130 109 - Police

بر یسازمان فرهنگ ریتأث در کارکنان یتفاوت یب و سکوت يا واسطه نقش یبررس یشغل عملکرد

15/03/95 پذیرش: تاریخ 29/01/95 دریافت: تاریخ

3حسینی محمدي احمد سید ،2حقیقت کهیاري امین ،1بیدختی امین اکبر علی

از صفحه 109 تا 130

چکیده گیر گریبان ایران در که است مشکلی سازمان، مشکلات و مسائل به نسبت کارکنان تفاوتی بی و سکوت

تواند یم سازمان، کی در کارکنان یتفاوت یب و سکوت است. شده دولتی غیر و دولتی هاي سازمان اکثر ریتأث یبررس به هشپژو نیا راستا، نیا در دهد. قرار ریتأث تحت شدت به را سازمان وري بهره و عملکرد

سکوت يا واسطه نقش با کارکنان یشغل عملکرد بر یسازمان فرهنگ یعنی مهم ییمحتوا عوامل از یکی نوع از یفیتوص حاضر پژوهش انجام روش است. پرداخته کارکنان یسازمان یتفاوت یب و یسازمان

.دهند یم لیتشک منانس دانشگاه یرسم کارمندان هیکل را پژوهش نیا يآمار جامعه است. یهمبستگ یابی مدل از یاستنباط آمار بخش در ها داده لیتحل و هیتجز يبرا است. نفر 436 شامل تعداد نیا

آن از یحاک پژوهش جینتا است. شده استفاده یجزئ مربعات حداقل روش بر یمبتن يساختار معادلات فرهنگ نیچن هم است. یشغل عملکرد بر مثبت و میمستق ریتأث يدارا یسازمان فرهنگ که است

تینها در و دارد کارکنان یسازمان یتفاوت یب و یسازمان سکوت بر معکوس و میمستق يریتأث یسازمان يارتقا با که معنا نیا به است؛ کارکنان عملکرد بر معکوس و میمستق يریتأث يدارا یتفاوت یب و سکوت کارکنان یتفاوت یب و سازمان در سکوت و داد شیافزا را یشغل عمکلرد توان یم سازمان فرهنگ سطح داد. کاهش را سازمان به نسبت

ها کلیدواژه .عملکرد ،یسازمان فرهنگ ،یسازمان یتفاوت یب ،یسازمان سکوت

.شناسی و علوم تربیتی دانشگاه سمنان، ایران هیأت علمی دانشکده رواندانشیار و عضو -1 الملل دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه سمنان، ایران. دانشجوي دکتري مدیریت بازاریابی بین -2شناسی و علوم تربیتی دانشگاه سمنان، ایران: (نویسنده مسئول)، دانشجوي دکتري مدیریت آموزشی دانشکده روان -3

[email protected]

110 1395تابستان ، 40، شماره یازدهم سال

مقدمه

رقابت هاي امروزي به خاطر تحولات سریع و اند که سازمان مدیران به این نتیجه رسیدهتوان گفت عنصر می فشرده، از لحاظ فناوري و تمایز محصول چندان بر هم برتري ندارند و

ها، منابع انسانی آنها است. موفقیت هر سازمانی بستگی به اصلی در موفقیت سازمانکارگیري مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در تخصص، به

ها بتوانند پذیر خواهد بود که این سازمان ن دارد و این امر در صورتی امکانهاي آ برنامهها و خصوصیات فردي و جمعی کارمندان خود را در راستاي اهداف ها، توانایی مهارت

سازي و رقابت ). با افزایش روند جهانی23: 1387جوادین، کار گیرند (سید سازمان بهها توانند مزیت رقابتی را براي سازمان ابعی که میالمللی، جذب، حفظ و اداره من بین

). 2010، 1آید (نادیري و تانووا شمار می ها به افزایش دهند، عاملی مهم در موفقیت سازمانبراي نیل به سمت توسعه شدیداً مورد نیاز است، مشارکت فعال از جمله رفتارهایی که

براي معامله قابل غیر و دوام با منابعی است. کارکنان هاي خود افراد در مشاغل و سازمان و اندازند کار به درست جهت در را منابع سازمانی سایر که قادرند و آیند می شمار به سازمان . در سازمانی که کارکنان بدون ابرازدهند سوق اهدافش تحقق راستاي در را سازمان

هاي خود در مورد مسائل گوناگون شغلی و سازمانی، تنها به ها و حتی مخالفت عقاید، ایدهعلاوه گونه دانش و تغییري ایجاد نخواهد شد. به پردازند، هیچ انجام امور محوله می

زمانی است که پیچیدگی رفتار انسان در سازمان و نقش آن در تحقق اهداف سازمانی، دیراند ها مدیران به این نتیجه رسیده ه خود جلب کرده است. با گذشت سالتوجه مدیران را ب

پذیر خواهد بود که نیروي انسانی با دانش، یابی به اهداف سازمانی زمانی امکان که دستکارگیري منابع لازم هماهنگی تام داشته باشد. تجربه، تخصص و انگیزش کافی در به

تفاوتی کارکنان به سازمان ساعدي همچون بیهاي نام بدیهی است که حادث شدن پدیده شود و بروز اعتنایی نسبت به اهداف، منابع و آیندة سازمان می و سکوت سازمانی موجب بی

.خواهد گذارد برجاي سازمان وري بهره روي بر مستقیمی اثر سازمان، یک در ها، پدیده این» تفاوتی کارکنان بی«و » سکوت سازمانی«هاي يهاي آن به بیمار اي که سازمان جامعه

کنند. اند، جاده توسعه و موفقیت را گم می دچار شده

1- Nadiri & Tanova

111 ...بر یفرهنگ سازمان ریکارکنان در تأث یتفاوتیسکوت و ب يانقش واسطه یبررس

و دولتی هاي سازمان از تعدادي گیر گریبان ایران در ها سازمان کارکنان کُندکاري به کارکنان دلسردي و سکوت است. غیردولتی و خصوصی هاي سازمان از بعضی

خطري زنگ مدیریت و کارکنان بین مؤثر تفاهم و درك و سازمان هاي برنامه و سرنوشت زند می آسیب جامعه کل به تر کلان سطح در که است سازمانی عملکرد کاهش براي

اثرات تواند می کارکنان تفاوتی بی و سازمانی سکوت .)1389 همکاران، و فرد (دانایی باشد. داشته توسعه و تغییر و گیري تصمیم فرایند بر را مضري

تعریف اجتماع در اي پدیده عنوان به را سکوت )،2000( 1میلیکن و موریسون و مسائل با رابطه در را خود هاي نگرانی و عقاید اطلاعات، کارکنان آن در که کنند می

به اطلاعاتی جریان زدن برهم طریق از سکوت چنین هم کنند. می دریغ کاري مباحث فردي سطح در کارکنان سکوت طرفی از کند. می تهدید را سازمان سلامت بالا، سمت

کند می تخریب را کارکنان روابط و شده آنها در افسردگی و استرس ایجاد موجب ).2011 همکاران، و 2(نیکولاو

دچار خود کار در تدریج به باشند، نداشته شغلی علاقۀ که افرادي سازمانی، سطح در براي سازمانی تفاوتی بی ).1381 (بهداد، شوند می تفاوت بی نهایتاً و شغلی فرسودگی

،3مت و پور (شاهین کند می سرکوب را پذیري خطر و خلاقیت و است مخرب افراد انجام سازمان اهداف تحقق براي تلاشی اند، شده تفاوت بی که کارکنانی بنابراین )؛2007

دهند. نمی در کارکنان تفاوتی بی و سازمانی سکوت مخرب و انکار قابل غیر نقش به توجه با

این به پرداختن کارکنان، انگیزش سازمان، سلامت توسعه، و تغییر چون مهمی مباحث متغیرها این تأثیرگذاري وجود با رسد. می نظر به ضروري تر اي حرفه صورت به موضوعات

است. گرفته انجام حوزه این در اندکی مطالعات سازمان، مختلف هاي جنبه روي بر شیوع سو، یک از کارکنان تفاوتی بی و سازمانی سکوت هاي پدیده از ما شناخت کمبود

بررسی به توجه ضرورت دیگر، سوي از امروزي ماشینی هاي سازمان در ها پدیده این در شغلی عملکرد و فرهنگ اهمیت به نظر چنین هم کند. می بیشتر را ها پدیده این

1- Morrison & Milliken 2- Nikolaou 3- Shahinpoor & Matt


دولتی دانشگاه در پژوهشی تاکنون که این به توجه با و آموزشی هاي سازمان وري بهره پژوهش بنابراین شود؛ بررسی ارتباط این که بود لازم است، نشده انجام سمنان شهر

شود. می انجام حاضر

پژوهش نظري مبانی نیست؛ پذیر امکان مشخصی قالب در سازمانی فرهنگ تعریف فرهنگ سازمانی:

فرهنگ گوردون، جورج ندارد. وجود باشد پذیرش مورد عام، طور به که تعریفی یعنی طور به که داند می سازمان هاي ارزش و ها فرضیه از اي مجموعه عنوان به را سازمانی خلیلی و (مشبکی شود می منجر خاصی رفتاري الگوهاي به و شود می رعایت گسترده .)1389 شجاعی، آن، طریق از که است کرده تعریف جریان در فرایند یک را سازمانی فرهنگ شاین شده استخدام افراد به و کنند می تغییر زمان طول در سازمان یک رفتاري الگوهاي

تعدیل محیطی و درونی تغییرات به پاسخ در الگوها این و شوند می منتقل جدید خودشان دنیاي تا کند می کمک سازمان اعضاي به فرهنگ یابند. می تطبیق و شوند می بلکه نیست، سازمان یک فرعی محصول فرهنگ، بنابراین و کنند قبول و تفسیر را

به منجر و دهد می قرار تأثیر تحت را افراد رفتارهاي که است آن از یکپارچه بخشی فرهنگ مجموع در ).337-340 :1388 ویلکینسون، و (ردمن شود می سازمان اثربخشی :1388 (افجه، سازمان یک در مردم بین مشترك عادات و آداب از است عبارت سازمانی

این فرهنگ اصلی جنبه یک که این بر مبنی دارد وجود وسیعی توافق عبارتی به ).356 این کنند. می تقسیم و نگهداري را مشخصی چیزهاي معمول طور به ها گروه که است

هویت که دارد و... رفتاري الگوهاي و ها نگرش هنجارها، ها، ارزش به اشاره معمولاً چیزها ).2011 ،1(هرزوك دهد می شکل را آن از بخشی یا سازمان یک اصلی

سکوت سازمانی در که دانند می جمعی دسته پدیده یک را سازمان در سکوت ،دایسون و هنریکسون

دهند می نشان خود از مشکلات و مسائل به واکنش در کمی بسیار مشارکت افراد آن

1- Herzog


در اي پدیده را سازمانی سکوت میلیکن و موریسون ).2006 وهمکاران، 1(هنریکسون و مسائل با رابطه در خود هاي نگرانی و عقاید اطلاعات، کارکنان آن در که اجتماع سطح

خصوصیت دو میلیکن و موریسون پژوهش در کنند. می دریغ سازمان از را کاري مباحث که آن اول است؛ شده ذکر سازمانی سکوت براي پیشین هاي پژوهش از متفاوت و مهم

را سکوت پیشین تحقیقات که حالی در است. اجتماع سطح در اي پدیده سازمانی، سکوت چرا که کردند تمرکز این روي بر آنها که آن دوم دانستند. می فردي سطح در اي پدیده

چرا که بود این روي بر تمرکز آن از پیش که حالی در گزینند. می بر را سکوت کارکنان گزینند. برنمی را کردن صحبت کارکنان

شود می سکوت به منجر میلیکن و موریسون دیدگاه از که دلایلی از بخشی ):2012 دیگران، و 2(نیکمرام

دهند؛ می ارزش مراتب سلسله و هماهنگی به مدیران - و...)؛ جنسیت سن، (در کارکنان و مدیران بین زیاد بسیار تفاوت - کنترل؛ و کارآیی بر مدیریت تأکید - پردازد؛ می خود کار به دارد وجود آن در اندکی بخشش که محیطی در سازمان - است؛ متمرکز گیري تصمیم بر مبتنی سازمانی ساختار - دارد؛ بالا به بازخورد داشتن براي اندکی شانس سازمانی ساختار - دریافت براي تقاضایی و دهند می نشان منفی العمل عکس بازخوردها به مدیران -

. و... دهند نمی بازخورد کنند؛ می تعریف صورت بدین را کارمند سکوت )2001 ،3هارلوس و (پیندر

شرایط از فرد رفتار و مؤثر شناختی، هاي ارزیابی درباره واقعیت بیان از خودداري« »باشند. مؤثر تصحیح یا تغییر به قادر نظر به که افرادي با سازمان

1- Henriksen 2- Nikmaram 3 - Pinder & Harlos


کارمند سکوت بود، شده معرفی سازمان سطح در اي پدیده سازمانی سکوت اگرچه نیز کارمند سکوت که داشت توجه باید حال، این با است؛ فردي سطح در اي پدیده

سکوت و سازمانی سکوت عبارات که این و دهد رخ تیم و سازمانی سطح در تواند می و پیندر اند. شده گرفته کار به یکدیگر جاي به اي گسترده صورت به ها تحلیل در کارمند

و 1»مطیع سکوت« نام با که دانند می بعدي چند اي سازه را کارمند سکوت هارلوس، به زیادي محققان پژوهش این از پس اند. کرده مشخص را آن ابعاد 2»غیرفعال سکوت«

)،2003( همکاران و داین ون مثال براي پرداختند؛ سکوت شناسی بعد و شناسی مفهوم (سکوت کنند می اضافه هارلوس و پیندر ابعاد به را دوستانه نوع یا اجتماعی سکوت بعد

به چنین هم برینسفیلد دوستانه). نوع یا اجتماعی سکوت تدافعی، سکوت مطیع، پنج پیشین مطالعات از جامعی بررسی از پس و پردازد می سازمانی سکوت شناسی بعد برینسفیلد، وسیله به شده معرفی بعد پنج دهد. می ارائه سازمانی سکوت براي کلی بعد

،3تسلیمی تدافعی، است؛ پژوهش در سازمانی سکوت ارزیابی و شناخت مبناي .5منحرف و مطیع ،4وابستگی

تفاوتی سازمانی بی تحقق امید طولانی، ناکامی از پس شخص که آید می وجود به هنگامی تفاوتی بی از خواهد می و دهد می دست از خصوص به وضعیت یک در را خود هاي هدف یا هدف تکراري مشاغل به که است افرادي ویژگی پدیده این کند. گیري کناره خود ناکامی منشأ

در که شوند می تسلیم واقعیت این به اغلب خود کار در و دارند اشتغال کننده کسل و خاطر به باید مدیر یک ندارد. وجود پیشرفت و بهبودي به امیدي چندان کارشان محیط هستند ناکامی و عجز عوارض همه تفاوتی، بی و تراشی دلیل پرخاشگري، که باشد داشته

سازمانی تفاوتی بی ).1387 (رضائیان، باشند داشته دلالت مشکلات وجود بر توانند می و و اطراف هاي پدیده به نسبت کامل طور به شخص آن، در که دارد اشاره شرایطی به

شناسان روان ).2013 همکاران، و6(اصفهانی است تفاوت بی سازمانی شکست یا موفقیت

1- Acquiescent Silence 2- Defensive Silence 3- Diffident Silence 4- Relational silence 5- Deviant Silence 6- Esfahani


را حالتی دانند؛ می کار محیط در مشکل وجود نشانۀ و فرد محرومیت نتیجه را تفاوتی بی اهداف، تحقق عدم یا تحقق مشخصاً و پیرامونی هاي پدیده وقوع عدم یا وقوع که

حیطه ).1381 (طبائیان، نکند تفاوتی اعضاء از گروهی یا یک براي شکست یا موفقیت بدون و وار ماشین صورت به که کند می توصیف را فردي رفتار سازمان، در تفاوتی بی دهد. می انجام چرا و چون بی را سازمانی دستاوردهاي خود خلاقیت و نبوغ بردن کار به

ظاهر در است ممکن باشد علاقه گونه هر از دور به که دستوري چنین،پذیرش طبعاً نشان یا ها مسئولیت پذیرش تلاش، به را کارمند ولی شود؛ سازمانی نظم حفظ باعث کند. نمی تشویق ابتکار دادن

عملکرد شغلی عنوان به انسانی نیروي بیشتر هرچه گیري کار به ها سازمان اصلی دغدغه امروز

هر در مسئله ترین حیاتی که آنجا از است. سازمانی اهداف براي سازمان منابع ترین مهم بررسی مورد آن بر اثرگذار عوامل است لازم است، آن کارکنان شغلی عملکرد سازمانی

است سازمانی فرهنگ شغلی، عملکرد بر مؤثر عوامل ترین مهم از یکی گیرند. قرار سازمانی فرهنگ نسبت نظران، صاحب که طوري به ).1391 همکاران، و گوغري (کریمی

گیري شکل در مهمی نقش که دانند می فرد به شخصیت نسبت همچون را سازمان به فرهنگ که طوري به )؛2008 همکاران، و 1(نانچیان دارد سازمانی) و (فردي رفتار

شد خواهد سازمانی عملکرد کیفی هاي مقیاس بهبود به منجر نهایت در سازمانی کارکنان که است اي درجه معناي به شغلی عملکرد ).2006 همکاران، و (دنیسون دهند می انجام است شده واگذار آنان به معین کاري شرایط یک در که را مشاغلی

در فرد اشتغال موجب به که بازدهی و حصول میزان عبارتی به یا )2007 (سولیمان، مورد در تعاریف تمام مشترك نقطه کلی طور به گردد. برمی شود، می کسب شغلش است فرد توسط محوله هاي مسئولیت و وظایف انجام میزان و نحوه شغلی عملکرد ).2010 ،2گریفین و (مورهد

1- Nanchian 2- Moorhead & Griffin


پژوهش پیشینه فرهنگ سازمانی و سکوت سازمانی

را فرهنگی هاي ارزش اند، پرداخته مردم سکوت علل بررسی به که جامعی پژوهش در )1390( همکاران و فرد دانایی کردند. شناسایی سکوت بر مؤثر عامل دومین عنوان به بخش در سازمانی سکوت در سازمانی فرهنگ نقش تبیین« عنوان با خود پژوهش در

هامانه خامسی اند. کرده تأیید را سکوت رفتار و سازمانی فرهنگ بین رابطه ،»دولتی با سازمانی سکوت در سازمانی فرهنگ تأثیر بررسی« عنوان با خود پژوهش در )،1392(

سکوت بر سازمانی فرهنگ که داد نشان »شده ادراك سازمانی عدالت گري میانجی در فرهنگ بنابراین است؛ معنادار و منفی مستقیم، غیر و مستقیم تأثیري داراي سازمانی دارد. مهمی نقش کارکنان سازمانی سکوت

تفاوتی کارکنان فرهنگ سازمانی و بی به نسبت کامل طور به شخص آن، در که دارد اشاره شرایطی به سازمانی تفاوتی بی همکاران، و (اصفهانی است تفاوت بی سازمانی شکست یا موفقیت و اطراف هاي پدیده گرفته انجام کارکنان سازمانی تفاوتی بی درباره زیادي تحقیقات امروز به تا ).2013

همکاران، و فرد دانایی و ؛2005 ،2جوردن و پیریر ؛2005 ،1کامدرون مثال، (براي عامل یک (که سازمانی فرهنگ کلیت نقش به چندانی توجه حال، این با )؛1389

است؛ نشده سازمان در کارکنان تفاوتی بی ایجاد در رود) می شمار به مهم محتوایی یابد. می ضرورت کارکنان سازمانی تفاوتی بی بر سازمانی فرهنگ تأثیر بررسی بنابراین

عملکرد شغلیفرهنگ سازمانی و است آن کارکنان شغلی عملکرد سازمانی هر در مسئله ترین حیاتی که آنجا از

یکی گیرد. قرار مطالعه مورد آن بر مؤثر عوامل است لازم )،1391 همکاران، و (کریمی سازمانی فرهنگ است. سازمان فرهنگ کارکنان عملکرد بر مهم خیلی هاي پدیده از

ادراکات و مفاهیم ها، ارزش انتظارات، اجتماعی، هنجارهاي درباره عمومی توافقات

1- Kamdron 2- Peryerr & Jordan


).2008 همکاران، و 1(گلیسون است سازمانی اثربخشی و فردي رفتار درك براي کلیدي صورت متعددي تحقیقات شغلی عملکرد و سازمانی فرهنگ رابطه زمینۀ در کلی طور به

هاي شبکه فردي، هاي ویژگی بررسی به پژوهشی در )2009( 2مینگ چیان است. گرفته پژوهش این از حاصل نتایج است. پرداخته شغلی عملکرد و سازمانی فرهنگ فردي، بین

دارد. شغلی عملکرد بر داري معنی و مثبت اثر سازمانی، فرهنگ که است آن از حاکی روي بر آن تأثیر سازمانی: فرهنگ« عنوان با پژوهشی در )،2009( همکاران و 3ایرفان

بر قوي اثر سازمانی فرهنگ که اند یافته دست نتیجه این به »زن کارکنان شغلی عملکرد دارد. زن، کارمندان شغلی عملکرد روي

سکوت سازمانی و عملکرد شغلی سطوح در گوناگون متغیرهاي تأثیر تحت و اجتماعی پدیده عنوان به سازمانی سکوت

در سازمانی سکوت با تواند می که سازمانی هاي ویژگی از گیرد. می شکل سازمان مختلف کارکنان ادراکات و فرهنگ مدیریت، گیري، تصمیم فرایندهاي به توان می باشد، ارتباط ).2007 ،4 واکولا و (دیمیتریس کرد اشاره

با موضوع این که کرد بیان توان می سازمانی سکوت اهمیت درباره نظري طور به بیرونی متغیرهاي چنین هم و و... تعهد رضایت، انگیزه، مثل سازمان درونی متغیرهاي

که معنا این به است؛ قوي معکوس ارتباط داراي و... سود کاهش وري، بهره کاهش مثل باعث و دهند می دست از را لازم انگیزة کارکنان شود، حاکم سازمان بر سکوت اگر

عملکرد کاهش به منجر تواند می موضوع این که شود می آنها شغلی رضایت کاهش .شود سازمانی اهداف تحقق از مانع نهایت در و کارکنان شغلی

تفاوتی کارکنان و عملکرد شغلی بی دچار خود کار در تدریج به باشند، نداشته شغلی علاقۀ که افرادي سازمانی، سطح در

براي سازمانی تفاوتی بی ).1381 (بهداد، شوند می تفاوت بی نهایتاً و شغلی فرسودگی ،5مت و پور (شاهین کند می سرکوب را پذیري خطر و خلاقیت و است مخرب افراد

1- Glisson 2- Chien & Ming 3- Irfan 4- Dimitris & Vakola 5- Shahinpoor & Matt


انجام سازمان اهداف تحقق براي تلاشی اند، شده تفاوت بی که کارکنانی بنابراین )؛2007 سقوط مداوم، تخریب که است آوري زیان عامل سازمانی تفاوتی بی ،نهایت در دهند. نمی

).2013 همکاران، و (اصفهانی دارد پی در سازمان براي را نیرو بحران و تدریجی براي را لازم انگیزه سازمان، به نسبت تفاوت بی کارکنان گفت توان می نظري طور به رفتار به تمایلی شرایط این در و دارند پایینی شغلی عملکرد و ندارند خود امور انجام

به پژوهش این در دهند. می انجام حداقلی سطح در را کارها و ندارند سازمانی شهروندي مورد تجربی صورت به را عملکرد و کارکنان تفاوتی بی بین رابطه تا هستیم آن دنبال مفهومی مدل پژوهش پیشینه و نظري مبانی به توجه با بنابراین دهیم؛ قرار آزمون

شود. می ترسیم زیر شرح به پژوهش

پژوهش (اقتباس از ادبیات و پیشینه پژوهش) ): مدل مفهومی1شکل شماره (

پژوهش هاي فرضیه است. سازمانی سکوت روي بر منفی و معنادار تأثیري داراي سازمانی فرهنگ .1

است. کارکنان سازمانی تفاوتی بی بر منفی و معنادار تأثیري داراي سازمانی فرهنگ .2


دارد. کارکنان شغلی عملکرد بر مثبت و معنادار تأثیر سازمانی فرهنگ .3

دارد. کارکنان شغلی عملکرد بر معنادار تأثیر سازمانی سکوت .4

دارد. کارکنان شغلی عملکرد بر معنادار تأثیر کارکنان سازمانی تفاوتی بی .5

پژوهش شناسی روش جنبه از و توصیفی متغیرها کنترل میزان بعد از کاربردي، هدف نظر از حاضر پژوهش

ساخته محقق نامه پرسش ها داده آوري جمع ابزار که است میدانی ها داده گردآوري روش براساس که است سمنان دانشگاه رسمی کارکنان کلیه پژوهش، این آماري جامعه است.

مختلف هاي بخش در رسمی کارمند 436 تعداد کارگزینی اداره از شده گرفته آمار جدول از پژوهش این در نهنمو حجم تعیین براي هستند. فعالیت به مشغول دانشگاه 115 تعداد بود. نفر 103 لازم نمونه تعداد که شد استفاده مورگان و کرجسی از که شد توزیع مختلف هاي بخش کارمندان بین در تصادفی صورت به نامه پرسش تکمیل کامل صورت به نامه پرسش 108 تعداد شده، آوري جمع نامه پرسش 111 تعداد گرفت. قرار استفاده مورد ها تحلیل انجام براي و بود شده

براي متغیرها سنجش به مربوط هاي شاخص بردارندة در پژوهش نامۀ پرسش است. کلی بخش چهار شامل و است پژوهش هاي فرضیه بررسی و ها سؤال به گویی پاسخ بعد پنج اساس بر که است سازمانی سکوت هاي سؤال شامل نامه پرسش اول بخش

برگیرندة در دوم بخش اند. شده طراحی )،2009( برینسفیلد وسیله به شده معرفی شده اقتباس )1389( همکاران و فرد دانایی پژوهش از که بوده تفاوتی بی هاي سؤال به توجه با که بوده سازمانی فرهنگ به مربوط هاي سؤال دربرگیرندة سوم بخش است. هاي سؤال شامل چهارم بخش است. شده تدوین )2000( دنیسون سازمانی فرهنگ مدل

گرفته )2012( 1هسیه و چیانگ پژوهش از که است شغلی عملکرد سنجش به مربوط تا 1 امتیازات ترتیب به و بوده اي گزینه پنج طیف داراي نامه پرسش هاي سؤال است. شده

است. یافته اختصاص آن به 5

1- Chiang & Hsieh


مجموع به نسبت واقع در )CR( مرکب پایایی شاخص پژوهش: روایی و پایایی خطاست؛ واریانس علاوه به عاملی بارهاي مجموع به نهفته متغیرهاي عاملی بارهاي که این به توجه با است. کرونباخ آلفاي براي جایگزینی و است 1 تا 0 بین آن مقادیر ارائه مکنون متغیرهاي درونی سازگاري پایایی از تري گیرانه سخت برآورد کرونباخ آلفاي

استفاده مرکب پایایی اسم به دیگر شاخص یک از PLS مسیري هاي مدل در دهد، می )،CA( کرونباخ آلفاي شاخص باشد. 7/0 از کمتر نباید شاخص این مقدار شود. می

همبستگی براساس پایایی براي را برآوردي و است پایایی تحلیل براي کلاسیک شاخص تمامی براي کرونباخ آلفاي ضریب پایایی، برقراري براي دهد. می ارائه ها معرف درونی تعداد ابتدا منظور، بدین باشد. 7/0 از کمتر نباید شاخص این مقدار متغیرها یا ها ساخت

عدد 19 کرونباخ آلفاي ضریب سپس و شد توزیع نمونه اعضاي بین نامه پرسش 20 اجزاء همبستگی میزان بررسی به بنابراین شد؛ محاسبه شده داده بازگشت نامۀ پرسش اجزاء حذف از پس نهایت در و شد پرداخته سازه آن کل با ها سازه این از یک هر سازندة به (بنگرید شد حاصل نامه پرسش براي قبولی قابل پایایی ضعیف، همبستگی داراي یک). شماره جدول شد پرداخته موضوع زمینه در شده انجام تحقیقات استخراج به ابتدا پژوهش این در

و جامع هایی شاخص مرتبط، متغیرهاي و شده ارائه هاي مدل بررسی با تا شد سعی و شود. تنظیم ها سازه گیري اندازه براي کامل

پژوهش متغیرهاي کلیۀ همگرا روایی سنجش براي 1AVE شاخص از چنین، هم مشهود یک شماره جدول در که طور همان یک). شماره جدول به (بنگرید شد استفاده

اعتبار ارزیابی منظور به د. دار مدل قبول قابل برازش از حکایت AVE آماره مقادیر است، ضریب این مقدار شود. می استفاده AVE شاخص از SmartPLS افزار نرم در همگرایی

است. شده پذیرفته 5/0 بالاي مقادیر که است متغیر 1 تا 0 از نیز

1- Average variance extracted


نامه و روایی و پایایی آنها پرسشهاي مختلف ): بخش1جدول شماره (

تعداد ها شاخص بعد متغیر ها سؤال

پایایی )CRمرکب(

ضریب آلفاي کرونباخ

شاخص AVE

فرهنگ سازمانی

درگیر شدن در کار

664/0 805/0 855/0 3 توانمندسازي 767/0 763/0 812/0 3 گرایی گروه

793/0 799/0 871/0 3 توسعه

سازگاري

هاي ارزش 782/0 866/0 786/0 3 بنیادین

893/0 813/0 874/0 3 توافقهماهنگی و

665/0 853/0 833/0 3 انسجام

پذیري انطباق 517/0 712/0 3 ایجاد تغییر

743/0 734/0

729/0 763/0 861/0 3 مشتري مداري 761/0 803/0 837/0 3 یادگیري سازمانی

مأموریت

نیت و جهت 805/0 875/0 759/0 3 راهبردي

625/0 780/0 866/0 3 اهداف و مقاصد 835/0 773/0 851/0 3 انداز چشم

سکوت سازمانی

843/0 733/0 882/0 9 سکوت تدافعی 801/0 816/0 876/0 5 سکوت تسلیمی 584/0 754/0 812/0 6 سکوت وابستگی

*598/0 733/0 3 سکوت مطیع734/0 634/0

*501/0 816/0 3 سکوت منحرف

711/0 786/0

بی تفاوتی

861/0 805/0 822/0 10 تفاوتی به مدیر بی 671/0 874/0 729/0 6 تفاوتی به سازمان بی

652/0 843/0 819/0 6 تفاوتی به ارباب رجوع بی 661/0 782/0 728/0 4 تفاوتی به همکاران بی

623/0 876/0 856/0 7 تفاوتی به کار بی 707/0 870/0 738/0 5 شغلیعملکرد

736/0 898/0 858/0 100 کل

است که به دلیل پایین بودن، پس از اصلاح ابزار و حذف سؤال مشخص شده، مقدار آن دوباره این مقدار، مقدار اولیه ضریب آلفاي کرونباخ گیري شده است. اندازه


براي و توصیفی آمار از دموگرافیک متغیرهاي توصیف منظور به پژوهش، این در معادلات یابی مدل از آن، هاي فرضیه آزمون و پژوهش اصلی سؤال به گویی پاسخ

و توصیف براي چنین، هم شد. استفاده جزئی مربعات حداقل روش بر مبتنی ساختاري گرفت. قرار استفاده مورد PLS و SPSS افزارهاي نرم ها، داده تحلیل و تجزیه

ها یافته و مرد پژوهش این در گویان پاسخ از درصد 7/51 شده، گردآوري هاي داده به توجه با داراي مابقی و کارشناسی درصد 3/61 تحصیلات، لحاظ از اند. بوده زن درصد 3/48

داد نشان نیز گویان پاسخ سن زمینۀ در شده گردآوري هاي داده بودند. دیگري مدارك سال، 40-30 ي رده در درصد 9/35 سال، 30 از کمتر سنی ردة در درصد 3/22 که 3/27 هستند. بیشتر و سال 50 ردة در درصد 7/13 و سال 50-40 ردة در درصد 1/28

-5 کار سابقه داراي درصد 7/45 کمتر، و سال 5 کار سابقه داراي گویان پاسخ از درصد اند. بوده سال 15 از بیش کاري سابقه داراي مابقی و سال 15

براي t معناداري عدد و استاندارد ضریب نتیجه دهندة نشان ترتیب به 3 و 2 شکل است. ساختاري معادلات یابی مدل از استفاده با پژوهش این اصلی فرض آزمون

در حالت تخمین ضریب استاندارد): مدل پژوهش 2شکل شماره (


)t-value): مدل پژوهش در حالت معناداري ضریب (3شکل شماره (

سازمانی فرهنگ مثال، براي شود؛ می مشاهده دو، شماره شکل در که گونه همان t آماره عدد که است سازمانی سکوت بر -493/0 میزان به منفی و معنادار تأثیر داراي سطح در (زیرا کند می تأیید را تأثیر این معناداري سه، شماره شکل در ) -135/8 (یعنی

دو، شماره جدول چنین هم است). +32/3 از تر بزرگ عدد این %،9/99 اطمینان پژوهش هاي فرضیه آزمون به مربوط معناداري اعداد و استاندارد ضرایب دهندة نشان

از خارج در t (مقدار اند شده تأیید درصد 9/99 سطح در پژوهش هاي فرضیه کلیه است. دارند). قرار +32/3 تا -32/3 بازده

): نتایج آزمون فرضیات2جدول شماره (

هاي پژوهش فرضیه ضریب مسیر

)β( آمارهt ضریب تعیین نتیجه فرضیه)R2(

فرهنگ سازمانی بـر سـکوت سـازمانی .1 379/0 تأیید - 135/8 -493/0 تأثیر معنادار منفی دارد.

تفاوتی کارکنان فرهنگ سازمانی بر بی .2 تأثیر معنادار منفی دارد.

423/0 تأیید - 179/5 - 352/0

فرهنگ سـازمانی بـر عملکـرد شـغلی .3 تأیید 075/14 745/0 کارکنان تأثیر معنادار مثبت دارد.

788/0

ســکوت ســازمانی بــر عملکــرد شــغلی .4 کارکنان تأثیر معنادار منفی دارد.

تأیید -735/10 - 517/0

تفاوتی کارکنان بر عملکـرد شـغلی بی .5 کارکنان تأثیر معنادار مثبت دارد.

تأیید - 189/4 - 274/0


برازش نیکویی معیار 1تننهاوس وسیله به برازش نیکویی مسیري سازي مدل در PLS براي کلی معیار یک

ساختاري و گیري اندازه مدل دو هر شاخص این است. شده پیشنهاد )2005( همکاران و د رو می کار به مدل کلی عملکرد بینی پیش براي معیاري عنوان به و دهد می قرار مدنظر را مقدار و 36/0 از بیش مطلق GOFمقدار .است یک و صفر بین شاخص این حدود و

GOF ،نشان را مدل مطلوبیت 9/0 از تر بزرگ یا برابر بیرونی مدل و درونی مدل نسبی ).1392 دیگران، و آذر( دهد می

Goodness of fit index مدل برازش نیکویی شاخص ):3جدول شماره (Gof 549/0 Absolute 957/0 Relative 988/0 Outer model 971/0 Inner model

همگی بیرونی مدل و درونی مدل و نسبی GOF مقدار سه، شماره جدول به توجه با و ساختاري کلی، مدل کیفیت دهنده نشان ترتیب به که هستند 9/0 از تر بزرگ .است گیري اندازه

گیري نتیجه و بحث نقش با شغلی عملکرد بر سازمانی فرهنگ تأثیر بررسی پژوهش این اصلی هدف

پیشینۀ مطالعۀ به ابتدا منظور بدین بود. کارکنان تفاوتی بی و سازمانی سکوت اي واسطه نمونۀ میان در آن توزیع و نامه پرسش طراحی با سپس و شد پرداخته موضوع نظري گرفت. قرار تحلیل و تجزیه مورد و آمد دست به نظر مورد هاي داده آماري،

که، معنا این به داد؛ قرار تأیید مورد را پژوهش این هاي فرضیه آماري، تحلیل نتایج و سکوت و داد ارتقاء را کارکنان شغلی عملکرد توان می سازمان فرهنگ سطح ارتقاء با

داد. کاهش سازمان عملکرد در مخل هاي پدیده عنوان به را کارکنان تفاوتی بی

1- Tenenhaus


فرضیه اول پژوهش حاکی از تأثیر معنادار و منفی فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی فرد و نتیجه این پژوهش در راستاي تحقیقات دانایی .)t=-8/135, β=-0/493بود (

) است. فرضیه دوم تأثیر معنادار و منفی 1392هامانه ( ) و خامسی1389همکاران (). عمدتاً t=-5/179, β=-0/352تفاوتی کارکنان را نشان داد ( فرهنگ سازمانی بر بی

تفاوتی و تأثیرات ح بیتفاوتی انجام شده، به بررسی سط مطالعاتی که تاکنون در مورد بی؛ 1381؛ طبائیان، 1389اند (براي مثال: دانایی فرد و همکاران، آن بر افراد پرداخته

دست آورد تا حدودي ) به1387). این نتیجه با آنچه اسلامی (2008، 1داویسون و بینگتوجهی و تفاوتی کارکنان، بی )، عامل اصلی بی1387همسویی دارد. در پژوهش اسلامی (

عف مدیریتی دانسته شده است. فرضیه سوم نشان داد که با ارتقاي سطح فرهنگ ض). این نتیجه با t=14/075, β=-0/745یابد ( سازمانی، عملکرد شغلی کارکنان افزایش می

)، 2009)، اجُو (2008)، لین (2009)، ایرفان و همکاران (2009مینگ ( تحقیقات چیان) هماهنگ بود؛ ولی این 1388، اعتمادي و دیانتی ()1389)، خردمند و ناظم (2007لیو (

است. فرضیه چهارم حاکی از تأثیر ) 1385نتیجه برخلاف پژوهش امیرکبیري و تهرانی (). t=-4/189, β=-0/274معنادار و منفی سکوت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان است (

سازمان، اهداف و آیندة تفاوتی کارکنان نسبت به فرضیه آخر نشان داد که با کاهش بی ).t=-8/135, β=-0/493توان عملکرد شغلی کارکنان را بهبود داد ( سازمان می

متغیرهاي که دهد می نشان شغلی عملکرد وابسته متغیر به مربوط تعیین ضریب عملکرد تغییرات از درصد 8/78 اند توانسته هم با سازمانی تفاوتی بی و سکوت فرهنگ،

برابر ترتیب به تفاوتی بی و سازمانی سکوت متغیر تعیین ضرایب .دهند توضیح را شغلی است. 423/0 و 379/0 با

پیشنهادهاهاي این پژوهش مبنی بر تأثیرگذاري فرهنگ سازمانی بر عملکرد شغلی بر مبناي یافته

براي شود تا اقدامات زیر تفاوتی کارکنان، پیشنهاد می کارکنان، سکوت سازمانی و بی تفاوتی کارکنان به منظور افزایش عملکرد صورت گیرد: کاهش سطح سکوت سازمانی و بی

1- Davison & Bing


آزادي و استقلال اختیار، دادن و نوآور و خلاق کوشا، کارکنان تشویق و شناسایی آنان؛ به بیشتر عمل

خلاق و سازنده پیشنهادهاي و انتقاد براي مناسب دهی پاداش نظام سازي پیاده ؛کارکنان

ارائه به آنان تشویق و کارکنان نظرهاي از حمایت براي هایی نامه آیین تدوین ؛نظرها

ها؛ شغل ساختن چالشی براي شغلی سازي غنی و شغلی گردش از استفاده

کارکنان؛ شغلی وظایف و اهداف سازي شفاف

از مانع که ضروري غیر و خشک مقررات حذف براي مقررات و قوانین بازنگري شود؛ می کارکنان استعداد بروز

براي مشترك جلسات برگزاري طریق از کارکنان و مدیران بین روابط تقویت آنها؛ به رسیدگی منظور به ریزي برنامه و کارکنان انتقادات و نظرات دریافت

منظورکاهش به کارمندان براي رفاهی امکانات و تسهیلات کردن فراهم فشارکاري؛

براي آن شدن دلچسب موجب کار محل آراستگی و زیبایی کار، محل زیبایی روانی بهداشت و کار محیط سلامت به توجه چنین هم .شود می کارکنان کارکنان؛

اساس بر کارکنان شغلی کارراهه نظام تدوین و ارزیابی هاي شاخص دقیق تعیین سالاري؛ شایسته

براي سازمانی اهداف تحقق براي ارتباطی غیررسمی و رسمی هاي شبکه گسترش مدیران؛ و کارکنان بیشتر و بهتر دسترسی

به سازمان مختلف واحدهاي مسئولان میان اي دوره و منظم جلسات برگزاري سازمان؛ سطح در یکپارچگی و هماهنگی افزایش منظور


ها؛ سازمان در کاري ها گروه به دادن اهمیت و گروهی صورت به ها تصمیم اتخاذ

سرپرستان؛ و مدیران براي ارتباط برقراريهاي مهارت آموزشی هاي کارگاه تشکیل

سازمانی؛ یادگیري و یادگیرنده هاي سازمان براي ها سازمان فرهنگ تغییر

دانشگاه؛ در نمونه کارمندان از تقدیر

؛دانشگاه در پویاتر و تر ارگانیک ساختارهاي ایجاد سمت به حرکت

بالا. به پایین از رویکرد با و کارکنان مشارکت بر مبتنی ریزي برنامه بر تأکید


منابع ) نامه کارشناسی ارشد، سازي بنیادي. پایان تفاوتی سازمانی: راهبردي مفهوم ). بی1387اسلامی، آذر

دانشگاه علامه طباطبایی.

) بندي و بررسی آثار فرهنگ سازمانی، مشارکت در بودجه ).1388اعتمادي، حسین؛ دیانتی، زهرا، شماره 13هاي مدیریت در ایران، دوره ان. پژوهشهاي حسابداري مدیریت بر عملکرد مدیر سیستم

.35-60)، صص 64(پیاپی 4

مبانی مدیریت منابع انسانی. چاپ سوم، انتشارت دانشگاه تهران.1387رضا ( سیدجوادین، سید .(

) تفاوتی گیري بی ه اندازه). طراحی سنج1389دانایی فرد، حسن؛ حسن زاده، علیرضا؛ سالاریه، نورا .79- 99صص سازمانی: پژوهش ترکیبی. اندیشه مدیریت راهبردي، سال چهارم، شماره دوم،

تبیین نقش فرهنگ سازمانی در سکوت 1390اصغر؛ براتی، الهام ( فرد، حسن؛ فانی، علی دانایی .( .61- 82، صص 8انداز مدیریت دولتی، شماره سازمانی در بخش دولتی. چشم

گري ). بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی در سکوت سازمانی با میانجی1392هامانه، مینا ( یخامس نامه کارشناسی ارشد دانشگاه سمنان. عدالت سازمانی ادراك شده (مورد مطالعه: دانشگاه یزد)، پایان

) شناسی صنعتی و سازمانی. تهران: انتشارت جنگل. ). روان1381بهداد، علی

اجتماعی مسئولیت و سازمانی فرهنگ رابطه ). بررسی1389ی شجاعی، وهاب (مشبکی، اصغر؛ خلیل .37- 56کاربردي، سال بیست و یکم، شماره چهارم، صص شناسی ها. جامعه سازمان

) نقوي، میرعلی ). مدیریت منابع انسانی پیشرفته. ترجمه سید1388رادمن، تام؛ ویلکینسون، آدریان و ختایی، امیر، تهران: مهکامه.

هاي رهبري و رفتار سازمانی، چاپ ششم، تهران: ). مبانی فلسفی و تئوري1388اکبر ( علی افجه، سید سمت.

انتشارات سمتتهران: نهم، چاپ، مبانی مدیریت رفتار سازمانی ).1387، علی (رضائیان.

،بت بهنس اصفهان شهر هاي دبیرستان دبیران تفاوتی بی هاي حیطه بررسی). 1381(شیرین طبائیان آزاد تحقیقات دانشگاه و علوم مرکز ارشد، کارشناسی نامه پایان دبیران. دیدگاه از مدیران دستورات

.اسلامی

) هاي فرهنگ ). بررسی اثر مؤلفه1391کریمی گوغري، حمید؛ رضوانفر، احمد؛ حجازي، یوسفتوسعه کشاورزي سازمانی بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزي. مجله تحقیقات اقتصاد و

.541-550، صص 4، شماره 43 -2ایران، دوره


) رفتار سازمانی. ترجمه مهدي الوانی و غلامرضا معمارزاده، 2010مورهد، جی؛ گریفین، آر .( انتشارات مروارید، چاپ ششم.

) بررسی رابطه بین فرهنگ سارمانی و عملکرد کارکنان ). 1389خردمند، ابراهیم؛ فتاح، ناظم، 3وري (فراسوي مدیریت)، دوره . نشریه مدیریت بهرهآزاد اسلامی، واحد تهران شمال دانشگاه .159-181، صص 12شماره

Brinsfield, C. T. (2009). Employ silence: Investigation of dimensionality, development of measures, and examination of related factors (Doctoral dissertation, The Ohio State University).

Chien-Ming, C. (2009). Individual traits interpersonal network department culture and job performance? A case study. Ph.D dissertation, Asia University, Taiwan.

Chiang chun-Fang & Hsieh Tsung- Sheng (2012). The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior. International Journal of Hospitality Management 31 (2012) pp 180–190.

Davison, K. H., & Bing, M. N. (2008). The multidimensionality of the equity sensitivity construct: Integrating separate benevolence and entitlement dimensions for enhanced construct measurement. Journal of Managerial Issues, 20, pp 131-150.

Dimitris, Bouradas., Vakola, Maria. (2007). Organizational Silence: A New Challenge for Human Resource Management. Athens. University of Economics and Business.

Denison, D., Hooijberg, R., Lane, N., & Lief, C.(2012). Leading culture change in global organization: aligning culture and strategy (vol.394).wiley.com.

Denison, D.R., Janovics, J., Young, J. & Cho, H.J. (2006). Diagnosing organizational cultures: validating a model and method, working paper, IMD 2006-9, International institute for management Development, Lausanne, PP 1-39.

Esfahani, A, N., Ghorbani, O., Amiri, Z., Farokhi, M. (2013). Identifying and Ranking the Effective Factors on the Organizational Indifference through Fuzzy Analytical Hierarchy Process (FAHP). International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3(6), pp 64-77.

Glisson, Ch., Schoenwald, S.K., Kelleher, K. & Landsverk, J. (2008). Therapist turnover and new program sustainability in mental health clinics as a function of organizational culture, climate, and service structure. Adm Policy Ment Health, 35, pp 124-133.

Herzog, P.(2011). Open and closed innovation. Springer.

Irfan, S.M., Hussain, T. & Yousaf. I. (2009).Organizational culture: impact on female employees’ jobperformance. Journal of Quality and Technology Management, 5(11), pp 1-16.


Kamdron, T. (2005). Work Motivation and Job Satisfaction of Estonian Higher Officials. Intl Journal of Public Administration, 28, pp 1211.1240.

Lin, T.Y. (2008). Organizational culture, knowledge circulation processes, and job performance. M.Sc.Thesis, National Sun Yat-Sen University, Taiwan.

Liu, S.F. (2007). The study of relationship between manager leadership style and employee job performance: mediating effect of organizational culture. M.Sc. Thesis, National Sun Yat-Sen University,Taiwan.

Morrison, E. W., & Milliken, F. J. (2000). Organizational Silence: A barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management Review, 25(4), pp 706-725.

Nadiri, H.,Tanova, C.(2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International Journal of Hospitality Management 29, pp 33–41.

Nanchian, S., Monavrian, A. & Momeni, M. (2008). The investigation of organizational culture and innovation in bank Sepah council departments. M.Sc. Thesis, University of Tehran, Iran. (In Farsi).

Nikolaou, I., Vakola, M., & Bourantas, D. (2011). The role of silence on employees’ attitudes “the day after” a merger. Personnel Review, 40(6), pp 723-741.

Nikmaram, S., Yamchi, H. G., Shojaeii, S. zahrani, M. A. & Alvani, S. M. (2012). Study on Relationship between Organizational silence and commitment in Iran. World Applied Science Journal, 17(10), pp 1271-1277.

Ojo, O. (2009). Impact assessment of corporate culture on employee job performance. Business Intelligence Journal, 2(2), pp 388-397.

Pinder, C. C., & Harlos, K. P. (2001). Employee silence: quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. Research in personnel and human resources management, 20, pp 331-369.

Peryerr, C & Jordan, C. (2005). The Influence of Leader Behaviors on Organizational Commitment: A Study in the Australian Public Sector. Intl Journal of Public Adminstration, 28, pp 379-396.

Shahinpoor, Nasrin & Matt, Bernard. F. (2007). The Power of One: Dissent and Organizational Life. Journal of Business Ethics. 74. pp 37.48.

Suliman, .M.A.T. (2007). Links between justice, satisfaction and performance in the workplace: a survey in the UAE and Arabic context. Journal of Management Development 26, pp 294-311.

130 109 - Police

Documents

Transcript of 130 109 - Police