1 Veranstaltung von Friedrich-Ebert-Stiftung Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Deutsches Institut...

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Veranstaltung von

Friedrich-Ebert-StiftungVereinte Dienstleistungsgewerkschaft

Deutsches Institut für Erwachsenenbildung

Berlin, 27. November 2006

Anforderungen an alternsgerechte

Arbeitsorganisation und -gestaltung

Ein Überblick

Prof. Dr. Daniel BieberGeschäftsführeriso-Institut Saarbrückenwww.iso-institut.de

Alternsgerechte ArbeitÜberblick – was können Unternehmen tun?


2Die „Gründe“Q

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3Altersstruktur des Arbeitskräftepotentials 2000 - 2040



4

in Jahren

Erwerbspersonen nach Alter

in Jahren

Quelle: Statistisches Bundesamt, 2004

642015 25 30 35 40 45 50 55 60

in T

au

se

nd



5 Erwerbspersonen nach AltersgruppenErwerbspersonen nach Altersgruppen

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

7.000

Jahre

in 1

000

Daten 2000

Projektion 2010

Projektion 2020

15-19 20-24 30-3425-29 40-4435-39 45-49 50-54 55-59 60-64

Quelle: Prognos Deutschland Report 2002



6

Quelle: Mikrozensus, 2004, eigene Berechnungen iso-Institut

in P

roze

nt

23,3

16,915,7

2,2

5,7

13,3

2,8

19,7

0

10

20

30

GesundheitlicheGründe

Alters-ruhestand

Entlassung Vorruhestand Sonstige Gründe

BefristeterArbeitsvertrag

PersönlicheGründe

Hauptgründe des Berufsaustritts 55- bis 64-Jähriger

Eigene Kündigung



7Rentenzugänge nach ausgewählten Berufen vor RentenbeginnRentenzugänge nach ausgewählten Berufen vor Rentenbeginn

100

Quelle: VDR, Stand 2003, eigene Berechnungen iso-Institut

50,3

42,0

39,0

38,4

37,6

36,1

35,8

9,3

8,3

8,0

6,0

6,0

5,6

4,2

49,7

58,0

61,0

61,6

62,4

63,9

64,2

90,7

91,7

92,0

94,0

94,0

94,4

95,8

Dachdecker

Fliesenleger

Krankenschwestern

Betonbauer

Maurer

Schlosser

Rohrinstallateure

Leitende Verwaltungsfachleute

Unternehmer

Architekten

Verbandsleiter

Chemiker

Maschinenbauingenieure

Ärzte

Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit Renten wegen Alters

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

in Prozent



8Rentenzugänge Frauen nach ausgewählten Berufen vor RentenbeginnRentenzugänge Frauen nach ausgewählten Berufen vor Rentenbeginn

Quelle: VDR, Stand 2002, eigene Berechnungen iso-Institut

41,3

40,4

40,4

39,2

39,0

38,1

37,0

15,3

15,1

14,6

14,5

13,6

4,7

4,1

58,7

59,6

59,6

60,8

61,0

61,9

63,0

84,7

84,9

85,4

85,5

86,4

95,3

95,9

Montiererinnen

Kellnerinnen

Krankenpflegehelferinnen

Sozialarbeiterinnen

Hilfsarbeiterinnen

Krankenschwestern

Köchinnen

Technikerinnen

Bürofachkräfte

Unternehmerinnen

Buchhalterinnen

Bibliothekarinnen

Apothekerinnen

Ärztinnen

Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit Renten wegen Alters

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

in Prozent



9Good Practice: Handlungsansätze und InstrumenteGood Practice: Handlungsansätze und Instrumente

Personalentwickl.und Laufbahn-

gestaltung

Weiterbildungund Personal-

einsatz

Gesundheits-schutz und

Gesundheits-förderung

Unternehmens-kultur

Arbeitsgestaltung

Weiterbildung-und Personal-entwicklung

Personaleinsatz-planung

Gesundheits-management

Arbeitszeit-gestaltung

AnalyseAltersstrukturanalyseGefährdungsanalyse

KonzeptentwicklungWorkshopsProjektgruppen

Maßnahmenumsetzung Überzeugungs- und Öffentlichkeitsarbeit, Zielvereinbarungen, Erfolgskontrolle

Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung

Gruppenarbeit

Technische Arbeitshilfen

Job-Enrichment

Altersgemischte Teams

Gleitender Berufsausstieg

Flexible Arbeitszeitgestaltung

Wahlarbeitszeit Seniorenpausen Langzeitkonten

Sabbaticals

Berufsbegleitende Umschulung

Standortbestimmungs-Workshops

Anpassungsqualifizierung

Zeitbudgets

Perspektivgespräche

Entwicklung von Fachkarrieren

Rückkehrkonzepte

Paten- Mentorenmodelle

Projekteinsätze

Rotationskonzepte

Tandems

Führungskräfteschulung

Unternehmensleitlinien

Wertschätzungstraining

Diversity-Management

Mitarbeiterbefragung

Aufhebung von Altersgrenzen

Gesundheitsschonende Schichtarbeit Rückenschulen

Integrationsmanagement

Anti-Stress-Training Gesundheitszirkel

Produktgestaltung

Qualifizierungsplanung

Gesundheits-Check



10 Herausforderungen für die betriebliche Arbeits- und PersonalpolitikHerausforderungen für die betriebliche Arbeits- und Personalpolitik

Beschäftigung

Berufsaustritt

Erhalt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit

• Ausweitung von Zielgruppen• Aufhebung von Altersgrenzen

• Arbeitsgestaltung• Gesundheitsförderung• Weiterbildung• Arbeitszeitgestaltung

• Differenzierte Ausstiegsmodelle• Gleitender Übergang in den Ruhestand• Know how-Transfer

Gestaltung desBerufsaustritts

Sicherung des Fachkräftebedarfs

Einstellung



111. Schritt: Bedarfsanalyse1. Schritt: Bedarfsanalyse

Analyseebenen / Ansatzpunkte:

• Anlass und Motive des Einstiegs in die Demografiethematik• Personal- und Arbeitsstrukturanalyse• Unterstützungsbedarfe • Altern und Gesundheit• Identifikation von Problemschwerpunkten (Arbeitsorganisation,

Arbeitszeit, Weiterbildungsbedarfe etc.)• Verantwortlichkeiten• Einbindung und Vernetzung• Entscheidung: alleine oder mit externer Unterstützung

Instrumente:

• Leitfadengestützte Interviews (GF, BR)• Betriebsbegehung (mit Checkliste)• Dokumentenanalyse, z.B. Gefährdungsbeurteilung• „Gesundheitsbefragung” / Mitarbeiterbefragung



12AltersstrukturanalyseAltersstrukturanalyse

Quelle: Köchling (2005), www.demowerkzeuge.de



13Vorgehen bei der AltersstrukturanalyseVorgehen bei der Altersstrukturanalyse

Quelle: Köchling 2005, www.demowerkzeuge.de



14Qualifizierung älterer ArbeitnehmerQualifizierung älterer Arbeitnehmer

Personalentwicklungsplan

Name Geburtsdatum Knick schleifen

Aufhängung schleifen

Richten Hängebahn man. Anstreichen

Kontrolle Stapler

3 3 3 2 2 1 1

Schmidt 1951 X O S

Müller 1953 O X O O S

Meyer 1953 O X O S

Becker 1954 X O S

Bauer 1955 X O O O S

Hamann 1957 O O O O O X O

Schildner 1957 O O O X

Förster 1958 O O X

Kunz 1960 X O O O

Uhrmacher 1961 X O O O

Gerber 1962 X O

Hintze 1964 X

Mathieu 1965 X O O O

Landau 1965 O X O

Johann 1967 S X

Littig 1970 O O O O X

Ernst 1971 X

Braun 1973 O X O

Klein 1974 X O

Legende: X = Stammarbeitsplatz O = Mehrfachqualifikation S = Schulungsbedarf 1 – 3 : Körperlicher Schweregrad der ArbeitQuelle: Vetter



15Zukunftsgespräch VorgehensweiseZukunftsgespräch Vorgehensweise

Quelle: Reindl / iso 2005



16Gefahren und ChancenGefahren und Chancen

Demografie ist beliebtes Kongressthema – aber es passiert zuwenig – insbesondere in KMU.

• Betroffenheit prüfen ! Vorteile können sich in Nachteile verwandeln.

• Arbeitskräfte können auch knapp werden !• Arbeitskraft muss nicht immer weiter billiger werden !• Demografie“arbeit“ kostet nicht viel – bringt aber viel !• „Langweilerthemen“ wie betriebliche Gesundheitspolitik werden

bedeutsam !• Von anderen lernen – für KMU bringen Netzwerke viel.



17SchlussfolgerungenSchlussfolgerungen

Stellenwert betrieblicher Gesundheitsförderung: Angesichts des demographischen Wandels wächst die Bedeutung betrieblicher Gesundheitsförderung in einem umfassenden Sinne, v.a. für KMU.

Konzentration der betrieblichen Ansätze nicht auf schon Betroffene, sondern auf alle MitarbeiterInnen.

Maßnahmenvielfalt: Es gibt nicht einen „best way“, sondern unterschiedliche zielführende Vorgehensweisen.

Demografiemaßnahmen sind immer dann besonders gut, wenn sie mit anderen Themen verknüpft werden (Arbeitsorganisation, Arbeitszeitmodelle, Weiterbildungsanstrengungen etc.).

Vorreiterunternehmen zeigen innovative Wege auf. Für ihre Verbreitung sind gesamtbetriebliches Engagement und unterstützende Rahmenbedingungen entscheidend.



18

Bei Interesse: www.iso-institut.de, [email protected]

Weitere Informationen

Telefon: 0681 / 95424 - 0

www.demotrans.de und www.demowerkzeuge.de

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