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Optionen und Weichenstellungen bei der Modellentwicklung:
Einführung in die Gruppenarbeit
Dr. Kai HandelCentrum für Hochschulentwicklung
Hochschulkurs „Leistungsorientierte Professorenbesoldung:
Grundlagen und Optionen“Bielefeld, 6. Mai 2004
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Gliederung: Optionen
VorüberlegungenFunktionsleistungsbezügeKontingente für unterschiedliche
LeistungsbezügeartenGehaltsspreizungenBerufungs- und Bleibeleistungsbezüge
Besondere Leistungsbezüge – Vergabeverfahren
Internationale Erfahrungen
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VorüberlegungenFunktionsleistungsbezüge
Welche Ämter?Welche Beträge?Wie viel insgesamt?Bei Berechnungen „vor die Klammer ziehen“
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VorüberlegungenKontingente?
Verhältnis Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen und Besondere LeistungsbezügeGetrennte oder gemeinsame Töpfe?Festgelegtes Verhältnis zueinander oder Fall zu
Fall Entscheidungen?
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VorüberlegungenSpreizung?
Verteilung bzw. Spreizung der EinkommenBisher in der C-Besoldung
An Universitäten bei C4-Professoren hoch, bei C3-Professoren niedrig
An Fachhochschulen generell niedrige Spreizung(unter Berücksichtigung der „Aufstiegsoption“ noch kleiner)
Generell kommen immer alle in die höchste Dienstalterstufe im Laufe der Zeit
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Bisherige Spreizung der GehaltsstufenUniversitäten
Daten: Angegeben ist die Verteilung der C3- und C4-Professoren auf die Alterstufen (6-15), wie sie sich aus der Erhebung des BMI zum Stichtag 1.7. 1999 (zit. nach Expertenbericht zum Hochschuldienstrecht) ergibt. Die Verteilung auf „Gehaltsstufen“ (Berufungs- und Sonderzuschüsse, 16-21) oberhalb des C4-Endgehalts ist die Veranschaulichung einer möglichen gestuften Verteilung, die konsistent mit der Datengrundlage für alle deutschen Professoren ist.
Gehaltsstufenverteilung C-BesoldungUniversitäten
0% 0% 1% 2% 4% 5% 6% 7% 6%
69%
0% 0% 1% 2%3% 4% 5% 6% 6%
43%10%
11%5%
3%1%
1%
3.000 €
4.000 €
5.000 €
6.000 €
7.000 €
8.000 €
9.000 €
10.000 €
5 8 11 14 17 20Altersstufen(6-15)/Berufungs- und Sonderzulagen(16-21)
Eu
ro
C 3
C 4
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Bisherige Spreizung der GehaltsstufenFachhochschulen
Daten: Angegeben ist die Verteilung der C2- und C3-Professoren auf die Alterstufen (6-15), wie sie sich aus der Erhebung des BMI zum Stichtag 1.7. 1999 (zit. nach Expertenbericht zum Hochschuldienstrecht) ergibt.
Gehaltsstufenverteilung C-BesoldungFachhochschulen
0% 1% 3% 6% 10%12%
12%12%
11% 34%0%0%
1%1%
3%4%
5%6%
6%
74%
3.000 €
3.500 €
4.000 €
4.500 €
5.000 €
5.500 €
6.000 €
5 8 11 14Dienstaltersstufen(6-15)
Eu
ro
C 2
C 3
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Gehaltsspreizung in der W-Besoldung
Die C-Besoldung weist eine recht geringe Gehaltsspreizung auf. Die überwiegende Mehrheit ist in der höchsten Gehaltsgruppe. Alle kommen dort hin.
In der W-Besoldung sind viele unterschiedliche Gehaltsspreizungen möglich.
Hohe Gehälter für Wenige gehen zu Lasten von Vielen, die weniger verdienen. = Kostenneutralität !
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Fazit - Gehaltsspreizung
Die Gehaltsdifferenzierung an einer Hochschule kann (in einem gewissen Maße) gesteuert werden.
Diskussion über mögliche „Zielverteilungen“ notwendig.
Besoldungsstruktur kann evt. „profilbildend“ wirken.
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VorüberlegungBerufungs- und Bleibe-Leistungsbezüge
Etabliertes Verfahren an UniversitätenNur für C4-ProfessorenAb dem zweiten Ruf oder aus WirtschaftCa. 30-35 % der C4-Professoren
(weniger als 20 % der Uni-Professoren) Keine Erfahrungswerte an Fachhochschulen
Schwierigkeit: Marktkonkurrenz Schwierigkeit: Konkurrenz mit Besonderen
Leistungsbezügen Einsatz von Zielvereinbarungen
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VorüberlegungBerufungs- und Bleibe-Leistungsbezüge
In W-Besoldung Berufungs- und Bleibeverhandlungen für alle möglich.
Sie werden zum Regelfall.Ideelle und finanzielle Bedeutung steigt.Anforderung an Verfahren
an Universitäten an Fachhochschulen
Gruppenarbeit
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Besondere Leistungsbezüge - Vergabeverfahren
KriterienErmessensentscheidung oder Formel?Stufenmodelle oder freie Verhandlung?Regelverfahren oder auf Antrag?Befristet oder unbefristet?Zuständigkeit?Zielvereinbarung?Kontingentierung?
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Kriterien
ForschungLehre KunstWeiterbildungNachwuchsförderung
Nicht: Akademische Selbstverwaltung!
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Bsp. Kriterienkatalog
Gruppenarbeit
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Ermessensentscheidung oder Formel?
Formelmodelle Scheingenauigkeit Mechanistisch Aufwändiger und detaillierter
Kriterienkatalog „Tonnenideologie“ kaum anwendbar!
Gerichtsfest ? (nur für „katalogisierte“ Leistungen)
Ermessensentscheidung Flexibel Wissenschaftsadäquat Qualitativ Jemand muss die Entscheidung
treffen!
die Legitimation der Ermessensentscheidung erfolgt durch das regelhafte und nachvollziehbare Verfahren (vergleichbar Prüfungsverfahren)
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Stufenmodelle oder freie Vergabe?
Stufenmodelle Transparenz Anschlussfähigkeit an
Gewohntes Planbarkeit (auch der
Gehaltsentwicklung) Erwartungsdruck Kommunizierbarkeit Integration von Berufungs-
und Bleibe-Leistungsbezügen möglich
International verbreitet
Freie Vergabe Individuelle Verhandlung Flexibilität Schlecht plan- und
kommunizierbar Intransparent
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Beispiel Stufenmodelle
Uni BremenDefinierte
Leistungsstufen
JährlichAntragsverfahren „im Antrag ist
darzulegen“ (Selbstbericht)
Antrag über Dekan an Rektor
Uni HannoverFreie Stufen à 150 €Besoldungsanpassungkumulativ zu erwerbenAlle drei JahreAntragsverfahrenTeilformalisierter
SelbstberichtAntrag an Präsidium,
Stellungnahme durch Dekan und Studiendekan
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Regelverfahren oder auf Antrag?
RegelverfahrenBegründungszwang auf
Seiten der HochschuleVerfahrensgerechtigkeit
durch Hochschule herzustellen
Alle müssen immer berücksichtigt werden
AntragsverfahrenAntragstellung notwendigBeibringung aller
Unterlagen kann gefordert werden
Selbsteinschätzung geht ein
Nur Antragsteller müssen begutachtet werden
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Vergabeverfahren und Ablauf
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Befristet oder unbefristet?
Besondere Leistungsbezüge sind häufig zunächst (erstmalige Vergabe) befristet, danach kann entfristet werden.
Entfristung bringt Sicherheit für Professoren und nimmt den Druck, besondere Leistungen erbringen zu müssen.
International ist es üblich, dass großer Teil der Besoldung unbefristet ist.
Einengung der Flexibilität durch Entfristung Schädliche Motivationswirkung durch kontinuierliche
Befristung
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Zuständigkeit?
Letztentscheidung bei HochschulleitungBeteiligung
DekaneStudiendekaneBeratente Kommission (notwendig für
Legitimation?)
Ggf.Hochschulrat (für Hochschulleitungsstellen)Ministerium?
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Zielvereinbarungen?
Gut einsetzbar in Verbindung mit Besonderen Leistungsbezügen und Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen
Zwischen Land / Hochschule bzw. Hochschule / FB schon gebräuchlich
Focus auf zukünftige Potentiale / Leistungen versus Leistungsbewertung als ex post -Betrachtung
Starke Output-OrientierungZiele operationalisiert (zeitlich / inhaltlich)Hohe Verbindlichkeit
Bestätigung der Leistungsvermutung
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Kontingentierung?
Erhebliche Verunsicherung an Hochschulen:Führt Besoldungsreform zu „reichen“ Ingenieuren und
„armen“ Geisteswissenschaftlern?Besoldungsunterschiede zwischen Fächern zulassen?Heutige Besoldungsstruktur häufig bereits sehr
uneinheitlich(Verteilung Sonderzuschüsse und C4-Stellen zwischen Fächern)
Letztlich: Wie viel Markt ist gewünscht, möglich oder notwendig?
Alternative?
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Chancen und Risiken
Professorenbesoldung ist ein strategisch wichtiges Thema mit Langzeitwirkung.
Hochschulen sind in ihren Management-strukturen teilweise noch nicht gut darauf vorbereitet.
Neue Aufgaben, wenig Erfahrungen( internationale Vergleiche)
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Internationale Erfahrungen
Oft Stufensysteme (festgelegte Gehaltsstufen, Leistung/Alter) Kaum befristete Zulagen Große Schwierigkeiten bei der (finanziellen) Konkurrenz mit
dem außeruniversitären Arbeitsmarkt (Marktschwankungen, Spannungen innerhalb)
Regelmäßige Verfahren (Mehr-Jahres-Rhythmus) Antrags- bzw. Berichtsverfahren weit verbreitet Ermessensentscheidung statt Formeln Entscheidung bei Hochschulleitung (Mitwirkung Dekane) Kriterien: Forschung, Lehre, sonstige Aktivitäten in und für
die HochschuleEs gibt keine allgemeingültige „best practice“. Denkbar sind viele mögliche Ausgestaltungen.
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Neue Aufgaben für Hochschulleitung
Für Professorenbesoldung zuständig, daher nötig:Bessere Kontrolle über BesoldungsausgabenBerufungsverhandlungen inkl. der zu erwartenden
Gehaltszahlungen planen und den Plan diszipliniert einhalten
Evt. Reserve für unerwartete Bleibeverhandlungen vorhalten
Evt. nicht bei Berufungen bereits alle finanziellen Möglichkeiten „ausreizen“.
„Wichtigkeit“ der Professur einschätzen und ggfs. finanziell bewerten (Hochschulentwicklungsplanung, Dekane).
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Danke für Ihre Aufmerksamkeit !
Dr. Kai HandelCentrum für Hochschulentwicklung
Hochschulkurs „Leistungsorientierte Professorenbesoldung:
Grundlagen und Optionen“Bielefeld, 6. Mai 2004