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PROF. DR. CHRISTINA STECKER

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DAS KONZEPT DER ARBEITSFÄHIGKEIT ZUR GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN

06.03.2019 Seite 206.03.2019 Seite 2Seite 2 Prof. Dr. Stecker

• Digitalisierung• Globalisierung• Technisierung• Mobilität

TRENDS IN DER ARBEITSWELT „4.0“ –DIGITALISIERUNG

• Demografischer Wandel• Gesundheit• Individualisierung• Wissen

Quelle: Vortrag Stecker/Müller: Betriebliche Weiterbildung zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit der älteren Generation – Empfehlungen für die Praxis, Konferenz Immer WEITER mit der BILDUNG – Mediale Lernkulturen im höheren Erwachsenenalter, Jahrestagung des Vereins Gesellschaft – Altern – Medien, Leipzig , 23.-24.06.2017; siehe Stecker/Müller 2018, Stecker/Zierler/Müller 2018; Grundlage: Weißbuch Arbeiten 4.0, BMAS

Herausforderungen der Digitalisierung • Bereitschaft zu lebenslangem Lernen• Mensch-Maschine-Interaktion, „Smart Factory“• Unternehmenskultur & -werte, Employer Branding• Fluide Karrieren / Flexibilität / digitale Skills• Eigenverantwortlichkeit / (Selbst-) Reputation• Big Data / Wissensmanagement / Netzwerke• Work Life Balance / Generationenmix / Diversity

Beschäftigte & Arbeitgeber

2

06.03.2019 Seite 306.03.2019 Seite 3Seite 3 Prof. Dr. Stecker

TRENDS IN DER ARBEITSWELT „4.0“ –DEMOGRAPHIE

Erwerbsfähige Bevölkerung31.12.2015

Anteil Schwerbehinderter31.12.2017

Bildquelle: BA, Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung: Situation schwerbehinderter Menschen, Blickpunkt Arbeitsmarkt 2018; Daten: Statistisches Bundesamt: Statistik der schwerbehinderten Menschen 2018, Kurzbericht

• 9,4 % der Bevölkerung (7,8 Mill.)

• 43 % im erwerbsfähigen Alter (3,3 Mill.)

• 2,6 Mill. mit GdB von 50 %

• 59,2 % körperliche Behinderung

• 88,3% wg. Krankheit, 3,3 % Angeboren

• Anstieg 2005-2015 12,6%, 2015-17 2%

Schwerbehindertenquote 2017• 6,5 % der 45- bis 54-Jährigen

• 11,7 % der 55- bis 60-Jährigen

• 15,6 % der 60- bis 62-Jährigen

• 25,0 % der 65-Jährigen und Älteren

06.03.2019 Seite 406.03.2019 Seite 4Seite 4 Prof. Dr. Stecker

Primordiale, primäre, sekundäre und tertiäre Prävention

Primärprävention Sekundärprävention TertiärpräventionPrimordiale~ Primär~ Sekundär~

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GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – PRÄVENTION

Quelle: Eigene Darstellung nach Slesina 2007, S. 2196–2198;

Graphik https://static.thenounproject.com/png/739940-200.png

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Konzept der Arbeitsfähigkeit

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – ARBEITSFÄHIGKEIT

Bildquellen: Ilmarinen/Frevel/Tempel 2016, S. 223 und modifiziert nach Ina HattesohlHAWAI-4U“, http://hawai4u.de in Anlehnung an Ilmarinen/Tempel, 2002

06.03.2019 Seite 606.03.2019 Seite 6Seite 6 Prof. Dr. Stecker

Quelle: Vortrag Ralph Conrads, HdBA Mannheim 14.12.2016; Berechnung Conrads/Kistler u.a. 2016 nach DGB-Index 2012-2014

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Subjektiv erwartete Arbeitsfähigkeit bis zur Rente nach Berufen (in Prozent)

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – ARBEITSFÄHIGKEIT

Bei gleichzeitig hohem Anteil

55+

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Für jeden Betrieb sind individuelle Lösungen notwendig!

Quelle: DRV Bund, Projekt GeniAL

Betriebe brauchen klare Vorstellungen …

• … über den künftigen Personalbestand und die künftige

Personalstruktur, um ihre gegenwärtigen Personalmaßnahmen in

Bezug zum Fachkräftebedarf darauf ausrichten zu können

• … über Wege zur Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit

der gesamten (älter werdenden) Belegschaft

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – STRATEGIEN

06.03.2019 Seite 806.03.2019 Seite 8Seite 8 Prof. Dr. Stecker

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – STRATEGIEN

Bildquelle: Eigene Darstellung nach Prognos AG 2012, S. II

Förderung der

Arbeits-fähigkeitKompetenz

• Kompetenz dokumentieren• Formelle & informelle

Weiterbildung• Rekrutierung• Nachfolge gestalten /

Wissenstransfer

Gesundheit und Leistungsfähigkeit

• Gesundheitskultur• Ergon. Arbeitsgestaltung• Gesundheitliches Verhalten• Ind. Gesundheitskompetenz• Arbeits- & Gesundheitssch.• BGM

Werte, Einstellungen, Motivation

• Anerkennungskultur• Schaffung gemeinsamer

Werte• Partizipation• Motivation

Arbeit, Arbeitsorganisation, Führung

• Anpassung Arbeitsorganisation und -inhalte

• Alter(n)sger. Schichtmodelle• Lebenslauforient. AZ-Modelle• Alter(n)sgerechte Führung

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• Wertewandel• Vernetzung• Flexibilisierung• Heterogenität• Technische

Innovation

Bildquelle: modifiziert nach Kionke/Stecker 2018, S. 77; https://industrie.de/wp-content/uploads/D/i/Digitalisierung-990x495.jpg; Icons von https://thenounproject.com

Digitalisierung in der Arbeitswelt

4.0Führungs-strategie

IdiosynkratischeVereinbarungen

Vertrauensbasierte Führungskultur

Selbstorganisierte Netzwerke

Gesundheit /Leistungsfähigkeit

Kompetenz

Werte

Arbeit

Arbeits-fähigkeit

Personalpolitische Führungsstrategien

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – STRATEGIEN

Organisationales Commitment

06.03.2019 Seite 1006.03.2019 Seite 10Seite 10 Prof. Dr. Stecker

Niedrig Commitment Hoch

Hohe Anwesenheit, unsicheres

Commitment Stabilisierungs-

Gespräche

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Niedrige Anwesenheit, niedriges Commitment

Fehlzeiten-Gespräche

Hohe Anwesenheit, hohes Commitment anerkennender

Erfahrungsaustausch

Niedrige Anwesenheit, hohes Commitment

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Gespräche

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – GESUNDHEIT

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Geißler et al. 2007, Gruber/Frevel 2010

Organisationales Commitment und Anwesenheit

06.03.2019 Seite 1106.03.2019 Seite 11Seite 11 Prof. Dr. Stecker

Selbstorganisierte Netzwerkstrukturen

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – KOMPETENZ

• Merkmale: Gemeinsames Ziel, Grad an Autonomie, Dezentralität, gemeinsame Entscheidungen und Transparenz

• Mittel: Kompetenzbündelung, Flexibilisierung, Effizienz

• Ziel: Erhöhung der Leistungsfähigkeit von Sozial- und Methodenkompetenz

• Führungskraft als „Ermöglicher“ im Spannungsfeld zwischen Delegation und Führungsweisung

HAUFE QUADRANT

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Grad der Gestaltungsfreiheit der Mitarbeiter

Grad der Gestaltungsfreiheit der Mitarbeiter

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Grad der Gestaltungsfreiheit der Mitarbeiter

Überlastete Organisation

Agiles Netzwerk

Weisung und

Kontrolle

Schatten-organisation

Quelle: Schubert 2008, S. 10 &12; Kionke/Stecker, 2018, S.93, Negri 2016, S. 167; Bildquelle: Eigene Darstellung nach Stoffel 2016, S. 214

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Vertrauensbasierte Führungskultur

• Gemeinsame Annahmen und Verhaltensweisen von Führungskräften(z.B. Bedürfnisse, Vorschriften, Beziehung zu Kollegen & Vorgesetzten)

• Teil der Organisationskultur im Wandel

> Hierarchie und Planbarkeit: Auflösung klassischer Hierarchien

> Ergebnisoffenheit: Kooperative Zielvorgabe statt Aufgabenkontrolle

> Transparenz, Einfühlung und Informationsaustausch

• Grundvoraussetzung: Vertrauen

• Ergebnis: Konformität, Effektivität, Komplexitätsreduktion

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – WERTE

Quellen: Schein 1986, S. 14; INQA/Forum Gute Führung 2014, S. 4; Kionke/Stecker 2018, S. 86f.; Bildquelle: Eigene Darstellung nach Mayer/Davis/Schoorman 1995, S. 715

Wahrnehmung von

Werte des Mitarbeiters

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Idiosynkratische Vereinbarungen – „I-Deals“

• Aufgaben- und Verantwortungsbereich (Aus- & Weiterbildung)

• Zeitflexibilität (z.B. Arbeitspläne & Arbeitszeitvereinbarungen)

• Räumliche Flexibilität (z.B. Homeoffice, mobiles Arbeiten)

• Finanzielle Anreize (z.B. Boni & Gehälter)

Ziele von „I-Deals“ Flexibilität, Anpassung der Arbeitsbelastung, Entwicklungsmöglichkeiten u.a.m.

Arbeitgeber: Bindungskraft („loyalty & effort“), bessere Performanz

Arbeitnehmer: Selbstwertgefühl & eigene Rolle im Unternehmen

PRÄVENTIVE GESTALTUNG VON ERWERBSVERLÄUFEN – ARBEIT

Quellen: eigene Übersetzung nach Rousseau 2005; vgl. Kionke/Stecker 2018, S. 81f. sowie Oostrom/Pennings/Bal 2016, S .178; Stecker/Zierler 2018, S. 41 f.; Liao/Wayne/Rousseau 2016, S. 13

Spezielle Angebote z.B. für Ausbildung, Entwicklung oder zeitliche Flexibilität lässt Mitarbeiter/innen an ein relationales Verhältnis ihres psychologischen

Arbeitsvertrages mit dem Arbeitgeber glauben!

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GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – RESÜMEE

Gesundes, präventives Verhalten,& Lernen

Alternsgerechte, individualisierteVereinbarungen,

„I-Deals“

Transparenz, Planbarkeit, „Vertrauen“

Vertrauensbasierte Unternehmens-

kultur

dezentral, autonom & gemeinsam,

„indirekte Führung“

Aufgaben, Verantwortung, Commitment

Bildquelle: Eigene Darstellung

06.03.2019 Seite 1506.03.2019 Seite 15Seite 15 Prof. Dr. Stecker

ALTERN IST INDIVIDUELL –UND BEDARF KOLLEKTIVER LÖSUNGEN

Bildquelle, Stuttmann, o.O., DRV Bund, Projekt GeniAL

06.03.2019 Seite 1606.03.2019 Seite 16Seite 16 Prof. Dr. Stecker

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.) (2016): Weißbuch Arbeiten 4.0. Diskussionsentwurf. BerlinGeißler, H./Bökenheide, T./Schlünkes, H. /Geißler-Gruber, B. (2007): Faktor Anerkennung. Betriebliche

Erfahrungen mit wertschätzenden Dialogen, Frankfurt/M.: CampusGruber, B. /Frevel, A. (2010): Wertschätzende Dialoge im Betrieb. Führung als Co-Produzent von

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Ilmarinen, J. (2005): Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health

Ilmarinen, J./Tempel, J. (2002): Arbeitsfähigkeit 2010 – Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Hamburg

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LITERATUR

06.03.2019 Seite 1706.03.2019 Seite 17Seite 17 Prof. Dr. Stecker

Oostrom, J. K./Pennings, M./Bal, P. M. (2016): How do idiosyncratic deals contribute to the employability of older workers? In: Career Development International, Heft 2, S. 176-192

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LITERATUR