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Hans-Joachim BartlickWandel der Arbeit und betriebliche Gesundheitsförderung

SCIENC-D@Y 2008Hannover am 30. Oktober 2008

Erhalt der Arbeitsfähigkeitdurch

Anerkennung als

gesundheitsförderliches Führungsinstrument

www.ergonomics-berlin.de„Erhalt der Arbeitsfähigkeit durch Anerkennung als Führungsinstrument“

Hannover 30. 10. 2008

Fokus der Führung

Fehl- Zeiten


Hannover 30. 10. 2008

Arbeit und Gesundheit und die unterschiedlichen Sichtweisen

Der Mensch ist Mittel


Hannover 30. 10. 2008

Führungsverhalten und Fehlzeiten

Vorgesetzte nehmen den Krankenstand mit. Kommen Vorgesetzte mit hohem Krankenstand in der Abteilung in eine Abteilung mit niedrigem, dann steigt dieser. Umgekehrt ist das ebenso (General Motors Deutschland)

Anerkennung durch Vorgesetzte ist der bedeutendste Faktor für die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bei Älteren (FIOH, Finnish Institute of Occupational Health)

Mitarbeiterorientiertes Vorgesetztenverhalten (Beteiligungsmöglichkeiten für MitarbeiterInnen) erhöht die Arbeitszufriedenheit und senkt dadurch die Häufigkeit von Fehlzeiten und Fluktuation (Schmidt, 1996)


Hannover 30. 10. 2008

Faktoren hoher Gesundheitsquoten

Status, Freude und Sinn haben als „Anreiz zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft" zugenommen. Die früher bedeutsamsten Faktoren - Freizeit, Geld und Urlaub - haben abgenommen (Wunderer 1995)

Identifikation mit dem Unternehmen und anerkennendes Vorgesetzten-Verhalten sind Einfluss-Faktoren für MitarbeiterInnen mit niedrigen Fehlzeiten über längere Zeiträume (Schuhmacher 1994)


Hannover 30. 10. 2008

„Gute Arbeit“ aus Sicht der Beschäftigten – das Anspruchsniveau -alle Beschäftigte

Rang äußerst/sehr

wichtig

wichtig weniger/nicht

wichtig

1 gute berufliche Zukunftsaussichten /Arbeitsplatzsicherheit 85% 12% 3%

2 klarer und umfassender Informationsfluss 85% 14% 1%

3 gute Gestaltung der emotionalen Anforderungen/ Respekt 84% 15% 1%

4 ausreichendes und leistungsgerechtes Einkommen 82% 17% 1%

5 gute Gestaltung der körperlichen Anforderungen 74% 23% 3%

6 gute Qualifizierungs- u. Entwicklungsmöglichkeiten 70% 26% 3%

7 angemessene Arbeitsintensität 68% 29% 3%

8 wertschätzender u. unterstützender Führungsstil 68% 27% 5%

9 hohe Kollegialität (Hilfe u. Unterstützung bei Bedarf) 65% 30% 5%

10 gutes Betriebsklima 65% 30% 5%

Quelle: DGB Index Gute Arbeit, 2007, INIFES (Tatjana Fuchs)


Hannover 30. 10. 2008

positives Arbeitserleben

16%

13%

8%

40%

27%

45%

41%

36%

58%

39%

46%

9%

10%5%

3%

5%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Verbundenheitmit

Unternehmen

Stolz auf Arbeit

Anerkennungerhalten

Arbeit begeistert

nie

selten

oft

immer

Quelle: DGB-Index Gute Arbeit 2007


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positives und negatives Arbeitserleben im Kontext der Arbeitsqualität (DGB-Index 2007)


Hannover 30. 10. 2008

Die drei Hauptfaktoren für die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit im Alter (51-62 Jahre)

Die Chance, dass sich die Arbeitsfähigkeit erhöht, ist bei

verstärkten körperlichen Freizeitaktivitäten:

1,8-fach

verringerten monotonen Tätigkeiten:

2,1-fach

erhöhter Anerkennung durch Vorgesetzte:

3,6-fach

Ergebnisse von finnischen Längsschnittstudien 1981-1992, nach: Ilmarinen und Tempel, 2002: 249


Hannover 30. 10. 2008

(fehlende) Anerkennung

Fehlende Anerkennung ist ein enormer Krankheits-Faktor (insbesondere für Ältere)

Anerkennung ist der wichtigste Faktor für die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bei (älteren) MitarbeiterInnen

==> durch Anerkennungs-Gespräche kommt eine neue Dynamik zustande

Quelle: Dr. H. Geißler


Hannover 30. 10. 2008

Anerkennung von Vorgesetzten

unterdurch-schnittlich

Beschwerden überdurch-schnittlich

alle paar Wochen

alle paar Tage

fast täglich

Müdigkeitmüde und

zerschlagen

RückenschmerzenNackenschmerze

n

nie

alle paar Monate

alle paar Wochen


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Der Mensch ist Mittel.


Hannover 30. 10. 2008


Der Mensch ist Mittelpunkt


Hannover 30. 10. 2008

An-Erkennen von Person und Leistungen

„Ich bin seit 10 Jahren dabei. Ich bewerbe mich jetzt innerbetrieblich,

aber die werden mich nicht kennen, weil ich war jeden Tag da.“

Quelle: arbeitsleben


Hannover 30. 10. 2008

„Wir haben zwar jetzt so ein System, wo man dann am Ende des Jahres ein bisschen Geld bekommt,

aber Geld ist nicht alles. Ein Gespräch wäre da bestimmt schöner. Mit den

Leuten, die sehr oft krank sind, sprechen sie ja auch. Da könnten sie mit uns ja genauso sprechen.“

An-Erkennen von Person und Leistungen



Hannover 30. 10. 2008

Fokus auf gesundheitsförderliche Führung

Wieder-eingliederunggem. § 84 SGB IX

Notwendigkeit der Stabilisierung des

Anwesenheits-verhaltens


Hannover 30. 10. 2008

wertschätzenden Dialoge mit allen Beschäftigten in Anlehnung an: Faktor Anerkennung, Geißler, Bökenheide, Schlünkes, Geißler-Gruber

Gesunde und Gesundete

mit hoherAnwesenheitsquote

Wiedereingliederung(gem. § 84 Abs. 2 SGB IX)

„Sie in Arbeit halten"

gesundheitlich Gefährdete und

Langzeiterkrankte

AnerkennenderErfahrungsaustausch

„Von Gesundeten lernen"

Belegschaftstypen Dialoge


Hannover 30. 10. 2008

Wirkprinzipien

Dialoge Wirkungfür die Person für den Betrieb

Anerkennender Erfahrungs-austausch mit Gesunden und Gesundeteten

Wertschätzung durch Hinwendung zum/zur MitarbeiterÎn als interne/r BeraterIn in Sachen ,Arbeit und Gesundheit‚

Unterstützung der vorhandenen Ressourcen

Erkennung von StärkenErkennung von SchwächenFrühhinweise auf die Auswirkung neuer Arbeitsbedingungenlernen von den positiven Arbeits-beziehungen, die Gesunde u. Gesundete habenlernen aus den vielen individuellen, gelungenen Gesundheitsmodellen

Betriebliches Eingliederungs-management für gesundheitlich Gefährdete und Lankzeit-erkrankte

Wertschätzung durch die Botschaft „Wir wollen Dich in Arbeit halten„

vorübergehende oder ständige Anpassung der Arbeitsbedingungen an veränderte körperliche und/oder psychische Möglichkeiten

Hinweise aufEntlastungsnotwendigkeitenBelastungsschwerpunkte im Betriebevt. Verletzung des psychologischenArbeitsvertrages

in Anlehnung an: Faktor Anerkennung, Geißler, Bökenheide, Schlünkes, Geißler-Gruber


Hannover 30. 10. 2008

Stärkung der Selbstbestimmung durch Förderung der

sozialen und individuellen Gesundheitsressourcen Verhältnis- und Verhaltensprävention

Gesundheits-förderung

Aufdeckung von Fehlbeanspruchungen und Leistungsveränderungen Vermeidung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, gesundheitlichen Beeinträchtigungen und arbeits-

bedingten Erkrankungen

Prävention

Prozess der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit Förderung der arbeitsrelevanten Fähigkeiten und

Suche nach geeigneten Einsatzmöglichkeiten und Tätigkeitsbereichen

Rehabilitation

Eingliederung = optimaler Einsatz nach Fähigkeiten und Fertigkeiten

entsprechend der Arbeitsanforderungen

BEM: Im Vordergrund steht die Wertschätzung mit der Botschaft „Wir brauchen Dich“


Hannover 30. 10. 2008

Überwindung der Arbeitsunfähigkeit

dauerhafte Sicherung des Arbeitsplatzes

Erhalt und Förderung

der Arbeitsfähigkeit

Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit

Maßnahmen der Gesundheitsförderung

betriebsnahe Rehabilitation

Maßnahmen der Arbeitsgestaltung

berufliche Qualifizierung

Eingliederungs-management

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)


Hannover 30. 10. 2008

Was können Unternehmen von Gesund(et)en lernen?

Lernen aus den Einschätzungen der Arbeitsbedingungen

Frühwarn- und Belastungs-Mess-System

Hinweis auf arbeitsbezogene und betriebliche Gesundheitsquellen

bewährte Gesundheitsmodelle, Anlässe für Zufriedenheit und spezifische Gesundheitsvorschläge zur Erhöhung der Anwesenheit und zur Verbesserung des Wohlbefindens

Quelle: Beratung & Forschung Geißler


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„Anerkennender Erfahrungsaustausch“:Was ist das Gesprächsziel?

Wertschätzung und Erkennen der Person und ihres Engagements

Mitteilung „Ich bin an Deinen/Ihren Einschätzungen und Erfahrungen interessiert!“

Mitteilung anderer bzw. der unternehmerischen Einschätzung (Kritik, Erwartung)



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Welche Botschaft für GesprächspartnerIn? (Anerkennung, Stabilisierung, Beratung)

Zweier-Gespräch:Was gefällt Dir/Ihnen am meisten bei der Arbeit?Was stört und belastet Dich/Sie am meisten?Auf was bist Du/sind Sie besonders stolz als

MitarbeiterIn unseres Unternehmens?

Was macht aus Deiner/Ihrer Sicht das Unternehmen für die Gesundheit der MitarbeiterInnen?



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Personenunabhängige (Gesamt-)Auswertung

Anerkennender Erfahrungsaustausch ist auch eine systematische Erhebung (gesundheits-wirksamer) Ressourcen und Belastungen aus Sicht der MitarbeiterInnen

Die personenunabhängige (Gesamt-)Auswertung der Gespräche ergibt Ansatzpunkte für betriebliche Gesundheitsförderung und begründete Belege für Veränderungen, Entwicklungen und Maßnahmen



Hannover 30. 10. 2008

Auswertungs-Ebenen

Stärkeneinschätzung Was ist POSITIV aus

Sicht der Mitarbei-terInnen an der Arbeit und im Unternehmen?

Was gefällt am meisten?

Auf was ist man stolz?Was tut das

Unternehmen für die Gesundheit der MA?

SchwächeneinschätzungWas ist NEGATIV aus

Sicht der MitarbeiterInnen bei der Arbeit und im Unternehmen?

Was stört oder belastet am meisten?

Was müsste als Erstes verbessert werden?



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Stärken-Einschätzung

POSITIVES bei der Arbeit und im Unternehmen aus Sicht des MA

Häufigkeit der Nennungen (wie viele GesprächspartnerInnen)

beeinflussbar auf Abteilungsebne

beeinflussbar auf Unternehmensebene

XXXXXXX IIIII III X

XXXXXXX IIIII IIIII IIIII IIIII IIIII II X X

XXXXXXX II

XXXXXXX I



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Schwächen-Einschätzung

NEGATIVES bei der Arbeit und im Unternehmen aus Sicht des MA

Häufigkeit der Nennungen (wie viele GesprächspartnerInnen)

beeinflussbar auf Abteilungsebne

beeinflussbar auf Unternehmensebene

XXXXXXX IIIII IIIII IIIII IIIII IIIII IIIII X

XXXXXXX II X X

XXXXXXX IIII

XXXXXXX I



Hannover 30. 10. 2008

Anerkennung alsgesundheitsförderndes Führungsintrument

systematisches Gesprächsangebot an alle Beschäftigte durch Führungskräfte systematische Auswertung der MA-bezogenen Hinweise auf Stärken und Schwächen positive Ausgestaltung der Aufgabe für Führungskräfte selbst Stärkung von Stärken Schwächung von Schwächen Abbau von Belastungen Überwindung von gesundheitlichen Beeinträchtigungen Verbesserung der Motivation

Entwicklung der Vertrauensbeziehung zwischen FüKr und MA

MA als Beraterin oder Berater

lernende Organisation

funktionierende betriebliche und individuelle Gesundheitsmodelle entwickeln und stützen


Hannover 30. 10. 2008

„Anerkennender Erfahrungsaustausch“ u. „Betriebliches Eingliederungsmanagement“

Hinweis: Der „Anerkennende Erfahrungsaustausch“ und das

„Betriebliche Eingliederungsmanagement“ sind mitbestimmungspflichtige Maßnahmen im Sinne von § 87 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG

Sie dürfen erst nach dem Abschluss einer darüber vereinbarten Betriebs-/Dienstvereinbarung im Betrieb bzw. in der Dienststelle durchgeführt werden

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