Post on 05-Apr-2015
Internationales Institut für ManagementFachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
Merkmale von Organisationen:
1. Definition oder:
Ab wann sind wir eine Organisation?
2. Organisationstheorien oder:
Was (unter)sucht die Psychologie dort?
3. Organisationsdiagnose und ein Ansatz:
Die soziotechnische Systemanalyse und MTO
Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
Organisationen sind Systeme, die zeitlich überdauernd existieren, gegenüber ihrer Umwelt offen sind, aus Individuen bzw. Gruppen zusammengesetzt sind, spezifische Ziele verfolgen, eine bestimmte Struktur - meist durch Arbeitsteilung
und eine Hierarchie von Verantwortung - aufweisen.
(Quelle: Gebert & Rosenstiel, 1992, verändert)
Definition
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Organisation ist nötig, wenn Aufgaben zu bewältigen sind,
die nicht von einer Person allein zu schaffen sind.
„Organisation - als Wechselspiel von Aufgabenteilung und
Koordination - zielt auf eine ökonomische Gestaltung
arbeitsteiliger Leistungssysteme.“
(Quelle: Reichwald & Möslein, 1999)
.. und „das Problem“
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Organisationstheorien sind grundlegende Theorien mit weitem Geltungsbereich. Sie dienen der Beschreibung, Erklärung, Prognose und Veränderung des Forschungsgegenstandes „Organisation“.
Organisationspsychologische Theorien beschreiben, erklären und (helfen) bei der Veränderung menschlichen Verhaltens und Erlebens in Organisationen.
Organisationstheorien
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Klassische Organisationsansätze: Scientific Management (Taylorismus) Bürokratie-Ansatz
Hauptvertreter:F.W. Taylor (1913)
Max Weber (1921)
„ ... nicht nur Psychologie ...“
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Humanorientierte Ansätze:Human-Relations-Ansatz - Human-Resources-Ansatz - Verhaltenswissenschaftlich orientierte Ansätze
Hauptvertreter:Mayo (1933), Mc Gregor (1960), Likert (1961),Argyris (1964), Herzberg (1966)Barnard, Ch. (1938), Simon, H.A. (1945).March/Simon (1959)
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Systemorientierte Ansätze
Institutionenökonomische Ansätze
Wettbewerbsstrategische Ansätze
siehe Textsammlung Reichwald & Möslein
..und
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Management durch Integration und Selbstkontrolle Führungskräfte sind Berater und Experten
Zentrale Fragestellung bei Mc Gregor:
Welche Annahmen liegen
der Führung in Unternehmen zugrunde?
Ein (bekanntes) Beispiel: Humanistische Theorie von McGregor
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„Theorie“ X
Der Durchschnittsmensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht, ihr aus dem Wege zu gehen, wo er kann. Er möchte sich vor Verantwortung drücken. Deshalb muß er gelenkt, geführt und mit Strafe bedroht werden.
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„Theorie“ Y
Dem Durchschnittsmensch ist Arbeitsscheu nicht angeboren. Zugunsten von Zielen, denen er sich selbst verpflichtet fühlt, wird sich der Mensch Selbstdisziplin und Selbstkontrolle unterwerfen. Flucht vor Verantwortung ist im allgemeinen Folge schlechter Erfahrung ...
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Der Teufelskreis der „Theorie“ Xaus: Ulich, Baitsch und Alioth, 1987
Theorie X
passives Arbeitsverhalten
Strenge Vorschriften und Kontrolle
Verantwortungsscheu, keine Initiative
daraus folgt
bewirktführt zu
bestätigt
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Die verstärkende Wirkung der „Theorie“ Yaus: Ulich, Baitsch und Alioth, 1987
Initiative und Verantwortungsbereitschaft
Theorie Y
Engagement für die Arbeit
Handlungsspielraum, Selbstkontrolle
daraus folgt
ermöglichtführt zu
verstärkt
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Gegen autoritäre (ausbeutende oder wohlwollende) Führungsmethoden (Mann-zu-Mann-Organisationen)
Effektiver sind partizipative Führungssysteme (beratende oder das Gruppensystem)
Modell der überlappenden Gruppen (linked pins) : neues Organisationsprinzip
Bekanntes Beispiel 2: Partizipative Theorie von Likert
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Organisation mit überlappenden Gruppen nach Lickert
unterste Ebene
Hierarchieebene der Organisation:
höchste Ebene
mittlereEbene
Quelle: Greif, 1983, S. 106
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Man kann - akzentuierend - unterscheiden zwischen der eher verwaltungswissenschaftlich und betriebswirtschaftlich
ausgelegten Organisationsanalyse Diagnose von Ordnungen und Regeln, um organisationale
Probleme der Effizienz und Effektivität aufzudecken und der organisationspsychologisch ausgerichteten
Organisationsdiagnose: Analyse psychologischer Aspekte des Erlebens und
Verhaltens, um Regelhaftigkeiten im Erleben, Verhalten und den Interaktionen zu beschreiben, zu erklären und zu prognostizieren. (Organisationskultur, Mikropolitik, Auswirkung auf Individuum)
Organisationsdiagnose
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Spezialisierung (Grad, in dem Tätigkeiten in spezialisierte Rollen aufgegliedert sind)
Standardisierung (Grad der Bestimmung von Routineverfahren)
Formalisierung (Grad der schriftlichen Festlegung)
Zentralisierung (Grad der Konzentration von Entscheidungsprozessen)
Konfiguration (z.B. Zahl der Ebenen, Prozentsatz der Bürokräfte
usw.)
Situative, vergleichende Organisationsanalyse - Beschreibungsmerkmale
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Integration von Struktur- und Prozeßdiagnostik
Integration verschiedener Analyse-Ebenen bei Berücksichtigung des Gegenstandsbezugs der eingesetzten Methode
Beispiel: Mensch - Technik - Organisation (Strohm & Ulich, 1998)
Bezugnahme auf die soziotechnische Systemanalyse
Integrierte Ansätze
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Grundgedanke: gemeinsame Analyse und Gestaltung des technischen und des sozialen Systems (Emery)
(1) Grobanalyse des Produktionssystems und seiner Umwelt (Fabrik-Layout, Organisationstruktur)
(2) Arbeitsablaufanalyse (materielle Transformationsprozesse beschreiben nach Input, Transformation, Output)
(3) Schwachstellenanalyse (Ermittlung hauptsächlicher Schwankungen im Produktionsprozess)
(4) Analyse des sozialen Systems (Kommunikationsstruktur, Bedürfnisse, Mobilität, Probleme in diesen Bereichen usw.)
(5) Analyse der Rollenwahrnehmung (Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben und Rollen seitens der Mitarbeiter)
Soziotechnische Systemanalyse
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(6 - 8) Analyse des Einflusses „externer“ Systeme auf das Produktionssystem (Zuliefersystem, Umweltsystem usw.)
(6) Erhaltungssystem- Identifikation von Problemen, die ihre Ursache in Organisation und Durchführung von Wartungs- und Erhaltungsaufgaben haben
(7) Versorgungs- und Abnehmersystem - Identifikation von Problemen, die ihre Ursache in der Organisation und Durchführung von Einkaufs- und Verkaufstätigkeiten haben
(8) Unternehmenspolitik und -planung: Analyse der Auswirkungen von mittel- und langfristigen Unternehmensplänen auf das technische und soziale System. Analyse der Auswirkungen von unternehmungspolitischen Grundsätzen und Richtlinien
(9) Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen
(nach Ulich, 2001, S. 77ff)
Fortsetzung
Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
Dieser Ansatz ist aus einer Ausdifferenzierung des sozio-technischen Systemansatzes entstanden und integriert vorhandende Arbeitsanalyseverfahren in eine ganzheitliche Analyse eines Unternehmens unter Berücksichtigug von Mensch, Technik und
Organisation (M T O).
Das MTO-Konzept geht vom Primat der Aufgabe aus: Die Aufgabe verknüpft das soziale mit dem technischen System und umgekehrt den Menschen mit den organisationalen Strukturen.
(1) Analyse auf der Ebene des Unternehmens
(2) Analyse auf der Ebene der Organisationseinheiten
(3) Analyse auf der Ebene der Gruppe
(4) Analyse auf der Ebene des Individuums
Mensch-Technik-Organisation
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(1) Unternehmensebene: Ziele, Strategien, Marktposition, Lohnssystem, Arbeitszeitmodelle usw.
(2) Ebene der Organisationseinheiten: prozessorientierte
Auftragsdurchlauf- und strukturbezogene Arbeitssystemanalysen
zur Ermittlung der Primäraufgaben der Organisationseinheiten
(Grad der funktionalen Trennung oder Integration)
(3) Gruppenebene: Möglichkeiten zur kollektiven Regulation,
Ermittlung von Schlüsseltätigkeiten, die dann bedingungsbezogen
analysiert werden
(4) Ebene des Individuums: subjektive Bewertung der
Arbeitssituation durch die Beschäftigten
Plus: Analyse der soziotechnischen Geschichte
Fortsetzung