Von den Baby Boomern zur Generation Y - WKO.at · Generation Y . 15-30: 1985-2000 . 2000-2015 :...

Von den Baby Boomern zur Generation Y

Eine empirische Studie

Univ.-Prof.Dr.Franz Kolland Mag.a Anna Wanka

Ausgangspunkte

Warum befassen wir uns mit Generationen?

• Sie bringen die Dinge in Bewegung und sorgen furgesellschaftlichen Umwälzungen.

• Sie bilden sich durch Partizipation am gemeinsamenSchicksal, präsentieren sich als Kräfte des Neuanfangs.

• Unterscheiden sich als nebeneinander existierendeErfahrungsgemeinschaften.

• Sind wesentlich im sozio-demographischen Wandel

Die sechs Generationen der Nachkriegszeit (Klaus Hurrelmann & Erik Albrecht 2014)

Generation Alter Geburtsjahre Jugendphase

Skeptische Generation 75-90 1925-1940 1940-1955

68er-Generation 60-75 1940-1955 1955-1970

Baby Boomer 45-60 1955-1970 1970-1985

Generation X 30-45 1970-1985 1985-2000

Generation Y 15-30 1985-2000 2000-2015

Generation Z bis 15 2000-2015 ab 2015

Die Studie

•Standardisierte Befragung•Telefonisch/Online•13 Unternehmen•n = 688•Branchen: Transport,Handel, Banken, Bildung,Arbeitskräftevermittlung,Wirtschaftsprüfung,Unternehmensberatung

Generationen in der Studie Baby Boomer 1952-1972 – 48,4% Generation X 1973-1985 – 30,5% Generation Y ab 1985 - 21,1%

Stellenwert und Dimensionen der Arbeit

Was ist Generation X, Y und den Baby Boomern bei der Arbeit wichtig? Baby Boomern ist Sicherheit, Generation X und Y Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben am wichtigsten.

„sehr wichtig“ – Angaben

Was ist Generation X, Y und den Baby Boomern bei der Arbeit wichtig?

Baby Boomern ist Arbeitsautonomie wichtiger als Generation Y.


Was ist Generation X, Y und den Baby Boomern bei der Arbeit wichtig? Die Bedeutung von individuellen Entwicklungschancen nimmt mit zunehmendem Alter ab, die Bedeutung von Sinnstiftung und Wissenstransfer zu.


Das Senioritätsprinzip als Konfliktherd

„Bei meinem Arbeitgeber soll Alter mehr zählen als Leistung“

n=675

0,7% 3,4%

8,6% 7,0% 9,1% 12,9% 14,8%

29,3% 33,2%

77,5%

58,2%

45,2%

Generation Y (15 -29 Jahre)

Generation X (30 -42 Jahre)

Baby Boomer (43 -63 Jahre)

stimme sehr zustimme eher zustimme eher nicht zustimme gar nicht zu

Arbeitswerte • Alle Befragten: Sinn, Vereinbarkeit von Beruf und

Familie, Arbeitsplatzsicherheit sehr wichtig.• Generation Y: Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglich-

keiten, Vereinbarkeit Arbeit-Freizeit und eine guteBezahlung signifikant wichtiger als den anderenGenerationen.

• Die Generation X: Vereinbarkeit von Beruf und Familie,flexible Arbeitszeiten.

• Baby Boomer: Entscheidungsfreiheit bei ihrenArbeitsaufgaben, eigene Ideen in die Arbeit einbringenund Wissen weitergeben.

Stellenwert von Arbeit und Freizeit

Stellenwert von Arbeit und Freizeit im Generationenvergleich Im Generationenverlauf zeigt sich ein Bedeutungsgewinn der Freizeit

35,2%

41,1%

51,7%

61,8%

58,4%

54,2%

Generation Y (15 - 29 Jahre)

Generation X (30 - 42 Jahre)

Baby Boomer (43 - 63 Jahre)

Freizeit Arbeit

„sehr wichtig“ – Angaben n=684

Stellenwert von Arbeit und Freizeit im Generationenvergleich

• Je älter die Generation, umso wichtiger der Stellenwertder Arbeit im Vergleich zur Freizeit und destobedeutsamer wird Sinnstiftung durch die Arbeit.

Teamzusammenarbeit aus Generationenperspektive

Bewertung der Zusammenarbeit nach Altersgruppen Alle Generationen bewerten die Zusammenarbeit mit Gleichaltrigen am besten. Am schlechtesten wird jeweils die Zusammenarbeit zwischen Baby Boomern und Generation Y bewertet.

durchschnittliche Bewertung auf einer Skala von 1 (sehr schlecht) bis 10 (ausgezeichnet)

8,4

8,3

8,2

8,2

8,7

8,7

7,7

8,0

8,7




älter als 45 Jahre 31-45 Jahre alt 30 Jahre oder jünger

Ausschöpfen des Potentials von Jung und Alt im Unternehmen Baby Boomer und Generation Y sehen ihre Potentiale zu wenig ausgeschöpft.

8,6% 11,9% 15,1% 19,2% 11,9% 8,4%

29,3% 29,0% 32,8% 35,8%

23,7% 21,8%

38,8% 33,5% 32,1% 24,2%

33,3% 43,8%

23,3% 25,6% 20,0% 20,8% 31,1% 26,0%







Potenziale Älterer werden bei uns zu wenigausgeschöpft

Potenziale Jüngerer werden bei uns zu wenigausgeschöpft

stimme sehr zu stimme eher zu stimme eher nicht zu stimme gar nicht zu

Der Wunsch nach mehr beruflichem Austausch ist altersunabhängig

n=655

4,1% 2,9%

14,2%

8,7%

2,4%

67,6%

viel jünger sind

etwas jünger sind

etwa in meinem Alter sind

etwas älter sind

viel älter sind

keine Alterspräferenz

Teamzusammenarbeit aus Generationen-perspektive • Insgesamt wird die Zusammenarbeit zwischen allen

Generationen eher gut bewertet.• Alle Generationen präferieren die Zusammenarbeit mit

Gleichaltrigen.• Spannungspunkt: Generation Y und Baby Boomern• Beide Generationen sehen auch jeweils ihre Potentiale

im Unternehmen als zu wenig ausgeschöpft an.• Der Wunsch nach mehr Austausch im Unternehmen ist

dagegen aber altersunabhängig – mehr Austausch mitanderen Generationen wird also nicht prinzipiellabgelehnt.

Konfliktzonen aus der Generationenperspektive

Konflikthäufigkeit im Unternehmen

30,9 % geben an, dass es sehr oder eher häufig zu Konflikten im Beruf bzw. der Arbeit zwischen Älteren und Jüngeren kommt. Baby Boomer nehmen signifikant weniger häufig Konflikte im Unternehmen wahr als die Generation Y.

durchschnittliche Bewertung auf einer Skala von 1 (keine) bis 10 (fast immer) n=664

3,5

3,2

3,1




60,8%

32,3%

16,9%

36,2%

20,0%

20,0%

50,3%

50,8%

30,4%

28,7%

49,3%

28,5%

27,4%

12,0%

39,4%

10,9%

Bei der Einführung neuerTechnologien

Bei der Arbeitsdisziplin

Im Führungsstil

Bei der Übernahme vonVerantwortung

Im respektvollen Umgangmiteinander

Bei der Work-life-balance

Bei Stellenbesetzungen

Beim Respekt gegenüberVorgesetzten

Bei der Gestaltung derBüros

Bei keinem deraufgezählten Bereiche

Generation Y (15 - 29 Jahre) Generation X (30 - 42 Jahre) Baby Boomer (43 - 63 Jahre)

Konfliktfelder n=585

Verantwortungszuschreibung für Konflikte

Kategorie mit dem höchsten Pozentsatz n=586

Häufigkeit vom Konflikten




Bei der Einführung neuer Technologien 54,5% Ältere Ältere Ältere

Bei der Arbeitsdisziplin 47,5% beide beide Jüngere

Im Führungsstil 46,8% Ältere beide beide

Bei der Übernahme von Verantwortung 33,5% beide beide beide

Im respektvollen Umgang miteinander 30,4% beide beide beide

Bei der Work-life-balance 30,4% Ältere beide beide

Bei Stellenbesetzungen 27,9% Ältere beide beide

Beim Respekt gegenüber Vorgesetzten 24,8% Jüngere Jüngere Jüngere

Bei der Gestaltung der Büros 15,7% Ältere beide beide

Wie reagieren Unternehmen auf Generationenkonflikte? • In 23,4% der teilnehmenden Unternehmen wird über

Generationenkonflikte gesprochen. Nur in 2/3 dieserFälle spricht das Unternehmen die Konflikte an, in mehrals 82,9% sind es KollegInnen.

• In Unternehmen, in denen Generationenmanagementbesteht, wird mit 33,6% deutlich öfter überGenerationenkonflikte gesprochen, als in Unternehmenohne solche Maßnahmen (13,2%).

• Der Großteil sieht seine Altersgruppe von der eigenenFührungskraft benachteiligt und die jeweils anderenAltersgruppen bevorzugt.

Konfliktzonen aus Generationenperspektive

• Die subjektive Wahrnehmung von Konflikten imUnternehmen nimmt mit dem Alter signifikant ab.

• Für Generationenkonflikte werden zumeist Jung und Altgleichermaßen verantwortlich gemacht.

• Häufigste Konfliktfelder sind die Einführung neuerTechnologien, die Arbeitsdisziplin und der Führungsstil.Bei Konflikten rund um die Einführung neuerTechnologien werden dagegen Ältere verantwortlichgesehen, während Jüngeren Konfliktverantwortung inBereichen rund um respektvolles, diszipliniertesVerhalten zugeschrieben wird.

Generationenbilder in Unternehmen

Selbstzuordnung zu Generationen

49,0%

35,7%

1,4%

6,3%

7,0%

23,7%

20,7%

2,5%

44,2%

0,6%

27,4%

11,5%

13,1%

0,6%

Keiner

Generation Y

Baby Boomer

Generation X

68er-Generation

Generation Golf

Millenials

Nachkriegsgeneration

Generation Y (15 - 29 Jahre) Generation X (30 - 42 Jahre) Baby Boomer (43 - 63 Jahre)

n=662

Obwohl sich der Großteil richtig zuordnet, zeigt sich eine „Generationsidentifikation nach unten“ zur jeweils nachfolgenden Generation.

Gefühltes und tatsächliches Alter

76,3% fühlen sich jünger, als sie tatsächlich sind. Je älter eine Person, desto stärker weicht ihr gefühltes Alter vom tatsächlichen Alter ab.

Generation Y Generation X Baby Boomer

Dif

fere

nz t

atsä

chlic

hes

– ge

fühl

tes

Alt

er

Alter -30

+30

unflexibel

unerfahren

idealistisch

geduldig

unzuverlässig

leistungsorientiert

anspruchsvoll

selbstständig

kollegial

innovativ

organisiert

flexibel

erfahren

pragmatisch

ungeduldig

zuverlässig

faul

genügsam

unselbstständig

egoistisch

traditionell

chaotisch

1 2 3 4 5 6 7

Personen Alter 20-29 (Generation Y)Personen Alter 30-42 (Generation X)Personen Alter 43-63 (Baby Boomer)

Generationenstereotype

n=670

Generation Y

Generation XBaby Boomer

unerfahren

ungeduldig

traditionell

kollegial

flexibel

anspruchvoll

erfahrenzuverlässig

leistungsorientiertselbstständig

organisiert

innovativ

pragmatisch

Wo sind sich die Generationen ähnlich ?

UK: Wo sind sich die Generationen ähnlich ?

•Baby Boomer undGeneration X starkeArbeitsethik•Baby Boomer undGeneration Y kaumÄhnlichkeiten•Generation X und Y sindsich hinsichtlich NeuerTechnologien, Arbeitsflexi-bilität und Interesse anFeedback in der Arbeitähnlich

Perry Elissa L 2013 Generational Stereotypes UK

Generationenbilder in Unternehmen

• Die Hälfte der Befragten möchte sich keiner Generation zuordnenund will auch nicht als solche angesprochen werden.

• Befragte fühlten sich jünger, als sie sind und ordnen sichdementsprechend auch tendenziell jüngeren Generationen zu.

• Stereotype:• Die Generation Y wird als flexibel und innovativ, aber auch

unerfahren, ungeduldig und anspruchsvoll eingeschätzt.• Die Generation X wird ebenfalls als flexibel, anspruchsvoll und

leistungsorientiert, aber auch als erfahren, selbstständig,zuverlässig und organisiert eingeschätzt.

• Die Baby Boomer werden wie die Generation X als erfahren,zuverlässig, selbstständig, organisiert und leistungsorientiertbeschrieben, aber auch als pragmatischer, kollegialer undtraditioneller.

Diversity- und Generationenmanagement

Wissen über Maßnahmen im Unternehmen Danach gefragt, ob es Maßnahmen zur Förderung unterschiedlicher Generationen im Unternehmen gibt, bejaht nur die Hälfte. Werden jedoch konkrete Maßnahmen abgefragt, wissen fast alle von zumindest einer Maßnahmen in ihrem Unternehmen.

n=688

76,5%

76,2%

51,7%

39,0%

25,4%

20,9%

8,6%

Betriebliche Gesundheitsförderung für alleAltersgruppen

Weiterbildungsangebote für alle Altersgruppen

Jüngere arbeiten unter Anleitung von Älteren(Mentoring)

Förderung der jüngeren Beschäftigten

Förderung der älteren Beschäftigten

Alterssensibles Führungsverhalten

keine Maßnahmen vorhanden

Wunsch nach Maßnahmen im Unternehmen Vor allem die älteren Generationen wünschen sich Mentoring und alterssensibles Führen, die Jüngeren Maßnahmen zur Förderung Jüngerer.

nur gefragt, wenn die entsprechende Maßnahme im Unternehmen nicht existiert

Verantwortlichkeit für Generationenmanagement Insbesondere die 2. Führungsebene wird als verantwortlich gesehen.

n=688

53,8%

63,3%

73,0%

66,2%

64,3%

72,4%

55,2%

60,5%

66,1%

39,3%

45,2%

53,2%

27,6%

22,4%

22,2%

20,7%

19,0%

19,8%

Generation Y(15 - 29Jahre)

Generation X(30 - 42Jahre)

Baby Boomer(43 - 63Jahre)

Speziell die ju ngeren MitarbeiterInnen

Speziell die älterenMitarbeiterInnen

Betriebsrat / Personalrat

Personalabteilung

Bereichsleiter,Abteilungsleiter (2.Führungsebene)Geschäftsführung, Vorstand(1. Führungsebene)

Diversity- und Generationenmangement

• 4/5 der Befragten geben an, von zumindest von einerMaßnahme des Diversity-Managements in ihremUnternehmen zu wissen. Die Hälfte kennt Maßnahmendes Generationenmanagements. Vor allem die BabyBoomer wünschen sich solche.

• Die Baby Boomer wünschen sich Mentoring undalterssensibles Führen, die Generation Y Maßnahmenzur Förderung Jüngerer.

• Als verantwortlich für die Zusammenarbeit zwischenden Generationen werden vor allem Unternehmens-führung und Personalabteilung gesehen.

Tipps und Handungsempfehlungen

Was tun? What works?

• Visibilisierung der Eigenschaftsprofile derverschiedenen Generationen in ihrer Bedeutung für dieUnternehmenskultur und die Produktivität.

• Unterschiede im Innovationsverhalten derunterschiedlichen Altersgruppen komplementär nutzen.

• Ungünstige Begleiterscheinungen heterogener Teamswie Verlangsamung durch erschwerte Kommunikation,emotionale Konflikte und Bildung von Subgruppen imBlick behalten.

• Hilfreich sind generationsspezifische Feedback-Systeme.

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