Beruflicher Erfolg durch Optimierung

der weichen Faktoren

Erkennen Verstehen Entwickeln

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Darum geht es: Die umseitige Titelgrafik zeigt drei Felder der Persönlichkeit, die darüber entscheiden, wie erfolgreich ein Mitarbeiter im Unternehmen ist, beziehungsweise ein Bewerber sein wird.

Das WAS, die fachliche Kompetenz und die Berufserfahrung sind bei Mitarbeitern meist transparent und auch bei Bewerbern durch Zeugnisse, Gespräche und Arbeitsproben schnell einschätzbar.

Das WAS ist in der Regel wesentlich bei Einstellungen und ein gewichtiger Faktor bei der Beurteilung von Mitarbeitern und auch Führungskräften. Bei der Frage WAS ein Mitarbeiter kann gibt es schnell Klarheit.

Doch beruflicher Erfolg ist eng an das WIE gebunden. Wie ist das Verhalten gegenüber Kunden, Kollegen oder Vorgesetzten? Eher gewissenhaft oder oberflächlich? Sind er eher Probleme oder Lösungen im Fokus? Solche Einschätzungen brauchen Zeit und bergen, wenn die Erwartungshaltung im Unternehmen eine andere ist, erhebliches Konfliktpotential. Gibt es keine einvernehmliche Lösung, ist das WIE der häufigste Trennungsgrund.

WARUM ein Mitarbeiter oder eine Führungskraft sich so und nicht anders verhält hat mit den Motiven seines Handelns zu tun. Diese entwickeln sich im Laufe der Zeit durch Erfahrungen, Überzeugungen, Einstellungen und Wertvorstellungen. Motive sind dem Verhalten vorgeschaltet und bestimmen es in der Regel unbewusst. Darin liegt die Schwierigkeit für alle Beteiligten, das WARUM zu verstehen.

Deshalb finden auf den folgenden Seiten Sie zwei Analysen, die das WIE und WARUM von Verhalten transparent machen.

Damit entsteht eine qualifizierte Grundlage für konstruktive Gespräche mit Mitarbeitern und Bewerbern über Potentiale, den optimalen Einsatz und ein förderliches Arbeits- und Aufgabenumfeld bilden.

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AEC©-disc Talentanalyse Die AEC©-disc Talentanalyse basiert auf einem von Psychologen entwickelten Online-Fragebogen, für dessen Beantwortung etwa 20 bis 25 Minuten Zeit benötigt werden. Die Antworten werden zum einen verwendet, um unterschiedliche Ausprägungen und Präferenzen von Verhaltensweisen zu analysieren. Dabei wird zwischen natürlichem und angepasstem Verhalten differenziert.

Darüberhinaus liefert die Talentanalyse Aussagen zu den Motiven, die hinter jedem Verhalten stehen. Motive resultieren aus Erfahrungen, Überzeugungen, Einstellungen, Anschauungen und Werten. Dem Verhalten vorgeschaltet, erklären Motive, das Warum von Verhalten. Erfasst werden nach Spranger kognitive, ökonomische, soziale, ästhetische, traditionelle und individualistische Motivation (6 Motive des Handelns).

Die Ergebnisse der Talentanalyse werden ausführlich nach folgenden Aspekten beschrieben: • Allgemeine Verhaltenspräferenzen und daraus abgeleitete Eigenschaften • Talenten und Qualitäten im Arbeitsumfeld • Bedingungen für das optimale persönliche Arbeitsumfeld • Indikatoren für Stärken und Verbesserungspotential Einen anschaulichen Überblick liefert die grafische Aufbereitung sowohl der ermittelten Ergebnisse.

Grafik „Verhaltenspräferenzen“:

Der „natürliche Stil“ (Punkt im Talentrad) wird oft auch als Komfortzone oder das private „Ich“ bezeichnet. Es ist der teil unseres Verhaltens, den wir am wenigsten bewusst wählen und der ohne triftigen Grund kaum variiert. Es ist der Teil unseres Verhaltens, der am auch wenigsten durch unsere Erwartungen, die Erwartungen anderer oder unsere Vorstellung von einem „erwünschten“ Verhalten beeinflusst wird.

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Der „angepasste Stil“ (Stern im Talentrad) beschreibt das öffentliche „Ich“. Hier wird unser Verhalten - bewusst oder unbewusst - durch eigene und fremde Erwartungen geprägt, hier wollen wir uns anpassen, vielleicht „etwas zeigen oder beweisen“.

Grafik Handlungsmotive:

Die Verhaltenspräferenzen geben Einblick in das WIE Menschen sich verhalten. Die Motive erklären hingegen das WARUM. Die oben stehenden 6 sechs relevanten Motive nach Spranger lassen sich wie folgt zusammenfassen:

• Kognitives Motiv: Interesse an Ansammlung von Wissen und Fachkompetenz • Ästhetisches Motiv: Gefallen am Schönen und Harmonischen (subjektives Erleben) • Ökonomisches Motiv: Streben nach materiellem/ finanziellem Gewinn • Soziales Motiv: Hilfe, Unterstützung und Förderung anderer Menschen • Individualistisches Motiv: Interesse an Führung und Übernahme von Verantwortung • Traditionelles Motiv: Suche nach Sinn und regeln als Richtschnur des Handelns

Am wahrscheinlichsten handlungsbestimmend sind die zwei bis drei am stärksten ausgeprägten Motive. An der persönlichen Motivation kann man, anders als bei Verhalten, kaum oder nur sehr bedingt im Sinne von Veränderung arbeiten. Hier liefert die Talentanalyse eine wertvolle Gesprächsgrundlage. Etwa darüber, in welchem Rahmen Arbeitsaufgabe und Umfeld des Mitarbeiters verändert werden können, um Motivation und damit Leistungsvermögen zu verbessern.

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Die Talentanalyse hat nicht den Anspruch Wesen und Verhalten eines Menschen vollständig zu beschreiben. Sie ist Orientierungshilfe, die es ermöglicht, sich selbst besser kennen und verstehen zu lernen. Die Talentanalyse ist keine Bewertung und liefert keine Aussagen im Hinblick auf „gut“ oder „schlecht“. Falls vorgesehen, ist sie eine qualifizierte Grundlage für konstruktive Mitarbeitergespräche. Wir unterstützen diesen Prozess und helfen durch Seminare und individuelles Coaching bei der Realisierung des persönlichen Optimierungspotentials.

Einsatzbereiche der AEC©-disc Talentanalyse

Personalauswahl Prognosen zu Softskills wie Verhalten, Werte, Motive und Talente werden durch die Analyse transparent aufbereitet. Einstellungsgespräche oder Assessment Center können dadurch zielgenauer vorbereitet und ausgewertet werden. Unterstützt wird der Auswahlprozess durch die Möglichkeit des Abgleichs mit der AEC©-disc Arbeitsstellenanalyse.

Personalentwicklung Die Analyse unterstützt die proaktive Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter im Einklang mit Ausrichtung und Zielen des Unternehmens. Mit der AEC©-disc Arbeitsstellenanalyse lassen sich die zur Erreichung der Unternehmensziele notwendigen Softskills konkret und Arbeitsplatzbezogen beschreiben und begründen. Eine gemeinsame Auswertung der Talentanalyse mit den Mitarbeitern schafft Vertrauen und Verständnis für Training und Coaching zur Entwicklung von Softskills.

Coaching Die Kenntnis von persönlichen Stärken, Herausforderungen und Entwicklungspotentialen liefert eine sachliche, wertfreie Standortbestimmung für individuelles Coaching. Zum Beispiel Karriere-Coaching, Führungskräfte-Coaching oder Verkäufermentoring.

Teamentwicklung In einer vertrauensvollen und wertschätzenden Atmosphäre ist die Analyse des gesamten Teams eine sachliche Basis für das Verständnis von Reibungspunkten und die Akzeptanz von Verschiedenheit. Probleme und Konflikte können lösungsorientiert besprochen und gemeinsam angegangen werden. Im Rahmen der Arbeitsteilung können Neigungen und Stärken der Teammitglieder akzeptiert und berücksichtigt werden.

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AEC©-disc Arbeitsstellenanalyse Mit Hilfe der AEC©-disc Arbeitsstellenanalyse wird ein möglichst objektives Bild über die notwendige Verhaltensmerkmale für die jeweilige Arbeitsstelle entwickelt. Sie ergänzt das Anforderungsprofil, welches die nötigen fachlichen Kompetenzen für die Stelle beschreibt.

Grundlage hierfür ist ein Fragebogen, bei dem die folgenden Aspekte von Verhalten bezüglich ihrer Relevanz für die Ausfüllung der Stelle eingeschätzt werden:

• Umgang mit Problemen und Herausforderungen • Interaktion mit anderen • Herstellung eines stabilen Arbeitsrhythmus und -umfelds • Umgang mit Veränderungen • Umgang mit Arbeitsbelastung • Umgang mit Regeln und Vorschriften • Qualitätsansprüche

Die Arbeitsstellenanalyse ist mit jeder AEC©-disc Talentanalyse vergleichbar und ermöglicht die Einschätzung darüber, wie die Anforderungen einer Stelle zu den individuellen Verhaltenspräferenzen und Motiven einer Person passen.

Für die Aussagekraft der Arbeitsstellenanalyse ist es wichtig, dass genügend für diese Einschätzung kompetenten Personen die Anforderungen der Stelle bewerten (z.B. bei einer Vertriebsposition ein Vertriebsmitarbeiter, der Verkaufsleiter, ein Mitarbeiter des Innendienstes, etc.).

Die Arbeitsstellenanalyse wird hinsichtlich der im Sinne der Stelle wünschenswerten Verhaltenspräferenzen grafisch aufbereitet:

Damit kann das Anforderungsprofil der Arbeitsstelle leicht mit der Talentanalyse eines Bewerbers oder Stelleninhabers verglichen werden.

Bei einem Bewerbungsgespräch lassen sich daraus die wirklich wichtigen Fragen für die persönliche Eignung eines Kanditen ableiten.

Das Einverständnis des Mitarbeiters vorausgesetzt, liefert die Analyse eine sachliche Grundlage, um die Zufriedenheit mit der Arbeitsaufgabe und mögliche Leistungshemmnisse zu besprechen. Auch lassen sich konkrete

Ansätze für die persönliche Weiterentwicklung gemeinsam daraus ableiten. Darüber hinaus kann der individuelle Bedarf an Training und Coaching so präzise definiert werden.

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Die Arbeitsstellenanalyse wird abgerundet durch eine Priorisierung der sechs Handlungsmotive:

• Kognitives Motiv: Interesse an Ansammlung von Wissen und Fachkompetenz • Ästhetisches Motiv: Gefallen am Schönen und Harmonischen (subjektives Erleben) • Ökonomisches Motiv: Streben nach materiellem/ finanziellem Gewinn • Soziales Motiv: Hilfe, Unterstützung und Förderung anderer Menschen • Individualistisches Motiv: Interesse an Führung und Übernahme von Verantwortung • Traditionelles Motiv: Suche nach Sinn und regeln als Richtschnur des Handelns

Am wahrscheinlichsten handlungsbestimmend sind die zwei bis drei am stärksten ausgeprägten Motive. Auch bei den Motiven bietet sich bei Einstellungen ein Abgleich mit der Talentanalyse eines Bewerbers und daraus die Ableitung wichtiger Fragen im Bewerbungsgespräch an.

Anders als am Verhalten kann man an der persönlichen Motivation kaum oder nur sehr bedingt im Sinne von Veränderung arbeiten. Dennoch liefert der Abgleich von Talent- und Arbeitsstellenanalyse auch für Mitarbeiter, die schon an Bord sind, eine wertvolle Gesprächsgrundlage. Dabei kann es darum gehen, in welchem Rahmen Arbeitsaufgabe und Umfeld des Mitarbeiters verändert werden können, um Motivation und damit Leistungsvermögen zu verbessern. Denkbare Parameter sind dabei Arbeitsplatzgestaltung, Zielvereinbarung, Entscheidungsspielraum, Zusammensetzung der Entlohnung (fixer und variabler Anteil), Berichtsweg oder Art der Kommunikation mit Vorgesetzten und Kollegen.

Beide Analysen zusammen ermöglichen die proaktive Ausrichtung der Mitarbeiterqualifizierung an der Unternehmensstrategie und das Schaffen eines Arbeitsklimas, in dem sich Mitarbeiter wohl fühlen.

Wir empfehlen, die Arbeitsstellenanalyse durch ein Kompetenzteam erstellen zu lassen, das wir bei Bedarf gerne moderieren.

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