Videorecruiting: Fluch oder Segen?

Wie steht's um die personaldiagnostische Qualität zeitversetzter Videointerviews?

Die Referentin

Hanna Weyer

M.Sc.  Psychologie    Innova3ve  Eignungsdiagnos3k;  Einbindung  zeitversetzter  Videointerviews  in  bestehende  Auswahlprozesse  

viasto GmbH gegründet 2010 Ausgründung aus der Freien Universität Berlin internationales & interdisziplinäres Team aus 27 Mitarbeitern Marktführer in DACH für zeitversetzte Videointerviews

Prinzipien der Eignungsdiagnostik… überflüssig?

Struktur und Fokus ist das A&O einer zuverlässigen Personalauswahl!

Kluft zwischen Praxis und Forschung

Strukturierte Interviews deutlich zuverlässiger als unstrukturierte Interviews!

Vorhersagequalität  

strukturierte  Interviews  

unstrukturierte  Interviews  

0%   30%  

25%  

4%  

Quelle:  Nachtwei  &  Schmermuly,  2009  

Kluft zwischen Praxis und Forschung

… unstrukturierte Interviews aber immer noch deutlich weiter verbreitet!

Vorhersagequalität  

strukturierte  Interviews  

unstrukturierte  Interviews  

0%   30%  

25%  

4%  

Nutzung  

strukturierte  Interviews  

unstrukturierte  Interviews  

0%   80%  

42%  30%  

58%  70%  

Quelle:  Nachtwei  &  Schmermuly,  2009  

“Gefühlter Verlust”

…  des  informellen,  persönlichen  Kontakts  mit  dem  Kandidaten    

Woran haperts?

Unsicherheit Aufwand

… wie ein strukturiertes Interview durchzuführen ist … wie ein strukturiertes Interview zu bewerten ist

…  ein  strukturiertes  Interview  zu  entwickeln    …  das  strukturierte  Interview  zu  dokumen3eren    …  die  Fachabteilungen  zu  schulen  

Quelle:  Macan,  2009  

“Gefühlter Verlust”

…  des  informellen,  persönlichen  Kontakts  mit  dem  Kandidaten    

Woran haperts?

Unsicherheit Aufwand

… wie ein strukturiertes Interview durchzuführen ist … wie ein strukturiertes Interview zu bewerten ist

…  ein  strukturiertes  Interview  zu  entwickeln    …  das  strukturierte  Interview  zu  dokumen3eren    …  die  Fachabteilungen  zu  schulen  

Technische  Möglichkeiten  schaffen  einfache  Abhilfe!  

Quelle:  Macan,  2009  

Moderne Technologien erleichtern Diagnostik

1.  Durchführungsbedingungen objektiv

2.  Auswertungssystematik standardisiert

3.  Dokumentation vereinfacht und transparent

4.  Flexible Anwendung für Kandidaten und Recruiter

5.  Fachabteilung kann “spielerisch” einbezogen werden

Videotechnologie? Im Recruiting?

Bei Ihrer Zielgruppe? Schon lange.

Videotechnologie aus gutem Grund

Quelle:  Strategic  Talent  Acquisi3on,  Aberdeen  Group  (2012)  

Top Unternehmen nutzen Videointerviews signifikant häufiger

Videos und Diagnostik?

Zeitversetzte Videointerviews

Zeitversetzte Videointerviews

Bewerber absolvieren ein anforderungsbezogenes, strukturiertes

Interview - örtlich und zeitlich unabhängig von Ihnen

Recruiter und Fachentscheider bewerten kurze Videosequenzen anhand vorab definierter Kriterien

Einordnung zeitversetzter Videointerviews

1.  Ist das Verfahren fair?

2.  Ist das Verfahren vom Bewerber akzeptiert?

3.  Wie unterscheidet es sich von “live” Interviews?

4.  Wie wirkt sich das Verfahren auf die Qualität der Endauswahl aus?

5.  Wie reduziert das Verfahren Fehlentscheidungen?

1. Erkenntnisse zur Fairness

Bewertung auf anforderungsbezogenen Kriterien (z.B. Teamfähigkeit) Unterscheiden sich die Bewertungen zwischen den Bewerbern?

Quelle:  Ziegler, 2013

Videointerviews erlauben faire Urteile

Die standardisierte Bewertung verhindert einen verzerrenden Einfluss des Geschlechts oder des Migrationshintergrundes. Alle Bewerber erhalten aufgrund der objektiven Durchführungsbedingungen die gleichen Chancen.

Quelle:  Ziegler, 2013

2. Erkenntnisse zur Candidate Experience

Bewerber bewerten zeitversetzte Videointerviews hinsichtlich verschiedener Merkmale Was beeinflusst die Candidate Experience der Bewerber?

Quelle:  Brenner & Ortner, 2014

Videointerviews vom Bewerber geschätzt

Zeitversetzte Videointerviews ebenso akzeptiert wie andere Auswahlinstrumente Vor allem der wahrgenommene Nutzen der Methode und die gute Usability überzeugt den Bewerber Persönlichkeit des Kandidaten oder Technik-Affinität keinen Einfluss auf die Candidate Experience

Quelle:  Brenner & Ortner, 2014

3. Unterschiede zwischen live und zeitversetzten Beurteilungen

Bewerber absolvieren ein live Interview und werden dabei gefilmt Sowohl das live Interview wie auch die aufgezeichneten Sequenzen wurden bewertet Wie unterscheiden sich die Bewertungen? Wie unterscheidet sich das Bewertungsverhalten?

Quelle:  Van Iddekinge et al., 2006

 Objek3ver  Fokus  auf  Stellenanforderungen  

Zeitversetzte Urteile ideal für die Vorauswahl

Urteile aufgrund von Videosequenzen schärfer als Urteile im persönlichen Gespräch Beobeachterübereinstimmung größer im Videointerview als im persönlichen Gespräch Erhöhte Objektivität ideal für Vorauswahl

CV- Screening Vorauswahl   Endauswahl

Quelle:  Van Iddekinge et al., 2006

Evaluierungen aus der Praxis

4. Erkenntnisse zur besseren Qualität

3000  CV-­‐  Screening    

900  Online  Assessment  

400  Videointerviews  

170  AC  

30  Hired  

Auswahl  für  das  Traineeprogramm  eines  interna3onalen  Energiekonzerns    Ziel:  Verbesserung  der  Qualität  im  AC  

Vorhersagegüte der Vorauswahl verdoppelt

Logic Reasoning

Erfolg im AC

Zeitversetztes  Videointerview  

r= .50**

r= .28*

5. Erkenntnisse zur Reduktion von Fehlentscheidungen

Auswahl  für  ein  Graduate  Programm  eines  deutschen  Telekommunika3onskonzerns  Ziel:  Keine  geeigneten  Bewerber  fälschlicherweise  aussorJeren  

Screening      

Bewerbung  Telefon-­‐  interview       AC       Entscheidung      

A      B      C      

5. Erkenntnisse zur Reduktion von Fehlentscheidungen

Screening      

Bewerbung   AC       Entscheidung      A      B      C      

Auswahl  für  ein  Graduate  Programm  eines  deutschen  Telekommunika3onskonzerns  Ziel:  Keine  geeigneten  Bewerber  fälschlicherweise  aussorJeren  

20% andere Talente entdeckt

wären ohne Videointerview nicht zum AC eingeladen worden

20%

Erfolgreiche  Teilnehmer  im  AC  

Einordnung: zeitversetzte Videointerviews in der Diagnostik

zuverlässiger und valider “erster Eindruck” Negativselektion bessere Quote in der Endauswahl

Erstes Screening Zweites  Screening   Endauswahl

Hanna Weyer hanna.weyer@viasto.com 030 - 609 8853 33 www.viasto.com

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