Zukunft durch nachhaltige Personalarbeit

Karen Hoyndorf, AccentureOliver Büdel, Goinger Kreis

IHK Frankfurt, 2. Fachkonferenz Personal, 31. August 2010

Lebensphasenbezogener Ansatz Lebenszyklen des Menschen

Biosozialer Lebenszyklus

Familiärer Lebenszyklus

In Anlehnung an Anita Graf „Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung“

Beruflicher Lebenszyklus- Von der Berufswahl bis zum Ausscheiden

aus dem Berufsleben

Betrieblicher Lebenszyklus- Vom Eintritt bis Austritt aus dem

Unternehmen

Stellenbezogener Lebenszyklus

Ziel: Strategische Ausrichtung der Personalarbeit an arbeits- und lebenszyklischen Bedürfnissen der Mitarbeiter, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auch unter demografischen Veränderungen zu gewährleisten!

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Lebensphasenbezogener Ansatz Phasen des beruflichen Lebenszyklus

Zeit

Leistung

Berufswahl, Ausbildung

Start ins Berufsleben

Etablierung, Professionalisierung

Wachstum?

Reife?

Stagnation?

Krise der Lebensmitte

Nach Austritt

Phase des Austritts aus dem Berufsleben

Phase der Sättigung

Phase der Reife

Phase des Wachstums

Phase der beruflichen Einführung

Phase vor beruflichemEintritt

Disengagement, Austritt

In Anlehnung an Anita Graf „Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung“

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Leistung

BeruflicheNeuorientierung

Elternteilzeit

Wiedereinstieg

Sabbatical +Qualifizierung

Teilzeit / Pflege von Angehörigen

fließenderÜbergang

in denRuhestand

LebensalterZeit

Master-AbschlussBachelor-

Abschluss

Studium / Master

Zukünftig wird es den konstanten Vollzeit-Mitarbeiter nicht mehr geben.

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Lebensphasenbezogener Ansatz Zukünftig: dynamische Verläufe des beruflichen Lebenszyklus

Leistung

Zeit

Welche Konsequenzen hat das?Sind wir dafür gewappnet?

Arbeitszeit?

Führung?

Arbeitsplatzorganisation?

Unternehmenskultur?

Kooperation von Arbeitnehmerund Arbeitgeber?

Bindung und Loyalität?

Mobility?

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Lebensphasenbezogener Ansatz Zukünftig: dynamische Verläufe des beruflichen Lebenszyklus

Altersstruktur

Demografische Situation eines Unternehmens (Bsp.) Die Altersgruppe der 40-44 Jährigen ist am stärksten vertreten. Die Alterspyramide ist stark linkslastig.

über 60 Jahre

55 - 59 Jahre

50 - 54 Jahre

45 - 49 Jahre

40 - 44 Jahre

35 - 39 Jahre

30 - 34 Jahre

25 - 29 Jahre

20 - 24 Jahre

unter 20 Jahre

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

21

58

121130

155

107

8695

46

75

27

64

101

122

94

59 62

40

8

Männer FrauenAltersgrupen

Anz

ahl M

itarb

eite

r

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Herausforderungen für die Gestaltungder Arbeitswelt von im Durchschnitt50-jährigen Mitarbeiter/innen

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Diskussion: Herausforderungenfür nachhaltige Personalarbeit I• Wie können die Beschäftigten für ein Arbeiten ohne starre Altersgrenzen

motiviert und an das Unternehmen gebunden werden?• Welche Maßnahmen der PE ermöglichen und sichern eine Ausweitung der

Arbeitslebensspanne?• Mit welchen Konzepten der betrieblichen Gesundheitsförderung und der

Kompetenzentwicklung können sowohl körperliche als auch geistige Fitness erhalten und ausgebaut werden?

• In welcher Form können Anforderungsprofile, Qualifikationsprofile und Arbeitsprozesse dynamischer aufeinander abgestimmt werden?

• Welche neuen Karrieremodelle und Laufbahnentwicklungen können im Unternehmen eingeführt werden, die stärker horizontale und Bogenkarrieren ermöglichen und langfristige Perspektiven bis zum gesetzlichen Renteneintritt mit 65 oder 67 eröffnen?

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Diskussion: Herausforderungenfür nachhaltige Personalarbeit II• Welchen Beitrag kann verändertes Führungsverhalten bei der Steigerung der

Leistungsfähigkeit von Älteren haben? • Wie sehen die Führungskräftetrainings aus, die den Einstellungs- und

Wertewandel der Führungskräfte unterstützen und dadurch die Rahmenbedingungen für die Beschäftigten verbessern?

• Wie können die Altersbilder in den Köpfen der Beschäftigten verändert werden - weg vom überholten Defizitmodell hin zum Kompetenzmodell?

• In welcher Form kann das Thema „Altersvielfalt“ in der Unternehmenskultur verankert werden?

• Welche Möglichkeiten gibt es, das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit von der Entlohnung zu entkoppeln und die Senioritätsprinzipien außer Kraft zu setzen?

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Diskussion:Handlungsfelder im Projekt 45+

• Altersvielfalt – Unternehmenskultur• Rolle der Führungskräfte• Karrieremodelle und Laufbahnberatung für Ältere• Entlohnungssysteme: flexible Entgeltgestaltung• Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter• Wissensmanagement (insbesondere Wissenstransfer)• Gesundheitsförderung – Verbesserung der Arbeitsfähigkeit

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Back-up

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Vielen Dankfür Ihre Aufmerksamkeit!