Angewandte Psychologie www.psychologie.zhaw.ch
Zürcher Fachhochschule
Bachelorarbeit
Faktoren der Bildungsteilnahme und der Bildungs-motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren
Anita Hardegger Vertiefungsrichtung Arbeits- und Organisationspsychologie
Referent: Christoph Negri, dipl. Psych. FH
Co-Referent: Jakob Rietiker, dipl. Psych. FH
Gams, Mai 2009
Diese Arbeit wurde im Rahmen des Bachelorstudienganges am Departement P der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften ZHAW verfasst. Eine Publikation bedarf der vor-gängigen schriftlichen Bewilligung durch das Departement Angewandte Psychologie. ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, Departement Angewandte Psy-chologie, Minervastrasse 30, Postfach, 8032 Zürich
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Inhaltsverzeichnis 3
I. Einleitung. 6
II. Theorieteil 8
1. VERÄNDERTE RAHMENBEDINGUNGEN 8
1.1 Gesellschaftliche Entwicklung und demografischer Wandel 8 1.1.1 Short Facts Schweiz 8 1.2 Auswirkungen auf betriebliche Altersstrukturen 9
1.2.1 Primäre Konsequenzen 9 1.2.2 Sekundäre Konsequenzen 10
1.3 Fazit und Handlungsbedarf 10
2. PERSONALENTWICKLUNG VON ÄLTEREN MITARBEITENDEN 11
2.1 Ältere Mitarbeitende 11 2.2 Das Humankapital älterer Mitarbeitenden 12 2.3 Arbeitsmarktfähigkeit älterer Mitarbeitenden 13
2.4 Handlungsfelder einer nachhaltigen Personalentwicklung 13
3. LEBENSLANGES LERNEN 17
3.1 Begriffsklärung 17 3.2 Lebensbegleitende Kompetenzentwicklung 18 3.3 Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeitenden. 18 3.4 Lernfähigkeit und Lernbereitschaft älterer Mitarbeitenden 20 3.4.1 Weiterbildungskonzepte für ältere Mitarbeitende 20 3.4.2 Anforderungen an Methodik und Didaktik 21
4. BILDUNGSBETEILIGUNG 23
4.1 Begriffsklärung 23 4.2 Ausmass und Entwicklung der Bildungsbeteiligung 24 4.2.1 Ältere Mitarbeitende 26 4.3 Erklärungsfaktoren der Bildungsbeteiligung 27 4.3.1 Ältere Mitarbeitende 29 4.4 Bildungsmotive und – hemmnisse 30 4.4.1 Motive für die Bildungsteilnahme 30 4.4.2 Hemmnisse für die Bildungsteilnahme 32
5. ZUSAMMENFASSUNG 33
III. Empirischer Teil 34
6. UNTERSUCHUNGSDESIGN 34
6.1 Konstruktion des Fragebogens 35 6.2 Beschreibung des Fragebogens 37
7. METHODIK 39
7.1 Methodenwahl 39 7.2 Datenerhebung 39 7.3 Auswahl der Stichprobe 40 7.4 Datenanalyse 40 7.4.1 Statistische Methoden zur Hypothesenprüfung 41 7.4.2 Analytische Verfahren 41 7.4.3 Signifikanz 42
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8. ERGEBNISSE 42
8.1 Beschreibung der Stichprobe 42 8.1.1 Alter und Geschlecht 42 8.1.2 Berufssituation 43 8.1.3 Schulabschluss 43 8.1.4 Bildungsabschluss 44 8.2 Datenergebnisse 44
IV. Diskussion 54
9. DISKUSSION 54
9.1 Kurzzusammenfassung 54 9.2 Diskussion der Methodik 55
9.3 Diskussion der Ergebnisse 56 9.4 Fazit 62 9.5 Weiterführendere Überlegungen und Ausblick 63
V. Abstract 65
VI. Literaturverzeichnis 66
VII. Abbildungsverzeichnis 71
VIII. Tabellenverzeichnis 71
IX. Anhang 72
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Eine indische Legende erzählt von einem Mann, der jeden Tag Wasser in zwei großen Krügen in sein Dorf schaffte. Die Krüge hatte er an den Enden einer Stange befestigt, welche er über der Schulter trug.
Einer der Krüge war älter als der andere und hatte viele kleine Risse. Daher ging auf jedem Weg nach Hause die Hälfte des Wassers daraus verloren. Der ältere Krug schämte sich, weil er seine Aufgabe nur zur Hälfte erfüllte. Auch wenn er wusste, dass die Risse auf viele Jahre harter Arbeit zurückzuführen waren.
Eines Tages, als der Mann gerade Wasser aus dem Brunnen schöpfen wollte, schämte sich der Krug so sehr, dass er zu dem Mann sagte: "Ich wollte dich bitten, mir zu vergeben, denn, da ich schon so lange gebraucht werde, kann ich nur die Hälfte meiner Ladung ans Ziel bringen und nur die Hälfte des Durstes stillen, der dich zu Hause erwartet."
Der Mann lächelte und antwortete: "Beachte auf unserem Heimweg den Boden, über den wir gehen." Der Krug tat dies und sah, dass auf seiner Seite viele Blumen und Pflanzen wuchsen. "Kannst du sehen, wie viel schöner die Natur auf deiner Seite ist?", meinte da der Mann. "Ich wusste längst, dass du diese Risse hast, daher beschloss ich, sie zu nutzen. Ich habe Pflanzen, Gemüse und Blumen gesät, und du hast sie jeden Tag begossen. Ich konnte viele Rosen pflücken und mein Haus damit schmücken. Ich habe meine Kinder mit Salat, Kohl und Zwiebeln ernähren können.
Wärest du nicht, wie du bist, wie hätte ich es dann tun können?
Uns allen ist bestimmt, alt zu werden und dann andere Eigenschaften zu erwerben. Es ist immer möglich, jede dieser neuen Eigenschaften zu unserem Vorteil zu nutzten."
Paulo Coelho (2001)
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I. Einleitung
Die berufliche Erstausbildung gilt heute nicht mehr als ausreichend für ein ganzes
Berufsleben. Dies vor dem Hintergrund eines technischen und organisatorischen
Wandels aber auch im Hinblick auf die zukünftige demografische Entwicklung. In der
ersten Ausbildung werden die grundlegenden Qualifikationen für die Berufsfähigkeit
vermittelt sowie nach Möglichkeit die erforderlichen Grundlagen für die Fähigkeit zum
Lebenslangen Lernen geschaffen.
Aus dem kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklungsbedarf ergibt sich die
Konsequenz für jeden Erwerbstätigen, sich stetig in jeder Altersphase weiter-
zuqualifizieren. Vergleicht man Bildungsberichte der letzten Jahre, wird der steigende
Stellenwert von Weiterbildung in einem wachsenden Teil der Bevölkerung und der
Berufspolitik spürbar.
Eine besondere Herausforderung aus berufspolitischer Sicht bildet die Gewinnung von
Zielgruppen, die bislang nicht oder nicht genügend in die berufliche Weiterbildung
einbezogen sind. Ziel verschiedener Forschungen ist es deshalb, besondere Problem-
gruppen zu erkennen, die ungenügend an Weiterbildungen partizipieren sowie
hemmende Faktoren für deren Bildungsteilnahme zu eruieren. Dies ermöglicht die
Ableitung von Massnahmen, die diesen Faktoren Rechnung tragen.
Als eine dieser Problemgruppen, die zahlenmässig in Weiterbildungen untervertreten
sind, werden immer wieder ältere Arbeitnehmende genannt. Da davon auszugehen ist,
dass Unternehmen in Zukunft aus demografischen Gründen mehr Mitarbeitende im
mittleren und höheren Alterssegment haben werden, sind sie unter anderem auch
gefordert, sich mit den Besonderheiten von Lernstilen und –bedürfnissen dieser
Altersgruppen auseinander zu setzen. Der Fokus dieser quantitativen Arbeit liegt
deshalb auf den Faktoren, die die Bildungsteilnahme älterer Arbeitnehmenden
beeinflussen.
So wird diese Arbeit von folgenden Fragestellungen geleitet:
1. Haben Menschen in der zweiten "Halbzeit" ihres Berufslebens andere
Erwartungen an eine Weiterbildung und wenn ja, welche?
2. Welche Form müssten die Weiterbildungen für 45 – 65 jährige haben?
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Und daraus abgeleitet folgende Hypothesen:
1. Jüngere Mitarbeitende (bis 45 Jahre) nehmen vorwiegend aus beruflichen Gründen
an Weiterbildungen teil.
2. Homogenere Altersgruppen und angepasste methodisch-didaktische Konzepte
erhöhen die Bildungsteilnahme von älteren Mitarbeitenden.
Im theoretischen Teil dieser Arbeit werden die gesellschaftlichen Entwicklungen
aufgezeigt anschliessend die Anforderungen einer Personalentwicklung für ältere
Arbeitnehmende in einer Unternehmung dargelegt. Das darauf folgende Kapitel geht
auf Lernbereitschaft und Lernfähigkeit von älteren Menschen ein und befasst sich mit
der Bedeutung und den Konsequenzen Lebenslangen Lernens. Schliesslich wird die
Bildungsbeteiligung Älterer aufgrund bereits vorliegender Studien und Erkenntnisse
dargelegt.
Da der verwendete Fragebogen eigens für diese Arbeit entwickelt wurde, liegt im
empirischen Teil ein erster Schwerpunkt auf der Beschreibung der Fragebogen-
konstruktion.
Anschliessend wird den oben aufgeführten Fragestellungen sowie den daraus
abgeleiteten Hypothesen nachgegangen. Der genauen Beschreibung von
Datenerhebung, Stichprobe und Datenanalyse folgt die Darstellung der Ergebnisse.
Nach der Diskussion der Vorgehensweise werden die Ergebnisse der Datenanalyse
miteinander in Beziehung gesetzt und interpretiert – unter Berücksichtigung der
theoretischen Ausführungen zum Themenschwerpunkt Bildungsbeteiligung. Im
Anschluss an die Verknüpfung von Theorie und Empirie werden die Hypothesen
geprüft und die Fragestellungen beantwortet. Weiterführende Überlegungen und ein
Ausblick schliessen die Arbeit ab.
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II. Theorieteil
1. VERÄNDERTE RAHMENBEDINGUNGEN
1.1 Gesellschaftliche Entwicklung und demografischer Wandel
Bis 1970 wuchs die Bevölkerung der meisten westlichen Industrieländer im weitesten
Sinne konstant und glich einer Pyramide, deren breite Basis sich aus Kindern und
Jugendlichen zusammensetzte. Anfang der 1970er Jahre waren die Geburtenzahlen
erstmals rückläufig und niedriger als die Zahl der Sterbefälle. Heute gleicht der
Altersaufbau der Bevölkerung Mitteleuropas einem Laubbaum mit breiter Krone, die
unaufhaltsam nach oben wandert. (Rimser; 2006, S. 9-10).
In Anlehnung an den U.S. Census (2009) hat die demografische Entwicklung in den
mitteleuropäischen Industrieländern im Wesentlichen zwei Konsequenzen:
- eine schrumpfende Bevölkerungszahl und damit einhergehend auch ein
Rückgang des Erwerbspotentials.
- eine Alterung der Gesellschaft und damit auch eine gravierende Alterung der
Belegschaften
Mit beiden Entwicklungen ergeben sich die zentralen Fragestellungen für Unternehmen:
Die ressourcenorientierte Bewältigung der demografischen Veränderungen von
Erwerbsbevölkerung und Belegschaften (Rimser; 2006, S. 11).
1.1.1 Short Facts Schweiz
Auch die Schweiz wird angesichts der demografischen Entwicklung in den kommenden
Jahren vor grosse Herausforderungen gestellt werden. Das Bundesamt für Statistik
(2006c) hat verschiedene Szenarien zur Entwicklung der Erwerbsbevölkerung
entworfen (s. Anhang 3a). Im Grundszenario wird die Erwerbsbevölkerung um rund
vier Prozent zurückgehen, am grössten wird die Abnahme bei schweizerischen
Erwerbspersonen sein (Rimser, 2006, S. 20-22).
Diese veränderten demografischen Rahmenbedingungen beeinflussen auch die Alters-
strukturen der einzelnen Unternehmungen, was im folgenden Kapitel erläutert wird.
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1.2 Auswirkungen auf betriebliche Altersstrukturen
Der demografische Wandel wird von vielen Unternehmen als Fachkräftemangel
wahrgenommen und weniger als ein Älterwerden des Arbeitsangebots insgesamt.
Obwohl der Bevölkerungsrückgang erst ab etwa 2020 spürbar sein wird, verändert sich
die Alterszusammensetzung der Erwerbstätigen bereits seit 2000. Es öffnet sich eine
Altersschere, die die Wahrscheinlichkeit von qualifikatorischen und regionalen
Ungleichgewichten zwischen Angebot und Nachfrage steigen lässt, den
Rekrutierungsspielraum der Unternehmen im Segment der jüngeren Altersgruppen
einschränkt und zu einer deutlichen Alterung der Belegschaften mit einem steigenden
Anteil von über 50jährigen Arbeitnehmende zur Folge hat (Buck, 2004).
Diese Entwicklungen sind auch dann nicht aufzuhalten, wenn der Anteil an Frauen und
ausländischen Arbeitskräften zunimmt. Für ökonomische und technologische
Entwicklungen werden schon länger Lösungsansätze diskutiert und umgesetzt, auf die
Veränderung der demografischen Kennzahlen haben Unternehmen im
deutschsprachigen Raum gemäss Rimser bisher nicht oder nur kaum reagiert (2006, S.
20-23).
Der demografische Wandel und seine Konsequenzen können unterteilt werden in
ursprüngliche Folgen und die sekundären Konsequenzen, d.h. bestehende
Problemstellungen in Betrieben, die durch den demografischen Wandel potenziert und
verstärkt werden:
1.2.1 Primäre Konsequenzen
Köchling (2004; zit. nach Rimser, 2006, S. 26-28) spricht von einem Altersscheren-
effekt, da seit dem Jahr 2000 mehr über 50jährige Personen erwerbstätig sind als unter
30jährige. Auch hat sich der Berufseintritt von Jugendlichen immer weiter nach hinten
verschoben.
Gemäss Holliger (2005) belegen verschiedene Studien, dass infolge der Überalterungs-
tendenzen die Zahl der qualitativ hochwertigen Führungskräfte bereits ab 2010 zurück-
gehen wird. Ebenso besteht die Gefahr von anhaltenden Engpässen, insbesondere bei
hoch qualifizierten Fachkräften. So müssen sich Unternehmen immer mehr der Heraus-
forderung stellen, die Kompetenzen von Mitarbeitern zu erhalten und auszubauen. In
unserer wissensbasierten Gesellschaft wird das aktuelle Wissen immer mehr zum
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primären Wertschöpfungsfaktor in Unternehmen. Die Kluft zwischen organisationalem
und individuellem Wissen wird jedoch grösser wird und es geht immer mehr kritisches
Wissen verloren, da immer weniger informelle Führungsstrukturen existieren. Weiters
tragen zunehmender struktureller Stress und die Abnahme der individuellen Motivation
dazu bei, dass Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen immer
mehr gefährdet werden.
1.2.2 Sekundäre Konsequenzen
Köchling (2000; zit. nach Rimser, 2006, S. 28-29) betont vor allem die zu erwartenden
sekundären Folgen, die immer im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersstruktur
und der Personalpolitik betrachtet werden müssen. Mögliche Faktoren, die in Zukunft
die Wirkungen der demografischen Entwicklung verstärken werden:
- Die durchschnittlich abnehmende gesundheitliche Leistungsfähigkeit älterer
Arbeitnehmenden;
- Die Innovationspolitik, die infolge lang andauernder Rekrutierungs- und
Fluktuationsproblemen durch die Tendenz zu häufigerem Arbeitsplatzwechsel
leiden kann;
- Das implizite Erfahrungswissen älterer Mitarbeitenden, das verloren gehen kann;
- Die qualifikatorische Leistungsfähigkeit Älterer; verschiedene Studien ergaben,
dass ab dem 50. Lebensjahr sowohl die Beteiligung als auch das Interesse an
Weiterbildung tendenziell abnimmt. Das Interesse an persönlicher Weiterbildung
bleibt länger bestehen als das Interesse an beruflicher Weiterbildung.
1.3 Fazit und Handlungsbedarf
Vor dem Hintergrund der demografischen Veränderungen sind Personalverantwortliche
gefordert, die Ressourcen des Humankapitals und vor allem auch die Potentiale älterer
Arbeitskräfte zu nutzen, zu erhalten und weiterzuentwickeln um damit auch angesichts
der Globalisierung und steigendem Kostendruck langfristige und nachhaltige
Wettbewerbsvorteile zu erzielen (Rimser, 2006, S.30).
Gemäss Graf (2002, S. 1-8) müssen heutige Konzepte der Personalentwicklung den
oben erwähnten Problemstellungen gerecht werden, was jedoch in vielen Unternehmen
noch nicht der Fall ist. Personalentwicklung ist immer noch in erster Linie darauf
ausgerichtet, Mitarbeitende auf ihrem Weg zum Karrierezenit zu begleiten. Konzepte
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für die Weiterentwicklung nach dem Höhepunkt der Karriere scheinen in der Praxis
noch weitgehend zu fehlen. Die grosse Masse der Arbeitnehmenden, wird bislang stark
vernachlässigt. Um die Leistungsfähigkeit und –bereitschaft von Mitarbeitenden
während ihres ganzen betrieblichen Arbeitslebens zu erhalten und zu fördern, wird eine
lebenszyklusorientierte Personalentwicklung erfordert.
2. PERSONALENTWICKLUNG VON ÄLTEREN MITARBEITENDEN
Dieses Kapitel richtet den Fokus auf die Personalentwicklung für ältere Mitarbeitende.
Es soll definiert werden, welche Gruppe von Arbeitnehmenden mit „älteren
Mitarbeitenden“ gemeint ist und verschiedene Begriffe, die im Zusammenhang mit der
Personalentwicklung älterer Arbeitnehmenden von Bedeutung sind, erläutert werden.
Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmende wird mit Fokus auf Aus- und
Weiterbildung betrachtet, die zentrale Elemente einer ganzheitlichen Personal-
entwicklung sind. Schliesslich werden Handlungsmöglichkeiten von Unternehmen
aufgezeigt, da diese einen Einfluss auf die Beteiligung von älteren Mitarbeitenden an
Aus- und Weiterbildungen haben.
2.1 Ältere Mitarbeitende
Der Begriff des älteren Mitarbeitenden wird in der Regel auf das chronologische
Lebensalter beschränkt und nicht auf die Anzahl Jahre, die eine Person in derselben
Firma gearbeitet hat: Lehr und Niederfranke (1995) zählen bereits Mitarbeitende ab 40
Jahren zur Gruppe der älteren Mitarbeitenden. Die WHO (1993) und die Bundesanstalt
für Arbeit in Deutschland bezeichnen Erwerbstätige ab 45 Jahren als ältere
Mitarbeitende (zit. nach Regnet, 2004, S. 28), obwohl in amtlichen Arbeitsmarkt-
statistiken erst Beschäftigte, die das 50. Lebensjahr erreicht, beziehungsweise
überschritten haben, als älter bezeichnet werden (Frerichs, 2005).
Clemens (2005) unterscheidet nach „kritischen Altersschwellen“ in verschiedenen
Bereichen des Erwerbslebens wie zum Beispiel:
- Aufstiegschancen in Unternehmen sind im Schnitt bereits ab 36 Jahren rückläufig
und sind entsprechend im Alter von 40 – 50 Jahren abgeschlossen;
- Ab 40 Jahren sinkt die Bildungsbeteiligung von Erwerbstätigen;
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- Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt können bereits ab dem 40. Lebensjahr
sinken, ab 48 Jahren steigt die Dauer der Arbeitslosigkeit deutlich an.
Allerdings unterliegen die Durchschnittwerte gemäss Clemens je nach Branche,
Tätigkeitsbereich und Geschlecht einer breiten Streuung und unterliegen der subjektiven
Wahrnehmung von Betroffenen und Unternehmensleitungen.
Für Graf (2002) ist die Definition „ältere Mitarbeitende“ nicht in erster Linie Frage
eines bestimmten Alters sondern kann nur berufsspezifisch, tätigkeitsspezifisch,
betriebsspezifisch und geschlechtsspezifisch vorgenommen werden und ist abhängig
von der Lage am Arbeitsmarkt: Sind Arbeitskräfte knapp, werden Erwerbstätige später
zur Kategorie der älteren Mitarbeitenden gezählt.
Die vorliegende Arbeit bezieht sich auf keine einheitliche Definition, da die klare
Festlegung aufgrund der Unterschiede in der verwendeten Literatur nicht sinnvoll
scheint. Wenn es nicht anders erwähnt wird, werden in der Regel Erwerbstätige ab 45
bis 50 Jahre als ältere Mitarbeitende bezeichnet.
2.2 Das Humankapital älterer Mitarbeitenden
Regnet (2004, S. 41) bezeichnet veraltetes Wissen nicht als Ausdruck mangelnder
Lernfähigkeit sondern vielmehr der fehlenden Investition in das Humankapital. Die
Gründe für die mangelnde Investitionen in die Weiterbildung älterer Mitarbeitenden,
erklären Barkholdt, Frerichs und Nägle (1995; zit. nach Schwab & Seemann, 2005)
damit, dass die Unternehmen aus Sicht der Humankapitaltheorie eine geringere
Restnutzungszeit der Arbeitskraft sehen.
Leu und Gerfin (2004) bezeichnen berufliche Weiterbildung als zentral um die
Produktivität der Arbeitskräfte und somit der Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirt-
schaft zu erhalten und auszubauen. Gemäss dieser ökonomischen Theorie ist berufliche
Weiterbildung eine Investition in Humankapital. So investieren Firmen in die Weiter-
bildung ihrer Mitarbeitenden, damit diese produktiver werden und Arbeitnehmende
bilden sich weiter um ihre Arbeitsmarktfähigkeit (vgl. Kap. 2.3) zu erhalten oder zu
verbessern. Letzteres ist ein individuelles Anliegen, aber auch eine zentrale
gesellschaftspolitische Herausforderung: Nur so kann angesichts des Altersstruktur-
wandels eine extreme Belastung der Sozialversicherungssystem verringert oder
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verhindert werden, denn mangelnde Arbeitsmarktfähigkeit kann Altersarbeitslosigkeit
und Altersarmut drastisch ansteigen lassen (Morschhäuser, 2006, S. 143-146).
2.3 Arbeits(markt)fähigkeit älterer Mitarbeitenden
Nach Ilmarinen und Tempel (2002; zit. nach Rimser, 2006, S. 95) ist Arbeitsfähigkeit
die Summe der Faktoren, welche Personen unterschiedlichen Alters in die Lage
versetzen, gestellte Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Arbeitsfähigkeit resultiert aus
der Interaktion von Individuum und Arbeit und nicht nur aus den Voraussetzungen, die
ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin mitbringen. In der Literatur findet sich vor
allem das Konzept der Employability oder Arbeitsmarktfähigkeit eines Menschen, die
davon ausgeht, dass ein lernfähiger und –williger Mensch aufgrund seiner
Qualifikationen und seiner Leistungsfähigkeit zur Wertschöpfung eines Unternehmens
beitragen kann und weniger auf einen spezifischen Arbeitsplatz angewiesen ist. So steht
nicht mehr die Arbeitsplatzsicherheit im Vordergrund, sondern, dass der Mensch jene
Fähigkeiten besitzt oder erwerben kann, die auf dem Arbeitsmarkt gefragt sind und
somit seine Arbeitsmarktfähigkeit. So sollten Unternehmen Mitarbeitende als Vertrags-
partner ansehen und diese bei der Qualifikation und Weiterbildung aktiv unterstützen.
Die Employability eines Mitarbeitenden nützt nicht nur dem Individuum sondern stellt
Grundvoraussetzung für die Entwicklung und Wettbewerbsfähigkeit einer
Unternehmung dar(Blancke, Roth & Schmid, 2000).
2.4 Handlungsfelder einer nachhaltigen Personalentwicklung
Bei Schuler (2006, S. 227) wird Personalentwicklung definiert als die Massnahmen zur
Förderung der beruflichen Qualifikation und somit tätigkeits- berufs- und organisations-
bezogenes Lernen. Dieses beinhaltet Aus-, Fort- und Weiterbildung in Bezug auf Fach-
wissen und die Förderung von Verhalten, das den Anforderungen einer Arbeitsstelle
entspricht. Gemäss Birkner (2004) konzentriert sich Personalentwicklung in den
meisten Unternehmen auf Mitarbeitende unter 40 Jahren. Angesichts der absehbaren
demografischen Entwicklungen ist für Unternehmen ein neues Selbstverständnis von
Personalentwicklung, das alle Generationen umfasst - insbesondere eben auch das volle
Potential des immer grösser werdenden Anteils von Arbeitnehmende über 40 Jahren -
unbedingt notwendig.
Das traditionelle Personalentwicklungsmodell ging davon aus, dass ein Mensch mit gut
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 14
vierzig Jahren die maximal erreichbare Position erreicht hat und diese bis zur
Pensionierung behält. Sie richtete sich ausserdem primär auf die Identifikation und
Förderung des Nachwuchses. In Anbetracht der Verschiebung der Altersgruppen muss
künftig dem Umstand Rechnung getragen werden, dass sich die Mehrzahl der
Beschäftigten aus der Gruppe der über 40-jährigen rekrutieren wird (Regnet, 2004,
S.17).
Auch eine Umfrage von Axhausen, Christ, Röhrig und Zemlin (2002, S. 16) hat
ergeben, dass zwar über 40% der befragten Unternehmen der Ansicht sind, dass ihre
älteren Mitarbeitenden eine Weiterbildung benötigen, gleichzeitig vertreten sie aber die
Auffassung, dass Weiterbildung ab 45 Jahren keine Vorteile mehr bringt.
Geldermann (2007) postuliert, dass eine Personalentwicklung für ältere Mitarbeitende,
die Menschen mit verschiedenen Eigenschaften, Fähigkeiten, Lebenslagen und
Bedürfnissen betrachtet, eigentlich eine Personalentwicklung für alle ist.
Eindimensionale Personalentwicklung ist nicht möglich, wenn Personalstrukturen
immer heterogener werden.
Unternehmen schätzen ihre älteren Mitarbeitenden als Erfahrungs- und Know-how-
Träger, kennen aber häufig ihre Potentiale nicht, da es gerade in Bezug auf ältere
Beschäftigte ein Diagnose- und Orientierungsdefizit gibt. Um Menschen nachhaltig in
ihrer Entwicklung zu unterstützen zu können, müssen eine Bestandesaufnahme der
Potentiale und ein Erwartungsabgleich in Bezug auf Motivation und Lernbereitschaft
stattfinden. Nur so kann kontinuierliches Lernen während des ganzen Erwerbslebens in
Unternehmen organisiert werden. Notwendig sind ausserdem Profile für Mitarbeitende
ab 45 Jahren, an denen sich Weiterbildung ausrichten kann, häufig fehlen jedoch
Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten für diese Altersgruppe gänzlich. Personal-
entwicklung mit lebenslangen Perspektiven umfasst Rotation, Aufgabenanreicherung
und Karriereschritte.
Personalarbeit, die sich an Lebensphasen orientiert, kann zusätzlich differenziert
werden, wenn sie mit dem Konzept der Work-Life-Balance kombiniert wird, das den
Karriereverlauf durch die Ansprüche der Lebensbereiche Familie, Gesundheit und
private Interessen ergänzt. Gerade wenn es darum geht ältere Mitarbeitende zu fördern,
kann das Thema Gesundheit nicht aussen vor bleiben. In einem solchen Modell können
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 15
einzelne Phasen auch mehrfach durchlaufen und die Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig
gesichert werden:
Berufsphase Berufsrolle Aufgaben des Personalmanagements (ev. erneuter) Berufseinstieg
Einsteiger Rekrutierung, Anlernen, Integration, Management des Neustarts
Festigen der beruflichen Erfahrung
Junior Potenziale ermitteln, Arbeitsplatzwechsel, Entwicklungsmöglichkeiten planen, Laufbahngestaltung
Mittlere Berufsphase Senior, Teamleiter, Spezialist
Weiterbildung, Übertragung vielfältiger Aufgaben, ev. Vorbereitung auf Führungsaufgaben
Berufliche Reife, Entwicklung neuer Perspektiven
Um-/Neuorientierung
Unterstützung bei Übernahme neuer Aufgaben, Weiterbildung
Rückzug Mentor, Berater Replacement, Ausstieg aus der Linie unterstützen, Akzeptanz sichern, Flexibilisierung der Arbeitszeit
Nachberufliche Phase
Senior-Berater Neuer Kontrakt
Tab. 1: Modell einer lebensphasenorientierten Personalentwicklung (Geldermann, 2007)
Rump und Schmidt (2004, 2006; zit. nach Rimser, 2005, S. 30) beschreiben die
unternehmensspezifischen Handlungsfelder, die sich aus den vielfältigen Konsequenzen
des demografischen Wandels ergeben wie folgt:
- Wissensmanagement
- Intergenerative und lebensphasenorientierte Personalentwicklung
- Employability Management: als ganzheitlich integrativer Ansatz zur Steigerung
der Wettbewerbsfähigkeit durch Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter.
- Work Life Balance: Bewältigungsstrategie eines verlängerten Erwerbslebens
Holliger (2005) betont die Wichtigkeit einer Unternehmenskultur der gegenseitigen
Wertschätzung, die Jugendwahn und Altersrassismus verhindern soll und ergänzt die
oben erwähnten ganzheitlichen Handlungsansätze um das Feld der intergenerativen
Arbeitsmodelle.
Rimser (2006, S. 31) stellt das alternsgerechte und demografiefokussierte Generation
Resource Management vor, das interdisziplinäre Handlungsfelder zusammenführt und
aus dem Instrumentarium des Human Resource Management ein nachhaltiges und
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innovatives Programm synthetisiert, das er wie folgt definiert:
„anpassendes Management- und Organisationssystem, welches die Stärken und
Schwächen der Generationen balanciert und daraus Innovation und
Wettbewerbsfähigkeit für den langfristigen Unternehmenserfolg gewinnt.“ (S.
255)
Das Generation Resource Management kann als betriebliche Handlungsanleitung
betrachtet werden und umfasst unterschiedliche Handlungsfelder:
Abb. 1: Generation Resource Management – betriebliche Handlungsfelder (Rimser, 2006)
Barkholdt et al. (1995; zit. nach Rimser, 2006, S. 154-155) nennen vier entscheidende
Qualifizierungsrisiken bei älteren Mitarbeitenden:
- Dequalifizierungsprozesse: Neue Technologien und der ökonomische Struktur-
wandel entwerten personengebundende Qualifikation, Ausbildung und
Arbeitserfahrung;
- Betriebsspezifische Einengungen der Qualifikationen durch Unterforderung;
- Intergenerative Qualifikationsunterschiede z. B. aufgrund aktuellerer Ausbildung;
- Leistungswandel der ignoriert und nicht durch Prävention und Förderung
kompensiert wird.
Einen möglichen Ausweg aus diesen Qualifikationsrisiken sehen die Autoren in
Massnahmen des „Lebenslangen Lernens“ in Form von kontinuierlicher und
persönlicher Weiterbildung, dieses wird im nächsten Kapitel vorgestellt und ausgeführt.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 17
3. LEBENSLANGES LERNEN
Die Wissensgesellschaft, die technologische Entwicklung und die Tatsache, dass der
Anteil der über 40-jährigen in den Unternehmen stark zunehmen wird, fordern, dass die
Kompetenzen der Menschen auch im mittleren und höheren Alter kontinuierlich
aktualisiert und dauerhaft entwickelt werden. Lebenslanges Lernen ist die Antwort auf
diese Anforderungen unserer Gesellschaft. Diese Tatsache wird von den meisten
Ländern als unumgänglich erachtet und es gehört zu den politischen Zielen, dass
möglichst alle Menschen an diesem Lernen teilnehmen (Bundesamt für Statistik,
2006b).
3.1 Begriffsklärung
Gemäss Definition der Europäischen Union (2001) handelt es sich beim Konzept des
lebenslangen Lernens
„um alles Lernen während des gesamten Lebens, das der Verbesserung von
Wissen, Qualifikationen und Kompetenzen dient und im Rahmen einer
persönlichen, bürgergesellschaftlichen, sozialen bzw. beschäftigungsbezogenen
Perspektive erfolgt.“
Und die OECD (2001) versteht unter lebenslangem Lernen
„sämtliche Aktivitäten, die allen Interessierten die Möglichkeit bieten, im Laufe
des Lebens ihr Wissen und ihre Kompetenzen zu erweitern.“
Bei Eurostat (2005; zit. nach Bundesamt für Statistik, 2006) findet sich ein
provisorischer Konsens verschiedener Organisationen zur Einteilung von
Lernaktivitäten nach dem Institutionalisierungsgrad:
a) Formale Bildung: Schule, Berufsbildung und Tertiärbildung innerhalb des
nationalen Bildungssystems.
b) Nicht-formale Bildung: Alle Unterrichtsformen ausserhalb des formalen
Bildungssystems wie Weiterbildungskurse aber auch andere Lernaktivitäten im
Rahmen einer Schüler-Lehrer-Beziehung oder auch Kongresse, Seminare oder
Fernstudien.
c) Informelles Lernen: Sämtliche Aktivitäten, die explizit einem Lernziel dienen,
aber ausserhalb einer Lernbeziehung stattfinden.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 18
Diese Arbeit berücksichtigt formale und nicht-formale Bildungs- und Lernformen, aber
kein informelles Lernen.
3.2 Lebensbegleitende Kompetenzentwicklung
Dohmen (2002; zit. nach Brödel & Kreimeyer, 2004, S. 7-9) benennt Kompetenzen als
spezifische Komplexe von Kenntnissen, Fertigkeiten, Strategien und Einstellungen, die
eng mit der Person verknüpft sind. Folgende Auffassung wird weithin geteilt, die
Kompetenz sieht
„als ganzheitliche(s) – fachliches, soziale, methodische und
persönlichkeitsbezogene Aspekte integrierende(s) – Konstrukt individuell
geformter Handlungskompetenz.“ (Vogel & Wörner, 2002; zit. nach Brödel &
Kreimeyer, 2004, S. 7-9)
Der Kompetenzbegriff erfährt zunehmend Aufmerksamkeit, da parallel zu einem
Strukturwandel der Gesellschaft die institutionalisierte Weiterbildung immer wichtiger
wird und das lebensbegleitende Lernen an Bedeutung zunimmt.
Indem Kompetenz als Fähigkeit bezeichnet wird, das eigene Wissen und Können in
einem Gebiet selbständig weiter zu entwickeln, greifen Kompetenzentwicklung und
Lebenslanges Lernen ineinander über (Bergmann, 2003).
Die Lebenserwartung der Menschen steigt, damit verbunden ist eine immer stärkere
Individualisierung von Lebensformen und somit die Frage wie lebensbegleitendes
Lernen dazu beitragen kann, Kompetenzen aufrecht zu erhalten und damit verbunden
auch die Lebensaufgaben im Alter zu meistern (Kaltschmid, 1988).
3.3 Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeitenden
Generell wird älteren Mitarbeitenden eine geringere Leistungsfähigkeit zugeschrieben
als jüngeren Arbeitnehmenden, gerontologische Studien mahnen jedoch zu einer
differenzierten Sichtweise. So altern Menschen gemäss Baltes und Baltes (1989, S. 7;
zit. nach Regnet, S. 44) körperlich, geistig, behavioral und sozial sehr unterschiedlich.
Holliger (2005) bezieht sich auf verschiedenen Studien, die belegen, dass die inter-
individuelle Variabilität in Bezug auf die Leistungsfähigkeit in einer Altersgruppe viel
höherer ist als die zwischen verschiedenen Altersgruppen.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 19
Nach Menges (2000; zit. nach Regnet, S. 45) wird deutlich, dass sich die Leistungs-
fähigkeit mit zunehmenden Alter verlagert, von einer allgemeinen Leistungsabnahme
kann jedoch nicht gesprochen werden.
Die Veränderungen in der Leistungsfähigkeit stellt Menges (2000; zit. nach Regnet,
2004, S. 45) wie folgt dar:
Altersbedingte Veränderung in der Leistungsfähigkeit (nach Menges 2000)
wird stärker bis zu einem individuellen Maximum bleibt weitgehend gleich verringert sich
Körperliche, physische Fähigkeiten
• Geübtheit • Widerstandsfähigkeit gegen physischer Dauerbelastung
• Seh-, Hörvermögen, Muskelkraft
• Widerstandsfähigkeit bei kurzfristigen Spitzenbelastungen
• Widerstandsfähigkeit gegen belastende Umgebungseinflüsse
Geistige und physische Fähigkeiten und Eigenschaften
• Kristalline Intelligenz • Erfahrungswissen • Urteilsvermögen • Selbständigkeit • Zuverlässigkeit,
Verantwortungsbewusstsein • Ausgeglichenheit,
Beständigkeit • Sicherheitsbewusstsein • Positive Einstellung zur
Arbeit • Gesprächsfähigkeit • Planerisches Denken und
Erfassen von Sinnzusam-menhängen
• Langzeitgedächtnis • Lernfähigkeit • Widerstandsfähigkeit
gegen übliche psychische Belastungen
• Konzentrationsfähigkeit • Aufmerksamkeit
• Kurzzeitgedächtnis • Fluide Intelligenz • Geistige Beweglichkeit und
Umstellungsfähigkeit • Geschwindigkeit bei der
Informationsaufnahme und –verarbeitung
• Konzentrationsfähigkeit unter Stress über längeren Zeitraum
• Reaktionsgeschwindigkeit • Widerstandsfähigkeit gegen
hohe psychische Belastung • Veränderungsbereitschaft
Tab. 2: Altersbedingte Veränderung in der Leistungsfähigkeit (Menges, 2000, in Regnet, S. 45)
Auch wenn eine Verlagerung der Leistungsfähigkeit belegt scheint, zeigen verschiedene
Untersuchungen, dass berufliche Leistungen auf einem relativ stabilen Niveau bleiben
(Rothkirch, 2000; zit. nach Regnet, 2004; S. 44). Dies wird erklärt mit der Erfahrung,
die ältere Menschen besitzen um nachlassende physische Leistungsfähigkeit
auszugleichen und ihrer beruflichen Routine. Um lange Zeit auf einem hohen Niveau
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 20
leistungsfähig zu bleiben, gilt es Mitarbeitende jeden Alters zu fordern und zu fördern,
indem sie kontinuierlich zum Üben und Lernen aktiviert werden, sich aber auch immer
wieder neuen Herausforderungen stellen müssen.
3.4 Lernfähigkeit und Lernbereitschaft älterer Mitarbeitenden
Ältere Menschen sind nicht weniger lernfähig als jüngere, allerdings fällt ihnen die
blosse Wissensanhäufung schwerer. Wie Befragungen und Untersuchungen zeigen,
haben folgende Faktoren einen Einfluss auf erfolgreiche Lernen älterer Menschen
(Regnet, 2004, S. 46- 48 / 94-95):
- Neues muss mit den bisherigen Erfahrungen verknüpft werden können und der
Bezug zur Praxis muss gegeben sein.
- Ein hohes Mass an Interaktivität ist erwünscht, ebenso ist die Möglichkeit des
Einübens neuer Verhaltensweisen zentral, da TeilnehmerInnen bisher erprobtes
Verhalten ersetzen sollen.
- Das Lernumfeld soll wertschätzend sein, da ältere Menschen häufiger als jüngere
Angst vor dem Versagen haben und sie ernst genommen werden möchten mit ihrer
bisherigen Berufspraxis und dem bereits vorhandenen Wissen.
- Selbstgesteuertes Lernen
- Akzeptanz des Trainers besonders wichtig – fachlich und persönlich.
- Altershomogene Teilnehmergruppen
3.4.1 Weiterbildungskonzepte für ältere Mitarbeitende
Der technische Wandel erfordert eine laufende Aktualisierung des Wissens von
Beschäftigten, sonst können Leistungs- und Qualifikationsdefizite entstehen, die eine
Bedrohung sind für die individuelle Leistungsfähigkeit und der Innovationsfähigkeit der
Unternehmen. Aber wie lassen sich Weiterbildungskonzepte für ältere Mitarbeitende in
Konzepte lebensbegleitenden Lernens sowie Personal- und Organisationsentwicklungs-
konzepte eingliedern? Und inwieweit sind diese mit Elementen informellen Lernens
und lernförderlicher Arbeitsplatzgestaltung eingebunden? Wie ist der Transfer von
Wissen und Erfahrungen zwischen Alt und Jung organisiert? Und wie muss Weiter-
bildung für ältere Arbeitnehmende in Unternehmen gestaltet sein, damit eine
zielgerichtete Kompetenzentwicklung stattfinden kann (Rimser, 2006, S. 154)?
Axhausen et al. (2008, S. 27-46) plädieren für eine Vermittlung innovativer Fach-
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 21
kenntnisse und Kompetenzen, die sich auf die biografischen Voraussetzungen von
älteren Arbeitnehmenden bezieht und einen besonderen Zugang zu modernen Lern-
formen berücksichtigt. Ältere Lernende verfügen über ein erhebliches Mass an Vor-
wissen und Erfahrung, was nicht nur quantitative sondern auch qualitative Aspekte hat.
Der ältere Lernende erwartet, dass Lernziele sich Probleme widmen, die sich für ihn
aufgrund seines Vorwissens und aus seiner Erfahrung heraus stellen, so ist steht die
Praxisrelevanz im Vordergrund. Das hat zur Folge, dass Lernziele mit allen am
Lernprozess Beteiligten bestimmt werden müssen.
3.4.2 Anforderungen an Methodik und Didaktik
Rimser (2006, S. 154) sieht die Gründe für den Rückgang an der Weiterbildungs-
beteiligung älterer Menschen darin, dass die Angebote möglicherweise den Lern-
bedürfnissen und Lerngewohnheiten erfahrener Erwerbstätiger nicht entsprechen.
Gravalas (1999, S. 23-36) erprobte verschiedene Lehr und Lernmethoden für ältere
Mitarbeitende in einem Modellversuch und bezeichnet folgende Methoden als
erfolgreich:
- Ein aufgaben- und praxisbezogener Lernstil, der ansetzt am Erfahrungslernen und
neue Kenntnisse in konkreten Arbeitsvollzügen vermittelt;
- Lernsituationen in die Lebens und Berufsbiografie der Teilnehmenden einbetten
um an bestehendem anzuknüpfen und Kontinuität zu gewährleisten;
- Teilnehmende animieren über bestimmte Erfahrungen und Kenntnisse zu
sprechen, damit diese verallgemeinert und systematisiert werden können =>
Verbalisierung latenten Wissens.
Geldermann (2007) betont die Wichtigkeit, Lernformen zu entwickeln, die am
Erfahrungswissen der Beschäftigten ansetzen und so eine höhere Akzeptanz für Lernen
zu erreichen. In solchen Weiterbildungsveranstaltungen werden Teilnehmende als
Experten angesprochen, so dass ein etwaiger Statusverlust vermieden werden kann.
Auch Hooshmandi-Robia (2004; zit. nach Rimser, 2006, S. 159) plädieren für das
sogenannte „Partizipationsmodell“, d.h. eine Aufweichung der klassischen,
hierarchischen Rollenverteilung hin zu einem Lernmodell, an dem Lehrer und Lernende
partnerschaftlich und gleichberechtigt agieren.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 22
Ilmarinen (1999; zit. nach Rimser, S. 160) kommt in seinem Forschungen zum Schluss,
dass
„…older workers prefer learning among their equals.“
Der Wunsch nach altershomogenen Veranstaltungen lässt sich jedoch gemäss Schröder
und Gilbert (2005, S. 112) nur im nicht-formalen Bildungsbereich feststellen und auch
dort fallen die Antworten themenspezifisch sehr unterschiedlich aus. Ältere Arbeit-
nehmende bevorzugen altershomogende Veranstaltungen vor allem dann, wenn es um
persönliche und soziale Bedingungen der Altersphase, Technikveranstaltungen und
Computerkurse sowie auch Fremdsprachenkurse geht. Ein Teil der Zielgruppe ab
fünfzig scheint zudem eine Veranstaltungsorganisation vorzuziehen, die ihr erlaubt, ein
alterspezifisches Lerntempo zu entwickeln.
Allerdings wird von vielen Praktikern für altersgemischte Gruppen plädiert, damit der
Wissensaustausch zwischen verschiedenen Altersgruppen gestaltet werden kann, auch
wenn sich in heterogenen Altersgruppen das Problem unterschiedlicher Lernge-
schwindigkeiten stellen kann (Klassen-Kluger, 1998; zit. nach Rimser, 2006, S. 160).
Auch wenn die Strategie in Zukunft sein wird, präventive Konzepte der Qualifizierung
älterer Mitarbeitenden zu entwickeln, sind heute kompensatorische Massnahmen zum
nachträglichen Ausgleich qualifikatorischer Defizite notwendig. Dazu sind Leitlinien
für eine didaktische Planung des Lernens mit älteren Beschäftigten sinnvoll, die im Jahr
2001 von Stöckl, Spevacek und Straka formuliert worden sind und sich wie folgt
zusammenfassen lassen:
a) Einbezug der Teilnehmenden in die Kurs- und Materialgestaltung
b) Abbau von Vorurteilen gegenüber Lern- und Leistungsfähigkeit älterer
Menschen
c) Methoden des Lehrens und Lernens aktivierend verwenden
d) Vermittlung von Lernstrategien
e) Individuelle Beratung und Betreuung gewährleisten
f) Einbezug des Vorwissens der Teilnehmenden
g) Vermittlung von Zusammenhängen, Strukturierung des Lehrstoffes und
Reduktion der Komplexität
h) Hoher Praxisbezug der Lernaufgaben
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 23
Gewisse Aspekte gehören generell zur Didaktik erwachsenen Lehrens und Lernens,
werden aber in der Praxis beruflicher Weiterbildung noch wenig beachtet und verdienen
insbesondere für das Lernen mit älteren Erwachsenen besondere Beachtung. Dazu ge-
hören in erster Linie, das Ermöglichen von Partizipation (a), Aktivierung (c), Indivi-
dualisierung und Differenzierung (e) sowie Beachtung der Lernbiografie (f). Die lern-
psychologische Forschung betont ausserdem, dass Lernen gelernt werden kann
(c und d) und empfiehlt die Einbindung von Lernstoff in Sinnzusammenhänge
(g und h). Besondere Rücksicht auf bestehendes Wissen und Erfahrung nehmen die
Faktoren (e, f und h), die dieses respektieren und in den Lernprozess miteinbeziehen.
Andere Prinzipien sind mit dem Konzept des Empowerment in Verbindung zu bringen
(b, c, d und f). Sämtliche Prinzipien müssen schliesslich auf der Basis von Bestandes-
aufnahmen und von Qualifizierungbedarfsanalysen in Betrieben konkretisiert werden
(Schwab & Seemann, 2007).
4. BILDUNGSBETEILIGUNG
Dieses Kapitel beginnt mit der Definition des Begriffes Bildung und nimmt eine
Abgrenzung der verschiedenen Begriffe Ausbildung, Weiter- und Fortbildung vor. Es
wird ausserdem dargelegt, welcher Weiterbildungsbegriff dieser Arbeit zugrunde liegt.
Anschliessend folgen Ausführungen und die Darlegung von Ergebnissen zur Bildungs-
beteiligung von Erwerbstätigen jeden Alters als auch Angaben zur Bildungsbeteiligung
von älteren Menschen.
4.1 Begriffsklärung
Über den Bedeutungsgehalt des Begriffes Bildung besteht kein Konsens zwischen
verschiedenen Beteiligten. Diese Arbeit, die sich mit Bildungsfaktoren von älteren
Menschen, die im Erwerbsleben stehen, befasst, liegt ein funktionaler Bildungsbegriff
zugrunde, der sich gemäss Schröder und Gilberg (2005, S. 30) definiert als
„Ausbildung und Qualifizierung für bestimmte Anforderungen, Aufgaben und
Positionen“
Dieser Bildungsbegriff ist sozialhistorisch geprägt von der Beobachtung, dass die
Verteilung von Gütern, Positionen und Chancen in der postindustriellen Gesellschaft im
Wesentlichen über Bildung und Qualifikation erfolgt. Und er wird spezifiziert nach
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 24
klassisch humankapitaltheoretischen Ansätzen, die Bildung als Investment für
Einkommenserträge, die durch Erwerbsarbeit erzielt werden, verstehen.
Resultate zur Bildungsbeteiligung werden nach verschiedenen Indikatoren dargestellt,
die auf die absolute Höhe der Teilnehmerraten einen Einfluss hat, jedoch nicht auf die
Muster der wichtigsten Faktoren der Bildungsbeteiligung.
Diese Arbeit berücksichtigt nur formale und nicht-formale Bildungs- und Lernformen,
kein informelles Lernen (Definition siehe Kap. 3.1).
Negri (2008) versteht unter Ausbildung sämtliche Massnahmen, die im betrieblichen
Ausbildungswesen und im ausserbetrieblichen Schulungsbereich ergriffen werden und
unterscheidet dabei:
- Grundausbildung: Berufsausbildung, funktionsbezogene Grundausbildung
- Weiterbildung: Funktionsbezogene Weiterentwicklung der Grundbildung
- Fortbildung: Persönliche Weiterbildung von Mitarbeitenden, die nicht
funktionsbezogen ist.
Für die Befragung, die dem empirischen Teil dieser Arbeit zugrunde liegt, wurde der
Begriff Weiterbildung wie folgt verwendet:
Der Begriff Weiterbildung umfasst in der Befragung sämtliche Aus- Weiter- und
Fortbildungen im beruflichen aber auch ausserberuflichen Schulungsbereich, wenn dies
in der Befragung nicht ausdrücklich anders erwähnt ist (s. Anhang 1).
4.2 Ausmass und Entwicklung der Bildungsbeteiligung
Die Schweiz gehört in Bezug auf die Teilnehmerrate an formaler und nicht-formaler
Bildung zum oberen Mittelfeld in Europa und der OECD (Bundesamt für Statistik,
2006a).
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 25
Abb. 2: Bildungsbeteiligung von 25 – 64jährigen im europäischen Vergleich (Eurostat. 2006)
Obwohl lebenslanges Lernen im Allgemeinen und betriebliche Weiterbildung im
Besonderen in den letzten Jahren immer wichtiger geworden sind, hat die Bildungs-
beteiligung abgenommen (Beckes-Gellner, 2005, S. 1). Die aktuellen Zahlen der
Schweiz belegen diese rückläufige Entwicklung, im Jahr 1999 haben 45.8% der
Erwerbstätigen eine Weiterbildung absolviert, im Jahr 2003 42,5% und im Jahr 2006
noch 37,5% (BFS, 2006b).
Abb. 3: Teilnahmeentwicklung von Erwerbstätigen in der CH (Bundesamt für Statistik, 2006b)
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 26
4.2.1 Ältere Mitarbeitende
Für Deutschland stützen sich Barkholdt et al. auf Zahlen aus dem Berichtssystem
Weiterbildung, die belegen, dass die Weiterbildungsteilnahme Mitte der 90er Jahre bei
den 50 bis 65-Jährigen weniger als die Hälfte der Weiterbildungsteilnahme der 19- bis
34-jährigen betrug, wenn nur die Weiterbildungsquote (Teilnahme überhaupt) betrachtet
wurde. Wenn auch Mehrfachteilnahmen betrachtet werden, fand sich die dreifache
Teilnahme bei der jüngeren Altersgruppe. Bei Betrachtung des Weiterbildungsvolumens
(Dauer der Massnahmen) schliesslich betrug der Anteil älterer Mitarbeitenden lediglich
noch ein Sechstel des Anteils der 19-34-jährigen. Auch Büchel und Pannenberg (2003),
können für die Schweiz belegen, dass ältere Arbeitnehmende berufliche Weiter-
bildungen vorweisen, die weniger zeitintensiv sind als die der jüngeren Arbeit-
nehmenden. Erklärt wird dieses Phänomen mit der kürzeren Amortisationsphase von
Weiterbildungen älterer Menschen. In einem späteren Bericht ist die Weiterbildungs-
quote zwar generell angestiegen, aber die Verhältnisse sind die gleichen geblieben
(Kuwan, Gnahs & Seidel, 2000). Nach einer Untersuchung des Bildungsministeriums
für Bildung und Forschung sind in Deutschland nur ca. 10% der TeilnehmerInnen
zwischen 54 und 64 Jahren alt. Dabei liegt der Anteil dieser Altersgruppe der
Erwerbstätigen bei rund 22% (Regnet, 2004; S. 41)
Abb. 4: Teilnahme an formeller Bildung nach Altersgruppen in der Schweiz (Eurostat. 2005)
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 27
Auch die Ergebnisse von Backes-Gellner (2005), die belegen, dass ältere Arbeit-
nehmende in einfachen statistischen Gegenüberstellungen weniger Weiterbildungen
aufweisen als jüngere. Die Autorin führt dies aber in erster Linie auf einen Kohorten-
effekt zurück, d.h. auf die Tatsachen, dass ältere Arbeitnehmende im Durchschnitt
geringere Qualifikationen aufweisen und weniger weiterbildungsintensive Arbeitsplätze
inne haben.
4.3 Erklärungsfaktoren der Bildungsbeteiligung
Die Reanalyse zahlreicher Studien von Schneider (2004, S. 67-88), in denen Bildungs-
motive mit der „Education-Participation-Skala“ erhoben worden sind, ergeben folgende
Motive für Erwachsene, an Weiterbildung zu partizipieren: Aktivitätsorientierung,
Interesse und im Falle beruflicher Weiterbildung der Wunsch nach beruflicher
Verbesserung. Die ermittelten Barrieren für die formale Bildungsteilnahme sind:
Disengagement, familiäre Zwänge, zu hohe Kosten, zu schlechte Erreichbarkeit und
fehlende Ermutigung, mangelnder Nutzen, berufliche Verpflichtungen und geringe
Wichtigkeit. Gemäss Schneider zeichnen sich jedoch sämtliche Studien durch eine
mangelnde begriffliche Präzision aus.
Eine Umfrage von Fessel-Gfk (Rimser, 2006, S. 29) hat ergeben, dass Weiterbildungs-
abstinenz folgende Gründe hat:
Abb. 5: Gründe für Weiterbildungsabstinenz (Rimser, 2006, S. 29)
Befunde der Studie von Schröder und Gilberg (S. 64), die 1991 Personen im Alter von
50-75 befragt haben, bestätigen ausserdem einen Zusammenhang zwischen
Bildungsverhalten im Alter und der schulischen Grundbildung. Der Zusammenhang
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 28
lässt sich sowohl bei aktueller aber auch längerfristigen Betrachtung feststellen und
zwar im Bereich der ausserberuflichen aber vor allem auch der beruflichen Bildung.
Auch wenn im Zentrum dieser Arbeit die Unterschiede in der Bildungsbeteiligung
verschiedener Altersgruppen steht, werden nachstehend aktuelle Forschungsergebnisse
zur allgemeinen Bildungsbeteiligung dargelegt. Dies ermöglicht einen Blick auf
individuelle Faktoren der Bildungsbeteiligung, die mit verschiedenen Kontextfaktoren
in Bezug gesetzt und diskutiert werden können.
Auf der Basis verschiedener Erhebungen und Befragungsstudien zur Bildungsbe-
teiligung werden mittels einfacher bivariaten Auswertungsverfahren das formale
Qualifikationsniveau, die Tätigkeitsanforderungen und Art der Arbeitsorganisation, der
Erwerbs –und der Beschäftigungsstatus, die Betriebsgrösse, das Geschlecht, das
Einkommen sowie Alter und Nationalität als die wesentlichen Faktoren für die
Teilnahme- bzw. Nichtteilnahme an allgemeiner oder beruflicher Weiterbildung
genannt (Bellmann, 2002; zit. nach Timmermann, 2006). Multivariate Auswertungs-
verfahren wie sie von Schröder et al. sowie Büchel und Pannenberg (2004) verwendet
worden sind, kommen zu vergleichbaren Ergebnissen. So finden sich bei diesen
Autoren folgende Personengruppen mit signifikant unterdurchschnittlichen
Teilnahmewahrscheinlichkeiten:
- Personen ohne formale oder mit geringer beruflicher Qualifikation
- Personen in wissensarmen und/oder Obsoleszenz trächtigen Tätigkeiten
- Personen in traditioneller Arbeitsorganisation
- Personen ohne Erwerbsstatus bzw. mit prekärem Erwerbsstatus
- Arbeitnehmende in Kleinbetrieben
- Frauen mit Kindern
- Einkommensschwache Personen
- AusländerInnen
Im Unterschied zu bivariaten Auswertungsverfahren, ist das Alter von Menschen bei
dieser Art von Auswertung kein eigenständiger Erklärungsfaktor für die zurückhaltende
Bildungsbeteiligung.
Vor allem die Beschäftigung in einem kleineren Unternehmen scheint das Risiko
deutlich zu erhöhen, dass Erwerbstätige an keiner Weiterbildungsmassnahme
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 29
teilnehmen. Und dies nicht nur in Bezug auf einzelne Massnahmen sondern auch in
Hinblick auf das Stundenvolumen einer Weiterbildung. Auch Backes-Gellner (2006)
sieht diese Tatsache als eines der zentralen Probleme lebenslangen Lernens.
Zusammengefasst lässt sich sagen, das sich Personen mit höherer Grundausbildung
häufiger weiterbilden, ebenso jüngere Personen, Schweizerinnen und Schweizer, in der
Deutschschweiz wohnende Personen und Erwerbstätige. Bei den Erwerbstätigen lässt
sich wiederum eine höhere Bildungsbeteiligung bei Personen feststellen, die in Gross-
betrieben tätig und in Branchen, die der Wissensgesellschaft nahe sind sowie die, die in
der betrieblichen Hierarchie oben stehen. Im internationalen Vergleich zeigen sich
ähnliche Einflussfaktoren (Bundesamt für Statistik, 2006b).
4.3.1 Ältere Mitarbeitende
In verschiedenen Studien aus den Jahren 90er Jahren die von Rimser (2006, S. 156)
zitiert werden, wird die geringere Bildungsbeteiligung von älteren Mitarbeitenden damit
begründet, dass bei Qualifizierungsmassnahmen für Weiterbildungen problemhaft
geltende Arbeitnehmergruppen wie beispielsweise ältere Menschen weniger
berücksichtigt werden und auch Weiterbildungskonzepte, die den besonderen
Bedürfnissen Älterer entsprechen kaum entwickelt und realisiert werden. Auch wird
festgestellt, dass Weiterbildung von älteren Mitarbeitenden weniger unter dem Aspekt
der individuellen Weiterentwicklung sondern überwiegend im Bereich der Anpassungs-
fortbildung verfolgt wird. Bildungsbenachteiligung wird ausserdem mit dem Defizit-
modell begründet, das davon ausgeht, dass mit zunehmendem Alter körperliche und
geistige Fähigkeiten abnehmen. Dieses Vorurteil wird von den Betroffenen oft selbst
internalisiert und führt dazu, dass sich ältere Menschen eher für weniger weiterbildungs-
geeignet und lernfähig halten (Langhoff & Israel, 1993; Wachtler; 1997; Fritsch, 1994;
Severing, 1993 und Klassen-Kluger, 1998).
Im Gegensatz dazu vertritt Timmermann (2006) die These, dass das Alter nicht als
eigenständiger Erklärungsfaktor für die unterdurchschnittliche Teilnahme an Weiter-
bildungen gelten kann, sondern die Erwerbs- bzw. Beschäftigungsquote von Menschen
ab 50 Jahren, die im Durchschnitt mit zunehmenden Alter niedriger ist. Nach
Timmermann ist es diese, die das berufliche Weiterlernen von älteren Menschen
weniger wahrscheinlich werden lässt. Weitere wesentliche Einflussfaktoren in dieser
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 30
Altersgruppe sind das Qualifikationsniveau und die Selbsteinschätzung der eigenen
Fähigkeiten. Im letzten Punkt stimmen ältere und neuere Einschätzungen überein.
Zur Einstellung zu Weiterbildung kommen Axhausen et al. in einer Erhebung mit 350
Personen zum Schluss, dass diese generell geprägt ist durch die Erfolgserwartung. Auch
zeigen die Befragungsergebnisse, dass die älteren TeilnehmerInnen ihre eigene
Leistungs- und Lernfähigkeit kritisch einschätzen und davon ausgehen, dass diese im
Alter kontinuierlich abnimmt. Die empirischen Ergebnisse und ausführlichen Gespräche
mit den 145 Personen der Studie, die über 45 Jahre alt sind, zeigen, dass ältere
Mitarbeitende grosse Vorbehalte in ihrer Selbsteinschätzung machen und diese als
Motivationshindernisse wirken, die sich wie folgt zusammenfassen:
- Chancenlosigkeit auf dem Arbeitsmarkt aus Altersgründen
- Assoziation von erschwerter Leistungs- und Lernfähigkeit im Alter
- Unvereinbarkeit von Weiterbildung und familiären Pflichten
4.4 Bildungsmotive und – hemmnisse
Dieses Kapitel beschreibt die Motive für eine Bildungsbeteiligung aber auch die
Hindernisse bei der Realisierung einer Weiterbildung von älteren Menschen.
4.4.1 Motive für die Bildungsteilnahme
Morschhäuser hat im Rahmen einer umfassenden Studie zur Personal- und
Qualifizierungspolitik für die künftige Alterstruktur 28 qualitative Interviews mit
Mitarbeitenden im Alter von 35 bis 55 Jahren durchgeführt, aus denen verschiedene
Ergebnisse zu Beweggründen und Motiven der Bildungsbeteiligung resultieren: So
werden mehr Abwechslungsreichtum und interessantere Arbeiten genannt sowie die
Anneignung von Hintergrundwissen. Motivierend wirken ausserdem Arbeitskolleginnen
und –kollegen, die besser ausgebildet sind und eine in Aussicht gestellte bessere
Entlohnung. Weitere Beweggründe sind verbesserte Chancen bei innerbetrieblichen
Stellenbesetzungen und die Verbesserung der eigenen Arbeitsplatzsicherheit. Als
einzige geschlechtsspezifische Besonderheit, lassen sich unterschiedliche
Motivschwerpunkte feststellen. Bei Frauen war dies das Interesse am Lernen und bei
den Männern das finanzielle Interesse, also die Aussicht auf einen höheren Lohn. Bei
allen Befragten, die sich weitergebildet haben, wurde als Teilnahmevoraussetzung die
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 31
Kostenübernahme durch die Firma angegeben und Wert darauf gelegt, dass Schulungen
während der Arbeitszeit stattfinden können.
Vor allem rückblickend werden in der Befragung von Morschhäuser nicht nur der
erfolgreiche Abschluss und das entsprechende Diplom erwähnt, sondern vor allem auch
die Rückmeldungen und die Wertschätzung von ArbeitskollegInnen und Vorgesetzten,
die sie infolge der Weiterbildung erfahren haben, als sehr positiv bewertet. Die
beruflichen Stärken und Fähigkeiten werden vom Umfeld wahrgenommen und
ausgesprochen und dadurch den Betroffenen selber bewusster. Dieser Mechanismus der
Selbstverstärkung spielt eine bedeutsame Rolle und weckt das Interesse an weiterer
Qualifizierung und somit die Teilnahme an weiteren Bildungsangeboten (2006, S. 117-
126).
Eine weitere Umfrage zu Bildungsmotiven von Schröder und Gilbert (2005) basiert auf
der telefonischen Befragung von 1991 Personen im Alter von 50-75 Jahren. Die Studie
gibt ebenso wie die vorhergehende keinen Aufschluss darüber wie sich die Motive in
verschiedenen Altersklassen unterscheiden.
Die Autoren nennen an erster Stelle vier Motive, die die Bildungsteilnahme von älteren
Menschen in etwa gleichem Masse fördern; so gaben zwischen 84 und 87 Prozent der
Befragten an, dass für sie das Training ihrer geistigen Fähigkeiten, das Verstehen von
Zusammenhängen und Entwicklungen, die Vertiefung von Allgemeinwissen sowie eine
gute Vorinformation über eine Veranstaltung von entscheidend dafür sind, ob sie eine
Weiterbildung besuchen.
An zweiter Stelle der Motivskala stehen soziale Komponenten einer Bildungs-
veranstaltung, der gesellige und kommunikative Aspekt einer Bildungsveranstaltung
nimmt im Alter offensichtlich zu.
Kosten-Nutzen-Überlegungen rangieren an dritter Stelle auf der Entscheidungsskala, so
haben die Kosten einer Veranstaltung und der Weg zum Veranstaltungsort ebenfalls
einen grossen Einfluss auf die Bildungsteilnahme älterer Menschen (S. 112).
Buchmann, König, Hong Li und Sacchi (1999; zit. nach Schneider, 2004, S. 84) gingen
den Ursachen für die Beteiligung an der beruflichen Weiterbildung in der
deutschsprachigen Schweiz nach und befragten dazu Personen im Alter von 50 bis 52
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 32
sowie 40 bis 42. Der Bildungserfolg von Personen ist abhängig von ihrer sozialen
Herkunft, was empirisch belegt ist. Die Autoren nehmen diese grundlegende Aussage
des Statuszuweisungs-Modells als gegeben. Aus einer weiteren Theoriegruppe, den
Segmentations und Organisationstheorien leiten Buchmann et al. indirekt folgende
Aussage ab: Die Weiterbildungsbeteiligung hängt davon ab wie sich spezifische
berufliche Qualifikationen auf Beschäftigungschancen und Löhne auswirken. Die
Analysen erbringen folgende Ergebnisse: Für sämtliche Formen der Weiterbildung
haben die Individualmerkmale der sozialen Herkunft einen starken Erklärungseffekt auf
die berufsbezogene Weiterbildung. Als weiteres Individualmerkmal wird die berufliche
Position genannt, die die Bildungsteilnahme positiv beeinflusst. Der Einfluss der
beruflichen Position wird durch Kontextfaktoren beeinflusst: Einerseits die Branchen-
zugehörigkeit des Unternehmens aber auch der Tatsache, dass Führungspersonen von
Unternehmen als förderungswürdiger angesehen werden als Personen, die der
sogenannten Randbelegschaft zugeordnet werden.
4.4.2 Hemmnisse für die Bildungsteilnahme
Schröder, Schiel und Aust (2003) nennen als Hauptgrund für die Nichtteilnahme an
einer Weiterbildung den fehlenden Bedarf, den Arbeitnehmende angeben. Nahezu 60%
der Nichtteilnehmenden sehen für sich keinen Weiterbildungsbedarf und zweifeln an
der Nützlichkeit der Weiterbildung als Mittel zur Verbesserung ihrer Erwerbssituation.
Dabei wird dieser Grund hauptsächlich von Personen über 40 Jahre, Arbeitenden mit
ausführender Tätigkeit sowie Personen ohne Berufsausbildung genannt.
Das zweithäufigste Motiv sind befürchtete Lernbelastungen, die vor allem von Personen
mit geringer Schul-und Berufsausbildung als Hindernis angegeben werden.
Weiters äussern Nichtteilnehmer grundsätzlich nur wenig Interesse am Thema Weiter-
bildung, dazu kommt ein geringes Niveau an Informationen über Weiterbildungs-
möglichkeiten.
In der Forschungsarbeit von Leu und Gerfin (2004) werden berufliche Belastungen als
häufigster Grund für mangelnde Weiterbildungsaktivitäten genannt.
Morschhäuser (2006; S.117) stellte in ihrer Befragung nebst fehlender Entwicklungs-
motivation vor allem Versagensängste und mangelndes Selbstvertrauen fest, das vor
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 33
allem bei Lernungewohnten der hauptsächliche Widerstandsfaktor gegenüber
Weiterbildung und Arbeitsplatzwechsel war.
5. ZUSAMMENFASSUNG
Zu Beginn werden die gesellschaftlichen Entwicklungen mit Blick auf die
demografischen Veränderungen betrachtet, die eine schrumpfende Bevölkerungszahl
und damit auch einen Rückgang des Erwerbspotentials zur Folge haben. Die
Gesellschaft in der Schweiz und anderen Industrieländern altert und damit verändern
sich auch die Altersstrukturen in Unternehmungen.
Dies hat zentralen Fragestellungen für Unternehmen zur Folge, die sich in der
ressourcenorientierte Bewältigung der demografischen Veränderungen zusammenfassen
lassen, die im zweiten Kapitel dieser Arbeit dargelegt werden. Gesellschaft und
Unternehmungen sind gefordert, die Ressourcen des Humankapitals nicht nur zu
erhalten sondern vor allem auch die Potentiale älterer Arbeitskräfte zu nutzen, zu
erhalten und weiterzuentwickeln um damit auch angesichts der Globalisierung und
steigendem Kostendruck langfristige und nachhaltige Wettbewerbsvorteile zu erzielen.
Generell wird älteren Mitarbeitenden eine geringere Leistungsfähigkeit zugeschrieben
als jüngeren Arbeitnehmenden, gerontologische Studien können jedoch zeigen, dass die
interindividuelle Variabilität in Bezug auf die Leistungsfähigkeit in einer Altersgruppe
viel höherer ist als die zwischen verschiedenen Altersgruppen. Auch wenn sich die
Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter verlagert, kann nicht von einer allgemeinen
Leistungsabnahme gesprochen werden.
Um die Leistungsfähigkeit und –bereitschaft von Mitarbeitenden während ihres ganzen
betrieblichen Arbeitslebens zu erhalten und zu fördern, ist eine lebenszyklusorientierte
Personalentwicklung erforderlich. Lebensbegleitendes Lernen und lebensbegleitende
Kompetenzentwicklung greifen ineinander über und gewinnen immer mehr an
Bedeutung.
Die Frage wie Weiterbildung für ältere Arbeitnehmende in Unternehmen gestaltet sein
muss, damit eine zielgerichtete Kompetenzentwicklung stattfinden kann, hat zur
Entwicklung verschiedener Weiterbildungskonzepte für ältere Mitarbeitende geführt,
die sich in die gängigen Konzepte lebensbegleitenden Lernens sowie Personal- und
Organisationsentwicklungskonzepte eingliedern.
Obwohl lebenslanges Lernen im Allgemeinen und betriebliche Weiterbildung im
Besonderen in den letzten Jahren immer wichtiger geworden sind, hat die Bildungs-
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 34
beteiligung insgesamt abgenommen. Ältere Arbeitnehmende weisen in statistischen
Gegenüberstellungen weniger als die Hälfte der Weiterbildungsteilnahme der jüngeren
Arbeitnehmenden auf. Die Unterschiede werden noch deutlicher, wenn das Weiter-
bildungsvolumen betrachtet wurde. Der Anteil älterer Mitarbeitenden betrug dann
lediglich noch ein Sechstel. Dies wird einerseits mit der kürzeren Amortisationsphase
von Weiterbildungen bei älteren Menschen begründet, aber auch damit, dass die
Angebote den Lernbedürfnissen und Lerngewohnheiten erfahrener Erwerbstätiger nicht
entsprechen.
Gewisse Aspekte gehören generell zur Didaktik erwachsenen Lehrens und Lernens,
werden aber in der Praxis beruflicher Weiterbildung noch wenig beachtet und verdienen
insbesondere für das Lernen mit älteren Erwachsenen besondere Aufmerksamkeit. Dazu
gehören in erster Linie, das Ermöglichen von Partizipation, Aktivierung, Individuali-
sierung und Differenzierung sowie Beachtung der Lernbiografie. Die lernpsychologi-
sche Forschung betont ausserdem, dass Lernen gelernt werden kann und empfiehlt die
Einbindung von Lernstoff in Sinnzusammenhänge. Altershomogene Veranstaltungen
werden von älteren Menschen vor allem dann bevorzugt, wenn es um persönliche und
soziale Bedingungen der Altersphase, Technikveranstaltungen und Computerkurse
sowie auch Fremdsprachenkurse geht. Ein Teil der Zielgruppe ab fünfzig scheint zudem
eine Veranstaltungsorganisation vorzuziehen, die ihr erlaubt, ein alterspezifisches
Lerntempo zu entwickeln.
Die Reanalyse zahlreicher Studien ergab folgende Motive für Erwachsene, an
Weiterbildung zu partizipieren: Aktivitätsorientierung, Interesse und im Falle
beruflicher Weiterbildung der Wunsch nach beruflicher Verbesserung. Die ermittelten
Barrieren für die formale Bildungsteilnahme sind: Disengagement, familiäre Zwänge,
zu hohe Kosten, zu schlechte Erreichbarkeit und fehlende Ermutigung, mangelnder
Nutzen, berufliche Verpflichtungen und geringe Wichtigkeit.
III. Empirischer Teil
6. UNTERSUCHUNGSDESIGN
Für diese Arbeit wurde ein Fragebogen konstruiert und als Erhebungsmethode die
Befragung mittels online-Fragebogen gewählt. Es handelt sich bei der gewählten
Befragung um eine einmalige Erhebung zur Prüfung folgender untersuchungsleitender
Fragestellungen:
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 35
1. Haben Menschen in der zweiten "Halbzeit" ihres Berufslebens andere
Erwartungen an eine Weiterbildung und wenn ja, welche?
2. Welche Form müssten die Weiterbildungen für 45 – 65 jährige haben?
Und daraus abgeleitet folgende Hypothesen:
1. Jüngere Mitarbeitende (bis 45 Jahre) nehmen vorwiegend aus beruflichen Gründen
an Weiterbildungen teil.
2. Homogenere Altersgruppen und angepasste methodisch-didaktische Konzepte
erhöhen die Bildungsteilnahme von älteren Mitarbeitenden.
Durch einen Altersgruppenvergleich sollen Rückschlüsse auf möglicherweise
veränderte Bedürfnisse älterer Mitarbeitenden an eine Weiterbildung möglich werden.
Der Fragebogen wurde eigens für diese Arbeit neu entwickelt, nachstehend wird der
Konstruktionsprozess dargestellt.
6.1 Konstruktion des Fragebogens
Die vorliegende Arbeit orientiert sich bei der Fragebogenkonstruktion an den zehn
Stufen einer Testentwicklung (Bühner, 2004, S. 45-50):
1. Anforderungsanalyse und Problemstellung
2. Planung und Literatursuche
3. Eingrenzung des Merkmals und Arbeitsdefinition
4. Testentwurf
5. Überprüfung des Testentwurfs
6. Verteilungsanalyse
7. Itemanalyse und Itemselektion
8. Kriterienkontrolle
9. Revision des Tests
10. Eichung / Cut-Off-Werte
In diesem Kapitel werden die einzelnen Schritte ausgeführt, eine detaillierte
Beschreibung des Fragebogens, der für diese Arbeit konstruiert worden ist folgt in
Kapitel 6.2. Die Schritte sieben und acht werden in Kapitel 8.2 dargelegt. Die Schritte
neun und zehn werden nicht ausgeführt, da es nicht Ziel dieser Feldstudie ist, einen
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 36
geeichten Test für die Fragestellungen zu entwickeln, sondern Erkenntnisse für
mögliche Zusammenhänge zu gewinnen (Atteslander, 2006, S. 317)
Anforderungsanalyse und Problemstellung
Gemäss Schuler (2006, S. 44) gibt es drei Herangehensweisen an Anforderungen einer
Fragestellungen: Die a) erfahrungsgeleitete-intuitive, b) die analytisch-empirische sowie
c) die personenbezogene-empirische Methode. Für diese Arbeit wurde die Methode c)
gewählt, die versucht, den Zusammenhang zwischen Merkmalen von Personen und
Verhaltensweisen und somit die Anforderungen zu bestimmen.
Planung und Literatursuche
Bühner empfiehlt eine Eingrenzung des zu erfassenden Merkmals auf der Basis von
Lehrbüchern und Überblicksartikeln oder auch die Befragung von Laien oder Experten.
Eingrenzung des Merkmals und Arbeitsdefinition
Wie Bortz und Döring empfehlen, soll der zu untersuchende Gegenstand möglichst
umfassend abgedeckt werden (2008, S. 253). Dies erfolgte bei der vorliegenden Arbeit
durch die Sammlung relevant erscheinender Zusammenhänge in der Literatur und
Gespräche mit Experten.
Testentwurf
In diesem Schritt werden Überlegungen zur Zielgruppe, der Art der Informationen, die
erhoben werden sollen sowie dem Zweck des Tests angestellt (Bühner, 2004, S. 47):
- Zielgruppe: Darlegung der Stichprobenauswahl in Kapitel 7.3
- Art der Informationen: Selbstauskunft mittels Online-Fragebogen
- Zweck des Tests: Die Stichprobe soll in Untergruppen nach Altersklassen getrennt
werden und mögliche Unterschiede und Zusammenhänge zwischen einzelnen
Faktoren und der Bildungsbeteiligung beschrieben werden.
Für die Beantwortung der Items wurde eine gebundene Antwortkategorie gewählt mit
4-Punkte-Skalen oder einer 5-Punkte-Likert-Skala (Diekmann, 2008, S. 472). Die Wahl
einer geradzahligen Skala soll eine zumindest tendenziell in eine Richtung weisende
Einschätzung ermöglichen, dieser Skala wurde deshalb der Vorzug gegeben. Bei der
Frage zu den Faktoren der Motivation schien die zusätzliche Wahl einer mittleren
neutralen Kategorie sinnvoll. Mit Ratingskalen werden gemäss Bortz und Döring
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 37
Einschätzungen erzeugt, die intervallskaliert interpretiert werden. Sie ermöglichen
differenzierte Informationen und können dem Untersuchungszweck angepasst werden.
Ausserdem ist ihre Durchführung und Auswertung ökonomisch. Allerdings besteht die
Gefahr, dass die Abstufungen subjektiv unterschiedlich aufgefasst werden und Antwort-
tendenzen auftreten, z.B. die Neigung zu extremen Antworten oder die Tendenz zu
mittleren Urteilen (Bortz & Döring, 2008, S. 176-180).
Überprüfung des Testentwurfs
Für die Überprüfung des Testentwurfs empfehlen Mendoza, Stafford und Stauffer
(2000; zit. nach Bühner, 2004, S. 49) eine Mindestgrenze von N=100. Der für diese
Arbeit verwendete Fragebogen wurde lediglich einem Pretest (siehe Kapitel 7.2)
unterzogen und diente lediglich der Überprüfung der Verständlichkeit. Somit ist gemäss
Bühner die zuverlässige Schätzung der Reliabilität nicht gegeben.
6.2 Beschreibung des Fragebogens
Der komplette Fragebogen befindet sich im Anhang 1. In nachfolgendem Kapitel wird
der erarbeitete Fragebogen kurz dargestellt.
Der Fragebogen umfasst 23 Fragen (Items). Die Zusammenstellung der Items basiert
auf Erkenntnissen aus der Literatur (siehe Kapitel 4). Der Fokus wurde auf die
Beantwortung der Fragestellungen gelegt, es wurden jedoch auch zusätzliche Fragen
formuliert, die möglicherweise Rückschlüsse auf Zusammenhänge zwischen einzelnen
Faktoren und der Bildungsbeteiligung liefern können.
Die interessierenden Themenbereiche (Dimensionen) waren: Einstellung, Motivation,
Interessen und methodisch-didaktische Vorlieben. Ergänzt wurde der Fragebogen mit
verschiedenen statistischen Angaben zu Alter, Geschlecht, Berufssituation,
Unternehmensgrösse, Position, Schulabschluss, Ausbildung und Bildungsbeteiligung.
Die nachfolgende Tabelle stellt die Erhebungsdimensionen sowie die zugeordneten
Items dar:
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 38
Dimension Item (Nr.)
Unter-items
(Anzahl) Skala
Einstellung - Weiterbildung generell 11 5-Punkte
- Weiterbildung in verschiedenen Altersphasen 12 6 4-Punkte
Motivation
- Gründe dafür 10
- Gründe dagegen 14 7 4-Punkte - Nicht realisierte Teilnahme 13 - Faktoren 21 13 4-Punkte
Interessen - Wahrscheinlichkeit nach Themenbereichen 15 12 5-Punkte
methodisch-didaktische Vorlieben
- Alter der Teilnehmenden 16 nominal - Alter der Lehrperson 17 nominal - Wissen der Lehrperson 18 nominal - Art der Wissensvermittlung 19 nominal - Gestaltung 20 nominal
Statistische Angaben
- Alter 1 metrisch - Geschlecht 2 dichotom - Anzahl Mitarbeitende im
Unternehmen 4 nominal
- Position 5 nominal - Schulabschluss 6 ordinal - Ausbildung 7 ordinal
- Bildungsbeteiligung 8 keine 9 ordinal
Tab. 3: Erhebungsdimensionen des Fragebogens
Der Fragebogen wurde mit Hilfe von 2ask.ch erstellt und per E-Mail an die ersten
Teilnehmenden (Quotenstichprobe, vgl. Kap. 7.3) versendet. Sowohl im Text der E-
Mail als auch im Einführungstext des Fragebogens wurde auf den im Fragebogen
verwendeten Weiterbildungsbegriff (Kap. 4.1) hingewiesen sowie angemerkt, dass das
Ausfüllen des Fragebogens ca. 10 Minuten dauert. Auf weitere Instruktionen wurde
bewusst verzichtet, da die Rückmeldungen des Vorlaufs gezeigt hatten, dass die Fragen
selbsterklärend sind.
Wie bei Bortz und Döring (2008, S. 256) vorgeschlagen, wurden die Daten zu
sozialstatistischen Zwecken am Anfang des Fragebogens erhoben. Bis auf die letzte
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 39
Frage mit freiwilligen Angaben, war die Beantwortung aller Fragen Pflicht, d.h. ein
Weiterkommen zur nächsten Frage war ansonsten nicht möglich. Dies hat den Vorteil,
dass die 227 Fragebogen vollständig ausgewertet werden können. Als Nachteil kann
gesehen werden, dass dies unter Umständen mit ein Grund war, dass ca. 50 Personen
das Ausfüllen des Fragebogens frühzeitig abgebrochen haben. Am Ende des Frage-
bogens wurde die Teilnahme verdankt und angeboten, auf Wunsch über die Ergebnisse
der Umfrage informiert zu werden.
7. METHODIK
In diesem Kapitel folgt eine kurze Beschreibung der Methode, die für diese Arbeit
eingesetzt wurde.
7.1 Methodenwahl
Unter den verschiedenen Erhebungsmethoden der empirischen Sozialforschung wurde
für die vorliegende Arbeit aufgrund verschiedener Vorteile die Methode der Online-
Erhebung gewählt. Online-Befragungen sind schnell durchgeführt und kostengünstig.
Auch die Auswertungen sind dank bereits elektronisch vorhandener Daten sehr schnell
möglich (Diekmann, 2008, S. 520-525).
7.2 Datenerhebung
In diesem Kapitel wird der chronologische Ablauf der Datenerhebung dargelegt. Die
Angaben zur Auswahl der Stichprobe folgen in Kapitel 7.3.
Der elektronische Fragebogen wurde eigens für diese Untersuchung entwickelt und vor
der eigentlichen Befragung ein Vorlauf mit sechs Probandinnen und Probanden
durchgeführt, die gezielt ausgewählt worden sind:
- 1 Person aus dem Bereich Personalentwicklung mit ökonomischem Hintergrund
- 1 Person aus dem Bereich Personalentwicklung mit psychologischem
Hintergrund
- 4 Personen unterschiedlichen Alters und Geschlechts, die weder im Bereich
Personalentwicklung noch im HR tätig sind.
Die beiden Fachpersonen aus dem Bereich Personalentwicklung wurden gebeten, die
Fragen aus fachlicher Sicht zu beurteilen und allenfalls mögliche Ergänzungen oder
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 40
Aspekte hinzuzufügen. Die Privatpersonen wurden um Rückmeldung zur allgemeinen
Verständlichkeit der Fragen gebeten sowie um die ungefähr benötigte Antwortzeit.
Aufgrund der Rückmeldungen wurden zwei Fragen umformuliert sowie die Frage mit
der Hierarchiestufe hinzugefügt. Das unterschiedliche Verständnis von Aus-, Weiter-
und Fortbildung wurde nach Rücksprache mit den Personen aus dem Bereich Personal-
entwicklung in der Einführung sowie der begleitenden Mail berücksichtigt und
konkretisiert. Bei der Frage nach der Wichtigkeit von Weiterbildung in verschiedenen
Altersphasen wurden die Altersklassen diskutiert, schliesslich aber aufgrund der Basis-
literatur bei der ursprünglichen Einteilung belassen. Schliesslich wurde die Anzahl
Items pro Seite so reduziert, dass ein Scrollen unnötig wurde.
Der Versand der Umfrage an die ersten Teilnehmenden erfolgte am 6. Februar und
wurde am 30. März 2009 auf dem Server geschlossen.
7.3 Auswahl der Stichprobe
Für die Erhebung der Daten sollte eine möglichst grosse Anzahl Personen
unterschiedlichen Alters, Schulbildung und Tätigkeitsbereiche erreicht werden. Die 46
Personen, die in einem ersten Schritt angeschrieben worden sind, wurden bewusst nach
folgenden Kriterien ausgewählt und diversifiziert (Quotenstichprobe):
a) Alter (nur Personen im erwerbstätigen Alter)
b) Branche
c) Ausbildung
Trotzdem handelt sich bei der Auswahl um eine willkürliche Zufallsstichprobe
(Diekmann, 2005, S. 328), da die angeschriebenen Personen gebeten wurden, den Link
zum Fragebogen an weitere Personen weiterzuleiten, was dem Prinzip der Schneeball-
technik (Diekmann, 2008, S. 400) entspricht. Aufgrund der hohen Rücklaufquote wurde
kein Reminder versendet.
7.4 Datenanalyse
Ziel dieses Kapitels ist es, a) die Hypothesen dieser Arbeit zu validieren sowie b) aus
vorhandenen Daten allfällige weitere Zusammenhänge zu ermitteln. Für das zweite Ziel
eignen sich besonders Methoden der explorativen Statistik, weil diese
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 41
„über die Darstellung von Daten hinaus konzipiert ist zur Suche nach Strukturen
und Besonderheiten in den Daten und so oft zu neuen Fragestellungen und
Hypothesen führen kann.“ (Fahrmeier, 1997; zit. nach Kirchhoff, Kuhnt, Lipp &
Schlawin, 2008, S. 71)
7.4.1 Statistische Methoden zur Hypothesenprüfung
Die vorliegenden quantitativen Daten wurden mit dem Statistikprogramm SPSS 16.00
ausgewertet. Mittelwert, Standardabweichung und Streuung werden deskriptiv in Form
von Grafiken und Tabellen dargestellt, die Daten wurden zudem auch analytisch
ausgewertet.
7.4.2 Analytische Verfahren
Gemäss Bortz und Döring (2008, S. 176) können Ratingskalen intervallskaliert
interpretiert werden. Bei intervallskalierten Variablen spielt es eine entscheidende
Rolle, ob deren Werte einer Normalverteilung folgen oder nicht. Danach richtet sich,
welche statistischen Kennwerte zur Beschreibung der Variablen verwendet werden
können bzw. welche analytischen Tests zur Anwendung kommen (Zöfel, 2003, S. 78).
Die Normalverteilung der Stichprobe sowie der beiden verwendeten Untergruppen, die
in zwei Altersklassen (kleiner als 45 Jahre sowie grösser/gleich 45 Jahre) wurden in
dieser Studie mit dem Kolmogorov-Smirnov-Test überprüft.
Die Prüfung auf Normalverteilung der anderen Items erfolgte ebenfalls mit dem
Kolmogorov-Smirnov-Test, obwohl es sich bei jeweils 227 Antworten um eine grosse
Stichprobe handelt sich somit gemäss Bortz und Döring die Forderung nach Normal-
verteilung erübrigt. Dies auch vor dem Hintergrund, dass bei den verwendeten Items
wie zum Beispiel der Beurteilung der Wichtigkeit von Weiterbildung, die meisten
Menschen diese eher wichtig bis sehr wichtig beurteilen und deshalb nicht von einer
Normalverteilung auszugehen ist. Die Nichtnormalverteilung der Testwerte ist somit
theoriekonform, muss aber für die statistische Auswertung berücksichtigt werden (Bortz
& Döring, 2008, S.218).
Bei der Untersuchung werden zwei voneinander unabhängige Untergruppen verglichen.
Gemäss Zöfer (2003, S. 126) wird bei zwei unabhängigen Untergruppen einer Stich-
probe bei ordinalskalierten und nicht normalverteilten Variablen der U-Test von Mann
und Withney, bei intervallskalierten und nomalverteilten Variablen der t-Test nach
Student verwendet. Im Falle von nicht normalverteilten Variablen wie sie in dieser
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 42
Arbeit vorliegen, wird der U-Test von Mann und Whitney gewählt. Dieses parameter-
freie Verfahren dient zum Vergleich von zwei unabhängigen Stichproben hinsichtlich
ihrer zentralen Tendenz (Zöfer, 2003, S. 136).
Für die Hypothese 3 wurden die statistischen Verfahren mit dem Qui-Quadratverfahren
ergänzt, das sich gemäss Bortz und Döring (2006, S. 153) eignet um
Häufigkeitsvergleiche auf Signifikanz zu prüfen.
Gemäss Atteslander (2006, S. 294-297) werden Zusammenhänge zwischen intervall-
skalierten Merkmalen und nominal- oder ordinalskalierten Merkmalen mit Verfahren
überprüft, die Gruppenunterschiede innerhalb einer Stichprobe darstellen und analy-
sieren. Das Vorgehen entspricht einem Mehrgruppenplan, der gemäss Bortz und Döring
(2006, S. 530-531) auch in quasiexperimentellen Untersuchungen einsetzbar ist. Für
diese Arbeit wurde ebenfalls geprüft, ob sich die vorliegenden Daten für die Prüfung
weiterer Hypothesen mittels univariater zweifaktorieller Varianzanalyse eignen, welche
Mittelwerte von zwei Untergruppen auf Signifikanz prüft. Eine der beiden Voraus-
setzung zur Durchführung der Varianzanalyse ist die Homogenität der Varianzen
(Zöfel, 2003, S. 134), die mittels Levene-Test überprüft wird, der sich bei schlecht
normalverteilten Werten für die Überprüfung eignet.
7.4.3 Signifikanz
Für diese Arbeit wird eine Irrtumswahrscheinlichkeit von α = 0,05 gewählt. Bei einem
signifikanten Ergebnis wird die Nullhypothese zurückgewiesen und die Alternativ-
hypothese akzeptiert.
8. ERGEBNISSE
8.1 Beschreibung der Stichprobe
Die vorliegende Stickprobe umfasst 227 Personen, die den Fragebogen vollständig
ausgefüllt haben. Die Beschreibung erfolgt deskriptiv auf der Basis der soziodemo-
grafischen Angaben(s. Anhang 2), die im Fragebogen erhoben wurden.
8.1.1 Alter und Geschlecht
Das Durchschnittsalter der Teilnehmenden lag zum Zeitpunkt der Befragung bei 38,85
Jahren (Standardabweichung 9.217) und erstreckte sich von 20 bis 64 Jahre (Erwerbs-
tätige). In nachstehender Tabelle werden die Teilnehmenden nach Altersklassen
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 43
getrennt und nach Geschlecht unterschieden. Die beiden Altersklassen werden in dieser
Arbeit wie in untenstehender Tabelle angegeben, verwendet. Dies nachdem die
Unterteilung in die Altersklassen der 20-49 bzw. 50-64jährigen keine signifikanteren
Unterschiede zwischen den Gruppen gezeigt hatte (vgl. Kap. 8.2).
Alter Teilnehmende
Total Frauen Männer 20 - 44 166 87 79 45 - 64 61 28 33
227 115 112
Tab. 4: Stichprobenübersicht nach Altersklassen
8.1.2 Berufssituation
Die nachfolgende Tabelle zeigt die Verteilung der Stichprobe. Es fehlen aus der Alters-
klasse der 20- bis 44jährigen 7 Angaben und aus der Altersklasse der 45- bis 64jährigen
insgesamt 4 Angaben.
Alter Berufssituation Anz. Mitarbeiter in Unternehmung Führungsaufgabe
angest. selbst. <50 50-499 >500 ohne uK mK oK 20 - 44 146 13 67 42 50 90 28 18 23 45 - 64 47 10 18 22 17 22 15 10 10 193 23 85 64 67 112 43 28 33
Tab. 5: Stichprobenübersicht nach Berufssituation
8.1.3 Schulabschluss
Die nachfolgende Grafik zeigt die Verteilung des höchsten Schulabschlusses. Zwischen
39.34% bis 42.17% verfügen über einen Abschluss der Sekundarstufe II (gymnasiale
Matura oder Berufsmatura).
24- bis 44jährige 45- bis 64jährige
Abb. 6: Stichprobenübersicht nach Schulabschluss
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 44
8.1.4 Bildungsabschluss
Die nachfolgende Grafik zeigt die Verteilung des höchsten Bildungsabschlusses.
Zwischen 36.06% und 39.15% der Teilnehmenden verfügen über einen tertiären
Bildungsabschluss. In der Gruppe der über 45jährigen liegt der Anteil der Hochschul-
bzw. Universitätsabgänger um 2.64% höher als bei den unter 45jährigen Personen.
24- bis 44jährige 45- bis 64jährige
Abb. 7: Stichprobenübersicht nach Ausbildungsabschluss
Weitere Aussagen zur Stichprobe werden bei der Datenauswertung in Kapitel 7.2
vorgenommen.
8.2 Datenergebnisse
In diesem Kapitel werden die statistischen Datenauswertungen, die eine Relevanz für
die Untersuchungs-leitenden Hypothesen haben, mittels in Kapitel 7.4 beschriebenen
Verfahren, dargestellt.
Wie in Kapitel 2.1 dargelegt wird der Begriff des „älteren Mitarbeitenden“ in der
Literatur nicht eindeutig verwendet. Für die Hypothesenprüfung war es jedoch
notwendig die Untergruppen der Stichprobe nach Altersklassen festzulegen. So wurden
die Daten der Umfrage sowohl für die Untergruppen der a) bis 50jährigen sowie über
50jährigen ausgewertet als auch für die Untergruppen der b) bis 45jährigen sowie über
45jährigen. Da die Ergebnisse keine nennenswerten Unterschiede gezeigt haben,
werden nur die Ergebnisse der zweiten Einteilung (b) dargestellt, da dies in Hinblick auf
die Untergruppengrösse sinnvoller scheint. Die Ergebnisse der Hypothesenprüfung auf
der Basis der ersten Einteilung (a) werden dieser Arbeit nicht beigelegt, können aber bei
der Verfasserin dieser Arbeit eingesehen werden.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 45
Verteilungsanalyse
Die Stichprobe sowie die beiden Untergruppen werden mit dem Kolmogorov-Smirnov-
Test auf Normalverteilung geprüft. Für alle drei Verteilungen ergibt sich eine
Normalverteilung (Anhang 2). Die einzelnen Items werden auf Normalverteilung
getestet, es wird jedoch keine Normalverteilung erwartet (vgl. Kap. 7.4).
Hypothese 1
Mitarbeitende bis 45 Jahre nehmen häufiger aus beruflichen Gründen an Weiter-
bildungen teil als Arbeitnehmende über 45 Jahre.
Streng genommen handelt es sich gemäss Bortz und Döring bei dieser Hypothese um
eine Veränderungshypothese im Rahmen einer quasi-experimentellen Untersuchung
(2006, S. 547). Quasi-experimentelle Untersuchungen zur Überprüfung von
Veränderungshypothesen führen zu weniger eindeutigen Resultaten als experimentelle
Untersuchungen, was vor allem in Untersuchungen zur Überprüfung von
Entwicklungshypothesen deutlich zutage kommt. Damit sind vor allem Hypothesen
gemeint, die eine Veränderung in Abhängigkeit vom Alter postulieren, da Effekte des
Alters nicht isoliert von Effekten der Generation (Kohorte) und der zeitlichen Epoche
betrachtet werden können. Die isolierte Betrachtung des Alterseffekts ist nach Bortz und
Döring in Veränderungshypothesen nicht möglich (S. 564-566). Die Hypothese wird
deshalb als Unterschiedshypothese betrachtet (S. 523), denn für die vorliegende Arbeit
interessieren die Unterschiede zwischen den beiden Altersgruppen in Bezug auf eine
abhängige Variable zum jetzigen Zeitpunkt. Für die statistische Prüfung von
Unterschiedshypothesen, die in Zweiergruppen überprüft werden, wurde der U-Test für
die Signifikanzüberprüfung gewählt (vgl. Kap. 7.4).
Zur Validierung der Hypothese 1 wurden die 13 Items der Frage Nummer 21 sowie 12
Items der Frage 15 dargestellt. Die nachfolgende Tabelle bildet die Items und deren
Nennung in der Datenanalyse ab.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 46
Tab. 6: Itemübersicht Frage 10, 15 und 21 / Hypothese 1
Fragestellung SPSS Code Legende Frage 10 (Mehrfachantworten möglich) Abb. 8/9
Welches war Ihre Motivation für die letzte Weiterbildung?
persönliche Gründe (keine berufliche Motivation 1
berufliche Gründe (auf eigene Initiative) 2
berufliche Gründe (vom Arbeitgeber gefordert) 3
aus Karrieregründen 4
Frage 15
Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie eine Weiterbildung in folgenden Bereichen absolvieren werden?
Berufliche Weiterbildung ZWBG1 L1
Kaderausbildung ZWBG2 L2
Fremdsprache ZWBG3 L3
Persönlichkeitsentwicklung ZWBG4 L4
eine weitere ganz neue Ausbildung ZWBG5 L5
Daseinsfragen / Lebenssinn ZWBG6 L6
Philosophie / Geschichte / Politik / Religion ZWBG7 L7
Computer ZWBG8 L8
Betriebswirtschaftliche Weiterbildung ZWBG9 L9
handwerkliche Weiterbildung ZWBG10 L10
Kultur ZWBG11 L11
Gesundheit / Sport / Ernährung ZWBG12 L12
Frage 21
Wie wichtig sind Ihnen folgende Faktoren, wenn Sie eine Weiterbildung besuchen?
Vertiefung von Allgemeinwissen oder speziellen Interessen. WWBG1 L1
Relevanz für die Ausübung der aktuellen Tätigkeit. WWBG2 L2
Eröffnung neuer beruflicher Tätigkeitsfelder. WWBG3 L3
Das Gelernte kann möglichst 1:1 im beruflichen Alltag umgesetzt werden. WWBG4 L4
Nutzen für die Karriere. WWBG5 L5
Gewinn von Anerkennung WWBG6 L6
Training geistiger Fähigkeiten WWBG7 L7
Gesellschaft anderer Menschen WWBG8 L8
Unterstützung vom Arbeitgeber WWBG9 L9
Besseres Verständnis von Zusammenhängen oder Entwicklungen WWBG10 L10
Anknüpfung an bestehendes Wissen möglich WWBG11 L11
Lernen von Neuem WWBG12 L12
Persönlichkeitsentwicklung WWBG13 L13
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 47
Bei der Frage 10 handelt es sich um ein Mehrfachantwortset. Die Ergebnisse werden
mittels Kreuztabelle dargestellt und werden lediglich deskriptiv interpretiert.
Kreuztabelle $Mehrfachset*Alterskat_bis44_grösser
Alter klassiert bis 44 und darüber <=44 45+ Gesamt
Zusammenfassung der Frage 10
1 Anzahl 38 14 52 Innerhalb $Mehrfachset% 73.1% 26.9% Innerhalb Alterskat_bis44_grösser% 18.5% 20.3%
% vom Gesamtwert 13.9% 5.1% 19.0% 2 Anzahl 124 44 168
Innerhalb $Mehrfachset% 73.8% 26.2% Innerhalb Alterskat_bis44_grösser% 60.5% 63.8%
% vom Gesamtwert 45.3% 16.1% 61.3% 3 Anzahl 19 6 25
Innerhalb $Mehrfachset% 76.0% 24.0% Innerhalb Alterskat_bis44_grösser% 9.3% 8.7%
% vom Gesamtwert 6.9% 2.2% 9.1% 4 Anzahl 24 5 29
Innerhalb $Mehrfachset% 82.8% 17.2% Innerhalb Alterskat_bis44_grösser% 11.7% 7.2%
% vom Gesamtwert 8.8% 1.8% 10.6% Gesamt Anzahl 205 69 274
% vom Gesamtwert 74.8% 25.2% 100.0% Prozentsätze und Gesamtwerte beruhen auf den Antworten.
Tab. 7: Kreuztabelle Frage 10 / Hypothese 1
Der Vergleich der Prozentsätze zeigt, dass sich die beiden Untergruppen nicht
wesentlich unterscheiden.
Ho: Die Mittelwerte der beiden Untergruppen unterscheiden sich in Bezug auf die
Tendenz zu beruflicher Weiterbildung nicht oder nur rein zufällig.
Die Mittelwerte der Gesamtstichprobe für die Frage 15 werden in nachstehender Grafik
deskriptiv für alle Faktoren dargestellt:
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 48
Abb. 8: Deskriptive Darstellung der Frage 15 / Hypothese 1
Die Überprüfung auf Normalverteilung mit dem Kolmogorov-Smirnov-Anpassungstest
hat ergeben, dass die Daten nicht normalverteilt sind.
Für die statistische Prüfung wurde wiederum der U-Test für die Signifikanzüberprüfung
gewählt (vgl. Kap. 7.4).
Statistik für Testa Frage 15 ZWBG1 ZWBG2 ZWBG3 ZWBG4 ZWBG5 ZWBG6 ZWBG7 ZWBG8
Mann-Whitney-U 3495.500 4282.000 4347.500 4153.000 4613.000 4752.500 4163.000 4250.000
Wilcoxon-W 5325.500 6112.000 6177.500 5983.000 6443.000 18780.500 18191.000 18278.000Z -3.608 -1.764 -1.577 -2.090 -.962 -.622 -2.086 -1.840Asymptotische Signifikanz (2-seitig)
.000 .078 .115 .037 .336 .534 .037 .066
ZWBG9 ZWBG10 ZWBG11 ZWBG12 3726.000 4889.500 4303.000 4686.500 5556.000 6719.500 18331.000 18714.500 -3.072 -.296 -1.706 -.782 .002 .767 .088 .434 a. Gruppenvariable: Alter klassiert bis 44 und darüber
Tab. 8: U-Test bei abhängigen Variablen Frage 15 / Hypothese 1
Die Mittelwertdifferenz von 0.000 (ZWBG1) ist signifikant und kann nicht als rein zu
zufällig betrachtet werden. Die Altersklasse der bis 45jährigen ist mehr an beruflicher
Weiterbildung interessiert als die Altersklasse der über 45jährigen. Die Hypothese 1
wird vorläufig angenommen: Es gibt Unterschiede in Bezug auf die Tendenz zur
Weiterbildung zwischen den beiden Altersgruppen.
Es gibt ausserdem Hinweise darauf, dass Persönlichkeitsentwicklung (ZWBG4)und
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 49
betriebswirtschaftliche Weiterbildungen (ZWBG9) für die jüngere Altersklasse
wichtiger scheinen als für die ältere Altersklasse. Philosophie, Geschichte, Politik und
Religion (ZWBG7) hingegen mehr für die älteren Erwerbstätigen.
Die Mittelwerte der Gesamtstichprobe für die Frage 21 werden in nachstehender Grafik
deskriptiv für alle Faktoren dargestellt:
Abb. 9: Deskriptive Darstellung der Frage 21 / Hypothese 1
Die Überprüfung auf Normalverteilung mit dem Kolmogorov-Smirnov-Anpassungstest
hat ergeben, dass die Daten nicht normalverteilt sind.
Für die statistische Prüfung wurde wiederum der U-Test für die Signifikanzüberprüfung
gewählt (vgl. Kap. 7.4).
Statistik für Testa Frage 21 WWBG1 WWBG2 WWBG3 WWBG4 WWBG5 WWBG6 WWBG7 WWBG8
Mann-Whitney-U 4588.000 4959.000 3797.000 5004.000 4362.000 4874.000 4842.500 4584.000Wilcoxon-W 6418.000 6789.000 5627.000 6834.000 6192.000 6704.000 6672.500 6414.000Z -1.138 -.129 -2.988 -.015 -1.583 -.336 -.437 -1.054Asymptotische Signifikanz (2-seitig)
.255 .897 .003 .988 .114 .737 .662 .292
WWBG9 WWBG10 WWBG11 WWBG12 WWBG13 Mann-Whitney-U 4375.500 4035.500 4976.000 4579.000 3820.000 Wilcoxon-W 6205.500 5865.500 6806.000 6409.000 5650.000 Z -1.533 -2.574 -.088 -1.106 -2.981 Asymptotische Signifikanz (2-seitig)
.125 .010 .930 .269 .003
a. Gruppenvariable: Alter klassiert bis 44 und darüber
Tab. 9: U-Test bei abhängigen Variablen Frage 21 / Hypothese 1
Die Mittelwertdifferenz von 0.897 (WWBG2) ist nicht signifikant und muss somit als
rein zufällig betrachtet werden. Die Ergebnisse lassen nicht darauf schliessen, dass
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 50
jüngere Menschen den konkreten Nutzen (WWBG2) von Weiterbildung für ihre
berufliche Tätigkeit höher bewerten als ältere Menschen. Die Nullhypothese wird
vorläufig beibehalten.
Es gibt jedoch Hinweise darauf, dass die Eröffnung neuer beruflicher Tätigkeitsfelder
(WWBG3), das besseres Verständnis von Zusammenhängen oder Entwicklungen
(WWBG10) sowie die Persönlichkeitsentwicklung (WWBG13) für Menschen unter 45
Jahren wichtiger ist für Menschen über 45 Jahre. Schlussfolgernd kann die
Nullhypothese weder abgelehnt noch angenommen werden, da die Tests keine
eindeutigen Ergebnisse liefern.
Hypothese 2
Homogene Altersgruppen und angepasste methodisch-didaktische Konzepte erhöhen
die Bildungsteilnahme von älteren Mitarbeitenden.
Auch diese Hypothese wird als Unterschiedshypothese betrachtet (Bortz & Döring,
2006, S. 523), denn für die vorliegende Arbeit interessieren die Unterschiede zwischen
den beiden Altersgruppen in Bezug auf eine abhängige Variable zum jetzigen Zeitpunkt.
Zur Validierung der Hypothese 2 wurden die Items 16, 19 und 20 herangezogen. Die
nachfolgende Tabelle 10 bildet die Items und deren Nennung in der Datenanalyse ab:
Item Frage SPSS Code
16 Homogene Altersgruppe WB_Gruppe
19 Unterrichtsgestaltung WB_Form_Inhalt
20 Gestaltung Direktunterricht Gest_Direktunt
Tab. 10: Itemübersicht Frage 21 / Hypothese 2
Ho: Die Mittelwerte der beiden Untergruppen unterscheiden sich nicht oder rein
zufällig.
Die Überprüfung auf Normalverteilung mit dem Kolmogorov-Smirnov-Anpassungstest
hat ergeben, dass die Daten nicht normalverteilt sind. Für die statistische Prüfung wurde
deshalb der U-Test für die Signifikanzüberprüfung gewählt (vgl. Kap. 7.4).
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 51
WB_Gruppe WB_Form_Inhalt Gest_DirektuntMann-Whitney-U 4713.500 4750.500 4962.000Wilcoxon-W 18574.500 18778.500 6792.000Z -.672 -.631 -.145Asymptotische Signifikanz (2-seitig) .502 .528 .885
Tab. 11: U-Test bei abhängigen Variablen / Hypothese 2
Die Mittelwertdifferenzen von 0.502 bis 0.885 sind nicht signifikant und müssen somit
als rein zufällig betrachtet werden. Die Nullhypothese wird vorläufig beibehalten. Die
Ergebnisse lassen nicht darauf schliessen, dass ältere Menschen homogene Alters-
gruppen bevorzugen und angepasste methodisch-didaktische Konzepte wünschen.
Weiterführende Hypothesen
Verschiedene Autoren (vgl. Kap. 4.3.1) vertreten die These, dass das Alter nicht als
eigenständiger Erklärungsfaktor für eine unterdurchschnittliche Bildungsteilnahme
gelten kann und fordern deshalb multivariate Auswertungsverfahren.
Einzelne personengebundene Variablen wie zum Beispiel der Schulabschluss einer
Person oder die Grösse der Unternehmung, in der eine Person tätig ist wurden im
Fragebogen ebenfalls erfasst. Eine der beiden Voraussetzung zur Durchführung der
Varianzanalyse ist die Homogenität der Varianzen (Zöfel, 2003, S. 134), die mittels
Levene-Test überprüft worden ist, der sich bei schlecht normalverteilten Werten für die
Überprüfung eignet. Diese Überprüfung hat ergeben, dass die gegebenen Varianzen
nicht als homogen betrachtet werden können(s. Anhang. 2, Teil E). Deshalb wurden die
vorliegenden Daten keinen multivariaten Auswertungsverfahren unterzogen.
Jedoch wurde in einer zusätzlichen Hypothese 3 überprüft, ob es sich bei der
Beurteilung der Wichtigkeit von Weiterbildung um eine sozial erwünschte Antwort
handelt (Bortz & Döring, 2006, S.527). Dies wurde mittels der Darstellung der
effektiven Bildungsbeteiligung während der letzten beiden Jahre überprüft.
Weitere Hypothese 3
Erwerbstätige der beiden Untergruppen unterscheiden sich nicht signifikant in der
Beurteilung der Wichtigkeit von Weiterbildung aber in der effektiven
Bildungsbeteiligung während der letzten beiden Jahre.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 52
Zur Validierung der Hypothese 3 wurden die Items 9 und 11 herangezogen. Die
nachfolgende Tabelle 12 bildet die Items und deren Nennung in der Datenanalyse ab.
Item Frage SPSS Code
11 Beurteilung der Wichtigkeit von Weiterbildung Wichtigkeit_WB
9 Wie lange liegt die letzte Weiterbildung zurück? Letzte_WB_in_J(Klassiert)
Tab. 12: Itemübersicht / Hypothese 3
Die Hypothese wird in zwei Unterhypothesen Ho1 (Wichtigkeit von Weiterbildung)
sowie Ho2 (effektive Bildungsteilnahme während der letzten zwei Jahre) aufgeteilt:
Ho1: Die Mittelwerte der beiden Untergruppen unterscheiden sich in Bezug auf die
Beurteilung der Wichtigkeit von Weiterbildung nicht oder rein zufällig.
Die Überprüfung auf Normalverteilung mit dem Kolmogorov-Smirnov-Anpassungstest
hat ergeben, dass die Daten nicht normalverteilt sind. Für die statistische Prüfung dieser
Unterschiedshypothesen wurde der U-Test für die Signifikanzüberprüfung gewählt (vgl.
Kap. 7.4).
Statistik für Testa
Wichtigkeit_WB
Mann-Whitney-U 4349.500Wilcoxon-W 6179.500Z -1.539Asymptotische Signifikanz (2-seitig) .124
a. Gruppenvariable: Alter klassiert bis 44 und darüber
Tab. 13: U-Test bei abhängigen Variablen / Hypothese 3
Die Mittelwertdifferenz von 0.124 ist nicht signifikant und muss somit als rein zufällig
betrachtet werden. Die Nullhypothese wird vorläufig beibehalten. Die Ergebnisse lassen
nicht darauf schliessen, dass die beiden Altersgruppen die Wichtigkeit von Weiter-
bildung unterschiedlich beurteilen.
Ho2: Die Mittelwerte der beiden Untergruppen unterscheiden sich in Bezug auf die
effektive Bildungsteilnahme innerhalb der letzten zwei Jahre nicht oder rein zufällig.
Die Hypothese Ho2 wird als Häufigkeitshypothese betrachtet, die prüft, ob ein
bestimmtes Merkmal in einer bestimmten Population häufiger oder seltener auftritt als
in einer anderen Population (Bortz & Döring, 2006, S. 153). In einem ersten Schritt
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 53
wurde für die statistische Ermittlung der Häufigkeit die effektive Bildungsteilnahme
mittels Kreuztabelle ermittelt.
Letzte_WB_in_J(Klassiert) * Alter klassiert bis 44 und darüber Kreuztabelle Alter klassiert bis 44 und darüber <=44 45+ Gesamt
Letzte_WB_in_J(Klassiert) kleiner_gleich 2 Jahre
Anzahl 110 31 141Erwartete Anzahl 103.7 37.3 141.0% von Letzte_WB_in_J(Klassiert) 78.0% 22.0% 100.0%
% von Alter klassiert bis 44 und darüber 65.9% 51.7% 62.1%
mehr_als_2 Jahre
Anzahl 57 29 86Erwartete Anzahl 63.3 22.7 86.0% von Letzte_WB_in_J(Klassiert) 66.3% 33.7% 100.0%
% von Alter klassiert bis 44 und darüber 34.1% 48.3% 37.9%
Gesamt Anzahl 167 60 227Erwartete Anzahl 167.0 60.0 227.0% von Letzte_WB_in_J(Klassiert) 73.6% 26.4% 100.0%
% von Alter klassiert bis 44 und darüber 100.0% 100.0% 100.0%
Tab. 14: Häufigkeitstabelle / Hypothese 3
In einem zweiten Schritt wurde mittels Chi-Quadratverfahren ein Häufigkeitsvergleich
durchgeführt und auf Signifikanz geprüft (vgl. Kap. 7.4). Es wird lediglich ein
Häufigkeitsvergleich zur Weiterbildungsteilnahme für den Zeitraum von maximal zwei
Jahren durchgeführt.
Chi-Quadrat-Tests
Wert df
Asymptotische Signifikanz (2-
seitig)
Exakte Signifikanz (2-seitig)
Exakte Signifikanz (1-seitig)
Chi-Quadrat nach Pearson 3.783a 1 .052
Kontinuitätskorrekturb 3.204 1 .073 Likelihood-Quotient 3.722 1 .054 Exakter Test nach Fisher .063 .038
Zusammenhang linear-mit-linear 3.766 1 .052
Anzahl der gültigen Fälle 227
a. 0 Zellen (.0%) haben eine erwartete Häufigkeit kleiner 5. Die minimale erwartete Häufigkeit ist 22.73. b. Wird nur für eine 2x2-Tabelle berechnet
Tab. 15: Chi-Quadratverfahren / Hypothese 3
Die Mittelwertdifferenz von 0.052 ist nicht signifikant und muss somit als rein zufällig
betrachtet werden. Die Nullhypothese wird vorläufig beibehalten. Die Ergebnisse lassen
darauf schliessen, dass sich die effektive Bildungsteilnahme der beiden Altersgruppen
nicht signifikant unterscheidet.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 54
Es ist somit davon auszugehen, dass Erwerbstätige der beiden Untergruppen, die die
Weiterbildung als wichtig erachten auch entsprechend an Bildungsangeboten
teilnehmen.
IV. DISKUSSION
9. DISKUSSION
In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen mit den empirischen
Ergebnissen verknüpft.
9.1 Kurzzusammenfassung
Lebenslanges Lernen im Allgemeinen und betriebliche Weiterbildung im Besonderen
sind in den letzten Jahren immer wichtiger geworden. Ältere Arbeitnehmende weisen
jedoch in statistischen Gegenüberstellungen weniger als die Hälfte der Weiterbildungs-
teilnahme der jüngeren Arbeitnehmenden auf. Dies wird einerseits mit der kürzeren
Amortisationsphase von Weiterbildungen bei älteren Menschen begründet, aber auch
damit, dass die Angebote den Lernbedürfnissen und Lerngewohnheiten erfahrener
Erwerbstätiger nicht entsprechen.
Das Zusammenspiel struktureller Kontextbedingungen und individueller Ressourcen
bestimmt die Möglichkeiten und die Bereitschaft zu beruflicher Weiterbildung. Gesell-
schaft und Unternehmungen sind gefordert, die Ressourcen des Humankapitals zu
erhalten und vor allem auch die Potentiale älterer Arbeitskräfte zu nutzen und weiter-
zuentwickeln. Damit können vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und
auch angesichts der Globalisierung und steigendem Kostendruck langfristige und
nachhaltige Wettbewerbsvorteile erzielt werden.
Diese quantitative Arbeit befasst sich mit Faktoren der Bildungsteilnahme älterer
Arbeitnehmenden und untersucht Fragestellungen, die sich mit Unterschieden in den
Bereichen Bildungsteilnahme und –motivation zwischen jüngeren und älteren
Erwerbstätigen befassen.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 55
Die leitenden Untersuchungsfragen sind hypothesenprüfend und lauten wie folgt:
- Haben Menschen in der zweiten "Halbzeit" ihres Berufslebens andere Erwartungen an eine Weiterbildung und wenn ja, welche?
- Welche Form müssten die Weiterbildungen für 45 – 65 jährige haben?
Daraus resultieren zwei Hypothesen, die zusammen mit einer weiterführenden dritten
Hypothese beantwortet werden. Die Erhebung der Daten mittels online-Fragebogen
ergab eine Stichprobe von 227 Personen, die in zwei Untergruppen nach Alter unterteilt
wurde, 166 Personen im Alter von 24-44 Jahren und 61 Personen im Alter von 45 bis 64
Jahren. Basierend auf einem quasi-experimentellen Untersuchungsdesign werden
Unterschiede zwischen den Erwerbstätigen der beiden Altersklassen untersucht.
9.2 Diskussion der Methodik
Für die untersuchungsleitenden Fragestellungen wurde ein Fragebogen als Instrument
gewählt. Mit einer Querschnittdiagnose wurden Einstellungen und Bedürfnisse von
jüngeren und älteren Arbeitnehmenden erfasst um allfällige Unterschiede aufzuzeigen.
Bildungsbegriffe und ihre Definitionen sind zahlreich und teilweise sehr unter-
schiedlich. Für diese Umfrage musste die alltagssprachliche Definition von Begriffen
wie „Ausbildung“, „Weiterbildung“, „Fortbildung“ präzisiert und in der Einleitung des
Fragebogens dezidiert erwähnt werden. Bei Konzepten, die den Menschen sehr vertraut
sind, kann es schwierig sein, ein allgemeines Verständnis der verwendeten Begriffe zu
erreichen. Nach der Auswertung der Ergebnisse bleibt unklar, ob die verwendeten
Definitionen für die notwendige Trennschärfe von analytischen Auswertungen
ausreichen und auch, ob alle Personen, die den Fragebogen ausgefüllt haben, die Fragen
auf der Basis der für sie wahrscheinlich ungewöhnliche Begriffsdefinition beantwortet
haben.
Eine ausführliche Bedeutungsanalyse der einzelnen Fragestellungen wurde durch sehr
unterschiedliche Definitionen in der Fachliteratur erschwert. Bei der Auswertung der
Daten haben sich Fragen zur verwendeten Operationalisierung der Begriffe ergeben, die
in der Diskussion der Ergebnisse einfliessen.
Bei der vorliegenden Untersuchung handelt es sich um eine quasi-experimentelle Unter-
suchung zu einem bestimmten Zeitpunkt. Diese kann nur bedingt aussagekräftig sein,
weil die zu vergleichenden Altersgruppen, beziehungsweise allfällige Unterschiede
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 56
zwischen den Altersgruppen nicht nur auf das Alter sondern auch auf andere
Besonderheiten der vergleichenden Gruppen zurückzuführen sind. So lassen sich in
einem Querschnittdesign die Generationseffekte nicht isolieren, Alters- und Genera-
tioneneffekte konfundieren. In der Literatur (Bortz und Döring, 2006, S. 561-569)
werden Möglichkeiten von entwicklungspsychologischen Untersuchungen diskutiert
und für die Autoren sind nur zweifaktorielle Pläne denkbar. Die Untersuchungspläne,
die sie vorschlagen, basieren auf kombinierten Untersuchungen wie zum Beispiel eine
Längs- und Querschnittsuntersuchung. Beim Design der vorliegenden Arbeit wäre eine
Validierung der Hypothesen als Veränderungshypothesen aufgrund der Datenergebnisse
nicht möglich, deshalb wurden die Hypothesen als Unterschiedshypothesen validiert.
Auch dieser Aspekt wird in der Diskussion der Ergebnisse berücksichtigt.
Im Nachhinein lässt sich sagen, dass die Fragestellungen dieser Arbeit im gewählten
Design begrenzt geeignet sind, wissenschaftlich fundiert überprüft zu werden. Bei den
weiterführenden Überlegungen (vgl. Kap. 9.5) wird diskutiert, ob Fragen zu Unter-
schieden zwischen verschiedenen Altersklassen grundsätzlich von längerfristigem
Nutzen sind – gerade vor dem Hinblick von Generationseffekten.
9.3 Diskussion der Ergebnisse
In diesem Kapitel werden die Ergebnisse anhand der untersuchungsleitenden
Hypothesen sowie einer weiterführenden Hypothese interpretiert um die entsprechenden
Fragestellungen zu beantworten. In der Diskussion werden jeweils theoretische Grund-
lagen sowie die quantitativen Ergebnisse berücksichtigt. Ebenfalls miteinbezogen
werden Ergebnisse, die sich in der Datenanalyse präsentiert haben und Aspekte
beinhalten, die nicht direkt die Fragestellungen betreffen, die jedoch für weiterführende
Überlegungen hilfreich sein können.
Einleitende Bemerkungen
Mögliche Gründe für die vorwiegend nicht signifikanten Unterschiede zwischen den
beiden Untergruppen lassen sich in der Stichprobenbeschreibung finden. Die Matura-
quote (Gymnasium und Berufsmatura) der Schweizer Wohnbevölkerung wird vom
Bundesamt für Statistik (2008) mit insgesamt 31.15% beziffert (s. Anhang 3b). Die
Maturaquote der vorliegenden Stichprobe (vgl. Kap.7.1.3) liegt im Vergleich dazu mit
39.34% (ältere Mitarbeitende) bis 42.17% (jüngere Mitarbeitende) um ca. 10% höher
als der schweizerische Durchschnitt. Dies kann eine Erklärung sein für die überdurch-
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 57
schnittlich hohe Bildungsmotivation der vorliegenden Stichprobe. Der Vergleich der
Maturaquoten der Untergruppen zeigt ausserdem, dass der Unterschied zwischen den
beiden Gruppen lediglich knapp 3% beträgt.
Diskussion der Hypothesen
Hypothese 1: Arbeitnehmende bis 45 Jahre nehmen häufiger aus beruflichen Gründen
an Weiterbildungen teil als Arbeitnehmende über 45 Jahre.
Die Hypothese 1 kann weder angenommen noch abgelehnt werden, da die statistischen
Tests keine eindeutigen Ergebnisse geliefert haben. Es kann also keine Aussage darüber
gemacht werden, ob Arbeitnehmende unter 45 Jahren häufiger aus beruflichen Gründen
an Weiterbildungen teilnehmen als Arbeitnehmende über 45 Jahre. Es gibt jedoch einen
statistisch signifikanten Wert, der besagt, dass für jüngere Arbeitnehmende die
Eröffnung neuer beruflicher Tätigkeitsfelder wichtiger ist als für ältere
Arbeitnehmende.
Die Gründe, weshalb sich bei den beiden Altersgruppen keine signifikanten
Unterschiede in der „Bildungsteilnahme aus beruflichen Gründen“ zeigen, könnten in
der schwierigen Operationalisierung der Fragestellung liegen: Im Fragebogen wurden
die Begriffe „berufliche Weiterbildung“, „berufliche Gründe“ sowie „Relevanz für die
aktuelle berufliche Tätigkeit“ verwendet. Aus Sicht der Probanden wären jedoch
beispielsweise nebst fachspezifischen Schulungen auch Umschulungen oder
Karrieregründe als berufliche Gründe denkbar. Diese wurden zwar im Fragebogen
separat erfasst, in welchen Ausmass sich die Probanden der Differenzierung der
Fragestellung, die nicht explizit erwähnt worden ist, bewusst waren, ist nicht klar.
Gemäss Angaben in der verwendeten Literatur bleibt das Interesse an persönlicher
Weiterbildung länger bestehen als das Interesse an beruflicher Weiterbildung (vgl.
Kap. 4.4). Als Begründung wird die kürzere Amortisationsphase von Weiterbildungen
bei – aber auch die fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten und Bildungsangebote in
Unternehmen für älteren Menschen angeführt. Bei diesen Gründen handelt es sich in
erster Linie um Weiterbildungsbarrieren in Unternehmungen wie sie in Kapitel 2 aus-
geführt werden. Die statistischen Ergebnisse der vorliegenden Befragung lassen den
Schluss zu, dass bei den Arbeitnehmenden selbst das Interesse an beruflichen
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 58
(Weiter)bildungen nicht abnehmend ist, ihnen aber innerhalb des Unternehmens
weniger Möglichkeiten angeboten werden.
In den im Theorieteil zitierten Studien bleibt unklar wie die Operationalisierung der
Fragestellung erfolgt ist, so wurde beispielsweise im Zusammenhang mit beruflicher
Weiterbildung auch nach Motiven wie eine Verbesserung von Beschäftigungschancen
oder besserem Lohn gefragt. Und auch diese können als berufliche Gründe angesehen
werden, wurden aber in der vorliegenden Arbeit nicht berücksichtigt. Die Vergleich-
barkeit der Studien mit der vorliegenden Befragung wird durch die heterogenen
Konzepte, die den Studien zugrunde liegen, erschwert.
Auch die Verwendung unterschiedlicher Stichproben in den Studien beeinträchtigt die
Diskussionsmöglichkeiten: Die meisten alterspezifischen Studien haben lediglich ältere
Personen befragt. Die Ergebnisse dieser Befragungen lassen keine Rückschlüsse auf
Vergleich mit jüngeren Personen zu, d.h. es bleibt unklar, ob Bildungsmotive alters-
spezifisch sind oder einem Bedürfnis der gesamten Erwerbsbevölkerung entsprechen.
Was bei diesen Befragungen den Vergleich mit der vorliegenden Arbeit ebenfalls
erschwert, ist die Tatsache, dass ältere Menschen bis 85 Jahre und nicht nur Erwerbs-
tätige befragt worden sind. Aus arbeits- und organisationspsychologischer Sicht stehen
jedoch Personen im erwerbsfähigen Alter im Fokus des Interessens.
Weitere Ergebnisse
In der vorliegenden Stichprobe gibt es statistisch signifikante Hinweise darauf, dass
Persönlichkeitsentwicklung und ein besseres Verständnis von Zusammenhängen oder
Entwicklungen für Erwerbstätige unter 45 Jahren wichtiger scheint, als für ältere
Erwerbstätige. In Bezug auf die Bildungsinteressen sind für jüngere Erwerbstätige
betriebswirtschaftliche Weiterbildungen wichtiger als für die ältere Altersklasse,
Philosophie, Geschichte, Politik und Religion hingegen mehr für die älteren Erwerbs-
tätigen.
Diese Ergebnisse werden an dieser Stelle nicht diskutiert, da sich dazu keine Hinweise
in der Literatur gefunden haben, fliessen jedoch teilweise in die weiterführenden
Überlegungen (Kap. 9.5) mit ein.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 59
Hypothese 2: Homogenere Altersgruppen und angepasste methodisch-didaktische
Konzepte erhöhen die Bildungsteilnahme von älteren Mitarbeitenden.
Die Hypothese 2 wurde vorläufig auf Grund der nicht signifikanten und rein zufälligen
Ergebnisse abgelehnt. Die statistischen Ergebnisse lassen keine Aussage darüber zu,
dass ältere Arbeitnehmende homogene Altersgruppen bevorzugen oder eine andere
Methodik und Didaktik wünschen als jüngere Arbeitnehmende.
Für den ersten Teil der Hypothese 2 betreffend Homogenität der Altersgruppen besteht
auch in der Literatur keine einhellige Meinung (vgl. Kap. 3.4). Ältere Mitarbeitende
selbst scheinen für bestimmte Weiterbildungen homogene Altersgruppen vorzuziehen.
Dieser Wunsch nach altershomogenen Veranstaltungen lässt sich jedoch nur im nicht-
formalen Bildungsbereich feststellen und auch dort fallen die Antworten themen-
spezifisch sehr unterschiedlich aus und vor allem dann, wenn es um persönliche und
soziale Bedingungen der Altersphase, Technikveranstaltungen und Computerkurse
sowie Fremdsprachenkurse geht. Ein Teil der Zielgruppe ab fünfzig scheint eine Veran-
staltungsorganisation vorzuziehen, die ihr erlaubt, ein alterspezifisches Lerntempo zu
entwickeln. Dieser Wunsch kann in Zusammenhang stehen mit Versagensängsten und
mangelndem Selbstvertrauen, das in der Literatur vor allem von Lernungewohnten oder
Lernentwöhnten als hauptsächlicher Widerstandsfaktor gegenüber Weiterbildung
angegeben worden ist (vgl. Kap. 4.4). Negative Selbstkonzepte der aktuellen älteren
Generation in Bezug auf die Lernfähigkeit haben einen Einfluss auf die Lernbereit-
schaft. Ein Abbau dieser negativen Selbstkonzepte ist notwendig und bedingt eine
Sensibilisierung für die komplexe Problematik der alternden Arbeitsgesellschaft.
Begriffe des Alterns müssen neu definiert werden, Altersstereotype hinterfragt und die
besonderen Fähigkeiten von älteren Menschen, die in mehreren Forschungen nach-
gewiesen worden sind (vgl. Kap. 3.3), in der Öffentlichkeit und den Unternehmen
publik gemacht werden. Die kommenden Generationen dürften aufgrund der gesell-
schaftlichen Entwicklungen lern- und veränderungsgewohnter sein, als die aktuelle
Generation der älteren Menschen. Möglicherweise handelt es sich bei der Problematik
der negativen Selbstkonzepte hinsichtlich eigener Lernfähigkeiten um ein
Bildungshemmnis, das abnehmen wird.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 60
Aus Sicht der Unternehmen wird in Hinblick auf den intergenerativen Wissens-
transfer für heterogene Altersgruppen plädiert: In homogenen Altersgruppen besteht
keine Plattform für intergenerative Kommunikation, ein Austausch von Wissen
zwischen den Generationen kann somit nicht stattfinden. Junge Arbeitnehmende, die
frisch aus der Ausbildung kommen, bieten Unternehmen eine Chance Zugang zu
neuestem Wissen zu erhalten. Umgekehrt können gerade auch jüngere Arbeitnehmende
von den Erfahrungen älterer Arbeitnehmenden profitieren. Aus unternehmerischer Sicht
sind deshalb organisierte Möglichkeiten für einen Wissensaustausch notwendig, eine
gemeinsame Weiterbildungsveranstaltung kann hier eine gute Plattform bieten. Hetero-
gene Altersgruppen können zudem das wechselseitige Verständnis über die
Generationsgrenzen hinweg fördern.
Es scheint jedoch auch hier sinnvoll, die teilweise unterschiedlichen Interessenslagen
von Beschäftigten und Unternehmen von Fall zu Fall gegeneinander abzuwägen. Je
nach Kontext kann es sinnvoll sein, ältere und jüngere Mitarbeitende gemeinsam lernen
zu lassen oder auch speziell auf Ältere zugeschnittene Qualifizierungsmassnahmen zu
empfehlen.
Der zweite Teil der Hypothese 2 über veränderte methodisch-didaktische Bedürfnisse
im Alter wurde mit zwei Items operationalisiert, was keine vertieften Rückschlüsse
zulässt. Möglicherweise hätten sich aber Hinweise ergeben, dass in einzelnen Bereichen
unterschiedliche Bedürfnisse zwischen den beiden Altersgruppen bestehen. Die
statistischen Ergebnisse der Hypothese 2 waren jedoch nicht signifikant und diese
wurde abgelehnt.
In der Literatur (vgl. Kap. 3.4) finden sich verschiedene Aussagen zu den Anforde-
rungen an die Methodik und Didaktik älterer Arbeitnehmenden. Verschiedene Studien
fassen Bedürfnisse in Bezug auf Lehr- und Lernmethoden für ältere Mitarbeitende
zusammen, ein Vergleich mit jüngeren Erwerbstätigen hat jedoch nicht stattgefunden.
Möglicherweise beeinflussen die genannten Methoden auch die Lernbereitschaft und
der Lernerfolg von jüngeren Arbeitnehmenden positiv.
Von verschiedenen Autoren wird betont, dass für ältere Mitarbeitende die Praxis-
relevanz von neu zu erwerbendem Wissen besonders wichtig ist. Wie jedoch auch in der
Darstellung der Ergebnisse zur Hypothese 1 zu sehen ist, konnten auch hier keine
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 61
signifikanten Unterschiede zwischen den Altersgruppen festgestellt werden, was den
Schluss zulässt, dass die Praxisrelevanz für beide Untergruppen vergleichbar wichtig
ist.
Es kann vermutet werden, dass gewisse Aspekte generell zur Didaktik erwachsenen
Lehrens und Lernens gehören, aber für das Lernen mit älteren Erwachsenen besonders
beachtet werden müssen. Wie in Kapitel 3.3 ausgeführt wird, kann sich die Lern- und
Leistungsfähigkeit von Menschen mit zunehmendem Alter verlagern. Wenn im Schnitt
das Erfahrungswissen und das Urteilsvermögen im Alter zunehmen und Sinn-
zusammenhänge besser erfasst werden als in jüngeren Jahren, scheint es nahe liegend,
dass für diese die Verknüpfung mit bestehendem Wissen und die Einbindung von
Lernstoff in Sinnzusammenhänge besonders wichtig oder eben noch wichtiger wird. Ein
Mehr an Erfahrungswissen und Urteilsvermögen, das älteren Menschen attestiert wird
(vgl. Kap. 3) könnte Menschen auch in Bezug auf Lehrmethoden und –inhalte kritischer
werden lassen.
Zusammengefasst lässt sich sagen, dass ältere Arbeitnehmende keine homogene Gruppe
bilden, sie differieren bereits unter Berücksichtigung von Bildungsvoraussetzungen,
Qualifikationsstand und Erfahrungen. Dies erfordert in höherem Masse als bei noch
jüngeren Mitarbeitenden die Individualisierung und Differenzierung von Weiter-
bildungen sowie die Beachtung der Lernbiografie jedes einzelnen.
Zusätzliche Hypothese 3: Erwerbstätige der beiden Untergruppen unterscheiden sich
nicht signifikant in der Beurteilung der Wichtigkeit von Weiterbildung aber in der
effektiven Bildungsbeteiligung während der letzten beiden Jahre.
Die Mittelwertdifferenz der beiden Untergruppen ist nicht signifikant und muss somit
als rein zufällig betrachtet werden. Die Hypothese wird demzufolge vorläufig abgelehnt.
Die Ergebnisse lassen darauf schliessen, dass sich die effektive Bildungsteilnahme der
beiden Altersgruppen nicht signifikant unterscheidet. Es ist somit davon auszugehen,
dass diejenigen Erwerbstätigen der beiden Untergruppen, die Weiterbildung als wichtig
erachten auch entsprechend an Bildungsangeboten teilnehmen.
Diese Hypothese war nicht leitend für die vorliegende Arbeit, die Erfassung im Frage-
bogen zu wenig differenziert um genauere Aussagen zur Bildungsbeteilung der beiden
Untergruppen machen zu können: Im Fragebogen wurde danach gefragt, wie lange die
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 62
letzten Weiterbildung zurückliegt. Es wurde aber nicht erfasst, von welcher Dauer die
besuchte Weiterbildung war. Dies wäre ein interessanter Aspekt, denn in der Literatur
(vgl. Kap. 4.2.1) wird auf Studien hingewiesen, die belegen, dass Unterschiede
zwischen Altersgruppen vor allem hinsichtlich des Ausbildungsvolumens deutlicher zu
Tage kommen.
Für die differenzierte Erfassung der Bildungsbeteiligung hätten die Angaben zu
einzelnen Massnahmen umfassender befragt werden müssen. Auch wäre eine Segmen-
tierung in verschiedene Bereiche zielführender gewesen. Aufschluss über sämtliche
Bildungsmassnahmen im gesamten Lebenslauf hätte die Bildungsteilnahme von
Erwerbstätigen über die Lebenszeit erfasst. Eventuell hätte die Betrachtung der
verschiedenen Altersgruppen Schlüsse zu generationenspezifischen Veränderungen
ermöglicht. Die gewählte retrospektive Befragung ermöglicht es jedoch, das Bildungs-
verhalten von heute über 45jährigen mit dem der über 45jährigen vor zum Beispiel 20
Jahren zu vergleichen. Dies könnte es in einem Längsschnittdesign ermöglichen, die
Entwicklung der Nachfrage, aber auch der Motivation und Bedürfnisse abzuschätzen.
9.4 Fazit
Individuelle Ressourcen und strukturelle Kontextbedingungen beeinflussen sich gegen-
seitig und bestimmen die Möglichkeiten und die Bereitschaft zur beruflichen Weiter-
bildung. Personalentwicklung darf kein Alter kennen, das impliziert eine bildungs-
fördernde Unternehmenskultur über alle Altersklassen. Es scheint weniger wichtig bzw.
schwer möglich herauszufinden wie sich die Bildungsbedürfnisse und –motive im Alter
verändern, da solche Erkenntnisse immer nur generationsspezifisch betrachtet werden
können. Die Übernahme allgemeingültiger Regeln für die Bildungsförderung von
älteren Arbeitnehmenden ist fraglich, da die interindividuellen Unterschiede innerhalb
einer Altersklasse grösser sind als die zwischen verschiedenen Altersklassen. Die
Bildungscurricula der nachkommenden Generationen werden sich von denen der
jetzigen „älteren Generation“ unterscheiden. Die nachwachsende Generation dürfte sich
der eigenen Lernbedürfnisse bewusster und bildungsgewohnter sein, als die aktuelle
Generation der älteren Erwerbstätigen, da sie anders aufgewachsen sind und eine höhere
Grundbildungsquote haben werden, was automatisch zu einer höheren Bildungs-
beteiligung auch im Alter führen dürfte.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 63
9.5 Weiterführendere Überlegungen und Ausblick
In der vorgängigen Diskussion wurde festgestellt, dass die Fragestellungen zu umfang-
reich und vor allem auch zu komplex sind, um einen Fragebogen zu entwickeln, der die
Anforderungen an Reliabilität und Validität erfüllen kann. Eine Möglichkeit mit
bestehendem Fragebogen weiterführende Hypothesen multivariat auswerten zu können,
wäre eine gezielte Auswahl der Probanden statt einer Zufallsstichprobe um Varianz-
homogenität der zu vergleichenden Gruppen zu erreichen.
Die Art der gewählten Fragestellungen ist durchschaubar und vor allem bei den Fragen
zur persönlichen Einschätzung der Wichtigkeit von Weiterbildungen ist von einer
Testverfälschung durch soziale Erwünschtheit auszugehen. Für eine differenziertere
Befragung zu diesem Themenkomplex wäre der Einbezug von Bewertungen zu
informeller Bildung wie Lernen „on the job“ eine Möglichkeit. Zusätzlich könnten die
Ergebnisse des Fragebogens in Feedbackgesprächen mit einzelnen Teilnehmenden
validiert werden.
In Betracht zu ziehen wären ausserdem differenziertere Definitionen der verschiedenen
Bildungsformen, auch müsste der Umfang einer besuchten Weiterbildung erfasst
werden. Dies würde allerdings das Ausfüllen des Fragebogens wesentlich anspruchs-
voller und zeitaufwändiger machen.
Da sich jedoch beim gewählten Querschnittdesign der vorliegenden Arbeit die
Generationseffekte nicht isolieren lassen, sind Alters- und Generationseffekte
konfundiert. Um dies zu umgehen, könnte eine kombinierte Untersuchung wie zum
Beispiel eine Längs- und Querschnittsdesign gewählt werden. Aus praktischer Sicht ist
dies im Rahmen einer Bachelorarbeit nicht möglich. Um die Bedürfnisse an Weiter-
bildungskonzepte der aktuellen Generation der „älteren Mitarbeitenden“ zu erfassen,
wäre sowohl eine quantitative als auch eine qualitative Untersuchung denkbar. Die
Ergebnisse einer solchen Untersuchung könnten zu einem späteren Zeitpunkt mit einer
Befragung der kommenden Generation der älteren Arbeitnehmenden verglichen
werden, was Aussagen zur Nachfrageentwicklung möglich machen könnte.
Unabhängig von der Form der Befragung müsste das Wechselspiel zwischen
strukturellen Kontextbedingungen und Motivation jedes einzelnen zum Ausdruck
kommen. In einer qualitativen Untersuchung könnten Gründen für oder gegen eine
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 64
Weiterbildung direkt und individuell erfragt werden, aber auch ein solches Design
könnte problematisch sein, da motivationale Prozesse oft auch unbewusst ablaufen.
Ebenso wäre ein entwicklungspsychologischer Blickwinkel zu Fragen der Bildungs-
beteiligung interessant. Lebens- und Berufswege stehen nicht unbegrenzt für Kurs-
wechsel offen. Menschen im Alter von 30 bis 40 Jahren scheinen noch häufiger
Kurswechsel in ihrer beruflichen Laufbahn vorzunehmen als ältere Menschen. Kann
dies begründet werden mit der verbleibenden Erwerbsdauer oder spielen mehr familiäre
Gründe eine Rolle? Spannend könnte es in diesem Zusammenhang auch sein, zu unter-
suchen, inwieweit Lebenszufriedenheit und Bildungsteilnahme zusammenhängen.
In der Diskussion zur Hypothese 1 wird ausgeführt, dass die kürzere Amortisations-
phase von Weiterbildungen und fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten in Unternehmen
Gründe für die geringere Bildungsteilnahme älterer Menschen sind und es sich dabei in
erster Linie um Weiterbildungsbarrieren in Unternehmungen handelt. Um solche
Barrieren abzubauen, könnten Forschungen hilfreich sein, die untersuchen wie lange
Menschen unterschiedlichen Alters durchschnittlich in derselben Unternehmung tätig
sind. War früher das Verbleiben beim selben Arbeitgeber die Regel, sind jahrzehnte-
lange Beschäftigungsverhältnisse heute eher die Ausnahme. Möglicherweise könnte
eine solche Studie zeigen, dass eine 30jährige Person weniger lagen in einem Unter-
nehmen tätig bleibt als eine 45jährige Person. Dies könnte Argumente für verstärkte
Investitionen in die Weiterbildung älterer Menschen liefern.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 65
V. Abstract
Untersuchungsgegenstand dieser quantitativen Arbeit sind Faktoren, die die Bildungs-
teilnahme und die Bildungsmotivation älterer Arbeitnehmenden beeinflussen, leitend
sind Fragestellungen, die sich mit Unterschieden zwischen jüngeren und älteren
Erwerbstätigen befassen. Theoretische Grundlagen bilden die gesellschaftlichen
Entwicklungen vor dem Hintergrund der demografischen Veränderungen und daraus
abgeleitet die Anforderungen an eine Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmende in
einer Unternehmung. Dargelegt werden ausserdem aktuelle Erkenntnisse zu Lernbereit-
schaft und Lernfähigkeit von älteren Menschen sowie die Bedeutung und die Konse-
quenzen von Lebenslangem Lernen. Die empirische Überprüfung der Fragestellung
beinhaltet die Entwicklung eines Fragebogens. Die Stichprobe umfasste 227 Teil-
nehmende, diese wurde unterteilt in zwei Untergruppen nach Alter, 166 Personen im
Alter von 24-44 Jahren und 61 Personen im Alter von 45 bis 64 Jahren.
Die quantitativen Ergebnisse dieser quasi-experimentellen Studie können nicht
nachweisen, dass ältere Arbeitnehmende Weiterbildung als weniger wichtig erachten,
und dass sie weniger häufig an Weiterbildungen partizipieren als jüngere Erwerbstätige.
Ebenso lässt es sich nicht belegen, dass für jüngere Arbeitnehmende berufliche Gründe
für eine Weiterbildung mehr im Vordergrund stehen als bei älteren Arbeitnehmenden.
Auch in Bezug auf Fragen zur Methodik und Didaktik ergeben sich keine signifikanten
Unterschiede zwischen den beiden Altersgruppen.
Die interindividuellen Unterschiede innerhalb einer Altersgruppe in Bezug auf
Bildungsbeteiligung und –motive scheinen grösser als die Unterschiede zwischen
Altersgruppen. Somit lassen sich aus den Ergebnissen dieser Untersuchung keine
allgemeingültigen Regeln für die Bildungsförderung von älteren Arbeitnehmenden
ableiten.
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 66
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Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 70
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VII. Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Generation Resource Management – betriebliche Handlungsfelder (Rimser, 2006) 16 Abb. 2: Bildungsbeteiligung von 25 – 64jährigen im europäischen Vergleich (Eurostat. 2005) 25 Abb. 3: Teilnahmeentwicklung von Erwerbstätigen in der CH (Bundesamt für Statistik, 2006b). Eigene Darstellung
25
Abb. 4: Teilnahme an formeller Bildung nach Altersgruppen in der Schweiz (Eurostat. 2005). Eigene Darstellung
26
Abb. 5: Gründe für Weiterbildungsabstinenz (Rimser, 2006, S. 29) 27 Abb. 6: Stichprobenübersicht nach Schulabschluss 43 Abb. 7: Stichprobenübersicht nach Ausbildungsabschluss 44 Abb. 8: Deskriptive Darstellung der Frage 15 / Hypothese 1. Darstellung 2ask.ch 48 Abb. 9: Deskriptive Darstellung der Frage 21 / Hypothese 1. Darstellung 2ask.ch 49
VIII. Tabellenverzeichnis Tab. 1: Modell einer lebensphasenorientierten Personalentwicklung (Geldermann, 2007) 15 Tab. 2: Altersbedingte Veränderung in der Leistungsfähigkeit (Menges, 2000, in Regnet, S. 45) 19 Tab. 3: Erhebungsdimensionen des Fragebogens 38 Tab. 4: Stichprobenübersicht nach Altersklassen 43 Tab. 5: Stichprobenübersicht nach Berufssituation 43 Tab. 6: Itemübersicht Frage 10, 15 und 21 / Hypothese 1 46 Tab. 7: Kreuztabelle Frage 10 47 Tab. 8: U-Test bei abhängigen Variablen Frage 15/ Hypothese 1 48 Tab. 9: U-Test bei abhängigen Variablen Frage 21/ Hypothese 1 49 Tab. 10: Itemübersicht Frage 21 / Hypothese 2. Darstellung 2.ask.ch 50 Tab. 11: U-Test bei abhängigen Variablen / Hypothese 2 51 Tab. 12: Itemübersicht / Hypothese 3 52 Tab. 13: U-Test bei abhängigen Variablen / Hypothese 3 52 Tab. 14: Häufigkeitstabelle / Hypothese 3 53 Tab. 15: Chi-Quadratverfahren / Hypothese 3 53
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IX. Anhang
Anhang 1: Fragebogen 73 Anhang 2: Ergänzende Ergebnisse 82 A: Testung der Stichprobe auf Normalverteilung 82 B: Deskriptive Statistik zur gesamten Stichprobe 83 C: Hypothese 1 86 D: Hypothese 2 88 E: Weiterführende Hypothese 3 89 Anhang 3: Diverse (Bundesamt für Statistik, 2006, eigene Darstellungen) 92 a) Entwicklung Wohnbevölkerung in der Schweiz 1991-2050 92 b) Bildungsstand der Schweizer Wohnbevölkerung 2007 93 Die SPSS Daten befinden sich nicht vollständig in diesem Anhang und können bei der Autorin eingesehen werden. Dies betrifft insbesondere die Auswertung im Rahmen der Prüfung verschiedener Altersklassen (vgl. Kap. 8.2).
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Anhang 1: Fragebogen
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Anhang 2: Ergebnisse
A) Testung der Stichprobe auf Normalverteilung Kolmogorov-Smirnov-Anpassungstest
Alter
N 227
Parameter der Normalverteilunga Mittelwert 38.85
Standardabweichung 9.217
Extremste Differenzen Absolut .065
Positiv .062
Negativ -.065
Kolmogorov-Smirnov-Z .986
Asymptotische Signifikanz (2-seitig) .285
a. Die zu testende Verteilung ist eine Normalverteilung.
Kolmogorov-Smirnov-Anpassungstest
Alter
N 61
Parameter der Normalverteilunga Mittelwert 49.82
Standardabweichung 4.185
Extremste Differenzen Absolut .135
Positiv .135
Negativ -.125
Kolmogorov-Smirnov-Z 1.054
Asymptotische Signifikanz (2-seitig) .216
a. Die zu testende Verteilung ist eine Normalverteilung.
Kolmogorov-Smirnov-Anpassungstest
Alter
N 166
Parameter der Normalverteilunga Mittelwert 34.82
Standardabweichung 7.012
Extremste Differenzen Absolut .128
Positiv .095
Negativ -.128
Kolmogorov-Smirnov-Z 1.651
Asymptotische Signifikanz (2-seitig) .009
a. Die zu testende Verteilung ist eine Normalverteilung.
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Anhang 2: Ergebnisse
Teil B: Deskriptive Statistik zur Gesamtstichprobe Deskriptive Statistik
N Minimum Maximum Mittelwert Standardabweichung
Alter 227 20 64 38.85 9.217
Gültige Werte (Listenweise) 227
Häufigkeitstabelle berufliche Position in Klasse Alter bis und mit 44
Ber_Pos
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig ohne Führungsaufgabe 90 54.2 56.6 56.6
unteres Kader 28 16.9 17.6 74.2
mittleres Kader 18 10.8 11.3 85.5
oberes Kader 23 13.9 14.5 100.0
Gesamt 159 95.8 100.0
Fehlend System 7 4.2
Gesamt 166 100.0 Häufigkeitstabelle berufliche Position in der Altersklasse 45+
Ber_Pos
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig ohne Führungsaufgabe 22 36.1 38.6 38.6
unteres Kader 15 24.6 26.3 64.9
mittleres Kader 10 16.4 17.5 82.5
oberes Kader 10 16.4 17.5 100.0
Gesamt 57 93.4 100.0
Fehlend System 4 6.6
Gesamt 61 100.0 Häufigkeitstabelle angestellt/selbständig und Unternehmensgrösse in der Altersklasse bis und mit 44 Jahre.
Angestellt
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig angestellt 146 88.0 91.8 91.8
selbständig 13 7.8 8.2 100.0
Gesamt 159 95.8 100.0
Fehlend System 7 4.2
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 84
Angestellt
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig angestellt 146 88.0 91.8 91.8
selbständig 13 7.8 8.2 100.0
Gesamt 159 95.8 100.0
Fehlend System 7 4.2
Gesamt 166 100.0
Unternehmensgrösse
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig < 50 Mitarbeiter 67 40.4 42.1 42.1
50-499 Mitarbeiter 42 25.3 26.4 68.6
>=500 Mitarbeiter 50 30.1 31.4 100.0
Gesamt 159 95.8 100.0
Fehlend System 7 4.2
Gesamt 166 100.0 Häufigkeitstabelle angestellt/selbständig und Unternehmensgrösse in der Altersklasse 45+
angestellt
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig angestellt 47 77.0 82.5 82.5
selbständig 10 16.4 17.5 100.0
Gesamt 57 93.4 100.0
Fehlend System 4 6.6
Gesamt 61 100.0
Unternehmensgrösse
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente
Kumulierte
Prozente
Gültig < 50 Mitarbeiter 18 29.5 31.6 31.6
50-499 Mitarbeiter 22 36.1 38.6 70.2
>=500 Mitarbeiter 17 27.9 29.8 100.0
Gesamt 57 93.4 100.0
Fehlend System 4 6.6
Gesamt 61 100.0
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 85
Häufigkeitstabelle Schulabschluss in der Altersklasse bis und mit 44 Jahre
Schulabschluss
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig Realschulabschluss 18 10.8 10.8 10.8
Sekundarschulabschluss 58 34.9 34.9 45.8
10. Schuljahr 5 3.0 3.0 48.8
Matura/Berufsmatura 70 42.2 42.2 91.0
Andere 15 9.0 9.0 100.0
Gesamt 166 100.0 100.0
Häufigkeitstabelle Schulabschluss in der Altersklasse 45+
Schulabschluss
Häufigkeit Prozent Gültige Prozente Kumulierte Prozente
Gültig Realschulabschluss 7 11.5 11.5 11.5
Sekundarschulabschluss 23 37.7 37.7 49.2
10. Schuljahr 1 1.6 1.6 50.8
Matura/Berufsmatura 24 39.3 39.3 90.2
Andere 6 9.8 9.8 100.0
Gesamt 61 100.0 100.0
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 86
Anhang 2: Ergebnisse
Teil C: Hypothese 1 Frage 15 Mittelwerte
Verarbeitete Fälle
Fälle Eingeschlossen Ausgeschlossen Insgesamt N Prozent N Prozent N Prozent
ZWBG1 * Alter klassiert bis 44 und darüber 227 100.0% 0 .0% 227 100.0%
ZWBG4 * Alter klassiert bis 44 und darüber 227 100.0% 0 .0% 227 100.0%
ZWBG7 * Alter klassiert bis 44 und darüber 227 100.0% 0 .0% 227 100.0%
ZWBG9 * Alter klassiert bis 44 und darüber 227 100.0% 0 .0% 227 100.0%
Bericht
Alter klassiert bis 44 und darüber ZWBG1 ZWBG4 ZWBG7 ZWBG
9 <=44 Mittelwert 3.80 3.02 1.76 2.50
N 167 167 167 167 Standardabweichung 1.050 .988 .778 1.091
45+ Mittelwert 3.10 2.72 2.03 2.00 N 60 60 60 60 Standardabweichung 1.324 .940 .901 .781
Insgesamt Mittelwert 3.61 2.94 1.83 2.37 N 227 227 227 227 Standardabweichung 1.167 .983 .819 1.041
Deskriptive Statistiken
N Mittelwert Standardabweichung Minimum Maximum
ZWBG1 227 3.61 1.167 1 5ZWBG2 227 2.30 1.000 1 5ZWBG3 227 3.20 1.125 1 5ZWBG4 227 2.94 .983 1 5ZWBG5 227 2.11 .915 1 5ZWBG6 227 2.04 .972 1 5ZWBG7 227 1.83 .819 1 5ZWBG8 227 2.65 .968 1 5ZWBG9 227 2.37 1.041 1 5ZWBG10 227 1.85 .903 1 5ZWBG11 227 2.11 .967 1 5ZWBG12 227 2.61 1.035 1 5Alter klassiert bis 44 und darüber 227 1.26 .442 1 2
Faktoren der Bildungsteilnahme und -motivation von Arbeitnehmenden ab 45 Jahren Seite | 87
Frage 21 Deskriptive Statistiken
N Mittelwert Standardabweichung Minimum Maximum
WWBG1 227 3.06 .628 1 4WWBG2 227 3.22 .675 1 4WWBG3 227 2.96 .806 1 4WWBG4 227 3.22 .715 1 4WWBG5 227 2.85 .817 1 4WWBG6 227 1.99 .793 1 4WWBG7 227 2.98 .731 1 4WWBG8 227 2.24 .750 1 4WWBG9 227 2.48 .914 1 4WWBG10 227 3.22 .639 1 4WWBG11 227 3.08 .689 1 4WWBG12 227 3.08 .696 1 4WWBG13 227 3.13 .779 1 4Alter klassiert bis 44 und darüber
227 1.26 .442 1 2
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Anhang 2: Ergebnisse
Teil D: Hypothese 2
Deskriptive Statistiken
N Mittelwert Standardabweichung Minimum Maximum
WB_Gruppe 226 2.27 .688 1 3Alter_KL 227 3.52 .942 1 4Wissen_KL 227 2.80 .410 1 3WB_Form_Inhalt 227 3.36 .903 1 5Gest_Direktunt 227 2.54 .816 1 3Alter klassiert bis 44 und darüber 227 1.26 .442 1 2
Mann-Whitney-Test
Ränge
Alter klassiert bis 44 und darüber N Mittlerer Rang Rangsumme
WB_Gruppe <=44 166 111.89 18574.50 45+ 60 117.94 7076.50 Gesamt 226
Alter_KL <=44 167 110.93 18526.00 45+ 60 122.53 7352.00 Gesamt 227
Wissen_KL <=44 167 114.35 19096.00 45+ 60 113.03 6782.00 Gesamt 227
WB_Form_Inhalt <=44 167 112.45 18778.50 45+ 60 118.33 7099.50 Gesamt 227
Gest_Direktunt <=44 167 114.29 19086.00 45+ 60 113.20 6792.00 Gesamt 227
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Anhang 2: Ergebnisse
Teil E: Weiterführende Hypothese Deskriptive Statistik
Alter klassiert bis 44 und darüber Statistik Standardfehler
Letzte_WB_in_J(Klassiert kleiner 2 Jahre)
<=44 Mittelwert 1.34 .03795% Konfidenzintervall des Mittelwerts
Untergrenze 1.27 Obergrenze 1.41
5% getrimmtes Mittel 1.32 Median 1.00 Varianz .226 Standardabweichung .476 Minimum 1 Maximum 2 Spannweite 1 Interquartilbereich 1 Schiefe .675 .188Kurtosis -1.563 .374
45+ Mittelwert 1.48 .06595% Konfidenzintervall des Mittelwerts
Untergrenze 1.35 Obergrenze 1.61
5% getrimmtes Mittel 1.48 Median 1.00 Varianz .254 Standardabweichung .504 Minimum 1 Maximum 2 Spannweite 1 Interquartilbereich 1 Schiefe .068 .309Kurtosis -2.065 .608
Test auf Homogenität der Varianz
Levene-Statistik df1 df2 Signifikanz
Letzte_WB_in_J(Klassiert kleiner 2 Jahre)
Basiert auf dem Mittelwert 6.486 1 225 .012Basiert auf dem Median 3.813 1 225 .052Basierend auf dem Median und mit angepaßten df
3.813 1 224.385 .052
Basiert auf dem getrimmten Mittel 6.486 1 225 .012
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Frage 11 Nichtparametrische Tests
Deskriptive Statistiken
N Mittelwert Standardabweichung Minimum Maximum
Wichtigkeit_WB 227 74.71 20.400 0 100Alter klassiert bis 44 und darüber 227 1.26 .442 1 2
Mann-Whitney-Test
Ränge
Alter klassiert bis 44 und darüber N Mittlerer Rang Rangsumme
Wichtigkeit_WB <=44 167 117.96 19698.50 45+ 60 102.99 6179.50 Gesamt 227
Statistik für Testa
Wichtigkeit_WB
Mann-Whitney-U 4349.500 Wilcoxon-W 6179.500 Z -1.539 Asymptotische Signifikanz (2-seitig) .124 a. Gruppenvariable: Alter klassiert bis 44 und darüber
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Zeit seit der letzten Ausbildung
24- bis 44jährige 45- bis 64jährige Wichtigkeit der Ausbildung im Vergleich der beiden Altersklassen
.00
10.00
20.00
30.00
40.00
50.00
60.00
70.00
80.00
90.00
100.00
Altersklassen
bis 4445+
Einschätzung der Wichtigkeit der Weiterbildung in verschiedenen Alterskategorien
.00
.50
1.00
1.50
2.00
2.50
3.00
3.50
4.00
Wichtig
keit_
20_2
5
Wichtig
keit_
25_3
5
Wichtig
keit_
35_4
5
Wichtig
keit_
45_5
5
Wichtig
keit_
55_6
5
Wichtig
keit_
65_8
0
bis und mit 4445+
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Anhang 3: Diverse
a) Entwicklung Wohnbevölkerung in der Schweiz 1991-2050
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b) Bildungsstand der Schweizer Wohnbevölkerung 2007 Bildungsstand der Schweizer Wohnbevölkerung 2008
25-64jährige 65-74jährige Gesamtbevölk.
Obligatorische Schule 13.2% 27.6%
Sekundarstufe II (Berufsbildung) 45% 47.7%
Sekundarstufe II (Allgemeinbildung) 8.2% 6.4%
Tertiärstufe (höhere Berufsbildung) 10.4% 6.8%
Tertiärstufe (Hochschule) 23.4% 11.5%
Abschlüsse
Allgemeinbildende Schulen 35.14%
- Gymnasiales Maturitätszeugnis 19.37%
- Fachmittelschulabschluss 3.99%
- Berufsmaturitätszeugnis 11.78%
Berufliche Grundbildung 64.86%
- Eidg. Fähigkeitszeugnis EFZ 3) 55.36%
- Eidg. Berufsattest EBA 1.77%
- Fähigkeitszeugnis übrige Berufe 2.85%
- Handelsmittelschulabschluss 2.74%
- Ausweise nach Anlehre 2.14%
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