Dr. Stefan Fries | change factory GmbH | Im Alten Fruchthof | Gotzinger Straße 52b | 81371 MünchenFon +49 (0) 89 / 76 73 66 - 0 | Fax +49 (0) 89 / 76 73 66 - 100 | [email protected] | www.change-factory.de
Führungskräfteentwicklung
mit der change factory
Mai 2014
Die change factory
im Überblick.
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Wir in Kurzform
Die change factory im Überblick
Die change factory ist das partnergetriebene Unternehmen für "Leading the People Side of Change".
Wir konzentrieren uns auf die Erzielung von zwei Kundennutzen: Die Wirksamkeit von Veränderungen und die
Zukunftsfähigkeit von Führungskräften und Mitarbeitern zu erhöhen. Durch zwei Geschäftsfelder:
Führungskräfteentwicklung: auf allen Ebenen, strategisch durchdacht, langfristig wirksam.
Change Management Beratung: vom Kick-off über die Change-Architektur bis zur Mobilisierung der
Mitarbeiter, Kommunikation und Qualifizierung.
Unsere Leistungen vereinen die Fähigkeiten und Erfahrungen von derzeit 38 internationalen Mitarbeitern.
Wir bieten pragmatisch umsetzbare Lösungen an, bei deren Umsetzung wir selbst mit anpacken.
Wir sitzen lokal in München arbeiten aber für sie weltweit. Für kleinere Betriebe, große Konzerne und für alle
Wirtschaftszweige.
Wir kombinieren für jedes Projekt die richtigen harten (betriebswirtschaftlichen) mit den richtigen weichen
(psychologischen) Methoden zu. Unser ganzheitlicher Ansatz schafft die Grundlage für unsere Mission:
Wir sorgen dafür, dass unsere Kunden die richtigen Veränderungen anpacken
und wirksam umsetzen. Damit machen wir Menschen und Organisationen richtig gut.
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Wir in Kurzform
Unsere wesentlichen Geschäftsfelder
Auf diese beiden Geschäftsfelder haben wir unseren Fokus gelegt ...
Change Management
Beratung
Führungskräfte-
entwicklung
... darüber hinaus beherrschen wir auch das „klassische Handwerkszeug“.
Coaching Consulting Moderation Training
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Wir in Kurzform
Schlüsselkompetenzen unserer Trainer zur Arbeit mit Führungskräften
Hohe Professionalität und Gelassenheit durch lange
Trainingserfahrung
Begeisterungsfähigkeit auch gegenüber skeptischen
Teilnehmern
Coaching Kompetenz für Senior Management
„Auf Augenhöhe“ mit den Teilnehmern
Persönliche (Führungs-) Erfahrung mit vielen
Praxisbeispielen
Sparring der Teilnehmer und dadurch auch „raus aus der
Komfortzone"
Klare Struktur und stringente Moderation – gleichzeitig
Freiraum für individuelle Reflexion
Interkulturelle Erfahrung
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Wir in Kurzform
Wir bieten Ihnen einen konkreten Mehrwert
Wirkungsvoll und innovativ
Praktische „Tools“ für wirksames
Führen in Hard und Soft Facts
Nutzbar für alle Führungsstufen
Systematisch entwickelt
Hat sich über viele Jahre in
Leadership Programmen bewährt
Breiter und qualitativ hochwertiger
Trainerpool von derzeit 36 Trainern:
auch international einsetzbar,
in mehreren Sprachen (Deutsch,
Englisch, Französisch, Mandarin)
Mehrsprachlich,
interkulturell
Für
unterschiedliche
Zielgruppen
Entwicklungs-Programme
mit mehreren Modulen
Moderne
Methodik/Formate
Horizontale &
vertikale
Entwicklung
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Wir in Kurzform
Beispielhafte Projekte der letzten Jahre
Art des Programms Kunde Struktur
Durch-
führungen
Entwicklung und Durchführung von
unterschiedlichen Programmen für
Nachwuchskräfte und erfahrene Führungskräfte
Energie 3-4 ModuleMehr als 100 Gruppen
Entwicklung und Durchführung eines
international Leadership Programmes für
erfahrene Führungskräfte
High Tech 2 ModuleMehr als 15 Gruppen
Konzeption und Durchführung einer
„Winterschool“ für LeitendeHandel
1 Modulà 5 Tage
2 Gruppen
Durchführung Führungskräftetraining und
CoachingMedien/Film
3 Moduleà 3 Tage
Mehr als10 Gruppen
Entwicklung und Durchführung von Ausbildungen
zum internen Change Manager, incl.
individuellem Coaching
MedizintechnikBis zu 3 Module
Mehr als4 Gruppen
Entwicklung und Durchführung eines
internationalen Führungsprogrammes für
International Top Talents
Konsumgüter 3 ModuleMehr als 18 Gruppen
Unser Verständnis von
Führungskräfteentwicklung.
.
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Unser Verständnis von Führungskräfteentwicklung
Moderne Führungskräfte stehen vor vielen Herausforderungen
Mit mehreren und unterschiedlichen Menschen
und Kulturen zu interagieren
Verschiedene Rollen zu spielen
Komplexere Probleme zu lösen
Kontinuierlich zu lernen
Menschen weiterzubilden
Den eigenen Wirkungsbereich zu vergrößern
Veränderungsprozesse anzuleiten
Polaritäten und Zwickmühlen zu bewältigen
Mit Unklarheiten umzugehen
Sich flexibel neuen Situation anzupassen
Etc.Quelle: IBM CEO Studie 2010
24% Komplexitätslücke
78%
54%
Erwarten ein hohes/sehr hohes Level an Komplexität
über 5 Jahre
Fühlen sich bereit für die erwartete Komplexität
Komplexität zu bewältigen ist entscheidend, aber Führungskräfte fühlen sich
unzureichend vorbereitet
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Unser Verständnis von Führungskräfteentwicklung
Führungskräfteentwicklung im 21. Jahrhundert
Merkmale im 20. Jahrhundert
kursorientiert
Merkmale im 21. Jahrhundert
ergebnisorientiert
1. Lernen in künstlichen Gruppen (Klassen) plus Lernen in realen Arbeitsgruppen
2. Unterbrechung des Arbeitsflusses plus Lernen innerhalb des Arbeitsflusses
3. Zeitlich begrenzt plus Zeitelastisch
4. Indirekte Verantwortung des Lernenden plus Direkte Verantwortung des Lernenden
5. Informatorisch/technisch plus Transformativ/adaptiv
6. Strebt nach Transfer von Lerninhalten plus Startet beim Transfer
7. Dient den Teamleitern plus Aktive Rolle der Teamleiter im Prozess
8. Enge Grenze zwischen Bildungspersonal und
Belegschaftplus Lockere Grenzen/Lehraufträge
9. Lockere Verbindungen zur gesamten
Firmenstrategieplus Enge Verbindungen zur Strategie
10. Als Vorbereitung für eine Initiative plus Als Unterstützung während einer Initiative
Source: Robert Kegan: "Immunity to change"
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Unser Verständnis von Führungskräfteentwicklung
Wir zielen deshalb auf horizontale und vertikale Entwicklung
Quelle: Barrett C. Brown
Vertikales Lernen
Entwicklung des „Mindsets“
Denkmuster und Interpretation der Situation
Management von komplexen Problemen,
vielschichtigen Stakeholderbeziehungen
und sich schnell ändernden und unsicheren
Umfeld Bedingungen
Entwicklung der mentalen Komplexität
und emotionalen Intelligenz
Horizontales Lernen
Entwicklung der Kompetenzen
Kompetenz, Know How und technische
Expertise erweitern und stärken
Techniken zum Lösen von klar definierten
Problemen
Entwicklung von Techniken und
Verhaltensweisen, die
Führungswirksamkeit erhöhen
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Unser Verständnis von Führungskräfteentwicklung
Wir decken die meisten horizontalen und vertikalen Inhalte ab
Leading
myselfLeading
others
Leading
the business
Mindfulness
My Values
Intercultural Management
Trust building
Personality Types
Ego Development
Team Dynamics
Personal Vision
Change
Manage-
ment
Motivation
Conflict Management
"Big rocks“
Life Priorities
Leadership Styles
Communicating Effectively
Thinking
Doing
Entrepreunerial Thinking
Leadership: Role and Tools
Leadership Principles
Strategic Management
Goal Setting and Agreement
PHQDeal w. Complexity Value Creation
Thinking in Process
Chains
Giving Feedback
Virtual Leading
Diversity
Corporate Culture
Competency
clusters
Social
Competencies
Emotional Intelligence
Lateral Leading
Unser Vorgehensmodell.
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Unser Vorgehensmodell
Wir designen Programme als „Maßanzug“ für ihr Unternehmen
Grobkonzept
Zielgruppenbeschreibung Erwartungen der Stakeholder Strategische Herausforder-
ungen und Kompetenzmodell
Thematische Inhalte Gewünschte Veränderungen Methoden und Formate
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Unser Vorgehensmodell
Das Programm und seine Module entsteht als Grobkonzept
Beispiel
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Unser Vorgehensmodell
Wir nutzen dann die ganze Bandbreite von Methoden T
rain
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me
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Bas
is
Gruppen-
arbeitenInput Selbststudium
Video-
AnalyseReflexion
Peer- & Trainer-
Feedback
Grundlegender didaktischer Zyklus
Praktische ErfahrungHerausforderung After Action Review
InputReflexion/Transfer Feedback
Trainees Erste Führungsebene Mittleres Management Top Management
Lern-
projekte
Rollen-
spiele
Gruppen-
coachingÜbungen
Individual-
coachingAction
Learning
Fall-
studien
SpieleKreative
Events
Simulationen
Kontext
Change
Systemische Aufstellung
eLearning
Kollegiale
Beratung
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Unser Vorgehensmodell
Wir legen sehr viel Wert auf Transfersicherung
MöglicheMaßnahmen
Phase
"Schwung holen" "Abwerfen" "Fegen" "Ziel erreichen"
Vor dem Modul/Programm Im Modul Nach dem Modul/Programm Langfristig
Standortbestimmung
mit Vorgesetztem &
Personalreferent:
Zugangsvoraussetzung
prüfen und Lernziele
definieren (z.B. 360˚
Feedback)
Vorablektüre und
Online-Vorabbefragung
pro Modul zum
Einstimmen und
Sammeln von
konkreten
Teilnehmerfragen/-
erwartungen
Transferarbeit des
vorangegangenen
Moduls beurteilen
Vorarbeiten
(z.B. an einem Fall)
Individuelle
Entwicklungspläne
definieren: Vertrag mit
sich selbst schließen
(z.B. in einem
persönlichen Logbook)
Nutzung von
kollegialem Coaching/
Beratung zu konkreten
Fällen
Einfache, anfassbare
"Tools"
Eigenes Transfer-
vorhaben am Ende des
jeweiligen Moduls
Einbeziehen von
internen Referenten
und Dialog mit
Leitenden
Individuelle Transfer-vorhaben und Erinnerungsmail/-brief an persönlichen "Vertrag"
Evt. Telefon-Feedback durch die Trainer
Individuelle Vertiefungvon einzelnen Themen mit Hilfe eines Transferportals, z.B. durch Webinare
Abschlussevaluation mit Vorgesetztem & Personalreferent: Evaluation der Lernerfahrungen und Verstärkung des Transfer
Review Meetings
oder Evaluation über
360˚-Feedback
Umsetzung der
Entscheidungen aus
Abschlusstag
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Unser Vorgehensmodell
Und beachten dabei insbesondere Blended Learning Möglichkeiten
Source: reflact AG
Beispiel
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Unser Vorgehensmodell
Die Schritte erarbeiten wir entlang einer transparenten Projektplanung
Programm-
steuerung
Programm-
logistik
Inhaltliches
Konzept
1Freigabe-Meilensteine
Kickoff Rollenverteilung Projektplan Abnahmeprozesse &
Einbindung weiterer Stakeholder
Aufbau Programm-Management für Terminierung Anmeldeprozess
5
Produktion Unterlagen
Programm-Management betreiben
Grobkonzept Definition Struktur
und Module Design Blended
Learning Abgleich mit
anderen Programmen
Feinkonzeption der Bausteine Feindefinition der Inhalte Definition der Methoden/Formate für die
Präsenzinhalte und Prework-/ Transferbausteine
Entwurf und Erstellung derUnterlagen für Trainer & Teilnehmer
Konzeption Blended Learning Elemente
6
Tests Didaktik-TÜV Anpassung der
Feinkonzeption Evaluationskonzept
3
4
7
Train-the-Trainer Für interne Referenten
und externe Trainer Fokus Modul 1
8
2
Durchführung Pilot
Beispiel
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