Talentmanagement mit SAP - SAP-Fachtagung...

Talentmanagement mit SAP © TBS-NRW, TIBAY 2012 www.tibay.de 1

Talentmanagement mit SAP

Bewertungsirrsinn oder taugliche Werkzeuge

gegen den Fachkräftemangel?

Torsten Weber


SAP-ERP Funktionsumfang

© SAP


ERP-Funktionsumfang

Analytics

Informationen / Auswertungen

Financials

Finanzbuchhaltung / Controlling

Human Capital Management

Personal

Operations

Logistik / Fertigung

Corporate Services

Dienstreisen, Immobilienverwaltung, Qualitätsmanagement


HCM-Überblick

Talent Management • Personalbeschaffung

• Laufbahnmanagement

• Nachfolgeplanung

• Aus- und Weiterbildung

• Zielvereinbarung und Beurteilung

Workforce Deployment • Projektressourcenplanung

• Projectmanagement

• Call-Center - Personaleinsatzplanung

Workforce Process Management =

Abwicklung von Personalprozessen • Personaladministration

• Organisationsmanagement

• Arbeitgeberleistungen

• Zeitwirtschaft

• Personalabrechnung und Meldewesen

Workforce Planning & Analytics • Personalanalyse

• Personalkostenplanung und –simulation

• strategische Planung BSC und MBO

Employee Self-Service • Zeitwirtschaft

• Geschäftsreisen

• Qualifikations- und Beurteilungsinformationen

• Weiterbildung

• Verwaltungsaufgaben durchführen (Pflege Mitarbeiterverzeichnis)

• persönliche Daten eingeben und bearbeiten


Infotypen

Datenerfassung in Infotypen

Der Infotyp 0002 informiert über

"Daten zur Person" » Name

» Vorname

» Geburtstag

» etc.

Der Infotyp 0009 informiert

über die "Bankverbindung" » Name der Bank

» Kontonummer

» Bankleitzahl

» etc.

Beispiele

Die Erfassung von Personaldaten erfolgt in

SAP in den so genannten Infotypen.

Ein Info-Typ ist ein Datensatz, der jeweils

mehrere inhaltlich zusammenhängende

Informationen beinhaltet.

Die einzelnen Datenfelder eines Infotyps

können sein:

Mussfelder,

Kannfelder,

vorbelegte Einträge zur Auswahl,

freie Einträge.


Infotyp 0002 als Datenmaske

Der Infotyp enthält

22 Datenfelder

Für den Nutzer von SAP stellt sich ein Infotyp als Datenmaske dar.


Talente, Profile, Vergleiche


Profil-Auswertungen


Profil-Vergleiche


Manager‘s Desktop


Ziele und Bewertungen

Objective (KPO) Setting

(by 31st March)

Mid Year Review

(July / August)

Development Planning (ELS)

Annual Performance

Review

(1st Dec – 31st Jan)

Performance Development

Process (PDP)


(Selbst-) Beurteilungen

Employee Self-Evaluation &

Rating

Manager Evaluation &

Rating

Third Party Manager

Evaluation

Performance Review Meeting

Employee Final Comment &

Acknowledge

2nd Level Manager Approval

Batch Release –HR Admin


Kompetenzmatrix

Führungsrolle bei Veränderungen: Entwickelt strategische Perspektiven

Definition

Verbindet Arbeit und Unternehmensstrategie; stimmt kurz- und langfristige Unternehmensbedürfnisse aufeinander ab; hat eine

klare und mitreißende Vision; kommuniziert unablässig strategische Initiativen und verdeutlicht die Langzeitziele; übernimmt

eine führende Rolle bei der Nutzung von Geschäftschancen.

Führungsrolle bei Veränderungen: Verbindet die Gruppe mit der Außenwelt

Definition

Betrachtet Arbeit im Kontext von externen und internen Kunden; verbessert Produkte/Dienstleistungen als Resultat von

Kundenorientierung und Feedback von internen Kunden und Interessengruppen; setzt Kundenbedürfnisse in

Unternehmensstrategien und -ausrichtung um; vertritt das Unternehmen gegenüber wichtigen externen Gruppen und internen

globalen Interessengruppen.

Führungsrolle bei Veränderungen: Ist Vorreiter von Veränderungen

Definition

Tritt für Veränderungen ein; fördert neue Projekte; spornt andere an, sich auch verändern zu wollen; begünstigt im

Unternehmen ein Klima, in dem man nach Veränderungen sucht und diese unterstützt; hilft anderen in Zeiten der

Veränderung.


Kompetenzmatrix

Ergebnisorientierung: Strebt nach Resultaten

Definition

Unternimmt alles Mögliche, um Ergebnisse zu erzielen; erfüllt oder übersteigt ständig die Erwartungen; setzt sich dafür

ein, bei anderen das Engagement für individuelle und Teamzielsetzungen zu erhöhen; übernimmt führende Rolle bei

den Bemühungen um Produktivitätssteigerung und Zielerreichung.

Ergebnisorientierung: Setzt herausfordernde Ziele (Stretch Goals)

Definition

Setzt messbare und herausfordernde individuelle und Teamziele; stärkt Engagement und schafft Vertrauen zum Zwecke

der Zielerreichung; fördert einen Geist kontinuierlicher Verbesserung; hält hohe Leistungsstandards aufrecht – akzeptiert

keine Mittelmäßigkeit.

Ergebnisorientierung: Ergreift die Initiative

Definition

Antizipiert Bedrohungen oder Gelegenheiten, welche die Unternehmensleistung beeinträchtigen können, und reagiert

entsprechend darauf; hat den Mut, Maßnahmen einzuleiten und unerwartete Gelegenheiten oder Probleme selbstständig

anzugehen; geht über das, was getan werden muss, hinaus; ist Vorreiter für proaktives Verhalten.


Kompetenzmatrix

Persönliche Fähigkeiten: Verfügt über Sach- und Fachkompetenz

Definition

Verfügt über fachliche, funktions- und arbeitsplatzspezifische Kenntnisse; wird nach seiner Meinung gefragt; begreift

Technologie und Beruf in einem größeren Zusammenhang; hält sich in seinem Fachgebiet auf dem neusten Stand;

erzeugt aufgrund von fundierten Kenntnissen Glaubwürdigkeit bei Teamkollegen.

Persönliche Fähigkeiten: Meistert Schwierigkeiten und analysiert Problemsituationen

Definition

Stellt kluge Fragen, um auf diese Weise an präzise Informationen zu gelangen; beurteilt Probleme auf systematische

Weise; fördert alternative Vorgehensweisen und neue Ideen.

Persönliche Fähigkeiten: Ist innovativ

Definition

Entwickelt beständig kreative, einfallsreiche Lösungen; ist Vorreiter für Einfallsreichtum auf allen Ebenen; erzeugt eine

Kultur der Innovation und des Lernens; unterstützt und fördert andere Menschen bei innovativen Ideen/Projekten.


Kompetenzmatrix

Persönliche Fähigkeiten: Betreibt Selbstentwicklung

Definition

Hält ständig nach Entwicklungsmöglichkeiten Ausschau; sucht die Rückmeldung anderer zu seiner Person; unternimmt

auf der Grundlage von Feedback konstruktive Verbesserungsanstrengungen; ist wiss- und lernbegierig; strebt danach,

seine Fertigkeiten und Kenntnisse für seine derzeitige Position oder für zukünftige Karriereschritte auf dem neusten

Stand zu halten.


Kompetenzmatrix

Interpersonale Fertigkeiten: Kommuniziert überzeugend und produktiv

Definition

Kommuniziert klar und prägnant; vermittelt wirksame Botschaften mittels unterschiedlicher Medien; zeigt Geschick im

Zuhören und Fragenstellen; beseitigt Kommunikationshindernisse zwischen Teams und Abteilungen.

Interpersonale Fertigkeiten: Inspiriert und motiviert andere zu Höchstleistungen

Definition

Verfügt über einen persönlichen Stil, der dazu beiträgt, andere positiv zu motivieren; spornt andere dazu an, über sich

hinauszuwachsen; bringt andere dazu, Ziele zu erreichen; inspiriert andere dazu, die unternehmerischen Prioritäten zu

unterstützen.

Interpersonale Fertigkeiten: Baut Beziehungen auf

Definition

Genießt das Vertrauen der Arbeitsgruppe; stellt problemlos Rapport her; zugänglich und freundlich; pflegt zur

Erledigung von Arbeiten einen effektiven Umgang mit Menschen; handhabt schwierige Situationen auf konstruktive

Weise.


Kompetenzmatrix

Interpersonale Fertigkeiten: Fördert andere

Definition

Fördert eine positive Lernumgebung; fungiert gegenüber anderen als Coach oder Mentor; gibt ehrliches Feedback;

ermutigt andere, beständig nach Entwicklungsmöglichkeiten zu suchen.

Interpersonale Fertigkeiten: Ist kooperativ und pflegt Teamarbeit

Definition

Fördert einen Geist der Kooperation zwischen den Teammitgliedern; begünstigt ein Klima des Vertrauens und Respekts

innerhalb des Teams; unterstützt das Team bei abteilungsübergreifenden Aufgaben – löst klassische

Abteilungsstrukturen auf; geht positiv an Konflikte und Meinungsverschiedenheiten heran.


Kompetenzmatrix

Charakter: Zeigt ein hohes Maß an Integrität und Ehrlichkeit

Definition

Fungiert als Vorbild; lässt seinen Worten Taten folgen („Walk-the-Talk”); hat vorbildliche Grundwerte; hält Versprechen

ein; ist vertrauenswürdig; ehrlich und ethisch; macht sich Gedanken um andere Menschen.


Organisatorische Regelungsbereiche

• Wie entstehen die Zielplanungen?

• Wer ist daran beteiligt?

• Wie werden die entsprechenden Gespräche organisiert?

• Was passiert bei Nichterreichung der Ziele/Vorgaben?


Datenschutz

• Wo liegen die Daten physikalisch?

• Wer stellt die Daten ein?

• Wer greift auf die Daten zu?

• Was wird mit den Daten gemacht?

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