Stufenplan im Einsatz –ein Bericht aus der Praxis · verhaltensbedingt eine arbeitsrechtliche...

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Stufenplan im Einsatz – ein Bericht aus der Praxis

Fachtagung Tüchtig und/oder süchtig? am 27.03.2014 Anne Schwarz

Vorteile von Interventionsgesprächen nach dem Stufenplan für den/die auffälligen Beschäftigten und für den Betrieb

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• Stufenpläne sorgen durch klare Regelungen für Transparenz und spiegeln die Rechtsprechung wider.

• Sie gewährleisten eine Gleichbehandlung.

• Gelungene Interventionen sind motivierend und wirken präventiv im Arbeitsumfeld.

• Führungskräfte erweitern ihre Führungskompetenzen, besonders hinsichtlich der Gesprächsführung bei Konflikten.

• Der Betrieb erhält sich eine langjährige, gut eingearbeitete Fachkraft.

• Gesundheit und Arbeitsplatz für den Beschäftigten werden erhalten.

• Es wird von vorne herein eine Krankheit unterstellt und nicht verhaltensbedingt eine arbeitsrechtliche Maßnahme eingeleitet

= 2-3 Chancen mehr für die betroffene Person!

• Er/Sie bekommt konkrete Hilfe.

• Karrierechancen bleiben erhalten. Es gibt in den ersten beiden Stufen keinen Eintrag in die Personalakte.


Paradigmenwechsel in der Suchtprävention

Fachtagung Tüchtig und/oder süchtig? am 27.03.2014 Anne Schwarz 3

1. Weg von negativ bewertenden Zuschreibungen wie „Sucht“ und „Missbrauch“ hin zur Beschreibung von Konsumformen. Unterschieden werden:

riskantes Verhalten

schädliches Verhalten

Abhängigkeit

Heute: Im betrieblichen Kontext ist es sinnvoll nur noch von

starkem auffälligembeeinträchtigendem oderbelastendem Konsum zu sprechen.

(Prof. Ludwig Kraus, Leiter des IFT München)


Umfang des Alkoholkonsums am Arbeitsplatz

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Riskanter bis schädlicher Alkoholkonsum bei 12-20 % der Beschäftigten

Abhängiger Konsum bei 3-5 % der Beschäftigten


→ Dauer der Abhängigkeitsentwicklung bei Alkohol:

Männer: Ø 15 Jahre Frauen; Ø 12 Jahre

2. Heute: Der Fokus liegt jetzt auf schädlichen Auswirkungen

durch den Konsum in den Bereichen


• Arbeit (Leistung und Zusammenarbeit)

• Gesundheit (Fehlzeiten, Einschränkungen und Belastungen)

• Soziales (Angehörige, Schulden, etc.)

und auf das Arbeitsumfeld.

Wann, wie oft, in welcher Situation?

Wer wird wie dadurch beeinträchtigt?



3. Die Zuschreibung Co-Abhängigkeit wurde aufgegeben

Co-Abhängigkeit beschreibt gut gemeintes Helfen, das die Abhängigkeits-entwicklung unterstützt und nicht die Gesundung. Der Betroffene kann sein Verhalten gerade dadurch nicht ändern, dass man ihn schützt und entlastet.

weil sie zu stark mit Schuldzuweisung und der Unterstellung eigener Erkrankung beim sogenannten Co-Abhängigen arbeitet.

Dieses Phänomen ist zunächst ein ganz normales schützendes, kollegiales Verhalten.

Es bleibt daher weiter eine Aufgabe für betriebliche Berater/innen, Personalräte und Schwerbehinderten-vertretungen, diese in die falsche Richtung laufende Solidarität aufzuzeigen.



4. Ziel der betrieblichen Beratung: 1. Konsumreduktion

2. Abstinenz

Heute: Unauffälligkeit am Arbeitsplatz

ist das Kriterium für einen Erfolg.

Das Kontrollierte Trinken wird daher häufig von betrieblichen Berater/innen als Methode vermittelt.



5. Förderung von Motivation - Motivational Interviewing

Berücksichtigung verschiedener Handlungsmodelle für unterschiedliche Phasen der Motivation

1. Absichtslosigkeit → allgemeine, manchmal konfrontierende Informationen

2. Absicht (meist ambivalent) → Informationen, Klärung, Abwägung, Unterstützung bei der Planung

3. Planung → Entwicklung differenzierter Teilschritte und langfristiger Ziele

4. Handlung → Begleitung, Ermutigung und evt. Korrekturen

Alternativen zum Bisherigen und Notfallpläne

6. Stabilisierung → Feedback und Aufarbeitung des Vergangenen

Stuf

enpl

an

Negativer Verlauf des Abhängigkeitsprozesses

Phasen des Abhängigen Phasen des sozialen Umfeldes

Verleugnungsphase Verleugnungsphase

Rechtfertigungsphase Beschützerphase

Bestechungsphase Helferphase

Ich habe kein Problem! Wir haben kein Problem!

aber gute Gründe..!

Ich habe ein Problem,

aber gute Gründe..! und verstehen die Gründe.

Wir haben ein Problem,

und verstehen die Gründe.

Du allein kannst mir helfen!Ich habe ein Problem, nur Du allein kannst mir helfen! und wir helfen dir !

Du hast ein Problem

und wir helfen dir !


Krankheit

Frührente

Suizid/Tod

Trennung

Kündigung

Kampfphase Kontrollphase

ich schaffe es nicht alleine!Ich habe ein Problem, aber ich schaffe es nicht alleine! wir kriegen das in den Griff!

Wir haben ein Problem, aber wir kriegen das in den Griff!

Resignationsphase

hat alles keinen Sinn!

Ich habe ein Problem und

schaffe es nicht alleine, es

hat alles keinen Sinn!

Anklagephase

Wir haben ein unlösliches

Problem. Raus!

11Fachtagung Tüchtig und/oder süchtig? am 27.03.2014 Anne Schwarz

Paradigmenwechsel in der betrieblichen Suchtprävention


6.

� Führungskräfte werden durch Sicherheitsunterweisungen darüber aufgeklärt, wie weit ihre Verantwortung für die Arbeitssicherheit im Bereich des Konsums von Suchtmitteln reicht, welche Maßnahmen sie ergreifen dürfen und müssen, und dass sie bei Unfällen schadensersatzpflichtig werden können, wenn sie den Konsum wissentlich toleriert haben.

Sorgfältige Problemanalyse

1. Bewertung der Gefahrenlage

Übt er/ sie eine gefahrgeneigte Tätigkeit aus?

Arbeitet er oder sie mit Maschinen, Chemikalien, besonderen Geräten, auf Leitern, gibt es Rutsch- und Stolpergefahren, etc.?

Nimmt er/ sie mit einem Fahrzeug am Straßenverkehr teil?

Das Nach-Hause-schicken nach den UVV muss intern klar geregelt sein.

Die Problemanalyse


Faktensammlung

Anlass

1. Sicherheitsgefahr

2. Leistung und Fehlzeiten

3. Zusammenarbeit und Soziales

4. Motivation und Persönlichkeitsveränderungen

5. Gesundheitsverhalten, körperliche Veränderungen

Was ist dokumentiert?

Am Ende fällt die Entscheidung: was für eine Art Gespräch soll durchgeführt werden?

Das Fürsorgegespräch


Wann ist ein Fürsorgegespräch angebracht?

• Führungskraft macht sich Sorgen und hat ein ungutes Gefühl

• Bei der ersten Auffälligkeit

• Bei einer weniger gravierenden Auffälligkeit, ohne Sicherheitsgefahr

• Bei gesundheitlichen oder psychischen Beeinträchtigungen mit geringer Leistungseinbuße

• Bei Schwerbehinderung oder Langzeiterkrankungen

� Konkretes Hilfeangebot

� Keine Sanktionen, evt. Ankündigung des Stufenplanverfahrens

Beispiele für ein Fürsorgegespräch in folgenden Broschüren:

Ess-Störungen am Arbeitsplatz – eine Praxishilfe für Personalverantwortliche und Kolleginnen und Kollegen

herausgegeben von der Nds. Landesstelle für Suchtfragen

Habe ich die Medien im Griff – oder sie mich?

herausgegeben von der Leibniz Universität Hannover


Das Vorbereitungsgespräch

Wer ist beteiligt?

Immer alle die, die dabei sein könnten, selbst wenn der/die auffällige Person die Teilnahme später ablehnen sollte.

Wer ist „der Hüter des Verfahrens“ und verantwortlich für die Einleitung der jeweils nächsten Stufe?Wer lädt ein?

„Der Hüter des Verfahrens“ sollten alle Beteiligten sein.Für die Einleitung und Einladung in die nächste Stufe ist die Führungskraft zuständig, die nach dem Stufenplan die Gesprächsleitung innehat.Dies geschieht aber nur nach klarer Aufforderung und Benennung der Fakten durch den unmittelbaren Vorgesetzten.


Rolle der Führungskraft

Vorgesetzte haben die Schlüsselrolle


� Wie motiviert und entschlossen ist der/die Vg. das Verfahren durchzuziehen?

Darauf müssen die Berater/innen zunächst ihre ganze Aufmerksamkeit richten.

� Was ist zu tun, wenn eine Führungskraft nicht mitspielt?

Die nächst höhere oder weitere Führungskräfte miteinbeziehen, die überzeugen können.

Bei ganz Hartnäckigen gebe ich eine schriftliche Empfehlung und zeige mögliche Auswirkungen auf.

Führungskräfte stehen bei der Beratung im Mittelpunkt

Wenn die/der Vorgesetzte ihren/seinen Job gut macht, läuft alles andere wie von selbst!

Der Status und das Ansehen des Beraters bestimmen die Akzeptanz bei den Entscheidungsträger/innen.


Betriebliche Berater/innen nehmen eine neutrale Stellung ein, und verfolgen das Ziel der Erhaltung der Arbeitsfähigkeit. Sie unterliegen der Schweigepflicht.

Rolle der betrieblichen Berater/innen und Ansprechpartner/innen

Betriebliche Berater/innen haben keine therapeutische Aufgabe, sondern sie motivieren, vermitteln, begleiten, unterstützen.

Rolle der Betriebs- bzw. Personalräte

Sie haben im Stufenplankonzept 5 Aufgaben


1. Wird das Verfahren korrekt durchgeführt?

2. Interessenvertretung für den auffälligen Beschäftigten

3. Interessenvertretung für das kollegiale Umfeld

4. Einsatz für das Funktionieren und die Arbeitssituation der gesamten

Arbeitsgruppe, im Kontext des gesamten Betriebes

5. Interessenvertretung für die Führungskraft und ihre persönlichen

Anliegen, incl. Personalführung (Stress, Sandwichposition)

Rolle der Vertreter/innen für schwerbehinderte Menschen

Sie vertreten die Interessen der betroffenen Person in Bezug zum betrieblichen Umfeld.

Rolle der Kolleginnen und Kollegen (nicht im Stufenplan beteiligt)

→ Feedback ist entscheidend für Verhaltensänderungen

Die Rückmeldungen der Kolleginnen und Kollegen werden zu Beginn ernster genommen als die der Vorgesetzten.


Inhaltliche Absprachen im Vorbereitungsgespräch

1. Stufe

FaktenKonsequenzen

SofortmaßnahmenErläuterung der 2. StufeAnkündigung von SanktionenBeobachtung / Kontrolle

Verbindliches ? konkretes HilfeangebotRückmeldegespräch/ BilanzgesprächFristenDokumentation

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Ich möchte, dass Sie sich in der Fachbera-tungsstelle informieren! Das können Sie während der Arbeitszeit tun. Dort bekommen Sie eine Einschätzung und evt. eine Empfehlung. Bitte weisen sie mir nach, dass sie hingegangen sind!


Ist es sinnvoll, Stufen auszulassen, wenn dramatische, sicherheitsrelevante Auffälligkeiten vorliegen?

Es sollten niemals Stufen übersprungen werden (außer bei strafbaren Handlungen).

Warum sind 4 Stufen notwendig?- Weil der/die betroffene Person anfangs oft nur kleine Verhaltensänderungen

zulässt.- Weil der Einsichtsprozess in der Regel in Phasen erfolgt und der/dem Mitar-

beiter/in in der Regel nicht sofort eine Verhaltensänderung gelingt.- Diese Entwicklung benötigt meist einen längeren Zeitraum, z. B. von der

ambulanten zur stationären Behandlung.- Weil durchschnittlich erst nach zwei Rückfällen eine stabile

Verhaltensänderung eintritt.


2. Stufe

Spürbare Konsequenzen (in der Reihenfolge ihrer Wirksamkeit)

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• Persönliches Alkoholverbot

1. Arbeitszeitänderung – raus aus Spät-/ Nachtdienst, raus aus dem „Verstecken“, raus aus der Gleitzeit

2. Aufgabenänderung - Die tatsächlichen Aufgaben wieder übernehmen müssen

3. Privilegien und Status abbauen

4. Räumliche Umsetzung: Ja, aber keine Versetzung!

5. Kontrolle der Anwesenheit

6. Melden/ Abmelden nur persönlich beim Vorgesetzten

7. Tägliche Krankschreibungsverpflichtung

8. Berichtspflicht regelmäßiger Kontakt zum Vorgesetzten - Fristsetzung

9. Keine nachträgliche Umwandlung von Fehlzeiten in Urlaub

10. Urlaub zusammenhängend nach Urlaubsplan

Was wirklich wirkt: konkrete, täglich wahrnehmbare Änderungen

Was alles auch noch schief laufen kann:

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� Zu kurze Fristen. Welche Fristen zwischen den Stufen sind sinnvoll?

6-8 Wochen, Arbeitsunfähigkeitszeiten zählen nicht

Ab Stufe 3: 8 Wochen nach abgeschlossener Therapie ist zu kurzfristig

� Verfahrensfehler können die ganze Arbeit zunichte machen. Alles Schriftliche könnte vor Gericht verwendet werden.

Gehen die einzelnen Stufen korrekt aus dem Protokoll, Vermerken, etc. hervor?

� Führungskräftewechsel: der/die Neue macht nicht da weiter, wo der/die Vorgänger/in aufgehört hat. Wer sorgt für die Informationsweitergabe?

� Vorgesetzte/r reagiert nicht auf neue Auffälligkeiten.

Mögliche Gründe: Der/die ist ja in der Beratung, Resignation, Angst vor echten Konsequenzen, Schuldgefühle - aufarbeiten

� Der Betroffene hat eine Lobby weiter oben in der Hierarchie.

� Verbündete suchen, Konsequenzen aufzeigen, und sich innerlich als Berater/in

distanzieren!!

Schriftliche Empfehlungen für beinharte Vorgesetzte!


� (Wechselnde) Sachbearbeiter in der Personalabteilung vermurksen die 3. StufeEine Person ist dauerhaft für alle Stufenplangespräche in der 3. und 4. Stufe zuständig: erfahren, durchsetzungsfähig, engagiert

� Vorgesetzte wollen erst eine Diagnose, um sicher zu sein - Kriegen Sie nie!

� Die Annahme von Hilfe wird nicht ernsthaft gefordert!Verdeutlichen, dass es nicht allein geht

� Endlose Wiederholung der 1. und 2. StufeVg. will das Problem nicht abgeben an nächsthöheren Vg. / Personalabteilung

� Amtsarzt wird eingeschaltet: soll Krankheit feststellenbekommt keine ausreichenden Informationen über die Vorfälle am Arbeitsplatzerkennt das Problem nicht – „Persilschein“

� Unklare Struktur des VorgehensEs wird deutlich, dass schwierige, komplexe Themen nur am runden Tisch - im Konsens mit Fachleuten - zu guten Ergebnissen führen.


� Rollenkonklusion = „Rollenkonfusion“ Wenn jemand mehrere Rollen gleichzeitig wahrnehmen will, funktioniert das Konzept nicht. (z. B. als Berater + Freund + Vorgesetzter + Betrieblicher Ansprechpartner)

� Besonders schwierig: wenn Führungskräfte auffällig werden Mehrere Untergebe motivieren, möglich eine schriftliche Aussage für den nächst höheren Vorgesetzten zu treffen. Das erfordert häufig mehrere begleitende Gespräche. Der nächst höhere Vorgesetzte sollte den Mitarbeitern Anonymität zusichern. Danach den nächsthöheren Vorgesetzten gründlich coachen.

� Vorgesetzte/r hat kein StandingKann es der/die Vertreter/in oder die nächst höhere Führungskraft oder eine andere übernehmen?


Wo das Stufenplanverfahren nachgebessert werden könnte

� Gleichbehandlung bei verschiedenen Konsumformen des riskanten, schädlichen und abhängigen Konsums, stoffgebunden oder nicht

� Genderaspekte Männer reagieren schnell, spontan und meist positiv auf Druck, Frauen stärker auf die Beziehungsebene: bei Druck teilweise trotzig bis selbstzerstörerisch

� Flexiblere TherapieauflagenTherapeutischer Prozess mit zunehmender Verselbständigung und Eigenverantwortung steht im Widerspruch zu dem Druck zur Annahme von stationärer Therapie im Stufenplan (immer engere Therapieauflagen)besser: mehr Druck am Anfang, später entscheidet der Betroffene selbst

Zukunftsmusik: Integrierter Stufenplan„Interventionsleitfaden für Führungskräfte zum Umgang mit Auffälligkeiten am Arbeitsplatz durch gesundheitliche Probleme, psychische Beeinträchtigungen und riskanten Konsum“


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