Oldenburg, 13. Sept. 2005 NETAB Netzwerk für alternsgerechte Arbeit NETAB Netzwerk für...
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Oldenburg, 13. Sept. 2005
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Netzwerk füralternsgerechteArbeit
NETAB
Netzwerk für alternsgerechte Arbeit
Oldenburg, 13. Sept. 2005
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Teilprojekte – operative Partner(Konzeptionelle Entwicklung und Anwendung)
Koordination BNVHS BNVHS
Uni OLDialog
Uni OL
GMH OS
VWCoaching
WOB
VW WOB
ISOSaarbrücken
VW NHannover
SfS - DO /IG Metall
Strategische Partnerz. B.:- Oldenburgische IHK - Arbeitgeberverband Oldenburg
Die Entwicklungspartnerschaft im Teilverbund Weser-Ems
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0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
jünger
16
21-25 31-35 41-45 51-55 61-65
Anzahl MA 2005
Oldenburg, 13. Sept. 2005
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Ziele des Teilverbundes Weser-Ems
• Vorurteile bekämpfen, Sensibilisieren und Beraten (Schwerpunkt KMU)
• Optionen für eine alternsgerechte Arbeits- und Laufbahngestaltung eröffnen (z. B. durch Gute-Praxis-Beispiele)
• Unterstützen von alternsgerechten Maßnahmen
• modulare Handreichung für Personalverantwortliche erstellen
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Das hieß im Einzelnen...
• Erfahrungen, Optionen und Empfehlungen aus demotrans nutzen
• Befragung von KMU zum Qualfizierungsbedarf nutzen
• Kontakt- und individuelle Beratungsgespräche führen
• Auf- und Ausbau des Netzwerkes (Sozialpartner, AA, Kammern, Verbände als Multiplikatoren nutzen)
• Erfahrungen aus NETAB aufnehmen, konkretisieren und verbreiten (z. B. durch Informationsveranstaltungen)
• Arbeitskreise „AstrA“ durchführen
• einen möglichst selbsterklärenden Leitfaden erstellen
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„Alte“ werden entlassen oder nicht eingestelltNur 40 % der Betriebe beschäftigen 50+Viele haben Vorurteile gegenüber Älteren
„Ab 50 verkalkt! Langsamer, lern- und konzentrationsschwach!“
„Unflexibel, sträuben sich gegen Innovationen!“
„Nicht teamfähig!“ „Versperren dem Nach- wuchs den Weg nach oben!“
„Häufiger krank!“
„Unmotiviert...“
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„Klassisches“ Bild alternder Mitarbeiter/innen:
kontinuierlicher Leistungsabfall gesundheitliche Risiken und Krankheitsanfälligkeit steigen Abnehmende Lernbereitschaft & Lernfähigkeit
Betriebe „sortieren aus“ nach Lebensalter ihrer MA Die Politik baut noch „Brücken“ in die Frühverrentung Alternde MA sind „programmiert“ auf vorzeitiges
Ausscheiden
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„Können bzw. wollen Ältere noch lernen? Und haben sie nicht bereits zu große Wissenslücken?“
Lernfähigkeit und Lernmotivation sind eine Trainings- und keine Altersfrage
Lernverhalten entwickelt sich mit dem Berufsleben, es wird stärker anwendungs- und erfahrungsorientiert
Lernfördernde Arbeitsumgebungen und Eigenverantwortung zum lebenslangen Lernen fördern
Oldenburg, 13. Sept. 2005
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Motivation
Qualifikation
Altersstrukturanalyse
Gesundheit
nach Einschätzung kommender betrieblicher
Herausforderungen Maßnahmen entwickeln und
durchführen
Unternehmen sollten daher schon jetzt
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Handlungsoptionen für Betriebe:
kurzfristig:
- betriebliche und bereichsspezifische Altersstrukturanalyse
- Bildung von z. B. generationsübergreifenden Tandems
- Rekrutierungs- und Personalentwicklungsstrategien überarbeiten
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Handlungsoptionen für Betriebe:
mittelfristig:
- Attraktivität des Unternehmens entwickeln und herausstellen
- Vorurteile über Leistungsfähigkeit Älterer abbauen
- Entwicklungsperspektiven durch Laufbahngestaltung bieten
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Handlungsoptionen für Betriebe:
langfristig:
- Fachlaufbahnen aufwerten- Weiterbildung und Tätigkeitswechsel fördern- (längerfristig einseitig) belastende Tätigkeiten vermeiden- ausgewogene Altersstrukturen schaffen
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Arbeitskreise „AstrA - Alterstrukturanalyse“
Altersstruktur-analyse
Arbeitsfähigkeits-profil
Maßnahmen
Altersaufbau heute und in 10 Jahren
Qualifikation, Motivation, Gesundheit etc. im Abgleich
individuelle Möglichkeiten ausloten, umsetzen und begleiten
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Fragen Punkte Ist-Stand Veränderungen – Soll-Stand
1. Wie wichtig ist das Thema bei Ihnen im Unternehmen?
0-2
2. Wird Qualifizierung kontinuierlich verfolgt?
0-1
3. Gibt es ein FuW-budget? Wenn ja, wie hoch ist es? Würden Sie ein anderes einsetzen?
0-3
4. Erheben Sie Bildungsbedarfe im Unternehmen? Was sind die Kriterien dafür?
0-2
5. ... 0-3
Beispiel Qualifikationsprofil
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Ergebnisse aus den Arbeitskreisen AstrA
Gesundheits-kurse
MA-Befragungen
teilautonome Gruppenarbeit
horizontale Laufbahn-planung
BVW verbessern
„Abteilung des Monats“
Team-entwicklungen
Kinder-betreuung
neue Schichtplan-
modelle
Unternehmens-philosopie
Bewusstseins-bildung
Beispiele:
Beurteilungs-/ Beteiligungs-
system
Wissens-transfer
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Praxisbeispiel 1Ältere erfahrene Maschinenführer arbeiten jüngere ein, im
Rotationsverfahren werden Kenntnisse für 3 Arbeitsplätze vermittelt / Fa. in Weser-Ems, 300 MA
Teilnehmer: Meister, Schichtleiter, Maschinenführer/Nachwuchskräfte der Extruderlinien / MA Instandhaltung /Störungsbehebung
Ziele: Systematische Erschließung des Praxiswissens älterer MAVermittlung des praktischen Know-hows Arbeitsvorbereitung, Extruderführung, Wartung
Instandsetzung Förderung der Kenntnisse Störungsbehebung, Kooperation Vermittlung von Entscheidungsfähigkeit, gravierende Störungen – sofortige Einschaltung Instandhaltung
Multifunktionalität MA, Belastungswechsel, Wissenstransfer
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Zu Praxisbeispiel 1
Inhalte: Produktions- und Prozessverständnis für verschiedene Arbeitsplätze
Prozessoptimierung
Fehler- bzw. Störungsquellen kennen / Fehler- bzw. Störungsbehebung
Methode: Arbeitsplatzbeschreibung
Systematische Einarbeitung anhand Leitfaden Fehler- bzw. Störungsbeurteilung in Kooperation mit InstandhaltungKnow-how Transfer durch erfahrene ältere Kollegen
Nutzen: Vorgang läuft erst an
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Praxisbeispiel 2Der Zukunftsworkshop
Ältere Mitarbeiter in den Unternehmen sind verunsichert: gilt für sie noch die ATZ? was hat der Betrieb vor? was können sie sich noch zutrauen ? usw. Diese Unsicherheit belastet sie. Es ist deshalb eine wichtig, sich dieser
Unsicherheit anzunehmen.
Perspektiven für 50+ (Einzel- und Gruppengespräche) Wie stellt ihr Euch Eure Zukunft im Betrieb vor in den nächsten 5-10 Jahren?
Vor dem Hintergrund: Wie sehen die Angebote der gesetzlichen Renten-versicherung aus? was können wir tun ..? was könnt Ihr tun..? damit die Arbeit mit Euch weiter gehen kann?Was muss sich für Euch ganz genau ändern (Arbeit, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit), damit Eure Interessen mit den betrieblichen Interessenzusammen passen? Was können wir tun, was könnt Ihr tun, damit dieses Ziel kurz- bzw. zumindest mittelfristig erreicht werden kann?
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Zum Stellenwert der Gesundheitsförderung
Ältere sind nicht häufiger krank als Jüngere
143,1
134,6
137,1
149,7
240,8
0 50 100 150 200 250
55 - 64
45 - 54
35 - 44
25 - 34
bis 24Alter
AU-Fälle
Angaben je 100 Versicherungsjahre (wiss. Institut der AOK 2000)
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wenn sie erkranken, sind sie jedoch
– im Durchschnitt betrachtet – länger arbeitsunfähig
Zum Stellenwert der Gesundheitsförderung
3546,7
2275,9
1723,6
1474,3
1539,3
0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000
55 - 64
45 - 54
35 - 44
25 - 34
bis 24
Alter
AU-Tage
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KrankheitsartenEin Blick auf die Krankheitsarten zeigt, dass in erster Linie Muskel- und Skeletterkrankungen sowie Herz- und Kreislauf-erkrankungen mit dem Alter verstärkt auftreten
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
bis 24Jahre
25-34 35-44 45-54 55-64
Tag
e je
100
Ver
sich
eru
ng
sjah
re
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600Atmungsorgane
Verletzung/Vergiftung
Verdauung
Herz/ Kreislauf
Skelett
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Problem
0
20
40
60
80
100
20 30 40 50 60
Jahre
%
PhysischeArbeitsanforderung
PhysischeLeistungsfähigkeit
Reserve Kapazität
Lösung
0
20
40
60
80
100
20 30 40 50 60
Jahre
%
Reserve Kapazität
Beziehung zwischen menschlichen Ressourcen und Arbeitsanforderung
Quelle: Ilmarinen 1999:185
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Ergonomischen Risikofaktoren
Zu hohe physikalische Anforderungen:o Überwiegend statische Muskelarbeito Abhängigkeit von großer Muskelkrafto Heben und Trageno Spitzenbelastungeno Monotone, repetitive Arbeito Arbeit in ungünstiger Haltung (z.B. Über-Kopf-Arbeit)
Belastende und gefährliche Arbeitsumgebung:o Schmutzarbeit und Nassarbeito erhöhtes Unfallrisikoo Hitzearbeit, Wärmearbeito Kälte/ wechselnde klim. Belastung