180921 Vortrag Alternsgerechte Arbeitsplatzgestaltung · 2018-09-20 · „Alter(n)sgerechte...

„Alter(n)sgerechteArbeits(platz)gestaltung“

gut und gerne arbeiten

Vortrag: Dipl.-Psych. Christiane Breu

Geplanter Ablauf

Kurze Vorstellung

Begriffe rund ums Alter

Leistungswandel im Alter

Altersmanagement

Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung in ausgewählten Handlungsfeldern

Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung am Beispiel AGE-Management

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Fragen, Anmerkungen und Verbesserungshinweise?!

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www.faw-dresden.de FAW Dresden

Christiane Breu

Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbHAkademie DresdenParadiesstraße 4001217 Dresden

Telefon: 0351 47371-19

Telefax: 0351 47371-14

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Die FAWAls Bildungs- und Personaldienstleister sind wir in den Feldern Gesundheit, Prävention und Rehabilitation seit 30 Jahren anerkannter Partner der Wirtschaft mit bundesweit über 150 Standorten und rund 1.900 Mitarbeitern unterschiedlichster Professionen. Gegründet 1986 vom Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) in Köln.

In zwölf Bundesländern verfolgen wir mit unseren Dienstleistungsangeboten die Gesunderhaltung aller Beschäftigten und die langfristige Sicherung bestehender Arbeitsplätze.

Intensive Zusammenarbeit mit Arbeitgebern, Rentenversicherungsträgern, Berufsgenossenschaften, Krankenkassen und anderen Partnern

Unser Rezept für ein gesund funktionierendesUnternehmen ...

... Mehr (Nähr-) Wertfür Ihr Unternehmen

Mitarbeiter sind das größte Kapital eines Arbeitgebers.Ähnlich wie Nährstoffe für den Organismus sind sie lebensnotwendig für den Erfolg eines Unternehmens.

Voraussetzung für erfolgreiche und attraktive Betriebe sind nicht nur leistungsfähige, gesunde und motivierte Mitarbeiter, sondern auch optimal funktionierende Strukturen und Prozesse.

Wir sorgen dafür, dass Sie gut, gerne und gesund arbeiten und bieten…

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„Nicht das Alter ist das Problem, sondern unsere Einstellung dazu.”

(Cicero)

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Begriffe rund ums Alter

© FAW gGmbH Quelle: Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA): Alle in eine Schublade?

Was ist „Alter“?

= soziales Konstrukt

Alter einer Person

gemessen in Einheiten

(normalerweise Jahren)

von der Geburt bis zu

einem bestimmten Datum.

juristische Bedeutsamkeit

wird individuellem Alter oft

wenig gerecht

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funktionelle

Fitnessniveau einer

Person, verglichen mit

anderen Personen des

gleichen

chronologischen Alters

und Geschlechts.

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Alter im Erleben und

Verhalten einer Person

subjektiv gefühltes,

erlebtes Alter

„Man ist so alt, wie man

sich fühlt.“

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Fremdeinschätzung

einer Person durch ihr

gesellschaftliches

Umfeld

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Was sind „Altersbilder“?

sind allgemeine Vorstellungen/ Stereotype über das Alter

sind soziale Konstrukte, Ansichten über Kompetenzen und Defizite im

Alter

verschiedene Untersuchungen zeigen, dass weniger das Nachlassen von

Fähigkeiten die Menschen zu altersgemäßen Verhaltensweise zwingt,

sondern vorwiegend die Einstellungen anderer Menschen (Lehr 2003)

gerade in der Arbeitswelt ist das „Alter“ eine soziale Konstruktion, die

wenig mit der tatsächlichen Leistung zu tun hat

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Generationen im Arbeitsleben

Auch den verschiedenen Generationen werden im Sinne von Altersbildernbestimmte Fähigkeiten, Kompetenzen, Eigenschaften usw. zugeordnet.

© FAW gGmbH Bildquelle: https://www.consultancy.uk/news/2061/generation-y-less-satisfied-than-other-generations

Generationen im Arbeitsleben

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Was sind „Ältere Mitarbeiter“?

„Ältere Mitarbeiter“ sind laut OECD Beschäftigte, die in der zweiten Hälfte

des Berufslebens stehen, das Rentenalter noch nicht erreicht haben, und

gesund und arbeitsfähig sind.

Eine konkrete Angabe, ab wann ein Beschäftigter zu dieser Gruppe

gehört, gibt es nicht.

Häufig werden Beschäftigte ab 50 Jahren zu den älteren Mitarbeitern

gezählt.

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Altersbilder: „Ältere Mitarbeiter“ …

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Positive Alterszuschreibungen Negative Alterszuschreibungen

+ haben Lebenserfahrung und besitzen Weisheit zeigen weniger Bereitschaft, sich weiterzubilden

+ verfügen über Berufserfahrung und berufliche Routine haben veraltetes Wissen

+ kennen betriebliche Zusammenhänge sind festgefahren in alten Strukturen, wenig anpassungsbereit

+ haben ein praktisches Urteilsvermögen haben Probleme zu lernen, lernen langsamer und können das Gelernte schlechter behalten

+ können eigene Fähigkeiten und Situationen nüchterner/ realistischer einschätzen

haben mangelndes Selbstvertrauen, da sie fürchten überflüssig zu sein

+ sind loyal dem Unternehmen gegenüber sind weniger kreativ und innovativ

+ haben eine positive Arbeitsmoral und Einstellung zur Arbeit haben Angst vor Veränderungen und Neuerungen

+ sind zuverlässig denken konservativ

+ haben Verantwortungsbewusstsein sind gesundheitlich eingeschränkt aufgrund von körperlichem Verschleiß und daher weniger leistungsfähig

+ besitzen Qualitätsbewusstsein verursachen höhere Personalkosten als jüngere Beschäftigte

+ verfügen über Gelassenheit… sind häufiger krank aufgrund eines erhöhten Krankheitsrisikos

Quelle: Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA): Alle in eine Schublade?, (nach Adenauer 2002)


Quelle: Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA): Alle in eine Schublade? , RKW 2016Wolff, Spieß ,Mohr (2001)

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-

Körperliche Leistungsfähigkeit:Muskelkraft, Beweglichkeit, Schnelligkeit, Ausdauer, Koordination

klimatische Anpassungsfähigkeit Sinnesleistungen: Hör- und Sehvermögen, Tastsinn geistige Umstellungsfähigkeit Kurzzeitgedächtnis Geschwindigkeit der Informationsaufnahme und -

verarbeitung Abstraktionsvermögen Widerstandsfähigkeit bei hohen Dauerbelastungen



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=

= Fähigkeit zur Problemlösung= Kreativität= Entscheidungsfähigkeit= Leistungs- und Zielorientierung= Allgemeinwissen= Fähigkeit zu Informationsaufnahme und -verarbeitung= Aufmerksamkeit und Anpassungsfähigkeit= Intelligenz, Konzentrationsfähigkeit= Lernfähigkeit= Merkfähigkeit im Langzeitgedächtnis= Widerstandsfähigkeit bei normaler Belastung



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+

+ Lebens- und Berufserfahrung (Erfahrungswissen)+ betriebsspezifisches Wissen+ Urteilsfähigkeit, Selbsteinschätzung, Perspektivwechsel+ Zuverlässigkeit und Beständigkeit+ Qualitätsbewusstsein, Sorgfalt, Genauigkeit+ Geduld, Gelassenheit, Ausgeglichenheit+ Sprachliche Gewandtheit, Ausdrucksvermögen+ Selbständigkeit und Selbstorganisation+ Soziale Kompetenz+ Verantwortungsbewusstsein+ Sicherheitsbewusstsein+ Menschliche Reife+ Betriebstreue, Loyalität+ Motivation



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Leistungsvermögen muss stets im Kontext der Arbeitsanforderungen betrachtet werden

Leistung und Leistungsbereitschaft sind stark von Arbeitsaufgaben und –bedingungen abhängig

Was ist „Altersmanagement“?

Verbindet alle Maßnahmen der Bereiche:

…mit dem Ziel die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft zu

erhalten und zu erhöhen.

soll dazu beitragen, die Arbeitsfähigkeit, -motivation und -leistung aller

Beschäftigten, über ihre gesamte Erwerbsbiografie hinweg zu erhalten.

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Arbeitsgestaltung Arbeitsorganisation

Gesundheitsförderung Personalmanagement

Berücksichtigung von altersbezogenen Faktoren

…im täglichen Management,

…in der Planung, der Organisation der individuellen Arbeitsaufgaben, aber

auch der Arbeitsumgebung,

…so dass sich jede Person befähigt fühlt,

…unabhängig von ihrem Alter,

…die persönlichen und betrieblichen Ziele gesund und sicher zu erreichen.

(Ilmarinen, 2013)

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Was ist „Altersmanagement“?

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Fachkräftemangel demografischer Wandel (von der Pyramide zum Pilz) mehr ältere Arbeitnehmer

2015 waren bereits ca. 30 % der Beschäftigten älter als 50 Jahre, im Jahr 2030 werden 46,8 % der Beschäftigten über 50 sein (Quelle Statistisches Bundesamt Wiesbaden)

allgemein steigende Lebenserwartung weniger Nachwuchs steigendes Renteneintrittsalter, längere Lebensarbeitszeit zunehmende psychische Belastungen Grad der Doppelbelastung erhöht sich (Pflege von Angehörigen) Work-Life

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Gründe für „Altersmanagement“

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Unter Beachtung der Ausgangsbedingungen langfristige

Auseinandersetzung mit dem Thema „Arbeitsfähigkeit“ notwendig

Altersmanagement unterstützt dabei Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten

Auseinandersetzung mit Altersbildern kann helfen Stereotype und

Vorurteile aufzubrechen

Gut gestaltete Arbeitsbedingungen sind nicht nur gesetzlich

gefordert, sondern tragen wesentlich zur Arbeitszufriedenheit,

Motivation, Unternehmensbindung und zu geringeren Fehlzeiten

bei

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Gründe für „Altersmanagement“

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Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung

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Alternsgerechte Arbeit soll die physische und psychische Leistungsfähigkeit von Erwerbspersonen erhalten - über den gesamten Zeitraum des Erwerbslebens hinweg.

Sie setzt bereits bei jungen Mitarbeitern an - im Gegensatz zur altersgerechten Arbeit (alter Begriff) –um die Arbeitsfähigkeit über Jahrzehnte zu erhalten und idealer Weise zu verbessern.

Was ist „Alternsgerechte Arbeitsgestaltung“?

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Zentrale Aufgabe wird es in Zukunft noch stärker als heute bereits sein, die Arbeitsgestaltung mit den individuellen Ressourcen des Mitarbeiters überein zu bringen

Ein Mitarbeiter bleibt nachhaltig gesund in seiner Tätigkeit, erhält oder steigert seine Arbeitsfähigkeit, wenn deren Bedingungen möglichst weitreichend mit seinen individuellen Ressourcen übereinstimmen

Anforderungen des Arbeitsplatzes und Leistungsprofil des Mitarbeiters sollten sich möglichst entsprechen, um die Arbeitsfähigkeit mindestens bis ins Rentenalter und die generelle Gesundheit darüber hinaus zu erhalten.

Alternsgerechte Arbeitsgestaltung

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AnforderungenBelastungen Leistungsprofil/ Ressourcen

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Alter(n)sgerechte ArbeitsgestaltungHandlungsfeld:

Arbeitsorganisation und Arbeits(platz)gestaltung

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29© FAW gGmbH

Quelle: Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA): Arbeitsfähigkeit erhalten und fördern http://www.inqa.de/DE/Angebote/Publikationen/arbeitsfaehigkeit-erhalten-foerdern.html

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Individuelle Berücksichtigung

Individuelle Ressourcen

• Fähigkeiten• Fertigkeiten• Erfahrungen• Kenntnisse• Anspruchsniveau/ Motivation• Einstellungen• Bewältigungsstrategien• Wiederstandfähigkeit (Resilienz)

Externe Ressourcen:• Unterstützung des Vorgesetzten/der Kollegen• Handlungsspielraum• Sinn der Arbeitsaufgabe…

• Gesundheit• Alter• Geschlecht• Körperliche Konstitution• Aktuelle Verfassung• Ernährung• …

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Alter(n)sgerechte ArbeitsgestaltungHandlungsfeld:

Unternehmenskultur und Führung

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Mafia oder Caritas -Jede Organisation hat eine Unternehmenskultur.

Ebenso wie es nicht möglich ist nicht zu kommunizieren,

(Paul Watzlawick)

ist es einer Organisation nicht möglichkeine Unternehmenskultur zu entwickeln.

THESE

Unternehmenskultur entsteht von selbst,sie ist immer irgendwie vorhanden,

man kann sie nicht erschaffen oder vermeiden.

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Unternehmenskultur ist die Summe aller ungeschriebenen

Gesetzmäßigkeiten, also im Wesentlichen der

► Werte

► Einstellungen/ Haltungen

► Verhaltensweisen

die dem Miteinander in einemUnternehmen zugrunde liegen.

Gesunde Unternehmenskultur ist Basis für gesundes Unternehmen!

Unternehmenskultur

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Beispiel: Der MIaA-Ansatz (Menschen in alternsgerechter Arbeitskultur)

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Zielebenen Unternehmens-leitung

Führungskräfte Beschäftigte

„Arbeiten können“(Kompetenzen, Fähigkeiten, Fertigkeiten)

…schafft positive Rahmenbedingungen, die ein langes Erwerbsleben ermöglichen.

…gestalten aktiv das Arbeitsumfeld der Beschäftigten, um ein langes Erwerbstätigkeit möglich zu machen

…sind körperlich und mental in der Lage, ihre Arbeit zu verrichten

„Arbeiten wollen“(Motivation)

…schafft positive Rahmenbedingungen, die ein langes Erwerbsleben wünschenswert machen.

… sind befähigt, die Arbeitsmotivation der Beschäftigten zu gestalten und zu fördern.

…sind motiviert, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter zu arbeiten und lange arbeitsfähig zu bleiben.

„Arbeiten dürfen“(Umfeld)

…ist gewillt und in der Lage, Beschäftigte zu fördern und arbeitsfähig zu halten

…wissen um das Thema „Arbeit & Alter“, sind sensibilisiert und motiviert, sich durch eine alternsgerechte Mitarbeiterführung für eine alter(n)sgerechteArbeitskultur zu engagieren.

…wissen und erfahren, dass ein langes gesundes und motiviertes Erwerbsleben von Seiten des Unternehmens gewünscht ist.

Bis zum Rentenalter arbeiten können, wollen und dürfen!

Unternehmenskultur und FührungPositive Einstellung gegenüber allen Generationen / Wertschätzung der Unterschiede / Diversity Management

Entwicklung von Unternehmensleitlinien zum respektvollen Umgang

Bereitschaft zur Kooperation

Kommunikationsfähigkeit und –bereitschaft / Wertschätzende Kommunikation

Potentiale älterer Mitarbeiter schätzen und kommunizieren (z.B. Geistiger Gipfel der Klugheit, Erfahrungswissen)

Schulung und Coaching von Führungskräften

Schulungen Moderation und Konfliktmanagement

Bereitschaft, sich mit Altersbildern auseinander zu setzen

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aus Finnland stammendes Konzept für das Personalwesen

Abkürzung steht für „Arbeitsfähigkeits- und Gesundheits-Erhaltung“

Ziel ist, die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit einer immer älter werdenden und länger arbeitenden Bevölkerung zu erhalten

Annahme: Kombination gezielter Maßnahmen kann die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit fördern und erhalten

AGE-Management

© FAW gGmbH Quelle: Das Demographie Netzwerk e.V.; http://archive.is/lCMgU

erfordert systematische und bereichsübergreifende Ansätze in folgenden Feldern:

Personalpolitik

Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung

Qualifizierung und Kompetenzentwicklung

Führungs- und Unternehmenskultur

Gesundheit und Arbeitsschutz

Innovation und Wissenstransfer

AGE-Management


Personalpolitik

Diversity-Ansatz: es wird Wert gelegt auf unterschiedliche Erfahrungen und Kompetenzen, bessere Einbindung von Frauen, älteren Mitarbeitern und Arbeitnehmern mit Migrationshintergrund ins Erwerbsleben

lebensphasenorientierte Personalpolitik – jede Phase hat ihre Prioritäten und Bedürfnisse, Vereinbarkeit von Lebensphasen und Berufsphasen (Anforderungen an flexible Arbeitszeitmodelle, Entwicklungsoptionen, etc.)

Individuelle Erwerbsbiographien schaffen –Gesundheit und Arbeitsfähigkeit erhalten

AGE-Management


Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung

gezielter Mitarbeitereinsatz an Positionen, die den individuellen Kompetenzen entsprechen (Analyse!)

horizontale Entwicklungsperspektiven neben den klassischen Karrieremöglichkeiten schaffen

intergenerationelle Zusammenarbeit, altersgemischte Teams u.ä.

alternsgerechte Laufbahngestaltung • Einstiegsarbeitsplätze zur Einarbeitung• Umstiegsarbeitsplätze zum Belastungswechsel/ Entwicklung• Verweilarbeitsplätze zum dauerhaften Verbleib• Ausstiegsarbeitsplätze, die eine Altersanpassung ermöglichen

(Brandenburg / Domschke 2007)

AGE-Management


Qualifizierung und Kompetenzentwicklung

Lebenslanges Lernen als Fokus, systematische und kontinuierliche Qualifizierung der Beschäftigten aller Altersgruppen, Weiterbildungsquote älterer Beschäftigter bewusst fördern (nimmt insbesondere ab 50 Jahren ab)

steuerbar z. B. über Weiterbildungspläne, Lernförderung über altersgemischte Teams, intergeneratives Lernen, Lerntandems/ -patenschaften sowie lernfördernde Gestaltung der Arbeit

Voraussetzung: Bereitschaft der Mitarbeiter („Lernen wollen“)

AGE-Management


Führung und Unternehmenskultur

Führungsverhalten hat maßgeblich Effekt auf die Arbeitsfähigkeit vor allem bei älteren Arbeitnehmern nachgewiesen

generationsübergreifende Wertschätzung und Kooperation als feste Bestandteile der Unternehmenskultur

Paradigmenwechsel in der Unternehmenskultur nötig: Weg vom Defizitmodell – hin zum Kompetenzmodell!

Anerkennung und Wertschätzung für die Kompetenzen älterer Beschäftigter – Vielfalt als Chance

Realistische Anerkennung der Leistungsfähigkeit jüngerer und älterer Mitarbeiter

Wissen und Einstellungen der Führungskräfte zu den Themen Alterund Älterwerden und entsprechende Individualmaßnahmen sindentscheidend für die Gesunderhaltung

AGE-Management


Gesundheit und Arbeitsschutz

physische Gesundheitsvorsorge (ergonomische Arbeitsplätze, Rückenschulen, etc.) sowie Vermeidung psychischer Belastungen durch Arbeitsverdichtung, Zeitdruck, geringe Wertschätzung, mangelnde Kontrolle

Altersstrukturanalysen, altersbezogene Aufbereitung von Krankenstanddaten (AU-Analysen), altersbezogene Ergonomie-Analysen, bei der Ableitung von Maßnahmen z.B. durch altersspezifische Qualifizierungsprogramme etc.

Implementierung und nachhaltige Durchführung des Betrieblichen gesundheits- und Eingliederungsmanagements (BGM und BEM)

AGE-Management


Innovation und Wissenstransfer

wichtig, um wettbewerbsfähig zu bleiben

insbesondere altersgemischte Teams können Innovation fördern

intergenerativer Wissenstransfer

des Weiteren ist das Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter zu sichern und für nachfolgende Mitarbeiter nutzbar zu machen

AGE-Management


Wie geht’s?

AGE-Management


AGE-Management

1. IST-

Analyse

2. Problem-Analyse

3. Maßnahme-

auswahl

4. Experten-

durchführung

5. Bewertung

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Danke für Ihre Aufmerksamkeit!

Ich wünsche Ihnen einen schönen Abend und viel Erfolg bei der

Umsetzung Ihrer Erkenntnisse!Bildquelle: https://www.researchgate.net/post/What_is_Generation_XYZ

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(Weitere) Quellen• Lehr, Ursula (2006): Psychologie des Alterns. 11. Auflage. Quelle & Meyer.• Tempel, Jürgen/Ilmarinen, Juhani (2013): Arbeitsleben 2025. VSA Verlag.• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Arbeitswelt im Wandel (2016)

https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Praxis/A95.pdf?__blob=publicationFile&v=13• Das Demographie Netzwerk e.V.: AGE-Management, http://archive.is/lCMgU • DGUV (2007): Forschung für die Praxis, Gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung

https://www.yumpu.com/de/document/view/5278378/forschung-fur-die-praxis-deutsche-gesetzliche-unfallversicherung

• Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e.V. Saarbrücken (2011): LAGO Länger arbeiten in gesunden Organisationen,http://www.lago-projekt.de/index.html

• Institut für gesundheitliche Prävention (IFGP, 2011): Modellprogramm MiaA Menschen in altersgerechter Arbeitskulturhttp://www.inqa.de/DE/Angebote/Publikationen/menschen-in-altersgerechter-arbeitskultur.html

• Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA): Arbeitsfähigkeit erhalten und fördern http://www.inqa.de/DE/Angebote/Publikationen/arbeitsfaehigkeit-erhalten-foerdern.html

• Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA): Alle in eine Schublade?http://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/altersstereotype-erkennen.pdf;jsessionid=3AAA786C20011FC0D77F9320F95A57D5?__blob=publicationFile

• Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA): Aller guten Dinge sind drei!http://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/aller-guten-dinge-sind-drei.pdf?__blob=publicationFile

• Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA): Interne Potenziale http://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/interne-potenziale-ireq.pdf;jsessionid=C87F96DBCC30E20D8AE980EC1386479D?__blob=publicationFile

• Bildquellen: www.pixabay.com (Freie Bilddatenbank)

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