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,kJobwareHerausforderungen im Personalwesen.

:> > Personalsachbearbeiter I HR Administrator (Ismaning bei München)>> Geschäftsführer Personal- und Sozialwesen (Schwerin)

:>:> Personalreferent (Mannheim)» Senior HR Business Partner (Nordrhein~Westfalen)> > Unternehmensberater mit Schwerpunkt Person almanagement (Stuttgartj

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DGFP / / congress der Deutschen Gesellschaft fürPersonalführung am 13.114. Mai in Hamburg miteiner Positionsbestimmung "Wo steht der Menschin der Globalisierung?" eröffnen. Für den congresshat die DGFP ihr langjähriges Kongressformat neukonzipiert. Der DGFP /1 congress richtet sich exklusivan Hk-Entscheidet und Führungskräfte. Im Fokusvon sechs Themenpassagen stehen die Treiber einermöglichen weiteren Welle der Globalisierung,wirtschaftliche Rahmenbedingungen sowie politi-sche, technische und gesellschaftliche Einflussfak-toren. Nähere Informationen finden Sie hier.

Neben dem DGFP 11 congress bietet die DGFP indiesem Jahr erstmals ein eigenes Event für YoungProfessionals und HR-Nachwuchskräfte an. Am26.127. September 2014 dreht sich beim DGFP /Ilab in Berlin alles um das Thema "Participatel Mit-reden, Mitdenken. Mitgestalten im Unternehmen vonmorgen". Nähere Informationen finden Sie hier.

PERSONALFOKUS

HIDDEN CHAMPIONS - HIDDEN EMPlOYERSl

Klein- und mittelständisch geprägte Technolo-gieunternehmen, die im bus iness-to-business-Geschäft aktiv sind, stehen vor zum Teil besonde-ren personal politischen Herausforderungen,insbesondere im Employer Branding. Insgesamtgesehen blicken sie aber optimistisch in dieZukunft. Dies ist das Ergebnis einer Studie der HRPersonal Consuhing GmbH, einer auf Technolo-

giebranchen spezialisierten Personalberatungsge-sellschaft. Hier geht zum kostenlosen Downloadder Studie.

PERSONAllITERA TU R

DAS ESCAPE·MANIFEST

Steigen Sie aus - suchen Sie sich einen aufregen-den Job, gründen Sie Ihr eigenes Unternehmenoder brechen Sie zu einem großen Abenteuer auf.Träumen Sie nicht länger, beginnen Sie mit derPlanung und fangen Sie etwas Neues an! DasESCAPE-MANIFEST beschreibt zahlreiche Wege,an deren Ende ein sinnerfüllter Job steht.ISBN 978-3-86936·554-1, Euro 24,90 (D).

PERSONALRECHT

KEINE ANSPRÜCHE GEGENÜBERPERSONALVERMITTLER

Ansprüche eines Bewerbers gegen einen Perso-nalvermitt!cr, der im Falle einer Einstellung selbstnicht Partei des Arbeitsvertrages werden sollte,können nicht für Entschädigungsansprüche nachdem AGG wegen NichteinsteHung aufgrund einerverbotenen Benachteiligung geltend gemacht wer-den. Dies kann nur gegenüber dem potentiellenArbeitgeber selbst erfolgen, BAG vom 23.01.14,8 AZR 118/13 (RA Dr. Ulrich Brötzmann, Mainz,www.kanzlei-broctzmann.de).

PERSONALTHEMA Nutzer unterscheidet sich drastisch vom Verhalten stationärerNutzer. Onüne-Steüenzeigen und Karriereportale ohnemobile Optimierung werden auf Smartphones und Tabletsnur ungenügend dargestellt.

Geringere Absprungraten durch hohe "mobile flteess"

Wer potenzielle Kandidaten nieht begeistert, wird vergeb-lieh auf Bewerbungen warten. Dass der Bewerber über seinEndgerät an alle entscheidungsrelevanten Informationengelangt, ist emseherdend um Absprungraten zu minimierenund die Zahl eingehender Bewer-bungen zu maximieren.

MOPS müssen einer Reihe vonRezeptionsansprüchen genügen. diesich von den Regeln der stationärenBetrachtung (Desktop-Pf.. Notebook)massiv unterscheiden. SteIlenanzei-gen sollten auf allen Bildschirmen -trotz begrenzter Diagonale - ohneZoom sofort lesbar sein. Schlüssel-Inhalte sollten ,.above the fold"liegen. Auf die Serail-Funktion solltezugunsren von Klappmenüs verzich-tet werden. Hier besteht die Mög-lichkeit. ergänzende Inhalte einzu-binden. VQf allem aber möchte derleser einer MOPS nicht das Gefühl haben, in eineSackgasse zu laufen. Personaler sollten bei der Entwicklungvon mobilen Karriereseiten auf eine stimmige CandidateExperience über den gesamten Prozess hinweg achten.

Die penCkle MOPS; DtY'PrOlOlyp eint'f' :"Tobi!OpIimierIen S!Pllen"Jn~zeige &«''1'1 illk AOI's(MolS of fnrerestJ imObctblick - oh~ iilrrla-rlcllzuwitkt'n.

Daneben ist die Ladezeit für den Erfolg der MOPS relevant.ßauen sich mobile Seiten aufgrund großer Datenvolumenoder durchsatzschwacher Server gefühlt langsam auf, sprin-gen unnötig viele Bewerber ab. Hierdurch erklärt sich unteranderem das Ergebnis, zu dem die Studie "Mobile Recrui-ting 2013 - Eine empirische Untersuchung zur Bewerberau-sprache über mobile Endgerätc" (Hochschule RheinMainmit Unterstützung unter anderem von jobwarel kommt:Viele Unternehmen verzeichnen hohe Absprungraten beimobilen Seitenaufrufen.

Die Zukunft gehört MOPS

Geeignete Fachkräfte mit den eigenen Karriereangebotenzu begeistern, ist und bleibt schwierig. Zu hart ist der Wett-bewerb um talentierte Mitarbeiter, als dass man sich Lückenin der Bewerberansprache erlauben darf. Schon jetzt zeichnetsich ab, dass zukünftig noch mehr potenzielle Bewerber mitmobilen Endgeräten auf Jobsuche gehen.

,.Schon jeder fünfte Leser einer bei Jobware publiziertenStellenanzeige kommt über ein mobiles Endgerät", bestätigtDr. Wolfgang Achtlles. fobware-Gcschänsführer; den Trendzum Smartphone oder Tablet. Wer diesen stellensuchendenoder wechselwilligen Kandidaten keine mobile Lösungbieten kann, wird Einbußen in der Bewerbuogsquote und imEinstellungserfolg verzeichnen.

Weitere Informationen unter info@jobware.de

Fortsetzung in PI 15/14 (11.04.2014)

MIT MOPSAUS DER MOBILEN SACKGASSE (Teil 1/21Mobile-Recruiting gewinnt an Bedeutung I

Mobile Zugriffe überholen stationäre webselten-Aubufe

•.Als unser Mops ein Möpschen war,da konnte er recht freundlich sein",dichtete einst Hoffmann von Fallerste-bcn - ohne die Konsequenzen einermangelnden Erziehung auszusparen:"Jetzt brummt er alle Tage und belltnoch obendrein:' Ähnlich könnte esOnltne-Stellcnanzelgen und unter-nehmenssettigen Karriereportalenergehen, die die Einführung vonMobil Optimierten Stellanzeigen

(MOPS) schleifen lassen und den Aufbau relevanter Mobile-Recruütng-Kanäle verpassen.

A10PS muss mil!Erfolgreiches Pt'f'~nal-Reuuitins wird zukünf-tig nocb s/Jrker ~u{mobile Ge/äre setzen

Das Thema ••MOPS" in die klassische Bewerberanspracheeinzubeziehen. wird mit dem Ziel einer nachhaltigen Perso-nalstrategie bald obligatorisch sein. Der Grund liegt auf derHand. Schon jetzt hat das Internet fast alle Lebens- undArbeitsbereichc erlasst. Dazu haben zweifelsfrei Smartpho-nes und Tablets beigetragen. Egal ob Messaging oderDnline-Shopping: Der Anteil an mobilen Seitenaufrufensteigt rasant. Bald werden mehr Webseiten über mobile alsüber stationäre Endgeräte geöffnet. Mehr als 20 MillionenDeutsche bewegen sich mobil im Internet.

Kein Welpenschutz für MOPS-freie Karrieteportale

Während sich die führenden Onllnc-Shops auf diese Ern-wicklung eingestellt haben, stcht die Personalbranche derneuen Herausforderung noch unbeholfen gegenüber. Wirverraten, was MOPS leisten kann und wieso einstellendeUnternehmen nicht darauf verzichten sollten.

Viele Unternehmen sind nicht darauf vorbereitet, miteinem mobil optimierten Stellenmarkt oder gar mobilenApps geeignete Fach- und Führungskräfte anzusprechen.Dies zeigte sich im Rahmen einer ••Studie zur Usability undBest Pracüces mobiler Stellenanzeigen" der Jobbörse job-ware in Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain(wissenschaftliche leitung: Prof. Dr. Wolfgang Jäger undProf. Dr. Stephan Böhm). Dem Wunsch der Bewerber nachmehr als einem '1 erreichbaren Stellenmarkt, nämlichMobil Opüm!e Stellenanzeigen, mobil lesbaren

riereseiten der Möglichkeit, sich schließlich mobilerben zu en wird seitens der Unternehmen keine

cn.

mehr Bewerber beklagen den Mangel anngen. Besonders die Anpassung von loblnsera-Bildschirmgröße wie auch der spezifischen

crfläche (ßerührungsernpftndlichkeü. speziellet auf ihrer wunschltste ganz oben. Schon jetztrtpbones. Phablets und Tablets mit völlig

genen ldschirmabmessungen, -auflösungen undologien nebeneinander. Auch die Reduzierung der

lte undVerlinkungen auf das Wesentliche bieten Ansatz-kte zur Erhöhung der ••mobile fitness" im Recruiting. Der

Aufwand ist lohnenswert. denn das Verhalten mobiler

HR-szene----

MINENFELD SOCIAL MEDIA RECRUITING UND RECHTWAS GIBT ESFÜR RECHTLICHE FALLEN UND WIE VERMEIDET MAN SIE?

Erstmal eine Facebook-Präsenz, dann ein Mitarbeiter in einem Video-Testimonial auf'routube, dann noch ein Gewinnspiel zu Steigerung der FaniFollowerlKontakt Zahlen. EinBlag aufgesetzt und Mitarbeiter zum Mitmachen eingeladen. Und die Recruiter sindnatürlich fleißig beim Activc Sourcing dabei. Einfach mal machen war am Anfang dieDevise, aber so manchem Personaler wird langsam ein bißchen mulmig bei den ganzenAktivitäten im Social Media Recruiting. Dabei sein muß man ja heutzutage in derArbeitsmarktsituation. die Konkurrenz schläft ja auch nicht.

Die Zeiten, in denen Bewerber bei den Unternehmen Schlange stehen, sind längst vor-bei. Geringe Arbeitslosigkeitsquoten, der demographische Wandel und eine sich verän-dernde Arbeitswelt sorgen dafür, dass der Fachkräftemangel weiter anhält.

Unternehmen stehen heute in einem großen Wettbewerb, wenn es darum geht, High-Potentials oder auch ganz normale Fachkräfte zu finden, zu rekrutieren und zu haltenund stehen vor ganz neuen Herausforderungen:

Die Notwendigkeit, dabei zu sein

Im Kampf gegen den Fachkräftemangel müssen die Arbeitgeber heute und in Zukunftkreativer und proaktiver in ihren Personalbeschaffungsmaßnahmen werden, auch umden schon erkennbaren demografischen Herausforderungen begegnen zu können. Dasalthergebrachte "Post & Pray" - Recruiting, also Anzeigen zu schalten und auf Bewerberzu hoffen, reicht nicht mehr aus.

Neuland Sodal Media Recruiting

Sectal Media Recruiting soll da die Antwort sein. So haben sich auch viele Unternehmenbereits auf den Weg ins ,..NeulandH Social Media gemacht: Unternehmen sind mehr alsdoppelt so proaktiv wie vor drei Jahren. Fast jeder zweite Arbeitgeber verläßt sich nichtmehr nur auf das ,.Post & Pray Recruiting" lt. Social Media Recruiting Report, jede zehnteStelle soll schon so besetzt werden.

Komisches Gefühl beim Gedanken an rechtliche Probleme

Aber das komische Gefühl bleibt: Hoffentlich fliegt uns das nicht rechtlich umdie Ohren - mag so mancher denken. Augen zu und durch heißt die Devise. Andas Impressum hat man ja noch gedacht, aber wer hat als Personaler denn schonan Äußerungsrecht, Bild- und Wettbewerbsrecht, Verbote mit Erlaubnisvorbehalte etc.dabei gedacht?

Minenfeld Sodal Media und Recht

Wer seine Social Media Recruiting Aktivären auf ein rechtlich sicheres Fundament stellenwill, steht nicht alleine da. Erste Bücher, wie das Praxishandbuch Social Media Recruiting,touchieren das Thema zumindest. Eine praxisnahe Basis bieten Seminare wie.Rechtssicheres Recruiting in Social Media", die in einem Rundumschlag auf diewichtigsten Fallen verweisen und Tipps und Ratschläge zur Vermeidung bereithalten.

Wolfgang Brickwedde ist Leiter des Institute for Competitive Recruiting (lCR, www.competitiverecruiting.de). Das ICR unterstützt undberät Unternehmen bei der Verbesserung der Ergebnisse ihrer Recruitingprozesse. Bis Ende 2009 verantwortete Wolfgang Brickwedde beiSAP die Personalbeschaffung und das operative Personalmarketing in der Region EMEA.Vor seiner Zeit bei SAPwar Wolfgang Brickweddebei Royal Philips Electronics in unterschiedlichen Management Funktionen in den Bereichen Employer Branding, Recruitment undManagement Development für verschiedene Länder verantwortlich.

PERSONAlintern informiert an dieser Stelle regelmäßig über Social-Media-1hemen.

PERSONAUn'ern • Ausgabe 14/14.04. Apn12014. Seite 2