INTERNATIONAL JOURNAL OF APPLIED AND FUNDAMENTAL RESEARCH №7,2016

648 ECONOMIC SCIENCES УДК334.01(07)

ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

Синева Н.Л., Яшкова Е.В.ГОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина»,

Н. Новгород, e-mail: sineva-nl@rambler.ru, Elenay2@yandex.ru

Проведентеоретическийанализинновационногоразвитиячеловека,поегосамоопределениювконтек-стеуправлениязнаниями.Системазнанийопределяетсякакважнейшееусловиевыживаниякомпаниивры-ночнойконкуренции.Освещенызадачиобновлениязнанийиразработкиинновационныхподходоввруслесистемыуправленияперсоналом.Отмечается,чтоэффективноеуправлениеперсоналомявляетсяведущимфакторомэкономическогоуспеха,призванноеобеспечитьблагоприятнуюсредупореализациитрудовогопотенциала,развитияличныхспособностей,удовлетворенностиотвыполненнойработыиобщественногопризнаниядостижений.Врамкахданнойсистемысуществуетнеобходимостьсвоевременнойпрофессио-нальнойподготовкисотрудниковпосредствомреализациипрограммпрофессиональногообучения,способ-ствующихразвитиюинтеллектуальногопотенциала работников.Обосновывается значимость управлениязнаниями в организации, обеспечивающего ее конкурентоспособность, направленное на постоянное раз-витиеиобучениеперсоналавразнообразныхегоформах.

Ключевые слова: инновации, управление знаниями, экономика знаний, развитие персонала

INNOvATIvE APPROACHES TO THE DEvELOPMENT OF STAFF  IN THE CONTExT OF KNOWLEDGE MANAGEMENT

Sineva N.L., Yashkova E.v. Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod,

e-mail: sineva-nl@rambler.ru, Elenay2@yandex.ru

thetheoreticalanalysisoftheinnovationdevelopmentoftheperson,inhisself-determinationinthecontextofknowledgemanagement.KnowledgeSystemisdefinedasthemostimportantconditionforthesurvivalofthecompanyinmarketcompetition.Whencoveringtheproblemofrenovationofknowledgeandthedevelopmentofinnovativeapproachesinlinewiththepersonnelmanagementsystem.itisnotedthattheeffectivemanagementofstaffistheleadingfactorforeconomicsuccess,designedtoprovideafavorableenvironmentfortheimplementationoflaborpotential,developmentofpersonalabilities,satisfactionwiththeworkperformedandthepublicrecognitionofachievements.Underthissystemthereisaneedfortimelytrainingofemployeesthroughtheimplementationof training programs that contribute to the development of intellectually potential employees. Substantiates theimportanceofknowledgemanagementintheorganization,ensuringitscompetitiveness,aimedatthecontinuousdevelopmentandtraininginavarietyofforms.

Keywords: innovation, knowledge management, knowledge economy, development of personnel

Коммуникационныеиинформационныетехнологии в настоящее время служат ис-точникомповышенногоинтересакпроцес-сам управления знаниями, поскольку по-зволяют,независимооттого,гдевданныймоментвременинаходятсяучастникипро-цесса,обмениватьсябольшимколичествоминформации.Информациюможносравнитьсо стихийным наводнением, посколькулюдипоройзахлебываютсяотееизобилия.

Поэтому правомерен интерес к тому,действительно ли нужен весь объем полу-ченной информации, существуют ли бо-лее удобные источники ее получения, какееможно создать, передать, использовать?Могут ли новые способы получения зна-ний заменить естественное человеческоеобщение?Нужнолиразвивать,направлятьисовершенствоватьпроцессыитехнологиипередачизнаний?

Ответнапоставленныевопросыиявля-етсяцельюнастоящейстатьи.

Внастоящеевремялюдипридаютгораздобольшее значение успеху организаций, чемэтобылоранее;приходитосознаниетого,чтоименномирзнанийопределяетсоотношениесил в условиях конкуренции, что объедине-ние профессиональных знаний с навыками,ценностями и отношениями других людейдает дополнительные, уникальные возмож-ности субъектам рынка. Чтобы повыситьконкурентоспособность, организация долж-на стремиться к созданию подобных интел-лектульных творческихколлективовпосред-ствомуправленияперсоналом;разрабатыватьи реализовывать такие стратегии развитияперсонала,которыедадуторганизациивко-нечномитогестатусноваторской.

Материалы и методы исследования

ВпервыеоразличныхформахзнанийзаговорилиИкуджироНонакаиХиротакаТакеучи(1991г.–ста-тья,журналharvardBusinessReview,1995г.–книга«Компания,создающаязнания»).

МЕЖДУНАРОДНЫЙЖУРНАЛПРИКЛАДНЫХ ИФУНДАМЕНТАЛЬНЫХИССЛЕДОВАНИЙ №7,2016

649 эКОНОМИЧЕСКИЕНАУКИ Актуальность темы управления знаниями об-

условлена в настоящее время тем, что в условиях«послекризиса»многиекомпаниипроводятреинжи-ниринг и, как следствие, попадают под сокращениемасштабов.Какправило,сокращениявсегдадоволь-ноболезненносказываютсянаперсоналекомпании,еепокидаютстарейшие,опытныеработники;проис-ходит«утечкамозгов»:либоработникисамиуходятвдругиеорганизации, либопопадаютпод сокраще-ниештатов.

Опасностьтакихизмененийдляорганизацииза-ключаетсявтом,чтоподобную«утечку»можноза-метитьнесразу,приреструктуризациипотокизнанийобычнонеучитываются.

И.Нонака и Х.Такеучи затрагивают проблему«потери»менеджеровсреднегозвена,считаяихстра-тегическимузлом,которыйсвязываетработниковни-зовогозвенаируководствоорганизации.

Г.Минцбергсчитает,чтоприизмененииоргани-зационнойструктурыкомпаниименеджерысреднегозвена играют важнуюроль: они связывают воединовсюорганизациюпогоризонтали,анекакнадзира-тель-исполнитель в управленческой пирамиде, ис-пользуяорганизационныезнания,выраженныеввиденавыковиспособностейперсоналаорганизации.Ме-неджеры среднего звена находятся ближе к рынку,чемменеджерывысшего звенаи обладаютбольши-ми знаниями, чем менеджеры низового звена; ониреализуютвесьпотенциалрыночнойстратегииком-пании, находянаилучшие тактические возможностидляеевоплощения.Управлениезнаниямипредстав-ляетсобойусилия,направленныенавосстановлениеущерба,понесенногокомпаниями,иобеспечениега-рантий,которыепомогутпредотвратитьпотериорга-низационныхнавыковвбудущем[8].

Зарождаясь на установленном уровне знанийперсонала,каждаякомпанияживеттем,чтоисполь-зуетипополняетобщеорганизационныезнания,при-чем, являясь одновременно и их источником, и ихпотребителем.Информацияворганизациидвижетсянепрерывно, поступая во всем ее многообразии че-резосуществлениенабораперсонала,повышениеегоквалификации,приобретениелицензийипр.,форми-руютсяи развиваются в процессепроектной, инже-нерно-технической, производственной и маркетин-говой деятельности, передаются вместе с товарамииуслугами.

На сегодняшнийденьпонятийный аппарат тео-рии управления знаниями достаточно хорошо рас-крыт,однако,всилутого,чтоэтадосихпорбыстрои динамично развивающаяся дисциплина, котораясоздана на стыке таких дисциплин, как управлениечеловеческимиресурсами,брэнд-менеджмент,управ-ление развитием организции, постоянно изменяетсяпомеретого,какпроводятсяэксперименты,проходитобучение,отбрасываютсяложныеиподтверждаютсяверныегипотезы.

Систематические процессы управления знани-ями позволяют организации извлекать прибыль изинтеллектуального капитала компании посредствомопределения, создания, сохранения, приобретения,распределенияиприменениязнания,служатосновойвсехэтихдействий,позволяявоспроизводитьуспеш-ныеварианты.Всеони–особыедействия, которыепредпринимаются организациями в целях управле-ниясвоимизнаниями[9].

Для организации знания являются объектомуправления, хотя трактовка в данном случае весьма

не однозначна, поскольку продать/купить интеллек-туальныйпотенциалкомпанииневозможно.Продать/купить можно портфель новшеств или отдельныйпатент,информационнуюбазу.Нопродатьотлажен-ные механизмы циркулирования информации, про-цессы передачи информации от одного структурно-гоподразделениякдругому,принципывнутреннегои внешнего взаимодействия с окружением, простоопытобщенияиработы,–нельзя.

Являясь неотъемлемым условием выживаниякомпании в рыночной конкуренции, актуальная си-стемазнаний,еесвоевременноеиспользование,–этонеотдельновырванныйизконтекстаинтеллектуаль-ныйи/илиинформационныйпродукт,разработанныйвнутри организации. это полноценная стратегияуправлениянавсехуровняхвластикаквнутристра-ны,таквмеждународныхмасштабах.

Знания обладают достаточно специфическимисвойствами: содержась в голове сотрудников, писа-ныхи неписаныхправилах организационного пове-дения,их,темнеменее,можноперевестинадиски,загрузитьвпамятькомпьютерыиливсетьИнтернет,передатьотсотрудникаксотруднику.Всвязисэтимнеобходимо создать оригинальную систему, направ-леннуюне толькоине стольконахранениеипере-дачуинформацииворганизации,скольконаформи-рованиеисохранениезнаниевогоинтеллектуальногопотенциала компании. Данная система управлениязнаниямидолжнаучитыватьтакжеспецификуобще-ния сотрудниковдруг с другом, выделять экспертовсредисотрудниковвконкретнойобластизнаний,учи-тывать особенности взаимодействия с заказчикамиипартнерами,реагироватьналюбыеизменениявре-жиме«он-лайн».

Результаты исследования  и их обсуждение

Система управления знаниями в орга-низации должна отражать одновременнодванаправлениядеятельности:накоплениестратегического интеллектуального потен-циалаиежедневноеповсеместноереагиро-ваниенатребованиярынка,чтобыобеспе-чивать достижение целей и обеспечиватьрезультативностьиконкурентоспособностькомпании[3].

Оценка стоимости предприятия произ-водитсянетолькопоэкономическимпока-зателямэффективностиеедеятельности,нотакжеиисходяизоценкистоимостизнанийеесотрудников.Хотяэтоинематериальныйфакторпроизводства,ноданныйпоказательможет существенно превышать стоимостьосновныхфондовпредприятия.

Стратегия управления знаниями в ор-ганизации должна быть ориентирована надолгосрочные цели его развития, исходя,конечно же, из специфики его деятельно-сти. Для одних организаций их ресурснаябаза,положениенарынкеи товарнаяори-ентация диктуют реализацию стратегииускоренногороста,длядругих–стратегиюдиверсификации и перестройки [6]. Ос-новными стратегиями фирмы, применимо

INTERNATIONAL JOURNAL OF APPLIED AND FUNDAMENTAL RESEARCH №7,2016

650 ECONOMIC SCIENCES к развитию интеллектуальных ресурсов,влияющих на саму возможность реализа-ции стратегий в области маркетинга, про-изводства,финансов,могутбыть:стратегияНИОКР, социальная стратегия и стратегияорганизационных изменений. Управлеиеинтеллектуальными ресурсами всегда на-правлено на оптимизацию экономическо-го состояния организации в обозримом будущем.

На государственном уровне подобныйфеноменрассматриваетсявпервуюочередьнадальнююперспективу,затрагиваявопро-сыкачестваипотенциаларазвитиячелове-ческого сообщества, а ужепотомкачествоэкономики, что, собственно, и определяетформыиметодыуправленияинтеллекталь-ными ресурсами. Со стороны государствауправлениеинтеллектуальнымиресурсамивыполняет функции обеспечения конку-рентоспособности, безопасности страны,воспроизводство интеллектуальных ресур-сов и др. эти и другие задачи рассматри-ваютсянамакроэкономическомуровнепо-средством обеспеченияфункционированиясистемыобразования,атакжечерезобеспе-чениеинновационнойкультурыобщества.

Очевидна разница восприятия процес-сов управления интеллектуальными ре-сурсами для государства и для отдельнойорганизации. Организации стремятся по-лучить из данного фактора максимальнуюприбыль в минимальные сроки, т.е. идетчеткий расчет периода окупаемости вло-женныхсредстввразвитиеинтеллектуаль-ныхресурсов.Спозициигосударства–этодолгосрочнаяперспектива; отсюда главнаязадача – минимизировать издержки пред-приятий, помочь избежать дефицита зна-ний, что, собственно, решает проблему«утечки мозгов» и сохранить интеллекту-альныйпотенциалстраны[6].

Управлениеперсоналомдолжнореали-зовыватьтакиезадачикакобновлениезна-нийисозданиекниминновационныхпод-ходов.Развитиесовокупныхфакторовдаетрост конкурентоспособности предприятия.Стратегии развития персонала и управле-ниязнаниямивзначительнойстепениопре-деляют новаторство самой организации,а также позволяют коэволюционироватьвсейорганизации.

Какотмечалосьранее,управление зна-ниями в организации является одним изфакторов, обеспечивающих ее конкурен-тоспособность, поэтому необходима эф-фективная кадровая политика компании,направленная на постоянное развитиеиобучениеперсоналавразнообразныхегоформах: обмен опытом; повышение ква-лификации; самообразование; тренинги,

направленныеналичностныйрост(напри-мер, совершенствование навыков деловогообщения и/или тайм-менеджмент); курсыосвоения информационных технологий,особенно направленные на возможностидистанционного обучения, приобретшегов последнее время особую популярность.Кроме того, управление знаниями персо-нала,этоещеисозданиемеханизмакомму-никацийвнутриорганизации,посредствомкоторогоосуществляетсяпроцесспередачиинформации между работниками, внедря-ются новые стандарты и правила, приобе-таются навыки командной работы и про-дуктивного взаимодействия[7].Приоритетпостоянномуобучениюисамообразованиюотдается и в рамках концепции «обучаю-щейсяорганизации»,котораяпришлакнамсЗапада.

Целевые установки в процессе управ-ления знаниями включают своевременнуюподготовку работников, направленную накачественное выполнение должностныхобязанностей:наповышениестепениудов-летворенностиоткарьерногоипрофессио-нальногороста[1].

Управление знаниями основано на ихидентификации,разработкеполитикивот-ношении развития знаний, приумножениии обновлении знаний, а также включаетвсебяихаудитидиффузиювпределахор-ганизации[2].

Результативность деятельности орга-низации определяется действиями руко-водства по оценке знаний и определениюкомпетентности персонала; обеспечениюподготовки персонала и оценке результа-тивностипредпринятыхмер;поддержаниювнадлежащемсостоянии записейоподго-товке,образованиииопытеперсонала.

Насегодняшнийденьоднимизприори-тетных направлений реализации системыобучения и развития персонала организа-ции, обеспечивающим достижение стра-тегических целей, является работа с ка-дровым резервом[4, 5]. Однако, несмотряна очевидность проведения такой работы,осознание ее необходимости видят не всероссийские предприятия.это обусловленорядомпроблем.

Во-первых, многие руководители ком-паний из-за отсутствия элементарных те-оретических знаний и опыта в вопросахстратегического управления, считают, чтоэто прямой путь к потере своего рабочегоместа,боязни«подсиживания».

Во-вторых, есть расхожее мнениео предвзятости и личных привязанностейруководителяккаким-либоработникам.

В-третьих,вомногихорганизациях,еслииведетсяработапоформированиюкадрово-

МЕЖДУНАРОДНЫЙЖУРНАЛПРИКЛАДНЫХ ИФУНДАМЕНТАЛЬНЫХИССЛЕДОВАНИЙ №7,2016

651 эКОНОМИЧЕСКИЕНАУКИ горезерва,тосчистоформальнойточкизре-ния,«длягалочки»,дляотчетности.

Повышение потенциала человеческихресурсовнеотъемлемаячастьразвитияор-ганизации. Развитие персонала – это ком-плексмер,включающихпрофессиональноеобучениеиадаптациюперсонала,перепод-готовкуиповышениеквалификациикадров,атакжепланированиекарьерысотрудниковорганизации.Дляобновлениязнанийина-выков сотрудников при изменении тре-бований к рабочему заданию необходимоиспользовать, как было упомянуто ранее,различные виды тренингов, направленныенаформированиеобязательных,персональ-ных и технических навыков, бизнес-навы-ков и навыков межличностного общения,навковпринятиярешенийиуправленияин-тенсивность трудаперсоналаорганизации.Вкачестве наиболее адекватных методикможно предложить наставничество, коу-чинг, ротацию рабочих заданий, обучениебезотрываотпроизводства,лекции,семи-нарские занятия, специальную литературу.ПриветствуетсяиспользованиеИКТ,видео-конференцииидр.Решениеонеобходимо-стиобученияиегоформыдолжныприни-матьменеджерыкомпании[4].

ЗаключениеНасегодняшнийденьсуществуетрасхо-

жеемнение, чторазрабатыватьи внедрятьсистему управления знаниями в органи-зацию можно только тогда, когда она до-стигнет высшего уровня зрелости. Иеслиорганизация и коллектив в ней не зрелые,то лучше отложить это на более позднийсрок. Однако, тем не менее, хотелось быподчеркнуть, что не нужно дожидаться,пока компания достигнет необходимогоуровня зрелости, а начинать разработкувнутриорганизационной системы управле-ния знаниями поэтапно, с момента началафункционирования организации. Зрелостькомпании–этотолькоопределенныйпери-одвразвитииперсоналаорганизации:чем

вышеуровеньзрелости,темвменьшейсте-пени в ней присутствует формальное обу-чение (дистанционное обучение, тренингии т.п.), и в большей степени проявляетсяподдерживающийэтотпроцессинструмен-тарий(эБС,порталы,платформы,системынаставничестваикарьерногоразвития).

Такимобразом,рассмотренныеподходык развитию персонала посредством созда-ния системы управления знаниями, позво-лятсущественноповыситьэффективность,результативностьиконкурентоспособностькомпании.

Список литературы

1.Папонова Н.Е. Обучение сотрудников сети мага-зинов «ТЕЛЕМАКС».[электронный ресурс]. URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=5963(датаобращения:21.05.16).

2.СиневаН.Л. Роль системы кадровогоменеджментаинновационной организации в управлении развитием пер-сонала// экономика, управление, финансы.Пермь. – 2011,С.101–103.

3.СиневаН.Л.,ЯшковаЕ.В.Управлениеразвитиемин-теллектуально-креативной деятельности персонала совре-менной организации// Интернет-журнал «Науковедение»,2015, Том 7, №5 (выпуск 5 (30) сентябрь-октябрь)[элек-тронный ресурс] – М.: Науковедение, 2015. – Режим до-ступа:http://naukovedenie.ru/sbornik5(30)/pdf,свободный.–Загл.сэкрана.–Яз.рус., англ.,DOi:10.15862/210EvN515(http://dx.doi.org/10.15862/210EvN515).

4.Толстякова М.В. Управление знаниями: кадровыйрезерворганизации.Проблемыразвитиякадровогорезервав России.// Креативная экономика. – 2012. –№11 (71). – С.16–20.

5.ЯшковаЕ.В.Кадровыйменеджмент:управлениераз-витием персонала организации // Хроники объединенногофондаэлектронныхресурсовНаукаиобразование.–2015.–Т.1.№1(68).–С.5.

6.Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Инновационное разви-тие персонала организации в контексте управления зна-ниями: Учебное пособие. – Н.Новгород: Изд-во «Кварц», 2016.–184с.

7.Брукингэ.Интеллектуальныйкапитал.–СПб.:Пи-тер,2001.–288с.

8.БуковичУ.,УильямсР.Управлениезнаниями:руко-водствокдействию.Пер.сангл.–М.:ИНФРА-М,2002.–xvi,504с.–(Серия«Менеджментдлялидера».

9.Управление знаниями. Пер. с англ./ М.К. Руми-зен. –М.:ООО«ИздательствоАСТ»:ООО«ИздательствоАстрель»;2004.–xviii,318с.:ил.