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Karrierestrategien
Fachforum im Rahmen des Wirtschaftskongresses Spitzenfrauen – Wege nach ganz oben
Stuttgart, 13. Mai 2011
Andreas Boes, Anja Bultemeier
13.05. 2011/2 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Projekt „Frauen in Karriere“
Umbruch in den Unternehmen – Chancen und Risiken für die Karrieremöglichkeiten von Frauen
Wandel betrieblicher Karrierewege und individueller Karrierestrategien in modernen Unternehmen – Wirkung für Karrierechancen von Frauen
Spannender Branchenmix
Bankgewerbe
Elektrotechnische Industrie
Informations- und Kommunikationstechnologie-Wirtschaft
Attraktives Projektnetzwerk
Bosch, Deutsche Postbank AG, Deutsche Telekom AG, SAP AG, Siemens AG, TaunusSparkasse, VW Financial Services
ISF München und FAU Erlangen-Nürnberg
13.05. 2011/3 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Historischer „Möglichkeitsraum“für Frauenkarrieren
Karrierechancen von Frauen – Zentrales Thema im öffentlichen Diskurs: Wirtschaft kommt unter Druck
Veränderte politische Umfeldsituation – Europäischen Union droht mit gesetzlichen Regelungen
Aktivitäten der Unternehmen erhalten erhöhte Aufmerksamkeit –Vorstände interessieren sich für das Thema und fragen: „Was machen wir eigentlich in punkto Frauen und Karriere?“
Druck der Öffentlichkeit und Umbruch in den Unternehmen erzeugt neuen historischen Möglichkeitsraum für die Verbesserung der Karrierechancen von Frauen
Möglichkeitsraum garantiert keinen Aufstiegsautomatismus für Frauen –aber er stellt eine historische Chance zur grundlegenden Verbesserung ihrer Karrierechancen dar
13.05. 2011/4 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Ziel und Inhalt des Fachforums „Karrierestrategien“
Ziel Im Fachforum soll eine Grundlage geschaffen werden, um die eigenen
Karrierestrategien zu optimieren und auf die neuen Bedingungen einzustellen
Inhalt Reflektiert werden die Erfahrungen erfolgreicher Frauen und Männer
sowie die Erwartungen in Unternehmen Den Hintergrund bilden die neuen Bedingungen, die sich aktuell in den
Unternehmen entwickeln
Leitfrage: Wie können Frauen den aktuellen Wandel in den Unternehmen zur Verbesserung ihrer beruflichen Entwicklungschancen nutzen? Was macht moderne Führungskräfte aus? Welche fachlichen und personalen Anforderungen bilden sich heraus? Wie sind die Karriereprozesse konkret gestaltet? Worauf kommt es an, um die Karriere erfolgreich gestalten zu können?
13.05. 2011/5 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Agenda
Was bedeutet Karriere heute? – Zum Wandel des Karriereverständnisses in modernen Unternehmen
Wandel der Unternehmen – Neue Spielregeln für Karrieren
Karrieren erfolgreich gestalten – Zentrale Erfolgsfaktoren
13.05. 2011/6 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Was verstehen wir eigentlich unter Karriere?
Karriere
Karriere in die Breite
HierarchischerAufstieg
Anerkennungs-karriere
Gehen Karrieren immer aufwärts?
13.05. 2011/7 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Status quo: Frauen im Management –Beispiel High-Tech-Unternehmen
Mittleres und oberes Management:10 %
Unteres Management: 14 %
Mitarbeiterinnen:30 %
13.05. 2011/8 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Status quo: Frauen im Management –Beispiel Bank
Mittleres und oberes Management:6 %
Unteres Management: 16 %
Mitarbeiterinnen:59 %
13.05. 2011/9 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Agenda
Was bedeutet Karriere heute? – Zum Wandel des Karriereverständnisses in modernen Unternehmen
Wandel der Unternehmen – Neue Spielregeln für Karrieren
Karrieren erfolgreich gestalten – Zentrale Erfolgsfaktoren
13.05. 2011/10 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Karriere in traditionellen und modernen Unternehmen
Karriere in traditionellen Unternehmen Funktionale Organisation und „Kaminkarriere“ Prototyp: „Laufbahn“ mit genau festgelegten Tätigkeiten und Entwicklungsschritten Seniorität als zentrale Karrieredeterminante – Dominante Karrierevorstellung:
„Statuskarriere“ Personale Entscheidungsmuster – „Fürst im Reich“ und sein Netzwerk Geschlechtsspezifische Segregation: Seniorität schließt Frauen vom internen
Arbeitsmarkt aus – Frauen in Randbereichen und in „frauenspezifischen“ Berufen
Karriere in modernen Unternehmen Matrix- oder Prozessorganisation: Abschied von der „Kaminkarriere“ und
Herausbildung unterschiedlicher Karrierepfade und Karrierevorstellungen Karrierepfade (Führungskarriere, Projektkarriere, Fachkarriere) sind als
Aufstiegskarrieren angelegt – Wechsel von Karriere nach oben und Karriere in die Breite Verschiedene Karrierevorstellungen existieren nebeneinander:
„Statuskarriere“, „Karriere in die Breite“, „informelle Anerkennungskarriere“ Leistung und Potenzial als zentrale Karrieredeterminanten – Versachlichung der
Entscheidungsprozesse Horizontale Integration von Frauen bei mangelhafter vertikaler Integration
13.05. 2011/11 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
„Kommunikative Fachlichkeit“und Öffentlichkeit
Kommunikative Fachlichkeit spielt in modernen Arbeitswelten eine zentrale Rolle –fachliche Tätigkeit muss immer auch zugleich kommunikativ vermittelt sein
Kommunikative Fachlichkeit verändert die Karrierebedingungen: Neben die fachliche Expertise tritt das erfolgreiche Agieren in der Unternehmensöffentlichkeit als Voraussetzung für beruflichen Erfolg und Karriere Kommunikative Kompetenz bedeutet in diesem Kontext Überzeugungsfähigkeit, Durchsetzungskraft,
Mut zu einem eigenen Standpunkt und politisches Geschick
„Sichtbarkeit“ wird zu einer zentralen Karrieredeterminante – Mit Projekten und eigenen Ideen öffentlich positionieren
„Das ist so der erste gewichtige Faktor, Sichtbarkeit. Sichtbarkeit möglichst für andere Führungskräfte. Mindestens andere Gruppenleiter, mindestens andere Abteilungs- oder Bereichsleiter.“
Karrierechancen und -risiken für Frauen Allgemein wird angenommen, dass die Aufwertung kommunikativer Kompetenzen Frauen zugute
kommt – verwiesen wird auf „weiche“ Faktoren wie Integrationsfähigkeit und Kooperationsfähigkeit
Karriererelevant werden in der Praxis jedoch „harte“ Faktoren wie Durchsetzungsfähigkeit und politisches Geschick
Unserer Ergebnisse zeigen: Frauen vermeiden es, sich öffentlich zu exponieren und sichtbar zu werden – sie geraten dadurch ins „Karriereabseits“
„Das ist so der erste gewichtige Faktor, Sichtbarkeit. Sichtbarkeit möglichst für andere Führungskräfte. Mindestens andere Gruppenleiter, mindestens andere Abteilungs- oder Bereichsleiter.“
13.05. 2011/12 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Transformation von Führung und Ausdifferenzierung von Karrierepfaden
Im Kontext neuer Managementkonzepte verändert Führung ihren Charakter –Führen über Ziele, Einbettung in Prozesse, Abbau von Hierarchieebenen
Führung wird aus einem individuellen „schöpferischen“ Akt zu einer professionell strukturierten Tätigkeit
Ausdifferenzierung der Führung in funktionale Teilmomente: Peoplemanagement, Fachexperten, Projektmanagement und darauf aufbauende Karrierepfade
Peoplemanagement wird zum Beziehungsmanagement: Erschließung und Entwicklung der Humanressourcen durch enge Feedback-Schleifen und Coaching im Kontext definierter Prozesse und Zielvorgaben
Chancen und Risiken für Frauen
Frauen partizipieren an alternativen Karrierepfaden (z.B. Fachkarrieren). In der Praxis werden diese jedoch oft als „Karrieren zweiter Klasse“ etabliert
Führung als Beziehungsmanagement kann Frauen neue Möglichkeiten im unteren Management eröffnen, weil ihnen die erforderlichen kommunikativen und empathischen Kompetenzen eher zugeschrieben werden. Zugleich werden hier die Handlungsspielräume durch Prozessstandardisierungen und Zielvorgaben eingeengt
13.05. 2011/13 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Hybride Auswahlverfahren: Ansätze zur Versachlichung und personale Entscheidungsmuster
Versachlichte Verfahren zur Identifikation von Karrierekandidaten werden in modernen Unternehmen implementiert Auswahl von Toptalents und High-Potentials als zentral definierter Prozesse
Festlegung von einheitlichen Auswahl- und Bewertungskriterien (Proaktivität, Kreativität, Lösungsfähigkeit, Durchsetzungsfähigkeit, unternehmerisches Denken)
Kollektive Selbstkontrolle des Managements und Herstellung von Objektivität in Kalibrierungsmeetings; in der Praxis oft überformt durch „Machtspiele“
Diese Verfahren brechen jedoch nur selten die Dominanz personaler Entscheidungen bei Stellenbesetzungen: Homosoziale Rekrutierungsmuster bleiben aktiviert Personalauswahl und Stellenbesetzung nach dem Muster sozialer Ähnlichkeit und Vertrautheit
– Männer wählen vorrangig Männer
Zentrale Bedeutung personaler Kompetenzen begünstigt homosoziale Rekrutierung –personale Kompetenzen, wie Durchsetzungsfähigkeit, sind häufig geschlechtlich konnotiert
Widersprüchliche Gemengelage von Chancen und Risiken für Frauen Neue Chancen durch versachlichte Verfahren, wenn die Prozesse sinnhaft gelebt und Kriterien
(Potentialkriterien) gendersensibel überprüft werden
Bleibende Risiken durch personale Besetzungsverfahren, die Anstrengungen zu Versachlichung konterkarieren können (Modernisierung bleibt auf halber Strecke stecken)
13.05. 2011/14 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Verfügbarkeit als zentraler Karrierefaktor
Verfügbarkeit wird zum zentralen Karrierefaktor - zeitlich, örtlich, motivational Karrieren werden „ausschließlich“: Wer Karriere machen will, muss dies permanent beweisen –
„Karriere muss absolut Prio A sein“
Wandel im Karriereverständnis: „Selbstorganisierte Karriere“ benötigt Zeit für Networking, Planung und Reflexion
Teilzeit ist ein „Karrierekiller“: Bei ca. 80% der regulären Arbeitszeit liegt eine Barriere für die Karrierechancen
Verzicht auf Zeitsouveränität wird zum Einstiegsticket für hochwertige Arbeitsaufgaben und Führungsrollen; Praxisbeispiel beschriebt Verfügbarkeitserwartungen:
„…ich kann das sehr, sehr detailliert schildern, das heißt, dass der Blackberry dauernd daliegt. Das eben (…) Telefonkonferenzen am Abend völlig normal sind und zwar jetzt nicht mal, sondern wirklich häufig, dass irgendwelche wichtigen Meetings, wenn die im Urlaub sind, halt vom Urlaub aus per Telefon man dran teilnimmt und halt auch einfach zusätzlich noch mal… also psychisch glaub ich schon noch mal eine viel stärkere Einbindung.
Diese Verfügbarkeitserwartungen bringen Frauen in ein Dilemma Mit jedem Karriereschritt drohen die mühsam erarbeiteten Arrangements zur Vereinbarkeit von
Arbeit und Familie zu erodieren
Bewusster Verzicht auf den nächsten Karriereschritt ist häufig die Folge – „diesen Preis will ich nicht zahlen“
Drohende Gefahr: Eindimensionale Auswahl der Führungskräfte jenseits sozialer Verantwortung
„…ich kann das sehr, sehr detailliert schildern, das heißt, dass der Blackberry dauernd daliegt. Dass eben (…) Telefonkonferenzen am Abend völlig normal sind und zwar jetzt nicht mal, sondern wirklich häufig, dass irgendwelche wichtigen Meetings, wenn die im Urlaub sind, halt vom Urlaub aus per Telefon man dran teilnimmt und halt auch einfach zusätzlich noch mal… also psychisch glaub ich schon noch mal eine viel stärkere Einbindung.“
13.05. 2011/15 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Globalisierung – neue Anforderungen und Verfügbarkeitserwartungen
Neue Qualität der Globalisierung schafft neue Voraussetzungen für Fach- und Führungskräfte
Arbeit in globalen Verweissystemen – z.B. globale Teams
Einsatzorte sind länderübergreifend definiert
Neue Anforderungen und Verfügbarkeitserwartungen
Internationale Erfahrung als Pluspunkt bei Aufstiegen
Mobilitätserfordernisse steigen
Schwieriges Zeitzonenmanagement in der globalen Zusammenarbeit und beim Management globaler Teams
Auslandsaufenthalte als (formale) Karrierevoraussetzung
Internationale Mobilität und Verfügbarkeit konfligieren häufig mit weiblichen Lebensplänen und Partnermodellen
13.05. 2011/16 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Reflexion – Wandel der Anforderungen in Unternehmen
Augen auf bei der Karriereplanung: Wo entwickeln sich neue Chancen? Wo entstehen Risiken?
Welche Chancen möchten Sie für Ihre Karriere nutzen? Welche Risiken möchten Sie unbedingt vermeiden?
Lassen Sie uns die Themen noch einmal reflektieren:
„Kommunikative Fachlichkeit“ und Öffentlichkeit
Transformation von Führung und Ausdifferenzierung von Karrierepfaden
Hybride Auswahlverfahren: Ansätze zur Versachlichung und personale Entscheidungsmuster
Verfügbarkeit als zentraler Karrierefaktor
Globalisierung – neue Anforderungen und Verfügbarkeitserwartungen
13.05. 2011/17 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Agenda
Was bedeutet Karriere heute? – Zum Wandel des Karriereverständnisses in modernen Unternehmen
Wandel der Unternehmen – Neue Spielregeln für Karrieren
Karrieren erfolgreich gestalten – Zentrale Erfolgsfaktoren
13.05. 2011/18 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
„… bei den Frauen denke ich eher, sie warten bis man ihre Leistung sieht. Ich erlebe immer wieder, bei den Frauen, die ich im Team habe, da würde jetzt niemand kommen und sich verkaufen. Also meine schlechten Leute verkaufen sich viel besser als die Frauen, die wirklich gute Leistung bringen, teilweise super. Da ist dann eher: ‚Ach ja, denkst Du wirklich, dass ich das verdient habe?‘ Also, das wäre nie eine Frage, die mir ein Mann stellen würde.“ (Development-Managerin, IT-Industrie)
Frauen im Spiegel von EntscheiderInnen
„Viele Frauen sagen auch, ich will meinen Beruf, aber (…) dieses Thema Karriere ist nicht mehr so im Vordergrund, glaube ich, also Karriere von ‚in die höchsten Ebenen aufzusteigen‘, im Sinne von ‚berufstätig zu sein‘das ist heute überall präsent.“ (Personalchefin, Banken)„Ich glaube aber, und ich glaube, da lieg ich nicht falsch, dass auch gar nicht viele Frauen das wirklich wollen. (…) Ich glaube schon, dass der, der will, auch mehr bekommen kann bei uns ja. Aber ich sehe da schon, dass da mindestens 70% überhaupt kein Interesse dran haben.“ (Personalchefin, Banken)
„… die meisten Frauen, die ich im Berufsleben kennen gelernt habe, musste man erst mal in die Richtung schubsen, dass sie das überhaupt können und dass sie sich das zutrauen. Und weniger unter der Überschrift, ‚ich will das unbedingt‘.“(Markteiterin, Banken)
„Also man stellt sich das mal vor. (…) Man hat einen Kandidaten, der will, und eine Frau, die nicht will. Und ich bin jetzt der Development-Manager. Wenn ich die Frau ernenne, rennt mir der Typ die Tür ein. Deshalb nehme ich doch lieber den Typ, dann habe ich doch von der, von der Frau hab ich nichts zu befürchten, und ich habe meine Ruhe. Also wenn ich mir das Leben leicht machen will“ (Development-Managerin, IT-Industrie)
„… also Frauen haben immer so das Gefühl, wenn sie hoch kommen wollen, müssen sie besser sein wie die Männer. Und die setzen sich dann dermaßen unter Druck, dass ihnen eigentlich diese Lockerheit und Gelassenheit so ein bissel abhanden kommt. Also das ist dann eine Spur immer zu viel. Das ist dann oftmals einfach hinderlich, wo man denkt, was ist denn das für eine Schrulle, hier auch. Also das ist so und Frauen spielen oft nicht fair, ein ganz großes Thema.“(Abteilungsleiter, Banken)
Frauen werden mit ihrer Leistung nicht sichtbar
Frauen wollen gar keine Karriere machen
Sie müssen deshalb „geschubst“ werden
… und entfalten keinen Druck auf die Vorgesetzten
Und wenn sie doch Karriere gemacht haben, dann „überziehen“ sie
13.05. 2011/19 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Karrierestrategien – Karriereprozess als Schleife
Dauerhaft sehr gute Leistungen bringen
Bewährungsproben übernehmen
Als Förderkandidatin erkannt + platziert werden
Karriereschritt realisieren
13.05. 2011/20 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Karrierestrategien in „Schleifen“ –Erste Schleife
Die erste Schleife des Karriereprozesses beginnt weit vor der ersten „Glasdecke“ Ziel: Als Karrierekandidatin identifiziert werden und erste „Glasdecke“ nehmen Stationen der ersten Schleife – Worauf kommt es an? Dauerhaft sehr gute Leistungen bringen
- Die individuellen Ziele reflektieren und in Strategien transformieren (wie kann ich das Ziel „Erhöhung der Durchsetzungskraft“ umsetzen)
- Die Leistung sichtbar machen und kommunizieren- Die eigene Leistung diskursiv in den Performance-Feedback-Gesprächen verhandeln
und dort entsprechend selbstbewusst auftreten- Die Erwartungen und Ziele übererfüllen (++)
Sich um Zusatzaufgaben bemühen, die als „Bewährungsproben“ fungieren- Diese Aufgaben müssen außerhalb des eigenen Verantwortungsbereichs liegen- Sie müssen „on top“ durchgeführt werden- Sie müssen öffentlich kommuniziert und positioniert werden
Als Förderkandidat erkannt und platziert werden- Den Vorgesetzten für sich gewinnen („man braucht jemanden, der einen liebt“)- Die eigenen Karriereambitionen offensiv artikulieren- In den Netzwerken und Karriereprogrammen platziert zu werden
(wer bringt einen durch die Kalibrierungsmeetings?)
Karriereschritt realisieren – und die Schleife beginnt auf höherem Niveau von neuem
13.05. 2011/21 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Karrierestrategien in „Schleifen“ –Weitere Schleife
Die weiteren Schleifen des Karriereprozesses zielen darauf, die „Glasdecke“zum mittleren und oberen Management zu erreichen
Ziel: Karriereschritt ins mittlere Management erreichen – hierbei geht es immer auch darum, eine Position mit Karrierepotential zu übernehmen
Stationen der weiteren Schleifen – Worauf kommt es an?
In den weiteren Schleifen verändern sich die Inhalte der Leistung der Bewährungsproben: es kommt viel stärker darauf an, sich öffentlich zu positionieren und sich in politischen Aushandlungsprozessen durchzusetzen In der Konkurrenz um die besten Projekte („Feuerwehrprojekte“) In der Konkurrenz um die wichtigsten Kunden In der Platzierung der eigenen Teams In der Beeinflussung der strategischen Entscheidungen
Hinzu kommen neue Anforderungen im mittleren und oberen Management Funktions- und Bereichswechsel Internationale Erfahrungen Wechsel zwischen verschiedenen Karrierepfaden
13.05. 2011/22 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
Worauf kommt es an?
„Man kann nicht nicht kommunizieren“ und Frau kann der Karrierefrage nicht ausweichen Stand jetzt: „Ich bin mir nicht sicher.“ Dann muss ich eine Strategie entwickeln, die mir die Option
offen hält. „Jungfrauenkarrieren“ klappen nicht mehr Bewusstwerdung über Austesten
Sichtbar werden – Projekte und Aufgaben dafür einfordern, Leistungen nachvollziehbar kommunizieren
Eigenen „Weg“ im Umgang mit Öffentlichkeit und politischer Aushandlung suchen –Machtfragen kann frau nicht ausweichen
Frühzeitig „in die Breite gehen“ – Keine Angst vor Wechseln
Frühzeitig Auslandserfahrung sammeln
Identifizierung von „Karrieresprungbrettern“ – Vermeidung von „Karrieresackgassen“
Es ist eine Kunst, die richtigen MentorInnen zu finden
Führung in Teilzeit funktioniert – Keine Angst vor guten Ideen, Vorschläge unterbreiten
Sich während und nach der Familienphase nicht abhängen lassen
Keine Angst vor „späten Karrieren“
13.05. 2011/23 Boes/Bultemeier: Fachforum „Karrierestrategien“
PD Dr. Andreas Boes, Dr. Tobias Kämpf, Dr. Kira Marrs
ISF MünchenJakob-Klar-Str. 980796 München
+49 (0) 89 272921-0
andreas.boes@isf-muenchen.de
Prof. Dr. Rainer Trinczek, Dipl.-Pol. Anja BultemeierFAU Erlangen-Nürnberg / Institut für Soziologie
Kochstrasse 4 91054 Erlangen
+49 (0) 9131 85-22084
rainer.trinczek@soziol.phil.uni-erlangen.de
http://www.frauen-in-karriere.de
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