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Optionen und Weichenstellungen bei der Modellentwicklung:

Einführung in die Gruppenarbeit

Dr. Kai HandelCentrum für Hochschulentwicklung

Hochschulkurs „Leistungsorientierte Professorenbesoldung:

Grundlagen und Optionen“Bielefeld, 6. Mai 2004

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Gliederung: Optionen

VorüberlegungenFunktionsleistungsbezügeKontingente für unterschiedliche

LeistungsbezügeartenGehaltsspreizungenBerufungs- und Bleibeleistungsbezüge

Besondere Leistungsbezüge – Vergabeverfahren

Internationale Erfahrungen

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VorüberlegungenFunktionsleistungsbezüge

Welche Ämter?Welche Beträge?Wie viel insgesamt?Bei Berechnungen „vor die Klammer ziehen“

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VorüberlegungenKontingente?

Verhältnis Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen und Besondere LeistungsbezügeGetrennte oder gemeinsame Töpfe?Festgelegtes Verhältnis zueinander oder Fall zu

Fall Entscheidungen?

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VorüberlegungenSpreizung?

Verteilung bzw. Spreizung der EinkommenBisher in der C-Besoldung

An Universitäten bei C4-Professoren hoch, bei C3-Professoren niedrig

An Fachhochschulen generell niedrige Spreizung(unter Berücksichtigung der „Aufstiegsoption“ noch kleiner)

Generell kommen immer alle in die höchste Dienstalterstufe im Laufe der Zeit

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Bisherige Spreizung der GehaltsstufenUniversitäten

Daten: Angegeben ist die Verteilung der C3- und C4-Professoren auf die Alterstufen (6-15), wie sie sich aus der Erhebung des BMI zum Stichtag 1.7. 1999 (zit. nach Expertenbericht zum Hochschuldienstrecht) ergibt. Die Verteilung auf „Gehaltsstufen“ (Berufungs- und Sonderzuschüsse, 16-21) oberhalb des C4-Endgehalts ist die Veranschaulichung einer möglichen gestuften Verteilung, die konsistent mit der Datengrundlage für alle deutschen Professoren ist.

Gehaltsstufenverteilung C-BesoldungUniversitäten

0% 0% 1% 2% 4% 5% 6% 7% 6%

69%

0% 0% 1% 2%3% 4% 5% 6% 6%

43%10%

11%5%

3%1%

1%

3.000 €

4.000 €

5.000 €

6.000 €

7.000 €

8.000 €

9.000 €

10.000 €

5 8 11 14 17 20Altersstufen(6-15)/Berufungs- und Sonderzulagen(16-21)

Eu

ro

C 3

C 4

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Bisherige Spreizung der GehaltsstufenFachhochschulen

Daten: Angegeben ist die Verteilung der C2- und C3-Professoren auf die Alterstufen (6-15), wie sie sich aus der Erhebung des BMI zum Stichtag 1.7. 1999 (zit. nach Expertenbericht zum Hochschuldienstrecht) ergibt.

Gehaltsstufenverteilung C-BesoldungFachhochschulen

0% 1% 3% 6% 10%12%

12%12%

11% 34%0%0%

1%1%

3%4%

5%6%

6%

74%

3.000 €

3.500 €

4.000 €

4.500 €

5.000 €

5.500 €

6.000 €

5 8 11 14Dienstaltersstufen(6-15)

Eu

ro

C 2

C 3

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Gehaltsspreizung in der W-Besoldung

Die C-Besoldung weist eine recht geringe Gehaltsspreizung auf. Die überwiegende Mehrheit ist in der höchsten Gehaltsgruppe. Alle kommen dort hin.

In der W-Besoldung sind viele unterschiedliche Gehaltsspreizungen möglich.

Hohe Gehälter für Wenige gehen zu Lasten von Vielen, die weniger verdienen. = Kostenneutralität !

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Fazit - Gehaltsspreizung

Die Gehaltsdifferenzierung an einer Hochschule kann (in einem gewissen Maße) gesteuert werden.

Diskussion über mögliche „Zielverteilungen“ notwendig.

Besoldungsstruktur kann evt. „profilbildend“ wirken.

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VorüberlegungBerufungs- und Bleibe-Leistungsbezüge

Etabliertes Verfahren an UniversitätenNur für C4-ProfessorenAb dem zweiten Ruf oder aus WirtschaftCa. 30-35 % der C4-Professoren

(weniger als 20 % der Uni-Professoren) Keine Erfahrungswerte an Fachhochschulen

Schwierigkeit: Marktkonkurrenz Schwierigkeit: Konkurrenz mit Besonderen

Leistungsbezügen Einsatz von Zielvereinbarungen

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VorüberlegungBerufungs- und Bleibe-Leistungsbezüge

In W-Besoldung Berufungs- und Bleibeverhandlungen für alle möglich.

Sie werden zum Regelfall.Ideelle und finanzielle Bedeutung steigt.Anforderung an Verfahren

an Universitäten an Fachhochschulen

Gruppenarbeit

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Besondere Leistungsbezüge - Vergabeverfahren

KriterienErmessensentscheidung oder Formel?Stufenmodelle oder freie Verhandlung?Regelverfahren oder auf Antrag?Befristet oder unbefristet?Zuständigkeit?Zielvereinbarung?Kontingentierung?

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Kriterien

ForschungLehre KunstWeiterbildungNachwuchsförderung

Nicht: Akademische Selbstverwaltung!

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Bsp. Kriterienkatalog

Gruppenarbeit

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Ermessensentscheidung oder Formel?

Formelmodelle Scheingenauigkeit Mechanistisch Aufwändiger und detaillierter

Kriterienkatalog „Tonnenideologie“ kaum anwendbar!

Gerichtsfest ? (nur für „katalogisierte“ Leistungen)

Ermessensentscheidung Flexibel Wissenschaftsadäquat Qualitativ Jemand muss die Entscheidung

treffen!

die Legitimation der Ermessensentscheidung erfolgt durch das regelhafte und nachvollziehbare Verfahren (vergleichbar Prüfungsverfahren)

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Stufenmodelle oder freie Vergabe?

Stufenmodelle Transparenz Anschlussfähigkeit an

Gewohntes Planbarkeit (auch der

Gehaltsentwicklung) Erwartungsdruck Kommunizierbarkeit Integration von Berufungs-

und Bleibe-Leistungsbezügen möglich

International verbreitet

Freie Vergabe Individuelle Verhandlung Flexibilität Schlecht plan- und

kommunizierbar Intransparent

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Beispiel Stufenmodelle

Uni BremenDefinierte

Leistungsstufen

JährlichAntragsverfahren „im Antrag ist

darzulegen“ (Selbstbericht)

Antrag über Dekan an Rektor

Uni HannoverFreie Stufen à 150 €Besoldungsanpassungkumulativ zu erwerbenAlle drei JahreAntragsverfahrenTeilformalisierter

SelbstberichtAntrag an Präsidium,

Stellungnahme durch Dekan und Studiendekan

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Regelverfahren oder auf Antrag?

RegelverfahrenBegründungszwang auf

Seiten der HochschuleVerfahrensgerechtigkeit

durch Hochschule herzustellen

Alle müssen immer berücksichtigt werden

AntragsverfahrenAntragstellung notwendigBeibringung aller

Unterlagen kann gefordert werden

Selbsteinschätzung geht ein

Nur Antragsteller müssen begutachtet werden

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Vergabeverfahren und Ablauf

Gruppenarbeit

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Befristet oder unbefristet?

Besondere Leistungsbezüge sind häufig zunächst (erstmalige Vergabe) befristet, danach kann entfristet werden.

Entfristung bringt Sicherheit für Professoren und nimmt den Druck, besondere Leistungen erbringen zu müssen.

International ist es üblich, dass großer Teil der Besoldung unbefristet ist.

Einengung der Flexibilität durch Entfristung Schädliche Motivationswirkung durch kontinuierliche

Befristung

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Zuständigkeit?

Letztentscheidung bei HochschulleitungBeteiligung

DekaneStudiendekaneBeratente Kommission (notwendig für

Legitimation?)

Ggf.Hochschulrat (für Hochschulleitungsstellen)Ministerium?

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Zielvereinbarungen?

Gut einsetzbar in Verbindung mit Besonderen Leistungsbezügen und Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen

Zwischen Land / Hochschule bzw. Hochschule / FB schon gebräuchlich

Focus auf zukünftige Potentiale / Leistungen versus Leistungsbewertung als ex post -Betrachtung

Starke Output-OrientierungZiele operationalisiert (zeitlich / inhaltlich)Hohe Verbindlichkeit

Bestätigung der Leistungsvermutung

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Kontingentierung?

Erhebliche Verunsicherung an Hochschulen:Führt Besoldungsreform zu „reichen“ Ingenieuren und

„armen“ Geisteswissenschaftlern?Besoldungsunterschiede zwischen Fächern zulassen?Heutige Besoldungsstruktur häufig bereits sehr

uneinheitlich(Verteilung Sonderzuschüsse und C4-Stellen zwischen Fächern)

Letztlich: Wie viel Markt ist gewünscht, möglich oder notwendig?

Alternative?

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Chancen und Risiken

Professorenbesoldung ist ein strategisch wichtiges Thema mit Langzeitwirkung.

Hochschulen sind in ihren Management-strukturen teilweise noch nicht gut darauf vorbereitet.

Neue Aufgaben, wenig Erfahrungen( internationale Vergleiche)

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Internationale Erfahrungen

Oft Stufensysteme (festgelegte Gehaltsstufen, Leistung/Alter) Kaum befristete Zulagen Große Schwierigkeiten bei der (finanziellen) Konkurrenz mit

dem außeruniversitären Arbeitsmarkt (Marktschwankungen, Spannungen innerhalb)

Regelmäßige Verfahren (Mehr-Jahres-Rhythmus) Antrags- bzw. Berichtsverfahren weit verbreitet Ermessensentscheidung statt Formeln Entscheidung bei Hochschulleitung (Mitwirkung Dekane) Kriterien: Forschung, Lehre, sonstige Aktivitäten in und für

die HochschuleEs gibt keine allgemeingültige „best practice“. Denkbar sind viele mögliche Ausgestaltungen.

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Neue Aufgaben für Hochschulleitung

Für Professorenbesoldung zuständig, daher nötig:Bessere Kontrolle über BesoldungsausgabenBerufungsverhandlungen inkl. der zu erwartenden

Gehaltszahlungen planen und den Plan diszipliniert einhalten

Evt. Reserve für unerwartete Bleibeverhandlungen vorhalten

Evt. nicht bei Berufungen bereits alle finanziellen Möglichkeiten „ausreizen“.

„Wichtigkeit“ der Professur einschätzen und ggfs. finanziell bewerten (Hochschulentwicklungsplanung, Dekane).

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Danke für Ihre Aufmerksamkeit !

Dr. Kai HandelCentrum für Hochschulentwicklung

Hochschulkurs „Leistungsorientierte Professorenbesoldung:

Grundlagen und Optionen“Bielefeld, 6. Mai 2004