Sozioökonomische Berichterstattung – soeb-Werkstatt … · „Interne ganzheitliche...

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Evaluation / Implementationsanalyse zum Projekt „Interne ganzheitliche Unterstützung zur Integration im SGB III

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1Soeb-Werkstatt 2010: Demografie1 www.iso-institut,de

Sozioökonomische Berichterstattung –soeb-Werkstatt 2010:Werkstattgespräch 4:

Demografie: Alterung und Bevölkerungsrückgang

SOFI Göttingen

27./28. Mai 2010

Daniel Bieber / Ingrid Matthäi

Die Region als Akteur von (eingeschränkter) Relevanz im demografischen Wandel

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2Soeb-Werkstatt 2010: Demografie2

Gliederung

1. Das Saarland als Bundesland, das im Westen als demografisch besonders fortgeschrittenes Beispiel gelten kann

2. Die Notwendigkeit, demografiesensible Fragen regional zu behandeln

3. „Klassische“ Kompensationsstrategien für Probleme, die auf betrieblicher Ebene – nach allgemeiner Auffassung – aus dem demografischen Wandel resultieren

4. Die Region als Ressource für Kleine und Mittlere Unternehmen- und die nicht demografisch bedingten Schwierigkeiten einer Region, die nicht so viele Ressourcen hat

5. Indikatoren, die sich für eine Analyse der demografischen Entwicklungen auf regionaler Ebene nutzen lassen

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Bevölkerungsentwicklung 2006 bis 2025 (in %)

Quelle: Bertelsmann-Stiftung

Das Saarland: Eine interessante Beispielregion

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Quelle: Bertelsmann-Stiftung

Das Saarland: Eine interessante Beispielregion

… weiter heruntergebrochen

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Ausgangslage und Problemstellung

Demografische Entwicklung im Saarland bis 2020

Quelle: Statistisches Amt des Saarlandes

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Entwicklung der Zahl Älterer (in absoluten Zahlen)

Quelle: Statistisches Bundesamt 2006

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Demographische Veränderung in Deutschland bis 2050

4,54 7,04

- 23,15 - 28,68 - 24,73 - 32,19

168,02

-60

-40

-20

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

Altersgruppe

Ver

ände

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Pro

zent

zu

2007

Quelle: Eurostat (bezogen auf Basisvariante)

0-14 15-24 25-39 40-54 55-64 65-79 80+

Entwicklung der Zahl Älterer (in Prozent)

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Quelle: 12. Bevölkerungsvorausberechnung, W1

Bevölkerungsentwicklung bis 2030 nach Altersgruppen und Bundesländern (West)

638

2 000

4 000

6 000

8 000

10 000

12 000

14 000

16 000

18 000

2010 2030 2010 2030 2010 2030 2010 2030 2010 2030 2010 2030 2010 2030 2010 2030

BRE HH HES NIED NRW RLP SL SHS

ab 65 J.

20-64 J.

unter 20 J.

659 638

1784 1854

6036 5796

7897 7397

17819 16831

4006 3840

1015 888

2828 2718

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Demografische Entwicklung des Erwerbspersonenpotenz ialsBevölkerung im Alter von 20 bis unter 65 Jahre im Saarland()

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Schon heute gibt es im Saarland überproportional vi ele ältere Beschäftigte

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Schulabgänger von allgemeinbildenden Schulen im Saa rland Prognose bis 2020

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60

70

80

90

100

110

120

130

140

2005 2010 2020 2030 2040 2050

unter 20 J. 20 bis 64 J. 65 J. u.ä.

Demografische Entwicklung im Saarland: Bevölkerungszahlen in 2005 = 100%

Quelle: 11. Bevölkerungsvorausberechnung, W1


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Prognose bis 2015 über Austritte und Zugänge ins Er werbsleben im Saarland

- 2600 !

In 5 Jahren !

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Mismatch Arbeitskräfte 2010 – 2030 (in Tausend)

Annahme: Bildungsbeteiligung, Tätigkeitsstruktur, Erwerbsbeteiligung, Arbeitszeit unverändert(Bezugsjahr 2004), bis 2030 durchschnittlicher Zuwanderungsgewinn 150.000Personen pro Jahr mit gleicher Qualifikationsstruktur wie einheimische Bevölkerung.

Quelle: Prognos (2009)

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Durch die negative Bilanz bezüglich des Verhältnisses von Eintritten und Austritten droht den Unternehmen im Saarland zukünftig ein verschärfter Wettbewerb um Fachkräfte.

Hinzu kommt die Konkurrenz zu angrenzenden Regionen.

Diesem kann nur entgangen werden, sofern� die Qualität der Ausbildung erhöht wird und dadurch die Zahl

qualifizierter Schul- und Studienabgänger erhöht wird� das Motto des berufsbegleitenden Lernens ernst genommen wird

und die betriebliche Weiterbildung gestärkt wird� Die vorhandenen Arbeitskräfte in die Lage versetzt werden, länger

gesund zu arbeiten

Folgerungen

�� Prävention und Weiterbildung !

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ist kein Selbstläufer

� Fehlende Sensibilität für die Bedeutung älter werdender Belegschaften

– „Alternsprobleme“ sind noch nicht akut

– Es gibt betriebliche Ausweichmöglichkeiten

� Prävention und Weiterbildung sind kostenintensiv und wirtschaftlicher Nutzen stellt sich erst langfristig ein

� Fehlende Informationen über Angebote und Fördermaßnahmen

� Organisatorische und andere Probleme (Zeit, Krise)

Sicherung der Arbeitsfähigkeit 50+ als Aufgabe von Unt ernehmen

Insbesondere KMU brauchen Unterstützung und eine re gionale Verankerung der Aktivitäten zur Sicherung der Beschäftigungsfäh igkeit 50+

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Schichtarbeit

Fachkarrieren

Altersmischung .

Gesundheitsschutz

Personalpolitik

Unternehmenskultur

Der demografische Wandel betrifft das gesamte Unterneh men

Ausstiegsmodell für ältere Arbeitnehmer

Altersgerechte Entwicklungswege in der FuE

Förderung heterogener Altersstrukturen in Gruppen und Bereichen

Demografiesensible Gefährdungsbeurteilung

Fachkräftesicherung

Arbeitgeberattraktivität

Zentral: Erhalt der betrieblichen Leistungsfähigkei t durch Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit

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AkteureLandespolitik,

Kommunen, Bürger,Verbände, Kammern,

Sozialpartner,Unternehmen

MonitoringLangfristige Beobachtungrelevanter regionalerKennziffern

InformationsgrundlagenDaten und Prognosen zumdemografischen Wandel,sozioökonomische Daten

RegionalprofilLeitbild; Demografie als Querschnitts-Thema verankern

HandlungsprogrammRegionalspezifische Schwer-punktsetzung in unterschied-lichen Handlungsfeldern

LeitprojekteKonkrete Maßnahmen mit interdisziplinärer und partizi-pativer Ausrichtung

EvaluationÜberprüfung von Wirkungen,Wirksamkeit der Interventionen;Ergänzungsbedarfe

Regionales Steuerungsmodell des demografischen Wandel s

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Die Region als Akteur im demografischen Wandel (I)

� Ausgangsüberlegung: Unterschiedliche Betroffenheit von Großunternehmen und KMU

� Weiterbildung und Betriebliche Gesundheitsvorsorge zentrale Stellgrößen für „demografiefeste“ Belegschaften

� Umsetzungsdefizit bei Großunternehmen groß, bei KMU noch größer� KMU hier signifikant schlechter aufgestellt als Großunternehmen (keine

Personalabteilung, -entwicklung, mitarbeitende Geschäftsführer etc.)� Problemdruck nicht ausreichend, bestenfalls Fachkräftemangel spürbar� Netzwerke Mittel der Wahl, aber: Netzwerk-Hype macht Erfolgswahrscheinlichkeit

zunichte:– Von oben: Gesunde Skepsis bei KMU– Erfolg erscheint unsicher– Arbeiten mit Mitbewerbern problematisch– Netzwerke sensibles Konstrukt: persönliche Beziehungen und Vertrauen

entscheidend� Förderung für Netzwerkmanagement immer nur projektbezogen

Region: Zentrale Ressource für KMU

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� Region wichtig v.a. für KMU wg. räumlicher Nähe� Abwärtsspirale: Besonders betroffene Regionen verfügen nicht über Ressourcen zur

Entwicklung regionaler Netzwerke

� Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie

– Krippen- und Kindergartenplätze

– Schulen– Betreuung von Älteren / Pflegebedürftigen

� Stärkung des Standorts, insbesondere für zukünftig wichtige Gruppen des Arbeitsmarkts:

– Kulturangebot/Klima (s. R. Florida)– Metropolenanbindung

– Freizeitangebote

– Universitäten

� Stärkung des Standorts, insbesondere für Unternehmen

– Industriepolitik– Clusterpolitik (mit Universitäten, Instituten, Groß- und Kleinunternehmen)

Die Region als Akteur im demografischen Wandel (II)

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Daten, Indikatoren für ein regionales Demografie-Monit oring

Auswahl relevanter Quellen:

� Bevölkerungsstatistik (Vorausberechnungen, Prognosen) - Statist. Ämter

� Beschäftigtenstruktur – Statist. Ämter, BA

� Wirtschafts- und Unternehmensstruktur – Statist. Ämter, BA

� Arbeitsmarkt - BA, IAB

� Betriebsbezogene Daten – IAB (Betriebspanel usw.)

� Krankheitsbedingte Fehlzeiten, Gesundheitsdaten – Krankenkassen, GBE

� Altersübergänge (ATZ), Rentengeschehen – DRV, BA

� Unfälle, Berufskrankheiten – DGU

� Alterssurvey (40-85Jährige, 1996, 2002,2008) – DZA

� Soziale Sicherung, Mortalität, Gesundheit, sozio-ökonomische Merkmaleder Privathaushalte, Bevölkerungsentwicklung – Gerostat

� Unternehmens-, Wirtschafts-, Branchendaten, Ausbildung – IHK, HWK

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Weitere Informationen

www.iso-institut.de/forschung/fs2/projekt_2_22.html

Kontakt:

Prof. Dr. Daniel BieberTel. + 49 (0)681 [email protected]

Dr. Ingrid MatthäiTel. + 49 (0)681 [email protected]

Institut für Sozialforschung und SozialwirtschaftTrillerweg 6866117 Saarbrücken

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