Klimawandel Chancen, Grenzen und Empfehlungen Personalversammlung 03.04.2014 Fachgebiet Arbeits- und...
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Klimawandel
Chancen, Grenzen und Empfehlungen
Personalversammlung
03.04.2014
Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
Prof. Dr. Oliver Sträter & Dr. Ellen Schäfer
Hintergrund (1)
Erste Diskussion des Themas im Rahmen der PV: 2011• Thema: „Gesundes Führen“ – Beispiel ungesunden Führens
- Änderungen brauchen mehr Zeit als gedacht- Änderung sind manchmal nicht so bewusst präsent- Änderungen benötigen ein konsensuales Verfahren um erfolgreich zu sein
Hintergrund (2)
Zielsetzung der Mitarbeiterbefragung im Jahr 2012
- Erfassung des Organisationsklimas an der Universität Kassel
- Planungsgrundlage für ein gesundes Arbeits- und Betriebsklima
- Klares Bild über die gegenwärtige Situation • Statistisches Meinungsbild (anonyme schriftliche Befragung) der Beschäftigten der
Universität Kassel• Stärken / Schwächen und Lösungspotentiale innerhalb der Organisation
- Ableitung von konkreten Maßnahmen auf Basis der Befragung
- Stärkung der Organisation für die Herausforderungen der Zukunft
Konzeption & Inhalte der Klimabefragung
Was macht das „Klima“ einer Organisation aus?
Der Umgang der Mitglieder miteinander („gesundes Führen“) Die Tauglichkeit der Prozesse und Regelungen, nach denen die Organisation
ihre Ziele erreicht, für die tägliche Arbeit der Organisationsmitglieder Die Transparenz von und Beteiligung an Entscheidungsprozessen innerhalb
der Organisation Die Tauglichkeit der Arbeitsmittel und –umgebung für die Erfüllung der
eigenen Aufgabe
Prozess der Klimabefragung
Veröffentlichung der Ergebnisse im Intranet
Präsentation auf außerordentlicher PV
Erarbeitung und Umsetzung von Gestaltungsmaßnahmen
(kurz-, mittel- und langfristig)
Auswertung
Organisationsverbesserung und Überprüfung der Wirksamkeit
Erfassungdes Organisationsklimas
Erwartungshaltung an Änderungsprozess
Was wird sich für mich (zum Guten)
verändern?
Erfordernis der Nachhaltigkeit
Wie wird man dies als Organisation
erreichen können?
Maßnahmenplanung = Erwartungen an unsere Organisation
Identifizierte Schwerpunkte bzw. Maßnahmenbereiche
Stärken weiterentwickeln- Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter- Identifikation mit der Universität - Gutes Klima auf Teamebene- Abwechslungsreiche und interessante Arbeitsaufgaben
Verbesserungspotentiale- Förderung von fairem Führungsverhalten- Partizipative Entscheidungsvorgänge, Informationsfluss- Arbeitsabläufe (z.B. Drittmittelvorgänge, Formularwesen)- Belastung und Gesundheit- Arbeitssicherheit
Was ist passiert?
Reichhaltige Übersichtauf der Web-Seitewww.uni-kassel.de/projekte/organisationsklima
Handbuch „Faire Personalführung“ verabschieden (kurzfristig) umgesetzt
Handbuch „Faire Personalführung“ als Bestandteil der Neuberufenentage aufnehmen
(kurzfristig) umgesetzt bzw. kontinuierlicher Prozess
Erwartungen an Führungskräfte regelmäßig in der Erörterung des Präsidiums mit DekanInnen thematisieren
(mittel-langfristig) kontinuierlicher Prozess
Fortbildungsangebot um Veranstaltungen über faire Personalführung erweitern
(mittel-langfristig) umgesetzt (Zentrale Fortbildung Hannover)
Leitbild überprüfen und präzisieren (mittel-langfristig) in Arbeit
Rückmeldungen zum Führungsverhalten als Bestandteil mit Mitarbeiter-/ Vorgesetztengesprächen einfordern (mittel-langfristig) geplant
Handbuch „Faire Personalführung“ sowie Rückmeldungen zum Führungsverhalten in Evaluationsgesprächen thematisieren
(mittel-langfristig) nach Umsetzung der vorherigen TM
Coachingangebote und Beratungsangebote darstellen und kommunizieren (kurzfristig) umgesetzt, Weiter- entwicklung geplant für 2014
1. Förderung von fairem Führungsverhalten
Erwartungen zu fairem Führungsverhalten präzisieren; an Führungskräfte vermitteln
Coaching; Konfliktklärung und –bearbeitung
Bereichs- und abteilungsübergreifende Aktivitäten (z. B. Jahresfeiern, Betriebsausflüge, Tag der offenen Tür) planen und umsetzen
(kurz- mittelfristig) umgesetzt bzw. kontinuierlicher Prozess
Regelmäßige Kurz-Infos durch Hochschulleitung über wichtige Vorgänge bzw. Entwicklungen
(mittel-langfristig) umgesetzt bzw. kontinuierlicher Prozess
Weiterbildungsangebote, die der bereichsübergreifenden Information, Zusammenarbeit und Kommunikation dienen, entwickeln
(kurz- mittelfristig) in Arbeit
Auf Grundlage des Ideenmanagements und Beteiligungsverfahrens der Klimabefragung ein Vorschlags- und Rückmeldesystem entwickeln
(mittelfristig) Konzept liegt vor, Umsetzungsmöglichkeiten werden geprüft
Modellprojekte begleiten und dokumentieren, Leitfaden für Mitarbeiterpartizipation und Projektmanagementmethoden entwickeln (kurz- mittelfristig) in Arbeit
2. Partizipative Entscheidungsvorgänge und Informationsfluss
Ideenmanagement ausbauen
Partizipative Entscheidungsvorgänge einrichten
Kommunikationskultur; Kommunikation zw. Bereichen fördern
Vorlagen für Erstellung Arbeitszeugnisse erarbeiten (kurzfristig) umgesetzt
Verschiedene Pilotprojekte, z.B. Umstrukturierung Hilfskraftwesen (kurzfristig) umgesetzt
Arbeitsgruppe Drittmittel und Vollkostenrechnung einrichten (kurzfristig) in Arbeit, Laufzeit bis 10/2015
Semestergespräche zwischen Kanzler, Fachbereichsreferenten, Abteilungsleitern der Verwaltung und zentralen Einrichtungen ausbauen (mittelfristig) in Arbeit
Konzepte für Hospitationen und Jobrotation entwickeln und umsetzen (mittelfristig) in Arbeit
In Verbindung mit dem Ideenmanagement/ Vorschlagswesen ein Verfahren für Qualitätszirkel entwickeln und umsetzen (mittelfristig)
3. Arbeitsabläufe
Integration Zentralverwaltung und Fachbereiche stärken
Kontinuierliches organisatorisches Lernen fördern
Arbeitsabläufe analysieren und verbessern
Gesundheitsbezogenes Seminarangebot weiterentwickeln und kommunizieren (kurzfristig) umgesetzt
Aktivitäten in strukturierter Form darstellen, erläutern und kommunizieren = Homepage / Gesundheitsportal (kurz- mittelfristig) in Arbeit
Konzept über Ziele und die Weiterentwicklung des Gesundheitsmanagements erstellen; (mittel-langfristig) in Arbeit
Gesundheit zum Thema in der Erörterung des Präsidiums mit den DekanInnen und in Leitungsrunden machen
Bestehende Maßnahmen im Rahmen des Audits „Familiengerechte Hochschule“ weiterentwickeln, darstellen und kommunizieren kurzfristig) umgesetzt
Förderung der Gesundheit der Bediensteten in das Leitbild aufnehmen; Aufgabe in die Geschäftsverteilung des Präsidiums aufnehmen
(mittelfristig) geplant für 2014
4. Gesundheit
Gesundheit als übergreifende Aufgabe definieren
Gesundheitsmanagement ausbauen; Führungskräfte sensibilisieren
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Hochschulweite Richtlinie über Aufgaben und Verantwortlichkeiten (mittelfristig) umgesetzt
Einführung einer dezentralen AGU-Koordinationsfunktion (mittelfristig) umgesetzt
Analyse- und Bewertungsmethoden sowie Beratungsangebote entwickeln (mittelfristig)umgesetzt
AGU in Arbeitsplatz- und Dienstpostenbeschreibungen von Führungskräften aufnehmen (mittelfristig) in Arbeit
AGU als regelmäßiges Thema in der Gemeinsamen Erörterung des Präsidiums mit den DekanInnen ansprechen (mittelfristig) geplant für 2014
Rückmeldungen zum Stand der AGU in Mitarbeiter-Vorgesetzten-gesprächen einfordern; AGU in Evaluationsgesprächen thematisieren (mittelfristig) geplant für 2014
Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz (AGU) in Leitbild aufnehmen; Aufgabe in die Geschäftsverteilung des Präsidiums aufnehmen (mittelfristig) geplant für 2014
5. Arbeitssicherheit
Arbeitsplatzanalysen / Gefährdungsbeurteilungen systematisieren
Über AGU informieren, AGU in die Aufbauorganisation / Prozesse integrieren
AGU in die Führungskultur integrieren
Grundsätze/Ziele des AGU als übergreifende Aufgabe definieren
Resumee zur Organisationsklima-Befragung
Was haben wir erreicht?
• Gemeinsamen Prozess zur Organisationsverbesserung gestartet• Systematisches Herausarbeiten von Stärken und Schwächen• Maßnahmenpakete definiert • Umsetzung gestartet
• Strukturelle Maßnahmen -> Kommission für Strategische Organisations- und Personalentwicklung
Was sind die Grenzen?
• Nicht alle Meinungen können berücksichtigt werden (statistisches Verfahren)• Zeitbedarf der Maßnahmenumsetzung • Umsetzung benötigt entsprechende Kultur, nicht nur Maßnahmen
Was ist noch zu tun?
04 - 2012
04 -2013
Maßnahmen & Beginn Umsetzung
Klima-befragung
04 -2014
Systematisierungdes Prozesses
Kontinuierlichesorganisationales Lernen
04 -2015(?)
Wo stehen wir?
Übergang in eine organisationale Implementierungder kontinuierlichen Verbesserung
„Psychologische Jahreszeiten“
Empfehlungen
• Auf Stärken der Organisation (stärker) acht geben
• Streben nach Widerspruchsfreiheit zwischen Maßnahmen und Realität
• Systematisierung der Maßnahmenumsetzung darf kein Selbstzweck werden
• Mitarbeiter-Partizipation, -Integration & -Flexibilität
• Organisationsklima muss (von allen) gelebt werden
Vorschlag der Planungsgruppe der Klimabefragung zu einem möglichen Leitgedanken zur Organisationskultur
Die Universität Kassel betreibt Forschung, Lehre und künstlerische Gestaltung für eine nachhaltige Entwicklung von Umwelt, Technik und Gesellschaft.
Dies erfordert eine kulturelle, personelle und fachliche Vielfalt in Forschung und Lehre sowie in den Arbeitsprozessen der Universität, bei der berufliche und familiäre Erfordernisse im Einklang stehen mit der Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Sicherheit aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.
Spitzenleistungen erreicht die Universität Kassel durch ein faires, partizipatives und konstruktives Miteinander aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf allen Ebenen im Streben nach innovativen Lösungen durch eine ständige Verbesserung der Arbeitsabläufe und der Organisationskultur.
Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
Kritische Punkte für die Zukunft
Führungsqualitätdefiniert durch
Unterstützung aller Ziele der Organisation
Gemeinsame Soziale Verantwortung
Ergebnisorientierung
Kundenfokus
Nutzenbezogene Führung
Faktenbasiertes ManagementPersonalentwicklung
und -beteiligung
Kontinuierliches Lernen
Entwicklung vonPartnerschaften
Managementprozessedefinieren sich durch Fakten nicht durch
Meinungen oder Präferenzen
Systematische und transparente
Personalentwicklung
Bereitschaft andere Meinungen im
eigenen Verhalten zu berücksichtigen
Partnerschaftlicher Umgang miteinander
Gemeinsame Verantwortung für
Erfolge & Misserfolge
(keine Schuldzuweisungen)
Prozessausrichtung anhand der
Erfordernisse, die Ziele zu erreichen
Positiver Umgang mit internen wie externen
Kunden