Leistungsbereitschaft der Mitarbeitendenund eine stärkere Mitarbeiterbindung. Dadie Fluktuation abnimmt, sinken auch dieKosten für Personalsuche und -einarbeitungund es besteht ein grösseres Rekrutierungs-potenzial für Berufslaufbahnen durch In-House-Besetzungen. Zu erwarten ist fernereine Erhöhung der Sozialkompetenz männ-licher Mitarbeitender durch ihr familiäresEngagement. Als möglicher weiterer Effektist eine sinkende Zahl der Burn-out-Erkran-kungen denkbar. Insgesamt sind solcheMassnahmen nicht nur kostenneutral son-dern werfen sogar einen betriebswirtschaftli-chen Nutzen ab. Die Prognos-Studie (2006)errechnete für ein fiktives Modellunterneh-

– Telearbeitsplätze, die ein (partielles) Ar-beiten von zu Hause aus ermöglichen

– Grosszügige Mutter- bzw. Vaterschafts-urlaubsregelungen

– Beratungsangebote zugunsten der besserenVereinbarkeit von Familie und Beruf

– Unterstützung der Eltern bei der Organisa-tion der familienexternen Kinderbetreuung

– Lohnrelevante Anerkennung der in der Familienarbeit erworbenen Kompetenzen

– Verankerung der Zielsetzung «Familien-freundlichkeit» in der Unternehmenskultur

Chancen und HürdenDamit familienfreundliche Massnahmen Wir-kung zeigen können, müssen sie von der Un-ternehmensleitung mitgetragen und in einem

top-down Verfah-ren implementiertwerden. Wenn Unternehmen ent-sprechende Mass-nahmen bei Vor-gesetzten und Mitarbeitendenbekannt machen,können Barrieren,

Eine familienfreundliche Unterneh-menspolitik trägt langfristig mass-geblich zum Wohl der Unternehmenund der Gesellschaft bei. ZahlreicheStudien zeigen es.

von Dr. Margret Bürgisser (*)

Demographische Prognosen haben in letzterZeit für viel Aufregung gesorgt. SchweizerFrauen gebären zu wenige Kinder. Die feh-lende Perspektive, Familie und Beruf befrie-digend zu vereinbaren, ist ein zentralerGrund dafür, dass sie sich trotz vorhandenemKinderwunsch immer seltener für eine Fami-liengründung entscheiden. Der Arbeitsmarktdroht auszutrocknen, ein Mangel an quali-fizierten Arbeitskräften wird vorausgesagt.Wie kann Abhilfe geschafft werden? Nebender Anhebung des Rentenalters bietet sichdie verstärkte Integration der Frauen in denArbeitsmarkt an. Um mehr Frauen zu gewin-nen, signalisieren Staat und Unternehmendie Bereitschaft, ihre Strukturen familien-freundlicher auszugestalten. Die von SECOund Arbeitgeberverbänden kürzlich lancierteInformationskampagne zugunsten der Schwei-

zer KMU hat diesbezüglich ein deutlichesZeichen gesetzt. Während der Staat gesetz-liche und infrastrukturelle Rahmenbedin-gungen zur Verbesserung der Vereinbarkeitschaffen kann, müssen die Unternehmen diekonkreten Möglichkeiten am Arbeitsplatzbereitstellen. Arbeitsmarkt- und Familien-forschung zeigen klar, dass die Möglichkei-ten von Eltern, eine gute Work-Life-Balancezu erreichen, stark von den unternehmens-seitigen Angeboten abhängen. Doch auchdie Betriebe selber profitieren davon, wennsie sich für eine familienorientierte Unter-nehmenspolitik entscheiden. Wie diverseStudien aus jüngerer Zeit zeigen, könnenUnternehmen daraus einen messbaren Nut-zen ziehen.

Was heisst familienfreundlich?Viele Elemente einer familienfreundlichenUnternehmenspolitik sind seit längerem er-probt und haben ihre Tauglichkeit in derPraxis bewiesen. Folgende Massnahmen ste-hen aktuell im Vordergrund:– Flexible Arbeitszeitregelungen – Teilzeitarbeit und Job-Sharing, auch in

Kaderpositionen («Top-Sharing»)

diese Angebote zu nutzen, abgebaut werden.Nach wie vor scheuen sich viele Mitarbei-tende, im Unternehmen nach Lösungen zufragen, welche die Vereinbarkeit erleichtern.Sie befürchten, als nicht ausreichend enga-giert angesehen zu werden und längerfristigNachteile in Kauf nehmen zu müssen. Vor al-lem Männern bangen um ihre Karrierechan-cen, wenn sie um eine Arbeitszeitreduktionnachfragen. Dass Väter sich vermehrt an derBetreuung ihrer Kinder beteiligen möchten,ist noch wenig akzeptiert.

Die KostenseiteDie zu erwartenden Kosten familienfreundli-cher Massnahmen werden oft – vor allem vonKMU – als Argument gegen deren Einfüh-rung vorgebracht. Diese Vorbehalte sindnicht unbegründet. Gewisse Massnahmen(Teilzeitarbeit, Job-Sharing, von zu Hauseaus arbeiten, Weiterbildung etc.) sind nach-weislich mit einem erhöhten Planungs-, Organisations- und Koordinationsaufwandverbunden. Auch finanzielle Kosten könnenanfallen. Diese Nachteile werden aber, wieneuere Studien zeigen (vgl. Prognos 2006,Seco 2007), mehr als aufgewogen durch po-sitive Effekte auf den Ebenen Unternehmen,Mitarbeitende und Volkswirtschaft.

Die NutzeneffekteUnternehmensseitig ermöglichen die er-wähnten Massnahmen eine bessere Vertei-lung von Verantwortung und Know-how. Siebewirken zudem eine höhere Motivation und

Dauerbrenner VereinbarkeitFortschrittliche Unternehmenspolitik

(Fortsetzung auf Seite 3)

Margret Bürgisser

EINE PUBLIKATION DER VERLAGE TAGES-ANZEIGER UND SONNTAGSZEITUNG.

SAMSTAG /SONNTAG, 5. / 6. MAI 2007.

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18%

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(Fortsetzung von Seite 1)

men eine achtprozentige Jahresrendite aufden in familienfreundliche Massnahmen getä-tigten Investitionen. Die Sache rechnet sichalso für die Betriebe. Mitarbeiterseitig er-möglichen familienfreundliche Massnahmeneine stressärmere Vereinbarkeit von Familieund Beruf. Mütter können in der Kleinkin-derphase beruflich am Ball bleiben und ihren Arbeitsplatz behalten. Sie könnenChancen zur Weiterbildung nutzen und ihrberufliches Know-How weiterentwickeln.Väter gewinnen die Chance, sich verstärkt inder Familie zu engagieren.

Volkswirtschaftlicher NutzenDer erwartete volkswirtschaftliche Nutzenbesteht darin, dass weniger Frauen bei derFamiliengründung den Arbeitsmarkt verlas-sen und erwerbstätige Frauen generell hö-here Pensen besetzen. Ein weiterer Vorteilist die bessere Nutzung des weiblichenHumankapitals. Es ist volkswirtschaftlichimmer weniger tragbar, dass qualifiziertePersonen sich wegen der Schwierigkeit, Be-ruf und Familie zu vereinbaren, aus dem Ar-beitsmarkt zurückziehen. Wie das Beispielder skandinavischen Länder und Frank-reichs zeigt, dürften auch demographischeEffekte zu erwarten sein. Diese Länder bieten flächendeckende Kinderbetreuungs-angebote und weitere unterstützende Rege-lungen zugunsten junger Familien.Entsprechend liegen die Geburtenraten er-heblich höher als in der Schweiz, wo die Be-treuung kleiner Kinder nach wie vor primärals Privatsache angesehen wird.Als Fazit ist festzuhalten, dass eine famili-enfreundliche Unternehmenspolitik eineWin-Win-Situation für Unternehmen, Mitar-beitende und Volkswirtschaft darstellenkann. Unternehmen tun gut daran, diesesThema längerfristig im Auge zu behalten.

(*) Dr. Margret Bürgisser ist Inhaberin des Instituts für Sozi-

alforschung, Analyse, Beratung ISAB.

(mb.isab@bluewin.ch, www.isab.ch)

zu leisten ist. Sodann haben Mitarbeiter, dieüber längere Zeit Nachtarbeit verrichten, ei-nen gesetzlichen Anspruch auf eine Untersu-chung ihres Gesundheitszustandes sowie aufBeratung, wie die mit ihrer Arbeit verbunde-nen Gesundheitsprobleme vermindert odervermieden werden können.

Entschädigung bei NachtarbeitFür die Frage, wie Nachtarbeit zu entschädi-gen ist, muss wiederum zwischen vorüber-gehender und dauernder oder regelmässigwiederkehrender Nachtarbeit unterschiedenwerden. Denn gemäss Art. 17b ArG hat derArbeitgeber dem Mitarbeiter für vorüber-gehende Nachtarbeit einen Lohnzuschlag vonmindestens 25% zu bezahlen, während Ar-beitnehmer, die dauernd oder regelmässigwiederkehrend Nachtarbeit leisten, anstelleeines Lohnzuschlages zwingend Anspruchauf Zeitkompensation von 10% der Zeit haben, während der sie Nachtarbeit leisten.So hat beispielsweise ein Mitarbeiter, der jeweils von 2 Uhr bis 6 Uhr Nachtarbeit leis-tet, Anspruch auf 24 Minuten Zeitkompen-sation pro Nacht (10% von 4 Stunden). DasArbeitsgesetz sieht von der Regelung zurGewährung von Ausgleichsruhezeit jedochgewisse Ausnahmen vor. So besteht beispiels-weise kein Anspruch auf Zeitkompensation,sofern die durchschnittliche betrieblicheSchichtdauer einschliesslich der Pausen sie-ben Stunden nicht überschreitet. Häufigkommt es vor, dass die Parteien zu Beginnvon vorübergehender Nachtarbeit ausgehenund sich erst im Verlauf des Kalenderjahresherausstellt, dass der Mitarbeiter wider Er-warten in mehr als 25 Nächten pro Kalen-derjahr Nachtarbeit zu leisten hat. In einemsolchen Fall muss der Lohnzuschlag von25% für die ersten 25 Nächte jedoch nichtnachträglich in einen Zeitzuschlag umge-wandelt werden.

(*) Rechtsanwalt Thomas M. Meyer ist Partner in der

Zürcher Anwaltskanzlei Meyer & Wipf sowie Veranstalter

der Seminarreihe «Arbeitsrecht in der Unternehmung»

(www.meyer-wipf.ch; th.meyer@meyer-wipf.ch).

Wann dürfen Mitarbeiter zu Nacht-arbeit herangezogen werden? Wel-che Vorschriften gilt es zu beach-ten und wie ist Nachtarbeit zuentschädigen?

von Rechtsanwalt lic. iur. Thomas M. Meyer (*)

Die Vorschriften, wann und zu welchen Be-dingungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterzu Nachtarbeit herangezogen werden dürfen,finden sich im Arbeitsgesetz (ArG) und indessen Verordnungen. Diese Bestimmungensind zwingender Natur, weshalb davon nichtabgewichen werden darf. Nachfolgend wer-den einige wichtige Punkte in den Grund-zügen dargestellt.

Bewilligungspflicht für NachtarbeitIm Arbeitsgesetz wird zwischen Tages-,Abend- und Nachtarbeit unterschieden. Da-bei wird die Arbeit von 6 Uhr bis 20 Uhr alsTagesarbeit und diejenige von 20 Uhr bis 23Uhr als Abendarbeit definiert, während essich bei der Arbeit von 23 Uhr bis 6 Uhr umNachtarbeit handelt. Wichtig ist, dass dasArbeitsgesetz von einem grundsätzlichenVerbot der Nachtarbeit ausgeht und Ausnah-men hiervon der behördlichen Bewilligungbedürfen. Dies im Gegensatz zur Tages- undAbendarbeit, welche bewilligungsfrei zu-lässig sind. Für die Frage, unter welchen Voraussetzungen einem Betrieb eine Bewilli-gung für Nachtarbeit erteilt wird, unter-scheidet das Arbeitsgesetz zwischen dauernderoder regelmässig wiederkehrender und vor-übergehender Nachtarbeit. Diese Unter-scheidung ist nicht nur für die Frage derBewilligungserteilung, sondern auch für dieArt der Nachtarbeitsentschädigung von gros-

ser Bedeutung. Gemäss Art. 31 der Verord-nung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1) handeltes sich um dauernde oder regelmässig wie-derkehrende Nachtarbeit, wenn der Arbeit-nehmer in 25 und mehr Nächten proKalenderjahr zum Einsatz gelangt. Vorüber-gehende Nachtarbeit liegt demgegenübervor, wenn der Mitarbeiter weniger oft zuNachtarbeit herangezogen wird.

Verschiedene BewilligungsartenEine Bewilligung für dauernde oder regel-mässig wiederkehrende Nachtarbeit wirddann erteilt, sofern diese aus technischenoder wirtschaftlichen Gründen unentbehr-lich ist. Eine technische Unentbehrlichkeitliegt beispielsweise dann vor, wenn ein Ar-beitsverfahren oder Arbeiten nicht unter-brochen oder aufgeschoben werden können,weil mit der Unterbrechung erhebliche undunzumutbare Nachteile für die Produktionund das Arbeitsergebnis oder die Betriebs-einrichtungen verbunden sind. Ein Fall von wirtschaftlicher Unentbehrlichkeit wäre insbesondere dann gegeben, wenn die Un-terbrechung eines Arbeitsverfahrens unddessen Wiederingangsetzung hohe Zusatz-kosten verursachen, die ohne die Leistungvon Nachtarbeit eine merkliche Schwächungder Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes ge-

genüber seinenKonkurrenten zurFolge hätte. EinAnspruch auf dieErteilung einer Bewilligung für vorübergehendeNachtarbeit be-steht, sofern derAntragsteller ein

dringendes Bedürfnis nachweisen kann, wasbeispielsweise der Fall ist, wenn zusätzlicheArbeiten kurzfristig anfallen, deren Erledi-gung zeitlich nicht aufschiebbar sind unddie am Tag und während den Werktagen we-der mit planerischen Mitteln noch mit orga-nisatorischen Massnahmen bewältigt werdenkönnen. Für die Frage der Bewilligungsertei-lung ist zu beachten, dass dauernde oder re-gelmässig wiederkehrende Nachtarbeit vomBund und vorübergehende Nachtarbeit vonden kantonalen Behörden bewilligt wird. ImZusammenhang mit der Bewilligungspflichtist weiter darauf hinzuweisen, dass die Ver-ordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV 2) einenganzen Katalog von Betriebsarten aufführt,die von der Pflicht zur Einholung einer Be-willigung für Nachtarbeit ganz oder teilweisebefreit sind. So dürfen beispielsweise Spitä-ler ihre Mitarbeiter die ganze Nacht ohne behördliche Bewilligung beschäftigen.

Einzuhaltende VorschriftenIst Nachtarbeit gestattet, ist zu beachten,dass die tägliche Arbeitszeit für den einzel-nen Mitarbeiter neun Stunden nicht über-schreiten darf und zudem mit Einschluss derPausen innerhalb eines Zeitraums von zehnStunden liegen muss. Sofern der Mitarbeiterin höchstens drei von sieben aufeinander fol-genden Nächten beschäftigt wird, darf seinetägliche Arbeitszeit in den in Art. 29 ArGV 1geregelten Fällen zehn Stunden im Zeitraumvon zwölf Stunden betragen. Von Bedeutungist im Weiteren, dass der Arbeitgeber denMitarbeiter ohne dessen Einverständnisnicht zu Nachtarbeit heranziehen darf, dieseralso seine Zustimmung erklären muss. Dieskann schriftlich im Arbeitsvertrag erfolgenoder eingeholt werden, wenn neu Nachtarbeit

Verbotene NachtarbeitArbeitsrecht in der Unternehmung – Teil 26

Thomas M. Meyer