PROF. DR. JUTTA RUMP

Zukunft der Arbeit - Arbeit der

Zukunft

Prof. Dr. Jutta Rump

Ernst-Boehe-Str. 4

67059 Ludwigshafen

0621 / 5203-238

jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de

Stuttgart, 18. Mai 2017

Working World and HR in the Year 2020

Mega-Trends in the Working World

S105

S106

Demografische

Entwicklung

Technisch-ökonomische

Entwicklungen

Gesellschaftliche

Entwicklungen

• Alterung der

Gesellschaft und

der Belegschaften

• Schrumpfung der

Gesellschaft

• Verknappung der

Nachwuchskräfte

• Verlängerung der Lebens-arbeitszeit

• Globalisierung /

Internationalisierung

• Digitalisierung /

Industrie 4.0

• Beschleunigung bei

gleichzeitiger

Komplexität

• Innovationsdruck + Kostendruck

• Wissens- und Innovations-gesellschaft

• Sensibilisierung für

Nachhaltigkeit

• Diversität / Vielfalt

• Feminisierung

• Individualisierung

• Wertewandel

• Work-Life-Balance

als Lebensentwurf

• Urbanisierung

• Polarisierung der

Gesellschaft

Trends and Employees

S107

S108

Beschleunigung, Komplexität, Verdichtung und Vernetzung

Was Alexandra beeinflusst ...

Lebenslanges Lernen

Flexibilität in allen Lebenslagen und Berufssituationen

Verlängerung der Lebensarbeitszeit

Bewusstsein, ein knappes Gut zu sein

Individualisiertes Lebensmuster

Work-Life-Balance als Lebensentwurf

S109

Work-Life-Balance

Leistungsorientierung

Zusammenarbeit / Team

Erwartungen an Führung

Generationen-Unterschiede: Generation X / Y / Z versus Generation Baby Boomer

S110

Kompetenzen / Qualifikationen

Identifikation / Motivation

Gesundheit / Wohlbefinden

Employability

Eigenverantwortung + Selbstmanagement

„In Bewegung bleiben““““+„In Balance bleiben““““

Beschäftigungsfähigkeit als Vermögenswert

Trends and Employer

S111

S112

Dynamische Märkte/schnelllebiges Kundenverhalten

Was COFFEE FOR U beeinflusst ...

Individualisierte Lebensmuster bei Kunden/Beschäftigten

Notwendigkeit von Vielfalt in der Belegschaft

Bedeutungszuwachs von Nachhaltigkeit

Alterung der Belegschaft

Generation X, Y und Z

Digitalisierung von Geschäftsmodellen, Strukturen, Prozessen,...

S113

Generation X / Y / Z:

1.Individuelle Orientierung.

2.Hohes Commitment, wenn die Tätigkeit Freude macht.

3.Abkehr von der Akzeptanz von Hierarchien.

4.Delegativer Führungsstil

(Handlungsspielräume, Teilhabe an Entscheidungen

5.Aktiver Umgang mit Wahlmöglichkeiten und geringere

Verweildauern.

6.Streben nach Work-Life-Balance.

7.Trend zur „sanften Karriere“ / Mosaik-Karriere.

8.Angemessene Compensation and Benefits

9.Wunsch nach Aufmerksamkeit und Fürsorge.

10.Flexicurity als Leitbild.

Erwartungen der Generation Y / Z an Arbeit und Arbeitgeber (10-Punkte-Plan)

S114

Für ALLE Berufs- und Beschäftigtengruppen nimmt die Bedeutung von folgenden Kompetenzen zu:

•Lern- / Veränderungsbereitschaft und –fähigkeit

•Fähigkeit im Umgang mit Geschwindigkeit / Komplexität / Vernetzung

•Selbst-Management

•Lebenslanges Lernen

•...

Anforderungen an Qualifikationen

Trends and HR

S115

S116

Anforderungen an HR

HR ist verantwortlich für das Ausbalancieren der Arbeitnehmer-Trends und der Arbeitgeber-

Trends und der teilweise unterschiedlichen Interessen.

S117

Bedeutungszuwachs von Personal

Personal = erfolgskritischer Faktor

Professionelles Managen von HR

Notwendigkeit einer Personalabteilung im Sinne von Gestalten statt Verwalten

Anforderungen an HR

S118

Anforderungen an HR

HR entwickelt und verantwortet ganzheitliche Strategien zur Attraktivität als

Arbeitgeber als Teil der Unternehmenspolitik.

S119

Anforderungen an HR

HR muss die Generationen-Unterschiede im Blick haben, um als attraktiver Arbeitgeber

wahrgenommen zu werden.

S120

Anforderungen an HR

HR entwickelt Leitplanken, in denen die Führungskräfte die Individualisierung in der

Personalarbeit vollziehen.

Und achtet auf die Einhalten der Qualitätsmerkmale.

S121

Anforderungen an HR

Employer Branding ist:

Man kann nur das glaubhaft nach außen kommunizieren, was man stimmig nach innen

lebt.

NICHT MEHR UND NICHT WENIGER!

S122

Anforderungen an HR

HR muss an der Digitalisierungs-Strategie beteiligt sein, denn es gilt die qualitativen und

quantitativen Beschäftigungseffekte zu managen und die Arbeitgeber-Marke zu

gestalten und zu pflegen.

Zudem bleiben HR-Prozesse und –Instrumente nicht unbeeinflusst durch die Digitalisierung.

S123

DAS HEISST ...

HR ist Part of Business

(und nicht Business Partner)

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit !

S124