Titel der wissenschaftlichen Arbeit

Die Auswirkung des psychological ownership auf

das durch die Digitalisierung und Industrie 4.0

notwendige Change Management

Verfasserin

Andrea Drack-Furch

SFULI 14021102

Paradigmengeschichte der Psychologie

Seminararbeit WS 2017/2018

Wien, im Dezember 2017

Department für Psychologie

der Sigmund Freud Privat Universität Wien

Begutachter: Univ.-Doz. Mag. Dr. Tarek el Sehity

ErklärungZur besseren und flüssigeren Lesbarkeit werden in der vorliegenden Seminararbeit

personenbezogene Bezeichnungen, die sich zugleich auf Frauen und Männer beziehen,

generell nur in der im Deutschen üblichen männlichen Form angeführt, also zum Beispiel

„Mitarbeiter“ anstatt „MitarbeiterInnen“ oder „Mitarbeiterinnen“ und „Mitarbeiter.“

Keinesfalls soll dies jedoch eine Geschlechterdiskriminierung oder eine Verletzung des

Gleichheitsgrundsatzes zum Ausdruck bringen.

2

Abstract

Die vorliegende Arbeit setzt sich mit der Beantwortung der Frage auseinander, ob

psychological ownership im Kontext des Change Management eine Rolle spielt und wenn

ja welche. Im Zuge dessen werden auch die Veränderungen in den wirtschaftlichen

Bereichen in Bezug auf die derzeit stattfindende Digitalisierung und Industrie 4.0

ansatzweise erklärt. Dies dient der Erklärung, warum Change Prozesse in Zukunft

vermehrt stattfinden werden. Das Gelingen und Scheitern von Change Prozessen hängt von

vielen Faktoren ab. Einer dieser Faktoren ist das hier untersuchte psychological ownership.

Gelingt es dieses psychologische Eigentum an der durchzuführenden Sache oder Aufgabe

herzustellen, ist die Chance eines Gelinges des Change Prozesses höher. Es sind hier

jedoch auch die drei Kategorien des Change Prozesses ausschlaggebend.

Ist ein Change Prozess selber eingeleitet, evolutionär und additiv, dann führt psychological

ownership der Mitarbeiter zu einem positiven Bewältigungs-Effekt. Ist ein Change Prozess

jedoch erzwungen, revolutionär und subtraktiv, führt psychological ownership zu

Widerstand und Ablehnung des Change Prozesses.

3

Inhaltsverzeichnis1 EINLEITUNG..................................................................................................................................... 5

2 DIGITALISIERUNG & INDUSTRIE 4.0..................................................................................................6

2.1 INDUSTRIE 4.0.....................................................................................................................................62.2 DIGITALISIERUNG.................................................................................................................................8

3 CHANGE MANAGEMENT................................................................................................................. 12

3.1 ERKLÄRUNG DES CHANGE MANAGEMENT...............................................................................................12

4 PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP........................................................................................................ 14

4.1 WORUM HANDELT ES SICH BEI „PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP“...................................................................14

5 WIRKUNG VON PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP AUF DIE PROZESSE DES CHANGE MANAGEMENT.....16

6 LITERATURVERZEICHNIS................................................................................................................. 18

7 ABBILDUNGSVERZEICHNIS.............................................................................................................. 20

4

1 Einleitung

Derzeit befindet sich die Wirtschaft in bzw. vor einem großen Verwandlungsprozess.

Digitalisierung ist das Schlagwort der Stunde, in Deutschland und Österreich auch unter

dem Begriff „Industrie 4.0“ ein sehr weit verbreiteter Begriff. Diese beiden Bezeichnungen

werden sehr oft verwendet, jeder spricht darüber. Sehr oft werden diese Worte jedoch nur

als Worthülsen verwendet und kaum jemand, der diese Worte verwendet, weiß um ihren

tieferen Sinn. Weiters wird aus diesen Begriffen abgeleitet, dass es dadurch zu großen

Veränderungen und Umwälzungen in den wirtschaftlichen Bereichen kommen wird. Viele

derzeit manuelle Arbeitsgänge werden durch automatisierte Vorgänge, sprich durch

Roboter, ersetzt und verschiedene Wirtschaftszweige werden wegfallen und andere werden

entstehen. Diese Veränderungen sollten in naher Zukunft mittels Change Prozesse

gemanagt werden. Ein wesentlicher Faktor bei der Bewältigung dieser Change Prozesse

stellt das psychological ownership dar.

Ziel dieser wissenschaftlichen akademischen Arbeit ist, im Kapitel 2. die Begriffe

Digitalisierung bzw. Industrie 4.0 kurz zu erklären und die teilweise dadurch bereits

sichtbaren Veränderungen ansatzweise zu erörtern bzw. durch praktische Beispiele zu

unterlegen. In Kapitel 3. wird auf den Change Prozess Bezug genommen und dieser

ausführlich erklärt. Dies ist für das bessere Verständnis der Wirkung des psycholgical

ownership notwendig, da dies am Ende dieser wissenschaftlichen Arbeit in Kapitel 5. im

Kontext auf den Change Prozess erklärt werden wird. In Kapitel 4. wird zuvor speziell auf

die Thematik psychological ownership eingegangen.

5

6

2 Digitalisierung & Industrie 4.0

2.1 Industrie 4.0

Industrie 4.0, zu diesem Begriff gibt es viele verschiedene Definitionen.

Das Springer -Gabler Wirtschaftslexicon versucht den Begriff folgendermaßen zu

definieren:

„1. Allgemein: "Industrie 4.0" ist ein Marketingbegriff, der auch in der

Wissenschaftskommunikation verwendet wird, und steht für ein

"Zukunftsprojekt" (so die Hightech-Strategie-Website) der deutschen

Bundesregierung. Die sog. vierte industrielle Revolution, auf welche die

Nummer verweist, zeichnet sich durch Individualisierung (selbst in der

Serienfertigung) bzw. Hybridisierung der Produkte (Kopplung von Produktion

und Dienstleistung) und die Integration von Kunden und Geschäftspartnern in

Geschäfts- und Wertschöpfungsprozesse aus. Wesentliche Bestandteile sind

eingebettete Systeme sowie (teil-)autonome Maschinen, die sich ohne

menschliche Steuerung in und durch Umgebungen bewegen und selbstständig

Entscheidungen treffen, und Entwicklungen wie 3D-Drucker. Die Vernetzung

der Technologien und mit Chips versehenen Gegenstände resultiert in

hochkomplexen Strukturen und cyber-physischen Systemen (CPS) bzw. im

Internet der Dinge.

2. Anwendungsfelder: Neben der Fabrikation gehören Mobilität, Gesundheit

sowie Klima und Energie zu den strategisch wichtigsten Anwendungsfeldern der

Industrie 4.0. Damit spielt eine hochmoderne, roboterbasierte

Fahrzeugproduktion (Smart Factory und Smart Production) ebenso eine Rolle

wie die Weiterentwicklung und Vernetzung von Fahrerassistenzsystemen und

selbstständig fahrenden Autos, die Daten sammeln und an Werkstätten und

Hersteller schicken. Operations-, Pflege-, Therapie- und allgemein

Serviceroboter ergänzen menschliche Fachkräfte. Sie sind bes. präzise respektive

ausdauernd und können rund um die Uhr relevante Informationen auswerten.

Die elektronische Patientenakte erspart Redundanzen in der Behandlung und

kann für automatisierte Benachrichtigungen eingesetzt werden, und auch

medizinische Smartwatches, intelligente Pillen und die individualisierte Medizin

7

eröffnen neue Perspektiven. Smart Grid revolutioniert das Energiemanagement

und verbindet kleine und große Energieversorger und unterschiedlichste

Energiesysteme.“ (Gabler Wirtschaftslexicon)

Aus diesem sehr erklärenden Zitat kann bereits entnommen werden, dass Industrie 4.0

Auswirkungen auf viele Bereiche der Wirtschaft haben wird.

Für das bessere Verständnis folgt hier noch kurz eine Erklärung zu zwei technischen

Begriffen. Bei cyber-physischen Systemen (CPS) handelt es sich um Systeme, welche sich

selbstständig steuern und mit dem Internet der Daten verbunden sind (Spath, 2013). Unter

Smart Grid kann im weitesten Sinne ein intelligentes Stromnetz verstanden werden,

welches sich gegenseitig adaptiert und steuert, hinsichtlich der Erzeugung, der Abnehmer

und auch bezüglich der Speichermöglichkeiten (Spath, 2013).

Es ist an dieser Stelle auch die Frage, warum jener Begriff mit welchem der technologische

Fortschritt bezeichnet wird, Industrie 4.0 heißt. Anhand der folgenden Abbildung 1 sind

die bisher vier vorhandenen Industrialisierungsstufen veranschaulicht und es wird kurz

erklärt, aufgrund welcher Veränderungen und neuer Möglichkeiten die Industrie in jeder

Stufe revolutioniert wurde.

Abbildung 1: Die vier Stufen industrieller Revolutionen (Dieter Spath, 2013, S. 23)

8

Ursprünglich stammt dieser Begriff Industrie 4.0 vom Bundesministerium für Forschung

und Bildung in Deutschland insbesondere von Prof. Dr. Henning Kagermann. Das

Ministerium gab die „Hightech Strategie“ für die Zukunft des Produktionsstandortes

Deutschland an Wissenschaft und Wirtschaft in Auftrag. In dieser Studie arbeiteten

unzählige Wirtschaftler, Wissenschaftler und Forscher mit. Es wurde die wirtschaftliche

Entwicklung rückblickend geschichtlich erörtert und in die Zukunft gedacht. Hierbei

wurde ebenfalls das 4 Stufen Modell der Industriellen Revolutionen verwendet (Abb. 1).

Im Abschlussbericht des Arbeitskreises des Bundesministerium für Bildung und Forschung

wird Industrie 4.0 wie folgt definiert: „Diese technologische Evolution lässt sich bezogen

auf die Produktion als vierte Stufe des Industrialisierungsprozesses bewerten: Industrie

4.0“ (BMBF, S. 17).

In der Vorabversion dieser deutschen Studie wurde Industrie 4.0 wie folgt definiert: „Das

Zukunftsprojekt Industrie 4.0 adressiert den evolutionären technologischen Wandel des

Zusammenwachsens moderner Technologien der Informationstechnik mit klassischen

industriellen Prozessen zu Cyber-Physical Systems (CPS) und seine revolutionären

Auswirkungen auf die Industrie“ (Forschungsunion Wissenschaft und Wirtschaft, 2012,

S.10).

2.2 Digitalisierung

Der Begriff Digitalisierung ist ebenso weit verbreitet wie Industrie 4.0 und es gibt sehr

viele verschiedene Definitionen für unterschiedliche Bereiche. Für den hier dargestellten

Bereich, in Bezug auf die Wirtschaft, bringt es die Definition aus dem Springer- Gabler

Wirtschaftslexikon gut auf den Punkt:

„1. Allgemein: Der Begriff der Digitalisierung hat mehrere Bedeutungen. Er

kann die digitale Umwandlung und Darstellung bzw. Durchführung von

Information und Kommunikation oder die digitale Modifikation von

Instrumenten, Geräten und Fahrzeugen ebenso meinen wie die digitale

Revolution, die auch als dritte Revolution bekannt ist, bzw. die digitale Wende.

Im letzteren Kontext, der im vorliegenden Beitrag behandelt wird, werden nicht

zuletzt "Informationszeitalter" und "Computerisierung" genannt. Während im

20. Jahrhundert die Informationstechnologie (IT) vor allem der Automatisierung

und Optimierung diente, Privathaushalt und Arbeitsplatz modernisiert,

9

Computernetze geschaffen und Softwareprodukte wie Office-Programme und

Enterprise-Resource-Planning-Systeme eingeführt wurden, stehen seit Anfang

des 21. Jahrhunderts disruptive Technologien und innovative Geschäftsmodelle

sowie Autonomisierung, Flexibilisierung und Individualisierung in der

Digitalisierung im Vordergrund. Diese hat eine neue Richtung genommen und

mündet in die vierte industrielle Revolution, die wiederum mit dem Begriff der

„Industrie 4.0“ (auch "Enterprise 4.0") verbunden wird.“ (Gabler

Wirtschaftslexicon)

Abbildung 2: Digitalisierung (Springer-Gabler 2017)

In dieser grafischen Darstellung der Digitalisierung sind schemenhaft die Bereiche

dargestellt, welche sich durch die Digitalisierung verändert werden bzw. sich bereits

verändert haben. Hier zum Beispiel in den Hauptfeldern dargestellt: der Arbeitsplatz, die

Datenbrille als eine neue Erfindung, der Benutzer sämtlicher Digitalisierungssysteme und

nicht zu vergessen die Künstliche Intelligenz und Automatisierung.

10

Microsoft beschreibt in seinem Bericht „Ihr Fahrplan zu einem digital orientierten

Unternehmen“ (Microsoft, 2017) den Transformationsprozess bei Microsoft. Die

einleitenden Worte stammen von Klaus Schwab, Gründer und Präsident des

Weltwirtschaftsforums (Jannuar 2016): „Wir stehen am Rande einer technischen

Revolution, die unsere Art zu leben, zu arbeiten und miteinander umzugehen grundlegend

verändern wird. Das Ausmaß und die Komplexität dieser Transformation wird mit nichts

vergleichbar sein, was die Menschheit bisher erlebt hat.“ (Microsoft, 2017, S.3)

Eine weitere Erklärung des „Digitalisierungs-Begriffes“ versuchen Malte Foegen und

Christian Kaczmarek in ihrem Buch „Organisation in einer digitalen Zeit“ (2016). Sie

erklären dies wie folgt:

„Digitalisierung steht für das Entstehen von völlig neuen Geschäftsprozessen

und –modellen mit Hilfe digitaler Technologien. Die Digitalisierung hat massive

Auswirkungen auf die Organisation von Unternehmen, ihr Denken und ihr

Handeln. Unternehmen werden durch die Informationstechnologie nicht mehr

nur unterstützt, sondern mit ihr neu entworfen. Dies erfordert neue Fähigkeiten

– nicht nur in digitalen Technologien, sondern auch in der Organisation

digitaler Unternehmen“. (Foegen, Kaczmarek, 2016, S.12)

Aus diesen zwei Definitionen ist gut ersichtlich wie weitreichend diese Veränderungen

sind. In dem Bericht von Microsoft wird umfassend auf die sich verändernden Bereiche

eingegangen.

Da eine ausführliche Erörterung aller Bereich den Rahmen dieser wissenschaftlichen

Arbeit mehr als überschreiten würde, werden hier die wesentlichsten Hauptbereiche kurz

angeführt und auszugsweise beschrieben.

Hinsichtlich der Digitalisierungsprozesse wird der Einsatz der IT noch wichtiger als dieser

bisher war, die IT bekommt eine Art Führungsrolle innerhalb der digitalen

Transformationsprozesse. Der Einsatz von der neuesten Technologie und die Vernetzung

vorhandener Systeme ist nun nicht mehr „nice to have“ sondern ein „must have“

geworden, daher ist es notwendig, auf die innovativen und neuen Technologien

umzusteigen.

Im Bereich der Kundenbindung muss vieles neu Gedacht werden. Microsoft setzt darauf

die Kundenorientierung im gesamten Unternehmen einzubetten. Alle Mitarbeiter sollen bei

all ihren Arbeitsschritten den Kunden und seine Zufriedenheit im Kopf haben. Des

weiteren sollen die Daten der Kunden umfangreich genutzt werden um die Bedürfnisse des

11

Kunden umfassend zu erkennen und individuelle Kundenerlebnisse zu kreieren. So sollen

Kunden zu Fans werden, welche aufgrund von „Echtzeitdaten“ individuell angesprochen

werden können.

Ein weiterer Punkt bei Microsoft gilt den Mitarbeitern. Es sollen Strukturen entwickelt

werden, in denen orts- und zeitunabhängiges Arbeiten nicht nur möglich ist, sondern zur

Regel wird. Zum Zwecke der Mitarbeiterentwicklung sollen sogenannte Self-Sevice-

Portale erstellt werden. Über diese wird in Zukunft das Recruiting stattfinden, zuzüglich

wird es dazu eine sogenannte „Candidate Experience App“ geben, diese soll die

Kandidaten begleiten, welche sich bei Microsoft vorstellen wollen. Gleichzeitig soll das

Self-Service-Portal allen Mitarbeitern ein orts- und zeitunabhängige HR Betreuung bieten

und bzgl. personalisiertem Onboarding und Schulungen die Integration in das Team und in

die Organisation unterstützen.

Auch die Abläufe im Unternehmen werden optimiert. Zum Beispiel werden digitale

Plattformen installiert, um die Lieferzeiten zu verkürzen, mittels eingebauter Sensoren

kann die Kundenzufriedenheit gesteigert werden und die gesetzlichen oder jährlichen

Instandhaltungs- und Wartungsaufgaben fallen weg, da über die Sensoren auch die

notwendigen Wartungen angezeigt werden. Dadurch werden Reparaturen vermieden oder

der Austausch von Verschleißmaterial zu einem verfrühten Zeitpunkt. Das spart Zeit und

Kosten. Diese Optimierung ist auch unter „prädiktiv maintenance“ bekannt. Auch

prädiktive Analysen des Vertriebsprozesses können eine Verbesserung des Umsatzes

bewirken, indem ausgereifte Machine-Learning-Algorithmen aufgrund historischer Muster,

bzw. der Daten der letzten Jahre, beinahe in Echtzeit sogenannte positive/negative

opportunities errechnen.

Des weiteren versucht Microsoft durch die Zuhilfenahme von Daten neue Märkte zu

erschließen. Microsoft hat das Computer - Assistenzsystem Cortana entwickelt, ein

Microsoft Dienst welcher im Jahre 2014 entwickelt wurde. Microsoft beschreibt dies so:

„Indem Cortana die spezifischen Gewohnheiten und Interessen von Benutzern erlernt

und Bing-Dienste nutzt, kann sie nicht nur Suchen durchführen und bei der

Organisation alltäglicher Aktivitäten helfen. Wie ein menschlicher Assistent kann sie

auch mit dem Benutzer plaudern und sogar Witze machen. So kann Cortana

beispielsweise bei der Anreise zum Flughafen ohne Aufforderung Fluginformationen

einholen und Bordkarten abrufen“ (Microsoft, S.23).

Hier wird ersichtlich, dass zum Beispiel das Berufsbild der Sekretärin oder das des

Assistenten in Zukunft sich verändern wird.

12

Diese Liste der bereits vorhandenen Veränderungen könnte hier noch unendlich fortgesetzt

werden. Im Rahmen dieser Arbeit liegt der Schwerpunkt jedoch auf der Veränderung bzw.

auf dem Veränderungsprozess unter Berücksichtigung des psychological ownership. Es ist

jedoch wichtig einen Eindruck, der uns bevorstehenden Veränderung zu bekommen, daher

wurden sie in diesem Kapitel kurz dargestellt.

13

3 Change Management

3.1 Erklärung des Change Management

Change Management, so schreiben Doppler & Lauterburg (2008), ist: „Ein

umgangssprachlich moderner Sammelbegriff für alles, was heutzutage an

Veränderungen in Organisationen praktiziert wird“ (S.100).

Change Prozesse sind immer kurz- bis mittelfristig angelegt, die sogenannte

Unternehmenstransformation ist im Gegenzug dazu immer längerfristig. Als dazugehörige

Schwerpunkte des Change Managements führen Doppler &Lauterburg folgende Bereiche

an.

M&A (merchant and acquisition), Restrukturierungen, Auslagerungen, Sanierungen,

Kostensenkungs- Programme, Geschäftsprozessoptimierung, usw. Das ganze geschieht

meistens unter großem Zeitdruck und ohne große Erklärungen und wird in den meisten

aller Fälle von den großen Beratungsfirmen (KPMG oder McKinsey etc.) durchgeführt.

Doppler & Lauterburg (2008) beschreiben auch, dass diese Prozesse meist sehr

betriebswirtschaftlich und technokratisch durchgesetzt werden. Diese Prozesse

funktionieren zumeist nicht sehr gut. Es entstehen im personellen und kulturellen Bereich

des Unternehmens Kollateralschäden und Verluste. Einen langfristigen Erfolg dieser

Veränderungsprozesse gibt es nur, wenn diese mit Leadership und prozessorientierter

Umsetzung durchgeführt werden, Doppler & Lauterburg (2008).

Das Onpulson Wirtschaftslexikon bietet ebenso eine sehr erklärende Definition:

„Unter Change-Management, auch als Veränderungsmanagement bezeichnet,

versteht man die Koordination einer planvollen Übergangsphase von Situation A

zu Situation B mit dem Ziel einer nachhaltigen Veränderung innerhalb einer

Organisation. Die Spannbreite reicht von kontinuierlichen Verbesserungen mit

kleinen, fortlaufenden Anpassungen bestehender Abläufe bis zu radikalen

Einschnitten, die substanzielle Veränderungen der Organisationsstrategie

herbeiführen. Change-Management kann auf Entwicklungen reagieren oder

diese vorwegnehmen. Reaktive Organisationsentwicklung wird entweder von

Veränderungen im Umfeld der Organisation, also beispielsweise im

volkswirtschaftlichen Sinn von Politik, Gesetzgebung oder Wettbewerbern

14

provoziert, oder von internen Anstößen ausgelöst, also von Verfahren,

Strukturen, Personen oder Ereignissen aus der Organisation selbst. Die aktive

Organisationsentwicklung will frühzeitig eingreifen, etwa wenn sich eine

ungünstige Wirtschaftsentwicklung abzeichnet“.

(Onpulson Wirtschaftslexikon)

Hier werden auch noch die fünf Stufen im Change Management beschrieben, welche ich

für das bessere Verständnis noch anführen möchte. Change Management ist ein

Veränderungsprozess, welcher nach dieser Definition in fünf Stufen erfolgt.

Stuf

e

Bezeichnung:

1. Von einem Auslöser angestoßene Erkenntnis, dass Veränderungen notwendig sind

2. Klärung der Zielvorstellung: Wo wollen wir hin?

3. Planung der notwendigen Schritte zu dem gewünschten Endzustand

4. Durchführung der geplanten Schritte

5. Pflege und Bewahrung des Erreichten

Abbildung 3: Die fünf Stufen des Change Mangement (Onpulson Wirtschaftslexikon)

In dieser Darlegung ist auch angeführt, dass erfolgreiches Change Management nur gut

funktioniert, wenn die betroffenen Mitarbeiter miteinbezogen werden. Ein diesbezüglicher

Prozess verlangt unter Umständen eine Änderung der Arbeitsmoral und eine Veränderung

von über lange Zeit sich eingefahrenen Arbeitsabläufen. Die Führungsqualitäten in Bezug

auf die Mitarbeitermotivation sind hier sehr wichtig, ebenso eine entscheidende Rolle ist

der Führungsstil, die Information, die Kommunikation und ein positiver Umgang mit der

Veränderung.

An diesen Ausführungen kann sehr gut abgeleitet werden, dass bei einem Change

Management nicht nur die Veränderungen an sich rational geplant umgesetzt werden

sollen, sondern dass dies unter Miteinbindung der Mitarbeiter erfolgen muss. Des weiteren

sind auch noch psychologische Aspekte wie Motivation, Kommunikation und positiver

Umgang notwendig um den Prozess positiv managen zu können. Der psychologische

15

Prozess, welcher in dieser wissenschaftlichen Arbeit am meisten interessiert ist das

psychological ownership, welches im folgenden Kapitel 4 erklärt wird.

4 Psychological Ownership

4.1 Worum handelt es sich bei „psychological Ownership“

Pierce, Kostova und Dirks (2001, S. 299) beschreiben psychological ownership folgender

Maßen:

„As a state of the mind psychological ownership is that state in which individuals feel as

tough the target of ownership (material or immaterial in nature) or a piece of it is “theirs”

(i.e, “It is MINE!”)”

Psychological Ownership wird als ein psychisches Befinden angesehen, bei welchem

materielle oder nicht materielle Güter oder Sachen, wie zum Beispiel eine Idee, eine

Aufgabe als Eigenes betrachtet werden. Dieser Zustand ist ein affektiver also emotionaler

Zustand, bei welchem das Individuum das Gefühl des Besitzes und der psychologischen

Verbundenheit zu einem Objekt, einer Sache empfindet. Diese Verbundenheit: „what is

mine becomes (in my feelings) part of ME“ (Pierce, Kostova und Dirks (2001, S. 299)

bedeutet, dass ein Individuum diese Sache oder das Objekt zu einem Teil seines Selbst

werden lässt und sich damit identifiziert. Das Objekt die Sache wird vom Individuum als

sein eigenes, seine eigene erlebt, das heißt das Individuum findet sich in der Sache bzw. im

Objekt wieder.

Pierce, Kostova und Dirks (2001, S. 299-301), haben drei Ursachen für psychological

ownership herausgefunden. Erstens die „Efficacy and effetance“ (Selbstwirksamkeit und

Kompetenz), zweitens „Self-identity“ (die eigene Identität) und „Having a place“ (einen

Platz bzw. ein Zuhause haben).

Zusätzlich zu den drei Ursachen gibt es laut Pierce, Kostova und Dirks (2001, S. 299-302),

noch drei Wege zur Entwicklung von psychological ownership.

Zielkontrolle (Controlling the Target), das Ziel genau kennen zu lernen (Coming to

Intimately know the Target) und das Selbst in das Ziel hinein zu investieren (Investing the

Self into the Target).

16

Rüthemann (2006) verweist in ihrer Diplomarbeit darauf, dass in der Literatur der Begriff

„Psycholgical Ownership“ manchmal in Verwechslung mit „Employee Ownership“

auftaucht. Der Begriff des “Employee Ownership“ verweist jedoch auf das reale, wirkliche

Eigentum an einem Unternehmen, als zum Beispiel Mitarbeiterbeteiligungen oder

finanzielle Kapitalbeteiligungen der Mitarbeiter an der Gesellschaft. Jedoch gibt es auch

eine Verbindung zwischen den beiden Begrifflichkeiten. Ein „Employee Ownership“ kann,

so wird in zwei Studien nachgewiesen, zu „Psycholgical Ownership“ führen und somit

positive Auswirkungen haben.

In dieser hier vorliegenden Arbeit geht es jedoch ausschließlich um die Auswirkungen von

Psycholgical Ownership“ ohne finanzieller Beteiligung.

17

5 Wirkung von Psychological Ownership auf die Prozesse des

Change Management

Goethe schrieb: „Willst Dich an der Welt erfreuen, musst der Welt du Sinn verleihen“

(Doppler &Lautenburg, 2008, S. 102). So leiten Klaus Doppler und Christoph Lauterburg

in ihrem Buch Change Management, den Unternehmenswandel gestalten, das Kapitel über

die Psychologie des Misslingens ein. Sie beschreiben, dass Menschen sehr oft sehr viel

Energie, Aufwand und Anstrengungen investieren um verschiedenste Aufgaben und

selbstgewählte Rollen zu erfüllen. Aufgaben und Rollen, die ihrem Leben „Sinn“ geben.

Wenn nun aus welchen Gründen auch immer, Veränderungen angekündigt werden und

auch durchgeführt werden sollen, dann wird in dieses persönliche Konstrukt der

Sinnstiftung und Sinngebung eingegriffen (Doppler &Lautenburg, 2008, S. 102).

Dies kann hier so verstanden werden, dass das Konstrukt der Sinnstiftung und Sinngebung

nicht verletzt bzw. aufrechterhalten werden muss. Verlieren die Menschen den Sinn an

einer Sache, dann sinkt die Motivation, vor allem die intrinsische Motivation und sie

beginnen Dienst nach Vorschrift zu verrichten und verlieren das Interesse an der Tätigkeit

selbst.

Pierce, Kostova und Dirks (2001, S. 303), geben in ihrer psychologischen Theorie über

Change einen Einblick, unter welchen Umständen und warum betroffene Personen sich für

oder gegen eine Veränderung entscheiden und dem entsprechend verhalten.

In ihrem Artikel verwenden sie eine Einteilung in drei mögliche Kategorien von Change:

- „selbstinitiiert versus erzwungen“

- „evolutionär versus Revolutionär“

- „additiv versus subtraktiv“

Sie gehen davon aus, dass psychological ownership zu positiven oder negativen

Grundhaltungen gegenüber dem Change Prozess führt, je nachdem, welche der soeben

dargelegten Kategorien von Change Prozess zu bewältigen sind.

Die betroffene Person neigt zu einer positiven Haltung, wenn der Change Prozess für eine

Zielerreichung selbst eingeleitet wurde und evolutionär sowie additiv ist und die Person

auch psycholgical ownership in diesem Veränderungsprozesses empfindet.

18

Bei selbst eingeleiteten Change Prozessen liegt die Ursache für die positive Auswirkung

darin, dass die Leistung des Individuums hinsichtlich Selbstkontrolle und

Selbstwirksamkeit steigt.

Ist der Change Prozess evolutionär, wird das Individuum in seiner Selbstkontinuität und

Entwicklung bestärkt. Additiver Change Prozess führt ebenso zu positiver Haltung des

Individuums, weil es zum Bedürfnis von Selbstkontrolle und zum Bedürfnis einer eigenen

Entwicklung sowie der Entstehung von Selbstwirksamkeit beiträgt.

Allerdings kommt es zu einer Ablehnung des Change Prozesses wenn dieser erzwungen,

revolutionär und subtraktiv ist.

Wenn der Prozess erzwungen ist, werden die betroffenen Personen sich dagegen

auflehnen, weil es dadurch beim Individuum zu einer Bedrohung kommt, welche sich

dadurch äußert, dass es zu einem gefühlten Kontrollverlust kommt.

Ist die Veränderung revolutionär, verhält es sich ähnlich wie bei der erzwungenen

Veränderung, allerdings liegt die Bedrohung hier in der Gefährdung der Selbstkontinuität.

Bei der subtraktiven Art des Change Prozesses kommt es ebenfalls zu ablehnenden

Effekten. Die betroffenen Personen haben das subjektive Empfinden, dass sie vom Kern

der Existenz, der Kern dessen, welcher sie im Grunde ausmacht, zunehmend entfernt

werden.

Zusammenfassend kann daher gesagt werden:

Wenn eine Veränderung selbst eingeleitet, evolutionär und additiv ist, kann in der Regel

davon ausgegangen werden, dass das psychological ownership an der zu verändernden

Sache oder Aufgabe der involvierten Personen dazu führt, dass die Veränderung oder die

Veränderungsprozesse positiv wahrgenommen werden und es zu fördernden Faktoren

kommt. Ist die Veränderung im Gegensatz dazu erzwungen oder von extern vorgegeben,

zusätzlich revolutionär und subtraktiv, dann führt das psychological ownership zu

Widerstand und Ablehnung der Veränderungen bzw. der Veränderungsprozesse.

19

6 Literaturverzeichnis

Doppler K. & Lauterburg Ch. (Hrsg.) (2008). Change Management. Den Unternehmenswandel

gestalten. Frankfurt/New York: Campus Verlag.

Forschungsunion Wirtschaft und Wissenschaft. (2012), Deutschlands Zukunft als

Produktionsstandort sichern. Umsetzungsempfehlungen für das Zukunftsprojekt Industrie 4.0.

Abschlussbericht des Arbeitskreises Industrie 4.0. Vorabversion aus 2012. Zugriff am

20.12.2017 unter:

http://www.acatech.de/fileadmin/user_upload/Baumstruktur_nach_Website/Acatech/root/

de/Material_fuer_Sonderseiten/Industrie_4.0/druck_einzelseiten_290912_Bericht.pdf

Foegen M. & Kaczmarek C. (Hrsg.). (2016). Organisation in einer digitalen Zeit. Ein Buch für die

Gestaltung von reaktionsfähigen und schlanken Organisationen mit Hilfe von Scaled Agile &

Lean

Mustern. Darmstadt: wibas GmbH.

Microsoft (Hrsg.) (2017). Ihr Fahrplan zu einem digital orientierten Unternehmen, Transformation

bei Microsoft, Zugriff am 21.12.2017 unter:

https://info.microsoft.com/Enterprise_EN-US_ITDM_DTebook_RegistrationPage.html

Pierce J.L., Kostova T., Dirks T.K. (2001). Toward a Theory of Psychological Ownership in

Organizations. The Academy of Management Review, 26, 298-310.

Rüthemann I. (2006). Psychologisches Eigentum. Institut für Strategie und Unternehmens-

ökonomik (ISU). Universität Zürich. Zugriff am 21.12.2017 unter:

https://www.google.at/search?

rlz=1C1CAFA_enAT738AT742&ei=_yk8Wr_eD4GPgAbDl7L4BQ&q=isabella+ruetheman+PE&oq

=isabella+ruetheman+PE&gs_l=psy-

ab.3...367703.386024.0.386388.25.23.2.0.0.0.214.1801.20j1j1.23.0....0...1.1.64.psy-

ab..0.21.1587.6..0j35i39k1j0i131k1j0i67k1j0i203k1j0i10i203k1j0i10k1j0i22i30k1j0i22i10i30k1j

33i160k1j0i13k1j0i13i30k1.225.hFCzLbJbI2Q

20

Spath, D. (Hrsg.). (2013). Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0. Stuttgart 2013:

Frauenhofer Verlag.

Springer Gabler Verlag (Hrsg.), Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort:

Industrie 4.0, Zugriff am 20.12.2017, unter:

http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/-2080945382/industrie-4-0-v2.html

Springer Gabler Verlag (Hrsg.), Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort:

Digitalisierung, Zugriff am 20.12.2017, unter:

http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/-2046143105/digitalisierung-v4.html

Wirtschaftslexicon Onpulson, W. f. (20. 12 2017). Wissen für Unternehmer und Führungskräfte.

Zugriff am 20.12.2017 unter: http://www.onpulson.de/lexikon/change-management/

Wirtschaftslexicon Onpulson, W. f. (21. 12 2017). Change Management. Zugriff am 20.12.2017

unter: http://www.onpulson.de/lexikon/change-management/

21

7 Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die vier Stufen industrieller Revolutionen………………………..….…..6

Abbildung 2: Digitalisierung……………………………………………………..….….8

Abbildung 3: Die fünf Stufen des Change Management………………………..…..…12

22