Universität Hamburg Institut für Recht der Wirtschaft Vorlesung Wirtschaftsprivatrecht 25. Einheit...

Universität HamburgInstitut für Recht der Wirtschaft

Vorlesung Wirtschaftsprivatrecht

25. Einheit – 29.01.2009

Dr. Fabian JungkDr. Fabian Jungk

2Universität HamburgInstitut für Recht der Wirtschaft

Arbeitsrecht - Betriebsverfassungsrecht

Die BetriebsverfassungDas Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungen innerhalb e. Betriebes durch Arbeitnehmer-vertretungen. Diese „Mitbestimmung“ findet auf Ebene des Betriebes (funktionell-technische Arbeitseinheit) statt, wobei ein Unternehmen / ein Arbeitgeber mehrere Betriebe haben kann.

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Anwendungsbereich• Betriebe privaten Rechts• nicht: Kleinbetriebe (< 5 Arbeitnehmer), § 1 BetrVG• nur zum Teil: Tendenzbetriebe (z.B. Presse), § 118 Abs. 1 BetrVG• persönlich: nur Arbeitnehmer, nicht Geschäftsführer oder leitende Angestellte (für die: Sprecherausschuss, SprAuG), § 5 BetrVG

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Der BetriebsratTräger der Betriebsverfassung und gesetzlicher Repräsentant der Arbeitnehmer• Wahl durch Arbeitnehmer für 4 Jahre, gegen Arbeitgeber erzwingbar, §§ 16, 17 BetrVG• Zusammensetzung, § 9 BetrVG• ggf. Ausschüsse, z.B. § 106 BetrVG• Betriebsratsmitglied: Unentgeltliches Ehrenamt, aber bezahlte Arbeitsfreistellung, § 37 BetrVG und Sonderkündigungsschutz (vgl. Folie 98)• ggf. Gesamt- oder Konzernbetriebsrat

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Arbeitsrecht – Der Betriebsrat

Rechte des Betriebsrats: Allgemeines (1)1. Arbeitnehmer-Interessenvertretung, § 80 BetrVG2. Abschluss von Betriebsvereinbarungen,§ 77 BetrVG; unmittelbar zwingende Geltung für alle Arbeitsverträge, aber:• Günstigkeitsprinzip, § 4 Abs. 3 TVG analog• Sperrwirkung des Tarifvertrags, § 77 Abs. 3 BetrVG (z.B. nicht Lohnhöheregelung).

Betriebsvereinbarung bedarf der Schriftform.

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Rechte des Betriebsrats: Allgemeines (2)3. Information der Arbeitnehmer in Betriebs- versammlungen, § 43 BetrVG4. Kostenerstattung durch Arbeitgeber, §§ 40, 41 BetrVG,5. Betriebsverfassungsrechtl. Friedenspflicht, § 74 BetrVG: Keine Arbeitskampfmaßnahmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

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Rechte des Betriebsrats: Auskunftsrechte1. Allgemeine Fragerechte z.B. über Personalplanung, § 92 BetrVG2. Bei Betrieben > 20 Arbeitnehmern Auskünfte bei• Einstellungen, § 99 Abs. 1 BetrVG• Betriebsänderungen, § 111 BetrVG3. Bei Betrieben >100 Arbeitnehmern Auskünfte über alle wirtschaftlichen Angelegenheiten an Wirtschaftsausschuss, § 106 BetrVG.

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Rechte des Betriebsrats: Mitsprache (1)1. Anspruch auf Beratung, mindestens monatlich, § 74 BetrVG, z.B. über Bildungseinrichtung, § 97 BetrVG2. Interessenausgleich bei Betriebsänderungen, § 112 Abs. 1 BetrVG

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Rechte des Betriebsrats: Mitsprache (2)3. Anhörung vor Kündigung, § 102 BetrVG• Zustimmung gilt als erteilt, wenn nicht Widerspruch binnen 1 Woche• Widerspruch nur aus Gründen gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG• trotz Widerspruch Kündigung zulässig, § 102 Abs. 4 BetrVG, aberWeiterbeschäftigungsanspruch des Arbeit- nehmers während Kündigungsschutzprozess, § 102 Abs. 5 BetrVG

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Rechte des Betriebsrats: Mitbestimmung (1)Folgende Maßnahmen nur mit Zustimmung des Betriebsrates wirksam (Bei Dissens entscheidet Einigungsstelle, § 76 BetrVG)), §§ 87 Abs. 2, 95, 112 Abs. 4 BetrVG:1. Soziale Angelegenheiten z.B. Ordnung des Betriebes, Verteilung Arbeitszeit, Arbeitsschutz, Ausgestaltung Sozialeinrichtungen, § 87 BetrVG

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Rechte des Betriebsrats: Mitbestimmung (2)2. Personelle Angelegenheiten• Stellenausschreibungen, Personalfragebogen, Auswahlrichtlinien, §§ 93 bis 95 BetrVG• bei Betrieben > 20 Arbeitnehmer: Einstellungen, § 99 BetrVG (Widerspruch nur aus Gründen gemäß §§ 99 Abs. 2 BetrVG; Einstellung dennoch wirksam, aber Aufhebungsantrag möglich, § 101 BetrVG)3. Wirtschaftliche Angelegenheiten Sozialplan bei Betriebsänderungen, § 112 BetrVG

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Arbeitsrecht – Mitbestimmung

Mitbestimmung auf Unternehmensebene (1)Die Mitbestimmung regelt die Teilhabe der Arbeitnehmer an den Entscheidungen des Arbeitgebers durch Beteiligung von Arbeitnehmer-Vertretern in den Gesellschaftsorganen. Anders als die Betriebsverfassung findet diese auf Unternehmensebene statt.

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Mitbestimmung auf Unternehmensebene (2) AnwendungsbereichDie Mitbestimmung gilt für Kapitalgesellschaften (insbes. AG und GmbH) und ist für unterschiedlicheUnternehmen geregelt im:• BetrVG• MitbestG• DrittelBetG• MontanMitbestGBeachte: Keine Mitbestimmung bei• Unternehmen anderer Rechtsform (z.B. Ltd.)• Unternehmen mit weniger als 500 AN

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Mitbestimmung auf Unternehmensebene (3) Folgen1. Beteiligung im Aufsichtsrat• paritätisch: Unternehmen der Montanindustrie• paritätisch, aber Stichentscheid des Vorsitzenden: Unternehmen > 2000 Arbeitnehmer gem. MitBestG• Arbeitnehmer stellen 1/3 der Aufsichtsratmitglieder: Unternehmen > 500 Arbeitnehmer gemäß DrittelBetG

2. Beteiligung an der Geschäftsführung Stellung eines Mitglieds (Arbeitsdirektor) im gesetzlichen Vertretungsorgan, § 33 MitbestG

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Arbeitsrecht – Koalitionsrecht

KoalitionsrechtDas Koalitionsrecht regelt die Vereinigung von Arbeitgebern (Arbeitgeberverbände) und Arbeitnehmern (Gewerkschaften). Diese sind als Industrieverbände in Vereinsform organisiert und bilden Arbeitsmarkkartelle.

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VoraussetzungenZusammenschluss von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern• freiwillig• privatrechtlich (nicht: IHK)• dauerhaft (nicht: Ad hoc-Gruppe)• gegnerunabhängig• zur Förderung der Arbeits- und Wirtschafts- bedingungen• mit demokratischer Willensbildung

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Rechte der KoalitionenVerfassungsrechtlicher Schutz gemäß Art. 9 Abs. 3 GG:• Recht, Koalitionen zu bilden, sich daran zu beteiligen oder diesen fernzubleiben• Tarifautonomie• Recht zum Arbeitskampf

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Arbeitsrecht – Tarifvertragsrecht

TarifvertragsrechtDer Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen tariffähigen Parteien über Rechte u. Pflicht der Tarifparteien und verbindliche Regelungen für die betroffenen Arbeitsverträge.

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Voraussetzungen1. Vertragsschluss gemäß §§ 145 ff. BGBBeachte: Anfechtung nur ex nunc2. Schriftform, § 1 Abs. 2 TVG Sonst nichtig3. Vertragsparteien tariffähig, § 2 TVG• Jeder Arbeitgeber und Arbeitgeber-Verbände• Gewerkschaften, wenn soziale Mächtigkeit (mindestens 100 - 200 Arbeitnehmer)• Spitzenorganisationen, § 2 Abs. 2 und 3 TVG

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Bindung (1)Der Tarifvertrag ist rechtsverbindlich für tarifgebundene Personen, das sind:• Tarifvertrags-Parteien und Mitglieder der Tarifvertrags-Parteien, § 3 Abs. 1 TVG• Arbeitnehmer eines tarifgebundenen Arbeitgebers für betriebliche Fragen, § 3 Abs. 2 TVG

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Bindung (2)• nicht tarifgebundene Arbeitnehmer/Arbeitgeber bei Allgemeinverbindlichkeitserklärung durch BMWi, § 5 Abs. 4 TVG; Voraussetzung: öffentliches Interesse und 50 % der Arbeitnehmer erfasst.

Beachte: Tarifgebundenheit mit Abschluss des Tarifvertrags; späterer Austritt aus Tarifvertrags-Partei unerheblich, § 3 Abs. 3 TVG.

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Hinsichtlich des Inhaltes des Tarifvertrages sind der schuldrechtliche Teil und der normative Teil zu unterscheiden: Schuldrechtlicher Teil1. DurchführungspflichtEinwirkung auf Mitglieder zur Vertragstreue2. FriedenspflichtVerbot von Androhung, Durchführung oder Unterstützung eines Arbeitskampfes während der Tarifvertrags-Laufzeit.• relativ: bezüglich Arbeitskampf zur Änderung des Tarifvertrags• absolut: bezüglich jeglichen Arbeitskampfes (nur, wenn vereinbart)

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Normativer Teil (1)Regelungen für Arbeitsverträge der tarifgebundenenArbeitgeber / Arbeitnehmer1. InhaltZ.B. Lohn, Urlaub, Formvorschriften, Abschlussgebote, betriebl. Maßnahmen

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Normativer Teil (2)2. WirkungGrundsätzlich Unabdingbarkeit, § 4 Abs. 1 TVG: Unmittelbare, zwingende Wirkung auf Arbeitsverträge; Ausnahmen:• Günstigkeitsprinzip, § 4 Abs. 3 TVG Abweichungen zugunsten der Arbeitnehmer• Öffnungsklauseln Abweichungen auch zu Lasten der Arbeitnehmer. Beachte: Nachwirkung, § 4 Abs. 5 TVG: Tarifvertrag gilt nach Ablauf weiter, aber nicht mehr zwingend!

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Arbeitsrecht – Arbeitskampfrecht

ArbeitskampfrechtDer Arbeitskampf ist ein Mittel zum Abschluss von Tarifverträgen. Er unterliegt dem Verfassungsschutz des Art. 9 Abs. 3 GG. Es gibt zwei Maßnahmen des Arbeitskampfes:Streik: Gemeinsam durchgeführte Arbeitseinstellungvon Arbeitnehmern ohne Einverständnis des Arbeit-gebersund Aussperrung: Planmäßige Arbeitsausschließung seitens der Arbeitgeber ohne Einverständnis oder Kündigung der Arbeitnehmer.

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Rechtmäßigkeit (1)Keine gesetzliche Regelung; höchstrichterlich anerkannte Voraussetzungen: Tarifvertragliche Grenzen und Rechtmäßige Kampfführung

Tarifvertragliche Grenzen1. nur tariffähige Parteien (nicht: „wilde Streiks“)2. nur zwecks Abschluss von Tarifverträgen, d.h. nur tarifvertraglich regelbare Kampfziele (nicht: Demonstrationsstreik)3. kein Verstoß gegen Friedenspflicht (vgl. Folie 103)

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Arbeitsrecht – ArbeitskampfrechtRechtmäßigkeit (2)Rechtmäßige Kampfführung1. Staatsneutralität2. Ultima ratio (Vorrang gerichtl. Schutz u. Schlichtung)3. Verhältnismäßigkeit• keine Existenzvernichtung• Abwehraussperrung nur auf umkämpftem Gebiet4. Faire Kampfführung, z.B.• Durchführung notwendiger Erhaltungsmaßnahmen trotz Streik• keine selektive Aussperrung von Gewerkschaftern• keine Straftat, z.B. Nötigung von arbeitswilligen Arbeitnehmern (wenn systematisch, Arbeitskampf insgesamt rechtswidrig)

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Folgen des ArbeitskampfesRechtmäßige KampfmaßnahmeTeilnahme des Arbeitnehmers / Arbeitgebers war keineVertragsverletzung1. Rechtmäßiger Streik• Arbeitspflicht suspendiert (kein Schadensersatz, keine Kündigung)• keine Vergütungszahlung!2. Rechtmäßige AussperrungSuspendierung des gesamten Arbeitsvertrages (keine Arbeit, kein Lohn)

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Folgen des ArbeitskampfesRechtswidrige Kampfmaßnahme (1)Teilnahme des Arbeitnehmers / Arbeitgebers ist Verletzung des Arbeitsvertrages1. Rechtswidriger StreikAnspruch des Arbeitgebers auf Arbeitsleistung• wegen Ausbleibens Schadensersatz, wenn Verschulden• Kündigung nach Abmahnung (auch selektiv, z.B. gegen Organisator)

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Folgen des ArbeitskampfesRechtswidrige Kampfmaßnahme (2)2. Rechtswidrige Aussperrung• Beschäftigungs- und Lohnanspruch d. Arbeitnehmers• außerordentliche Kündigungsrechte d. Arbeitnehmers

3. Folgen für kämpfende Verbände Schadensersatz, da Verletzung des Tarifvertrags.

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