Headhunting im Social Media

Andreas KummerPeter Rausch

UniBwM WOW 2013Studium+ Online Reputation

Gliederung

• Begriffsdefinierung „Headhunting“

• Bezug zu Social Media

• Recruting 2.0

• Quellen

Headhunting

• Headhunter erbringen Dienstleistung zur Besetzung von vakanten Führungspositionen in suchenden Unternehmen

• Betreiben meist "Exceutive Search" oder "Direct Search"

• Arbeiten meinst mit einem "Exklusiv-Auftrag" mit festem Honorar

• Älteste Executive-Search Firma wurde 1926 in New York gegründet

Aufgaben eines Headhunters

• Headhunting beinhaltet alle legalen Maßnahmen, um qualifiziertes Personal für vakante Stellen zu finden, es anzusprechen und den Kontakt mit dem suchenden Unternehmen herzustellen

• Personal kann durch den Headhunter auch von konkurrierenden Firmen abgeworben werden

• Der Headhunter besitzt allerdings nur eine Mittlerfunktion und darf selbst kein Arbeitsangebot unterbreiten

Bezug zu Social Media

• Generell kann zwischen zwei Arten der Recherche nach der Eignung von Bewerbern unterschieden und zwar "online" und "offline"

• Offline z.Bsp duch Führungszeugnisse, Abschlusszeugnisse, Beurteilungen, Schufa-Auskünfte etc.

• Online z.Bsp auf Social Media Plattformen wie Facebook, LinkedIn, XING, etc

• Die Online Recherche ist auf dem aufsteigenden Ast und wird bald unabdingbar sein

Nutzung von Social Media Plattformen

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Warum Social Media

• Neue Generation von Young Professionals nutzt fast gänzlich Social Media und präsentiert sich dort

• Vereinfachter und schnellerer Kontakt zwischen Bewerber, Recruter und Unternehmen

• Beiden Seiten liegen immer aktuelle Informationen vor

Recruting 2.0

• Personalbeschaffung mithilfe elektronischer Medien• Vorteile/Gründe:

- Fachkräftemangel- höhere Reichweite- höhere Daten-/Bewerberqualität

• Aktives/passives Recruting--> Trend in Deu : aktives Recruting

• Aber: Bedenken der Personaler bezüglich Social Media Recruiting (52%)--> Kontrollverslust, Datenschutz, Kosten und Nutzen, Zeitaufwand und Mitarbeiter --> weiteres Problem: meistens geringes bis gar kein Budget

Am häufigsten verwendeten Instrumente:

• Online-Jobbörsen (88%)• Karriere-Website des Unternehmens (94%)• Weitere: Karrieremessen (60%), Business Netzwerke

(49%), soziale Netzwerke (24%), Selbstdarstellung (27%), Kooperationen mit Uni/Sponsoring (52%)

Neuer Markt durch Internetplattformen

• Software für Online-Recruting (E-Recruting)• Firmen, die sich spezialisiert haben,

potentielle Arbeitnehmer online zu durchleuchten

• Firmen, die "unschöne" oder komplette Internetpräsenzen löschen

Worauf können wir achten?

• hohe Internetpräsenz• qualitativ hochwertige Beiträge• Personaler hat Informationsbeschaffungsanspruch

(Background Check)- ABER: Recherche darf nur im Bezug zur Stelle stehen!- Eigentlich: Frage um Erlaubnis beim Bewerber!

• Wahrheitsgemäße Angaben! (70% aller Lebensläufe gefälscht/beschönigt => erst durch Online Recherche aufgefallen)

Quellen• http://www.business-wissen.de/artikel/headhunting-wenn-headhunter-die-personalsuche-

unterstuetzen/

• http://www.competitiverecruiting.de/Recruiter20.html

• http://www.bewerberblog.de/2009/07/webinar-%E2%80%9Erecruiting-und-background-check/

• http://www.wuv.de/blogs/hrmarketingblog/social_media/recruiter_setzen_auf_das_web_2_0

• http://www.socialmedia-recruiting.com/social-media-recruiting-studien-deutschland-und-schweiz-downloads/

• http://www.kienbaum.de/desktopdefault.aspx/tabid-502/650_read-8017//search_highlite-Recruiting/

• http://www.kienbaum.de/Portaldata/3/Resources/documents/downloadcenter/studien/human_resource_management/Ergebnisbericht_HR-Trendstudie2013_final.pdf