragter für Arbeits- und Insol-venzrecht, Unternehmenssanierung und Wirtschaftsprüfung, Rheinische Fachhoch-schule, Köln

Lehrbeauftragter für Gesellschaftsrecht, Bun-desakademie für Wehrtechnik und Wehrverwal-tung, Mannheim

Email: guido-friedrich.weiler@kanzlei-weiler.de

Nathalie Knipp freie Journalistin aus München

Email: nathalie@spinngwords.de

Pressekontakt/Interviewanfragen Schaller PR Melani Schaller Landsbergerstraße 191 80687 München

Tel.: 089-244184-23 Fax: 089-244184-25 m.schaller@schaller-pr.com

Deutsch- und Englischkenntnisse. „Wir stellen sicher, dass der Bewerber einen individuellen, passwortgeschützten Zugang zum System bekommt und beim ersten Login sowohl der Weiter-verarbeitung seiner Daten als auch den Datenschutzvereinbarungen per Klick zustimmt“, erklärt Scheffel.

Im Endergebnis sind fremdentwickelte Bewerbermanagement-Systeme mit integrierten Onlinetestverfahren, eine sehr gute Lösung für Unternehmen und Betriebsräte, um den rechtlichen und datenschutzrelevanten Anfor-derungen ohne größeren Aufwand gerecht zu werden.

I N F O & S E R V I C E

Sind noch Fragen offen?Gerne stehen wir Ihnen auch telefonisch Rede und Antwort.

U-Form:e – U-Form für Sie

Ihre persönlichen Ansprechpartner auf einen Blick

Milko Dimitrov Softwareentwicklung 0212/22207-49

Melani Schaller Redaktion 0212/22207-0

Dipl. Psychologe Markus Unger Testpsychologie 0212/22207-29

Cornelius Scheffel Geschäftsführung Technik 0212/22207-13

Felicia Ullrich Geschäftsführung 0212/22207-27

Martin Theinert Marketing & Sales 0212/22207-17

Vera Lorenz Customer-Relation-Management 0212/22207-55

Christian Oberdörfer Assistent der Geschäftsführung 0212/22207-25

Folgende Kunden berichten in diesem Magazin!

OAZUBI