1 Dipl.-Finw. Detlef Hergaden Der ausgewählte Bewerber wird mit Abschluß des Arbeitsvertrags an...

1Dipl.-Finw. Detlef Hergaden

• Der ausgewählte Bewerber wird mit Abschluß des Arbeitsvertragsan das Unternehmen gebunden

• Gesetzliche Grundlage für den Arbeitsvertrag sind die §§ 611-630 BGB, die durch viele spezielle Gesetze ergänzt werden, z.B.

– Tarifvertragsgesetz

– Betriebsverfassungsgesetz

– Schwerbehindertengesetz

– Kündigungsschutzgesetz

– Mutterschutzgesetz

• Weitere rechtliche Grundlagen für den Arbeitsvertrag sind

– Tarifverträge

– Betriebsvereinbarungen

– Rechtsprechung der Arbeitsgerichte

Einstellung


• Es können unterschiedliche, konkurrierende Grundlagen für den Arbeitsvertrag bestehen

• Es herrscht folgende Rangordnung der einzelnen Bestimmungen:

Einstellung

Quelle: Jung, Allgemeine BWL, München, Wien 1999, 891

Gesetzliche Bestimmungen

Tarifbestimmungen

Betriebsvereinbarungen

Arbeitsvertrag


• Der Arbeitsvertrag– ist eine übereinstimmende Willenserklärung zwischen AG und AN– ist an keine bestimmte Form gebunden (mündlich oder schriftlich)– kann befristet oder unbefristet sein

• Die inhaltliche Gestaltung des Arbeitsvertrags unterliegt der Vertragsfreiheit; folgende Inhalte sollten geregelt sein:– Eintrittsdatum, Arbeitszeit, Probezeit, Kündigungsfristen, Urlaub,

Freistellung– Art der Tätigkeit, Einstufung in Position und Tarifgruppe, Vollmachten,

Mehrarbeit, Versetzungs- und Beurlaubungsvorbehalte– Grundlohn, Zusatzlohn, Erfolgsbeteiligung, Vermögensbeteiligung,

Altersversorgung, Reise- und Umzugskostenerstattung, Vergütung und Behandlung von Erfindungen

– Nebentätigkeiten, Wettbewerbsverbote, Schweigepflichten

• In der Probezeit greifen Kündigungsschutzregelungen nicht!

Einstellung


• Mängel im Arbeitsvertrag

• Fehlende Vertretungsvollmacht des Arbeitgebers bei Vertragsabschluss

Fehlende oder beschränkte Geschäftsfähigkeit des Arbeitnehmers

Die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot oder gegen die guten Sitten § 138 BGB

Nichtigkeit wegen Formmangels ( z.B. Ausbildungsvertrag )

Einstellung


• Pflichten und Rechte aus dem Arbeitsvertrag– Pflichten des Arbeitnehmers:

Dienstleistungspflicht (Arbeitspflicht), Erfüllung der Leistungen aus dem Arbeitsvertrag

Die Gehorsamspflicht, der Arbeitnehmer muß bei seiner Tätigkeit die Weisungen des Arbeitgebers befolgen

Treuepflicht, Verschwiegenheitspflicht Wahrung von Geschäftsgeheimnissen und die Unterstützung von

Unternehmenszielen Handel- und Wettbewerbsverbot: ohne die Einwilligung des

Arbeitgebers darf der Arbeitnehmer nicht im Geschäftszweig des Arbeitgebers Geschäfte für eigene oder fremde Rechnungen machen. Kaufmännische Angestellte dürfen auch kein eigenes Geschäft in einem beliebigen Geschäftszweig betreiben. (HGB § 60)Das Wettbewerbsverbot kann auch durch eine "Konkurrenzklausel" im Arbeitsvertrag auch für eine gewisse Zeit nach dem Ausscheiden aus der Firma bestehen bleiben für maximal zwei Jahre.

Einstellung


• Pflichten des Arbeitgebers Vergütungspflicht Fürsorgepflicht (Arbeitsschutz, Abführung der SV-Beiträge) Gewährung von Urlaub Pflicht zur Ausstellung eines Zeugnisses

Einstellung


• Ein neuer Mitarbeiter muß mit dem Unternehmen vertraut gemacht werden!

• Maßnahmen zur Einarbeitung:

– Vorstellung bei den zukünftigen Mitarbeitern und Vorgesetzten, mit denen häufig zusammengearbeitet wird

– Informationsaustausch mit weiteren Mitarbeitern / Stellen (z.B. Personalwesen)

– Teilnahme an wichtigen Besprechungen

– Schulungs- und Trainingsmaßnahmen

– Job Rotation und „Praktika“ in verschiedenen Unternehmens-bereichen

– Besuche in Verkaufsniederlassungen, bei Kunden, Lieferanten

• Durch eine gründliche Einarbeitung soll erreicht werden, daß sich der neue Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren kann

Einarbeitung


• Unter Personalentwicklung versteht man alle Maßnahmen, die

– der individuellen Entwicklung der Mitarbeiter dienen

– ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die Qualifikationen vermitteln, die zur optimalen Wahrnehmung der jetzigen und zukünftigen Aufgaben benötigt werden

• Grundsätzlich sind zwei Aspekte zu sehen:

– Eine regelmäßige und systematische Weiterbildung des Personals ist erforderlich durch Innovationen, Veränderungen der Märkte und Kundenwünsche, zunehmende Internationalisierung, technischer Wandel

– Mitarbeiter haben individuelle Wünsche und Pläne; gelingt es, diese zu fördern, wird Personalentwicklung ein wichtiger Bestandteil der Anreiz- und Motivationspolitik des Unternehmens

Personalentwicklung


Ziele der Personalentwicklung


Die Mitarbeiter sollen mit ihren fachlichen und persönlichenFähigkeiten aufgabengerechteingesetzt werden.

Die Eigenverantwortlichkeitder Mitarbeiter soll gesteigertwerden.

Die zunehmende Komplexitätund die wachsende Anforder-ung nach Veränderungen sollen von den Mitarbeitern erkannt werden.

Die Leistungsreserven der Mitarbeiter sollen genutzt werden.

Ihre Zufriedenheit wird positiv beeinflußt.

Die Mitarbeiter sollen lernen, in neuen Situationen flexibelzu agieren und zu reagieren.

Die Mitarbeiter sollen wissen, welches berufliche Ziel sie anstreben wollen.

Sie haben die Möglichkeit,zu prüfen, welche Aufgabensie in der Organisation übernehmen möchten.

Sie können daran arbeiten,inwieweit sie ihre momenta-nen Tätigkeiten ausfüllen, unter- oder überfordern.

Unterneh-mensbezogene

Ziele

Mitarbei-terbezogene

Ziele


Nach der Zielsetzung kann zwischen drei Arten der Personalentwicklung (PE) unterschieden werden:

– Berufsvorbereitende PE: Vermittlung von berufsbefähigendem Grundwissen und der notwendigen Einstellungen/ Verhaltensweisen zur Berufsausübung

– Berufsbegleitende PE: Beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten erhalten, erweitern, der technischen Entwicklung anpassen oder beruflich aufsteigen

– Berufsverändernde PE: Vermitteln von neuem Wissen mit dem Ziel, einem neuen Beruf oder einer anders qualifizierten Tätigkeit nachzugehen

Arten der Personalentwicklung


Arten der Personalentwicklung


Personalentwicklung

Berufsausbildung

Anlernung

Betriebliches Praktikum

Einführung von Hoch-schulabsolventen

Anpassungsfortbildung(Einführung, Reaktivierung)

Aufstiegsfortbildung(Job enlargement, Jobenrichment, Nachfolge-Laufbahnplanung)

Ergänzungsforbildung(Weiterbildung)

Umschulung

Rehabilitation

BerufsbegleitendePersonalentwicklung

BerufsveränderndePersonalentwicklung

BerufsvorbereitendePersonalentwicklung


• Die Inhalte der Personalentwicklung können sich auf das Wissen,Können und die Einstellung der Mitarbeiter beziehen:


Inhalt der Personalentwicklung

Wissen(kognitiver Bereich)

Können(psychomotorischer

Bereich)

Einstellung(Verhalten)

(affektiver Bereich)

Tätigkeits-spezifisches

Wissen

Tätigkeits-ungebundenes

Wissen

ManuellesKönnen

Geistiges Können

Arbeits-verhalten

Sozial-verhalten

Methoden der Personalentwicklung


• Die Methoden der Personalentwicklung lassen sich folgendermaßen systematisieren:

» Aktive oder passive Methoden

• Grad der Beteiligung der Lernenden an der Erarbeitung des Lernstoffs

» Einzel- oder Gruppenbildung

• Zahl der Teilnehmer

» Intern oder extern

• Träger der Maßnahmen

» On-the-job oder Off-the-job

• Lernort

• Zwischen den einzelnen Einteilungskriterien lassen sich Wechselbeziehungen herstellen (z.B. Unternehmens interne Maßnahmen, Gruppenarbeit, Off-the-job)





Methoden derPersonalentwicklung

am Arbeitsplatz(On-the-job)

außerhalb desArbeitsplatzes(Off-the-job)

(1) Planmäßige Unter- weisung

(2) Anleitung dung Bera- tung durch den Vor- gesetzten

(3) Job rotation

(4) Übertragung begrenz- ter Verantwortung

(5) Übertragung von Sonderaufgaben

(6) Multiple Management

(1) Programmierte Unterweisung

(2) Vorlesungsmethode

(3) Konferenzmethode

(4) Fallmethode

(5) Rollenspiel

(6) Planspiel

(7) Gruppendynamische Methode

(8) Assessment-Center


Planmäßige Unterweisung

• Bei der planmäßigen Unterweisung am Arbeitsplatz werden die notwendigen psychomotorischen Fertigkeiten vermittelt

• Bewährt hat sich die Vier-Stufen-Methode (hervorgegangen aus der „Training with Industry (TWI)“-Methode) mit den vier Stufen:

– Vorbereitung

– Vorführung und Erklären durch den Unterweisenden

– Ausführen (Nachmachen) durch den Mitarbeiter

– Abschluß und Übung

• Der Lernvorgang erfolgt sehr systematisch und vorgeschrieben

• Diese Methode wird von der REFA empfohlen und findet sich auch in der Ausbildung wieder



Anleitung und Beratung durch den Vorgesetzten

• Mitarbeiter sammeln Erfahrungen aufgrund einer vom Vorgesetzten überwachten und gesteuerten Tätigkeit

• Vorteil– geringe Kosten

• Nachteil

– Erfolg hängt von der Qualifikation, Motivation und den Zeitreserven des Vorgesetzten ab



Job Rotation

• Möglichkeit, durch einen fortlaufenden Arbeitsplatzwechsel verschiedene Aufgaben zu übernehmen und so Erfahrungen zu sammeln

• durch das ständige zusammenkommen mit neuen Kollegen und Vorgesetzten, wird auch das Sozialverhalten gefördert

• wird hauptsächlich bei Führungs- und Nachwuchskräften eingesetzt.



Übertragung von Sonderaufgaben

• Durch die Übertragung von Sonderaufgaben sollen Mitarbeiter mit neuen Aufgaben vertraut werden

• Die Mitarbeiter können sich über ihre übliche Aufgabe hinaus bewähren

• Sonderaufgaben können z.B. einmalige Untersuchungen, Planungs- oder Kontrollvorgaben sein

• Dazu gehören auch Auslandseinsätze, bei der eine Führungskraft vorübergehen in einer Auslandstochter geschickt wird



Multiple Management

• Diese „mehrgleisige Unternehmensführung“ dient der Schulung von Führungsnachwuchskräften

• Aus diesen wird ein „Junior-Vorstand“ gebildet, dem reale Entscheidungsprobleme vom Vorstand vorgelegt werden

• Der „Junior-Vorstand“ erarbeitet Lösungsvorschläge, die vom Vorstand begutachtet werden



Programmierte Unterweisung

– Der Lehrstoff wird im Eigenstudium erarbeitet und vertieft

– Zunächst wird eine Information gegeben, mit deren Hilfe im einzelnen Schritten die Aufgaben gelöst werden

– Nach jedem Lernschritt erfolgt die Rückmeldung, ob die Antwort richtig war

Fallmethode

– Simultanes Verfahren, bei dem die Teilnehmer in Teams Entscheidungen oder Alternativen erarbeiten

– Praktische Anwendungen theoretischer Kenntnisse, Stärkung des Problembewußtseins



Gruppendynamische Methoden

– Konfrontation mit einer unstrukturierten Aufgabe und unklaren Situation

– In der Gruppendiskussion soll die Wirkung des Einzelnen auf die anderen bewußt gemacht werden



Ökonomische Erfolgskontrolle

• Personalentwicklung stellt eine immaterielle Investition in Humankapital dar

• Investition– Aufwendungen für Personalentwicklung sollen künftige Erträge

erzielen oder zukünftige Aufwendungen verringern

• Aufwendungen sind z.B.:– Gehälter/Honorare der Ausbilder– Sachmittel/Schulungsmittel– Verwaltungsaufwand für Abwicklung von Schulungen– Freistellung der Mitarbeiter zu Lehrgängen etc. (Ertragsminderung)

Erfolgskontrolle der Personalentwicklung


• Erträge sind z.B.:– höhere Qualität der Produkte– Senkung der Unfallziffern oder des Krankenstandes– Verkürzung der Einarbeitungszeit– höhere Motivation höhere Leistungsbereitschaft– Verminderung der Fluktuation

• Problem– Herstellen des konkreten Ursache- Wirkungs-Zusammen-

hangs zwischen» Personalentwicklungsmaßnahmen (Aufwendungen)» und Erfolgsgrößen (Erträge)



Pädagogische Erfolgskontrolle

• Durchführungskontrolle – Überprüfung der Bildungsinhalte, -zeiten, -kosten

• Transferkontrolle

– der Anwendung des Erlernten am Arbeitsplatz durch den Mitarbeiter

• Methoden der pädagogischen Erfolgskontrolle:– Selbstkontrolle oder Fremdkontrolle

– Objektive (quantitativ meßbar) oder subjektive Kontrolle (auf den Aussagen von Personen beruhend)

– Direkte oder indirekte Kontrolle (Ermittlung des Erfolgs unmittelbar oder mittelbar beim Lernenden,

• Meßbarkeit des Bildungserfolgs ist insbesondere bei dispositiven Tätigkeiten und im Verhaltensbereich nicht gegeben bzw. schwierig


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