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Ein Überblick zum raschen VerständnisMärz 2014

Assessment Center

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Einführung

• Assessment Center (AC) bereits im kaiserlichen China (Jin Dynastie 1125-1234 n.Chr.) für öffentlich Bedienstete• in Europa Ursprung bei der Offiziersauswahl bereits in der Weimarer Republik (1918-1933)• ebenso in der britischen und amerikanischen Armee • ausserhalb des militärischen Einsatzes hauptsächlich in DE und AT, in USA weniger in Gebrauch (wegen evt. Benachteiligung von Minderheiten usw.)• in Japan zB nur als Gruppentraining verwendet

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Definition

• Assessment Center = (engl.) Beurteilung; to assess = bewerten• ist das Gremium im Personalauswahlverfahren• Kandidaten werden vor verschiedene Probleme gestellt und im Umgang mit diesen bewertet• ist ein hocheffizientes Verfahren zur Potenzial-einschätzung und Beurteilung von möglichen MA und FK• Leistung und Verhalten werden von mehreren Beo-bachtern nach definierten und spezifischen Anforder-ungen beurteilt und bewertet.


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Einsatz von Assessment Center

• Ein- bis mehrtägig, daher kostenintensiv• AC können für verschiedene Stellenbesetzungen verwendet werden (FK, Trainee, Volontariate), vor allem in grösseren Unternehmen• AC möglich für interne und externe Bewerber• AC intern häufig auch Teil eines Development Prozesses


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Was genau ist ein Assessment Center?

• AC = multiple Verfahrenstechnik einer eignungs-diagnostischen Gruppe von einer Arbeitsprobe• Sogenannte Beobachter schätzen den Kandidaten ein (immer doppelt soviel Beobachter wie Kandidaten)• Im Vordergrund steht die Beurteilung von Fähigkeiten (Soft Skills)• Ist kein Masseninstrument


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im AC werden also….

• Leistung und Verhalten• einzelner oder mehrerer Teilnehmer gleichzeitig• von mehreren Beobachtern (doppelt soviele wie Kandidaten)• zu definierten und spezifischen Anforderungen• beobachtet und beurteilt.

So wird ein Assessment auf einen Punkt gebracht! Dabei stehen persönliche Fähigkeiten im Vordergrund.


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Validität des Assessment Center

• Die Validität1) eines Assessment Centers spiegelt die Prognosegüte von Auswahlverfahren wieder• Damit ist die Wahrscheinlichkeit gemeint, mit der aus dem im Auswahlverfahren festgestellten Ergebnisse auch auf die spätere Leistung am Arbeitsplatz gefolgert werden kann• Diese Werte werden oft in Prozent der Prognosegüte angegeben.

Zeugnisnoten: 4%; Interview: 6%, Persönlichkeitstest: 16%, Biografischer Fragebogen: 49%; Assessment Center: 58%

1) Validiät = Zuverlässigkeit


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Validität des Assessment Center (2)

• Woraus resultiert nun aber die behauptete hohe Validität eines AC ? Die dahinterstehende Philosophie vermutet einen Anstieg der Validität, je näher man sich im Auswahlverfahren an die Wirklichkeit der späteren Arbeitstätigkeit annähert. • Demnach ist die Simulation im AC, in der spätere Arbeitssituationen in Übungen oder Fallarbeiten nachempfunden werden, das Verfahren, das der Wirklichkeit hinsichtlich des zu beobachtenden Verhaltens, wenn auch unter „Laborbedingungen“, am nächsten kommt.


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BeispielBei Überprüfung der Eignung fragt man die Piloten nicht: „ Was machen Sie, wenn das linke Triebwerk ausfällt?“,sondern man simuliert den Fall und beobachtet die zu evaluier-enden Fähigkeiten (bleibt ruhig, reagiert schnell, behält den Überblick, hält sich an Checklisten etc.). Das hierbei zu beobachtende Verhalten geht über die kognitive1) Ebene des Wissens hinaus und zeigt die gesamte psycho-physische Verfass-ung des Geprüften auf.

1) kognitive = erkennende Ebene(C) 2014 by tb-consulting.at, Thomas C. Beranek, A-1130 Wien

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Konstruktion geeigneter Übungen

• Bei der Konstruktion geeigneter Übungen aus dem Anforderungsprofil ist immer zu beachten, dass die zu prüfenden Fähigkeiten die Übungen bestimmen sollen und nicht umgekehrt• Soll z.B. Kommunikationsfähigkeit geprüft werden, muss man untersuchen, in welchen praktischen Fällen der Arbeitswelt diese später gezeigt werden muss.


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Methoden im AC

Wesentliche Methoden von Assessment-Centern sind:• strukturierte Interviews (häufig zu Beginn)• Gruppendiskussionen• Rollenspiele (kritische Vorgesetzter-Mitarbeiter-Gespräche Kollegengespräche, Verkaufsgespräche)• Präsentationsaufgaben, einzeln oder Gruppen• Fragebögen, Intelligenztests, schriftlich und/oder am PC• Biografischer Fragebogen• Abschlussgespräch mit Auswertung• bei längeren AC auch Essenseinladung (Gabeltest).


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Planung im AC

Erheblicher Voraufwand:• Voraufwand beginnt meistens 6 Wochen vorher• Erstellung Anforderungsprofil aufgrund Zugrunde-legung der Fähigkeiten• Passende Übungen die Fähigkeiten sichtbar machen• Festlegung Verantwortliche, Bestellung Moderator• Einbezug Vorgesetzte und Entscheidungsträger.


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Ablauf im AC


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Abschluss im AC

• Das AC endet schliesslich mit einem ausführlichen Feedback an die Teilnehmer. Auch wenn noch keine endgültige Zu- oder Absage an die Teilnehmer oder Bewerber erfolgen kann, sollte in jedem Fall am gleichen Tag Feedback hinsichtlich der beobachteten Stärken und Schwächen von den Beobachtern gegeben werden, die an diesem Tag anwesend waren.


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Rolle des Moderators im AC

• AC werden entweder von externen Dienstleistern für Unternehmen konzipiert und durchgeführt oder, falls intern, meist von der Personalabteilung• Während der Durchführung achtet der Moderator auf die organisatorische und inhaltliche Einhaltung der AC Regeln• In der anschliessenden Beobachterkonferenz soll der Moderator das AC lediglich moderieren und die Beobachter nicht in ihrer Entscheidungsfindung manipulieren. Der Moderator muss hierbei sehr auf seine eigenen Formulierungen achten.


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Rolle des Moderators im AC (2)

Ziel des Moderators ist es, dass die Beobachter• im Konsens und• in der veranschlagten Zeitzu einer Entscheidung kommen.


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Beobachtungsregeln im AC• Schenken Sie jedem Teilnehmer ihre volle Aufmerksamkeit über die gesamte Dauer des Auswahltages,• begegnen Sie jedem Teilnehmer offen, auch wenn er in einzelnen Übungen nicht zu überzeugen wusste,• verzichten Sie während der Übungen auf Signale, die der Teilnehmer als gute oder schelchte Bewältigung der Aufgabe missverstehen könnte,• würdigen Sie sowohl die Stärken als auch die Schwächen des Teilnehmers. Kein Teilnehmer ist nur gut oder schlecht.• Seien Sie dafür offen, dass alle Teilnehmer in einer Übung „gut“ oder „schlecht“ abschneiden können. Eine Normalverteilung wäre reiner Zufall.


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Feedback im ACKandidat schildert sein subjektives Erleben• Kandidat bekommt Möglichkeit, seine Stärken und Schwächen selbst anzusprechen. Dadurch kann sich der Beobachter auf die Äusserungen beziehen und man vermeidet eine Defensivstellung.

Rückmeldung des Beobachters• Entscheidungsfindung durch Absprache aller Beobachter• Erläuterung der positiven Aspekte• Erläuterung der Entwicklungspotenziale• Erläuterung anhand von konkreten Verhaltensbeobachtungen• von persönlichen Gefühlen, Interessen, von Vorurteilen bestimmt; voreingenommen, befangen, unsachlich.


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Einstellung des Feedback SendersKeine Verteidigungshaltung !

• Wir als Beobachter haben fachlich fundierte Beurteilungen, welche wir den Bewerbern kommunizieren. Das AC ist nach gängigen Qualitätskriterien ausgerichtet.• Als ungerecht empfundene Urteile sind dabei nie zu vermeiden, doch alle Möglichkeiten eines möglichst fairen Verfahrens haben wir genutzt.• Auch das Angebot dieses Feedbacks zeigt unsere Wertschätzung gegenüber den Kandidaten.• Sollte ein Bewerber sehr unzufrieden/uneinsichtig mit dem Ergebnis sein: Hören Sie ihm/ihr verständnisvoll und geduldig zu, schwanken Sie aber nicht, was die Güte der Entscheidung betrifft, und achten Sie auf die Zeit!


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Einstellung des Feedback Senders (2)Keine Überheblichkeit !

• Treten Sie dem Kandidaten gegenüber freundlich auf. Ein AC ist anstrengend.• Gehen Sie auf Nachfragen des Kandidaten ein und unterbrechen Sie den Kandidaten nicht.• Hören Sie aktiv zu und überlegen Sie sich nicht schon Gegenargumente, während der Kandidat spricht.• Halten Sie Blickkontakt mit dem Bewerber und zeigen Sie eine dem Bewerber zugewandte Körperhaltung.• Bedenken Sie, dass Sie in der stärkeren Position sind, auch der Kandidat empfindet das so!


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Qualitätskriterien im ACDefinition von Qualität: Qualität ist die Erfüllung von Anforderungen !

• Assessment Center gelten als das prognosesicherste Instrument im Personalmanagement wenn bestimmte Qualitätskriterien eingehalten werden!• Demnach ist ein Assessment Center-Verfahren hinsichtlich der Prognosegüte nur dann anderen eignungsdiagnostischen Instrumenten überlegen, wenn das AC qualitativ hochwertig konstruiert ist. Folgende Qualitäts- und Designstandards haben sich etabliert (9 Qualitätsstandards für AC, zusammengefasst in der DIN 33430, 2002


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Ende Überblick AC

Danke für ihre Aufmerksamkeit.Für mehr detaillierte Informationen und fachliche Details zum Thema:http://tb-consulting.at/media%20center%20-%20downloads.htm

www.tb-consulting.at → mediacenter → downloads


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