Ralf H. Landmann

32. Deutscher Logistik-Kongress

Berlin, 29. Oktober 2015

Besetzung von Top-Management-Positionen im Supply Chain Management

Anforderungen und Prioritäten aus Aufsichtsrats- und Vorstandsperspektive

2

Das strategisch bedeutsame Supply Chain Management

wird noch wichtiger

SCM-/Logistik-Trends …… steigern die Bedeutung des

Supply Chain Managers> Weniger “make”, mehr “buy“

> Tiefere Netzwerke, längere Ketten

> Zunehmende Globalisierung

> Höhere Volatilität

> Digitalisierung + Big Insight

> Integration Logistik & IT

> Neue Geschäftsmodelle

> Technologiedurchdringung

> Brownfield-Optimierung

> …

> Massiver Einfluss auf

• Unternehmensergebnis

• Kundenzufriedenheit

> Höchste Anforderungen an

• Kosteneffizienz

• Prozessqualität

• Schnelligkeit

• Flexibilität

• Beherrschbarkeit

• Nachhaltigkeit

• …

3

Die wachsende Bedeutung des SCM wirkt sich auf Anforderungen der

Unternehmen und Erwartungen der Kandidaten aus

Anforderungen

Unternehmen

Erwartungen

KandidatenRollenverständnis

Vorausgesetzte Erfahrungen

Kritische Kompetenzen

Arbeitsstil & Kultur

Vergütung

A

B

C

D

E

4

Supply Chain Manager sind heute fachlich breiter aufgestellt und

Teil des Executive Teams

Funktionaler Fokus End-to-End ProzessBREITER

Engeres

Aufgabenspektrum

Weiterer

VerantwortungsbereichMEHR

> Transport

> Lagerhaltung

> Bestandsoptimierung

> Bedarfsrechnung

> Materialplanung

> Materialfluss

> …

> Strategie

> Minimierung Gesamtkosten

> Versorgungssicherheit

> Durchlaufzeiten

> Prozessqualität

> Multichannel

> …

2005 2015 Rolle/Aufgaben

A

Teil des Executive Teams

(C, C-1)HÖHER

Bericht an COO, CFO

Level (C-1, C-2)> Deliver Results

> Create long term direction

> Organize to win

> Invest in people

> …

> Ensure progressive logisticssupply chain strategy …

> Align demand forecasting …

> Ensure seamless … businessmodel

> Drive … analytical tools

> …

(Auszug Spezifikation)

5

Die Anforderungen an den Erfahrungshintergrund als geeigneter SCM-/

Logistik Manager werden (noch) Strategie-, IT- und Prozess-“lastiger“

> Nachgewiesene, konkrete breite und tiefe Erfahrung in

• Strategieentwicklung und erfolgreicher Umsetzung

• Verantwortung für Gruppen-/Konzernweite SCM-/Logistik Budgets

• Steigerung Unternehmensergebnis und Kundenzufriedenheit

• IT-technische Umsetzung neuer Logistikkonzepte (international)

• Datenanalyse/Forecasting

• Produktionssystemen

• Interaktion mit Key Account Management

• Prozess-Optimierung über gesamte SCM-/Logistikkette

• Arbeit in komplexen Matrixstrukturen

Was wird wichtiger?

Basis: >700 Suchen und Platzierungen (2005-2015)

B

6

Bei den geforderten Kernkompetenzen werden die Themen „Innovation“

und „Geschäftsmodelle“ wichtiger

> EBITDA

> CSI

> Footprint

> Kunden

> Lieferanten

> Web-Geschäfts-

modelle

> Reale

Monetarisierung

> Modelle

> Prognosen

> Tools

> Rapid Prototyping

> Piloten

> Intern alle Funktionen

und Prozesse

> Extern Kunden und

Lieferanten

Ergebnisse

liefern

Strategisch u. in

Systemen denken

Innovation

managen

Technologie/IT/

Big Data führen

Geschäftsmodelle

entwickeln

Global agieren

C

CSI = Customer Satisfaction Index

7

Weltweite SCM-Führungsteam-Analysen zeigen „Ergebnis-

orientierung“ als wichtigstes Element der Team-/Bereichskultur

> Achievement

> Ambitious Goals

> Never give up

> Competitive

> Beat the odds, win the prize

SCM Persönliche Prioritäten

1. Results

2. Authority

3. Caring

4. Learning

SCM Team/Bereichskultur (Prioritäten)

5. Enjoyment

6. Order

7. Purpose

8. Safety

Learning Purpose

Caring

Order

SafetyAuthority

Results

Enjoy-

ment

FLEXIBILITY

STABILITY

INT

ER

DE

PE

ND

EN

CEIN

DE

PE

ND

EN

CE

Bold Hero

D

Spencer Stuart Cultural Assessment Methodology®

Bold Hero

8

In Zukunft wird die Suche nach einer Herausforderung

“größer als ich” als Vergütungsbestandteil betrachtet

SCM-Gehaltsniveau

gestiegen und … … heute im oberen Mittelfeld

In Zukunft Herausforderung &

Beteiligungsmöglichkeit wichtig

> Ziel + Anspruch: Faktor 10

> Herausforderung und Sinn der

Aufgabe = Vergütungsbestandteil

> Flexibilität und Freiheit =

Hygienefaktoren

Fix

Heraus-forderung

Beteiligung

Index 2001/2005 = 100 Rangfolgen FK-Gehälter nach

Funktionen (Prinzip-Darstellung)

E

FIN IT SCM MKT HR2001-2005 2006-2010 2011-2015

HR IT FIN MKT SCM

SCM

9

Fazit: In Zukunft kommt es noch mehr auf Strategieerfahrung und IT- und

Geschäftsmodell-Sicherheit an

> SCM „höher“ und

„breiter“

> Mehr Strategie, IT &

Prozesse

> Ergebnisorientierung

> Suche nach

Herausforderung

> Steigende Anforderungen

• x-funktional

• x-divisional

• x-regional

> Engpass für SCM-Führungskräfte

im Top- und Mittelmanagement

Wichtigste Entwicklungen Unternehmen

> Steigender Bedarf für SCM

Führungskräfte

> Guter Karriereweg

> Global (!)

SCM Führungskräfte

Attraktivität SCM im

Unternehmen aufzeigen

Herausforderung setzen

Markt scannen

End to End abdecken

Logistik SCM EBITDA/CSI

IT & Geschäftsmodelle „können“

10

Strong Relationships Real ImpactValuable Insight

11

Ralf Landmann berät bei der Platzierung von Führungskräften auf Geschäftsführungs- und

Vorstandsebene im Bereich Industrial – mit besonderem Schwerpunkt auf die Unterstützung

unserer Klienten in der Automobilindustrie. Darüber hinaus berät er branchenübergreifend bei

der Besetzung von Führungspositionen in Vertrieb und Marketing und unterstützt Unter-

nehmen im Bereich Supply Chain Management.

Langjährige Industrie- und Beratungserfahrung

> Ralf Landmann ist seit mehr als 20 Jahren in der Automobilindustrie tätig, zunächst in der

Industrie bei Daimler-Benz, dann als Unternehmensberater. Er unterstützt Klienten u.a. in

Europa, Nord- und Südamerika sowie in China und Südostasien.

> Vor seinem Eintritt bei Spencer Stuart war Ralf Landmann als Senior Partner bei Roland

Berger Strategy Consultants Mitglied des globalen Managementteams Automotive und

leitete die internationale Praxisgruppe Automotive Strategy, Sales & Marketing sowie als

Managing Director die Niederlassung Frankfurt der Beratung.

> Zuvor führte Ralf Landmann als Partner und Mitglied der Geschäftsleitung das deutsche

Automobilgeschäft bei Arthur D. Little und später die europäischen Automobil-Aktivitäten

bei Deloitte.

Ralf Landmann hat an der Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg Betriebswirt-

schaftslehre studiert. Er war Stipendiat des American Field Service und ist Alumnus des

Columbia University Advanced Strategy Programms. Er ist Autor und Referent verschiedener

Beiträge zu aktuellen Themen der Unternehmensführung, Herausgeber industriespezifischer

Fachpublikationen und war Teilnehmer des Weltwirtschaftsforums in Davos.

Spencer Stuart

Büro Frankfurt

Schaumainkai 69, 60596 Frankfurt am Main

T +49 (0) 69 6109 27-75

rlandmann@spencerstuart.com

Ralf H. Landmann

Executive Search | Board Services | Succession Planning |

Executive Assessment | Leadership Advisory Services

> Spencer Stuart ist die erste Adresse, wenn es um die Besetzung von Top-Führungs-

positionen geht.

> Wir kennen die Dynamik von Unternehmen und Märkten und das gesamte Spektrum der

Herausforderungen an das Top-Management – generell sowie branchen- und funktions-

spezifisch.

> Unsere Berater sind erfahrene Persönlichkeiten und waren selbst jahrelang in den Bran-

chen und Funktionen tätig, für die sie jetzt erfolgreich Führungspositionen besetzen.

> Wir bewerten und empfehlen Ihnen die besten Kandidaten für Ihre anspruchsvollen Füh-

rungsaufgaben. Wir haben persönlichen Zugang zu den relevanten Leistungsträgern und

legen bei Auswahl und Qualifikation höchste, im Markt einzigartige Qualitätsmaßstäbe an.

> Wir lassen uns an unserem Anspruch messen, dass die von uns vorgeschlagenen Per-

sönlichkeiten für unsere Kunden nachhaltig Wirkung entfalten und das Unternehmen nach

vorne bringen. Dazu achten wir besonders auf den „cultural fit“ der Persönlichkeiten im

Hinblick auf Unternehmenskultur, Führungskräftekonstellation und die Marktsituation

unserer Auftraggeber.

56 Büros. 30 Länder. Beratung weltweit.

Wir sind stolz darauf, seit unserer Gründung vor mehr als 50 Jahren weiterhin prägender Vor-

denker der Top Executive Search Beratung zu sein. Seit 1956 beraten wir – als Partnerschaft

im Besitz der Berater – führende Unternehmen und Organisationen dabei, Schlüssel-

positionen mit geeigneten Persönlichkeiten zu besetzen. Spencer Stuart ist weltweit mit 56

Büros in 30 Ländern vertreten und konzentriert sich auf die Suche von Führungskräften, Vor-

stands- und Aufsichtsratsmitgliedern sowie auf die Beratung bei der Nachfolgeplanung und

der Potenzialanalyse von Führungskräften.