Genug vom Change?

Was Management, HR und Führungskräfte tun können, damit sich wirklich was tut ...

Marianne Grobner

CHANGE MANAGEMENT

WOZU VERÄNDERUNG?

DIE GRUNDIDEE

Eine bessere Zukunft aktiv und sinnvoll gestalten

Für Wunder muss man beten,

für Veränderungen aber arbeiten.

Thomas von Aquin

GENUG VOM CHANGE?Warum sind so viele Menschen

“change-müde“?

WARUM SIND WIR VIELLEICHT „CHANGE MÜDE“?1. Der Mensch = ein „Gewohnheitstier“?

„Veränderung macht Mühe“

WARUM SIND WIR VIELLEICHT „CHANGE MÜDE“?1. Der Mensch = ein „Gewohnheitstier“?

2. Zuviel des Guten– Keine Balance von Stabilität und Veränderung

– Zu viele Projekte gleichzeitig

– Viele Kick-offs – wenig „Erntedank“

WARUM SIND WIR VIELLEICHT „CHANGE MÜDE“?1. Der Mensch = ein „Gewohnheitstier“?

2. Zuviel des Guten

3. Das Gefühl der Sinnlosigkeit

4. Ständige Veränderung ohne Entwicklung

WIRBEL• Wirban, werban – sich drehen, um einen Punkt:

• Im Auge des Tornados ist es still!

WIRKUNG• uerg – tun, Werk, Arbeit (ähnlich „work“)

WIRBEL –„TORNADO-MANAGEMENT“1. Alles (!) neu – alles wird anders ...

2. Viele Kick-offs – wenig „Erntedank“

3. Projektchaos – zu viel des Guten

4. Tägliches re-agierenHeute so, morgen so ...

5. Wilder Aktionismus

„TORNADO-MANAGEMENT“• ... gibt keinen Sinn.

• ... bringt Veränderungen ohne Entwicklung

• ... erzeugt wenig Wirkung

Wirkung entsteht durch

Entwicklung/Wollen von innen heraus.

GENUG VOM CHANGE!?

• Affect: emotionale BetroffenheitDie Veränderung/Entwicklung bedeutet uns etwas, sie berührt uns.

WANN WOLLEN WIR VERÄNDERUNG?

WANN WOLLEN WIR VERÄNDERUNG?

• Affect: emotionale BetroffenheitDie Veränderung/Entwicklung bedeutet uns etwas, sie berührt uns.

• Power:Das Gefühl, die Veränderung beeinflussen zu können, nicht „machtlos“ zu sein.

• Affect: emotionale BetroffenheitDie Veränderung/Entwicklung bedeutet uns etwas, sie berührt uns.

• Power:Das Gefühl, die Veränderung beeinflussen zu können, nicht „machtlos“ zu sein.

• Meaning:Einen Sinn darin sehen.

WANN WOLLEN WIR VERÄNDERUNG?

Wer ein „Warum“ hat, erträgt fast jedes „Wie“.

Nietzsche

WAS IST ORGANISATIONSENTWICKLUNG?• Ganzheitliche Entwicklung auf der

Oberflächen- und Tiefenstruktur

• Größtmögliche Beteiligung der Betroffenen

• Klarheit – Kraft – Kontakt/Dialog

VERÄNDERUNGSSTRATEGIENStrategies of Change

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Führung Mitarbeiter

nach Rieckmann

Change Portfolio

Kulturentwicklung Identitätssprung

DoppelTransformation

Organisations-VeränderungRoutineverbesserung

Strukturelle Auswirkung

Kultu

relle

Aus

wirk

ung

hoch

hochniedrig

niedrig

DIE PARTNER VON ENTWICKLUNG

Linien-Management

Betroffene/Betriebsrat

Externe Beratung

Human Resources /PE

Geschäftsleitung

AUFGABEN IN CHANGE-PROJEKTEN: GESCHÄFTSLEITUNG• Vergangenheit würdigen

• Mit attraktiven Zukunftsbildern Orientierung und Sinn geben

• Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und Ressourcen zeigen

• Strategisch wichtige Projekte initiieren

• Entscheiden!

• Präsent sein und kommunizieren

• Umsetzung der Linie konsequent unterstützen

AUFGABEN IN CHANGE-PROJEKTEN: HR-MANAGEMENT/ PE• Sparringpartner für Linienvorgesetzte (und Externe)

• Ziele und Erwartungen klären

• Realistsiche Struktur für Prozess schaffen

• Feedback-Schleifen im Prozess einbauen

• Loyalität zur Geschäftsleitung

• Interne PR für das Projekt machen

AUFGABEN IN CHANGE-PROJEKTEN: LINIENMANAGEMENT• Loyalität zur Geschäftsleitung leben

• Attraktives Zukunftsbild entwerfen –SINN!

• Nicht nur Vorteile der Veränderung aufzeigen, Vergangenheit würdigen!

• Eigenen „Gartenzaun“ überwinden

• Sinnlose und hinderliche “Muster“ hinterfragen und brechen

• Verantwortung für Umsetzung übernehmen

• Auf Rhythmus und Tempo der eigenen Abteilung achten

• Kommunikation in alle Richtungen

AUFGABEN IN CHANGE-PROJEKTEN: BEGLEITER... sind nicht die Entscheider und (meist) nicht die Umsetzer! Sie sollen:

• Ideen bringen/inspirieren

• Prozess begleiten+Sparringpartner sein

• Struktur geben

• Spiegel vorhalten/Außensicht aufzeigen

• Fachlichen Input geben

• „Entschleunigung“ – für Muße und Dialog sorgen

ENTWICKLUNG MUSS PARALLEL LAUFEN!

ORGANISATION UND MITARBEITER:

www.grobner.com 27

Vielen Dank fürs

Zuhören!

Grobner Consulting auf: