GründeWarum Mitarbeiterempfehlungsprogramme als effektivste Einstellungsquelle für HR / Recruiting gelten.

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Kosteneinsparungen im Bewerbungsprozess.

Da die Ausgaben für Headhunter und das kostenintensive Verbreiten

von Stellenanzeigen über Jobportale durch die Nutzung von

Mitarbeiterempfehlungsprogrammen entfallen, können hier enorme

Kosten eingespart werden.

In Zeiten knapper Budgets sind Mitarbeiterempfehlungsprogramme

somit nicht nur eine zukunftsträchtige Form der Rekrutierung, die

Trends im Bereich Personal-Recruiting optimal aufgreift, sondern stellen

gleichzeitig auch eine effiziente Art und Weise dar, zu vergleichsweise

geringen Kosten den potentiellen Bewerberpool optimal

auszuschöpfen.

Wundern Sie sich, wie schnell Ihr Recruitment-Budget erschöpft ist und

ärgern sich gleichzeitig, dass trotz hoher finanzieller Ausgaben noch

keine passenden Kandidaten unter den Bewerbern waren?

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Geringere Abbruchquote durch überdurch-schnittliche Kandidatenqualität & -eignung.

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Während bei traditionellen Recruitinginstrumenten die Bewerberqualität

nicht messbar ist, zeigt sich bei Einstellungen über

Empfehlungsprogramme nach 1 bzw. 2 Jahren mit einer Quote von 46%

bzw. 45% dem Unternehmen treu gebliebenen Kandidaten deutlich die

geringere Abbruchquote gegenüber Einstellungen über Karriereseiten

(nur 33% bzw. 20% arbeiten noch im Unternehmen) oder Jobbörsen

(lediglich 22% bzw. 14%).

Wollen Sie nicht nur eine größere Anzahl und qualitativ bessere

Kontakte erreichen, sondern auch die Abbruchquote bei Kandidaten

von hoher fachlicher Relevanz und optimaler Passung senken?

1) Erläuterung in Punkt 3 der SlideShare Präsentation „7 Gründe warum Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm einen neuen Anstrich benötigt“ (Link)

Hohe Kandidatenvielfalt.

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Je größer die Diversität in Ihrem Unternehmen, desto offener gestaltet

sich nicht nur die Arbeitskultur selbst, sondern es erhöht sich auch die

Aufgeschlossenheit für alternative Betrachtungsweisen.

Empfehlungsprogramme ermöglichen es, über Kommunikation unter

Ihren Mitarbeitern facettenreiche Nutzergruppen gezielt anzusprechen.

Vor allem die explizite Kommunikation des Wunsches nach Vielfältigkeit

erlaubt es Ihrem Unternehmen nicht darauf warten zu müssen, ob sich

zufällig Kandidaten mit Diversity Background bewerben. Es ist Ihrem

Unternehmen dadurch möglich, sich die verschiedenartigen

Verbindungen der Mitarbeiter zu Nutze zu machen, um die Vielfältigkeit

im Unternehmen zu erhöhen.

Sind Sie auch der Meinung, dass ein höheres Diversitätslevel unter

Ihren Mitarbeitern eine große Bereicherung für Ihr Unternehmen

darstellt?

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Schnellere Geschwindigkeit ermöglicht Fokussierung auf andere HR Aufgaben.

Die Vorteile durch Mitarbeiterempfehlungsprogramme beschränken

sich nicht nur auf die Bewerber (Reichweite, Qualität, Eignung, Vielfalt),

sondern auch auf den Recruitment-Prozess selbst, der durch

Empfehlungsprogramme enorm an Geschwindigkeit gewinnt. Während

dieser bis zur Interviewphase früher aus mehreren zeitintensiven

Schritten bestand (Konzeption, Ausschreibung, Bewerbungsphase) kann

durch Mitarbeiterempfehlungen die Time-to-Hire enorm verkürzt

werden. Dies ermöglicht es Ihrer Personalabteilung, sich auch auf

andere Aufgaben als die Gewinnung von Talenten zu fokussieren: so

zum Beispiel die Förderung der Mitarbeiter und deren nachhaltige

Bindung ans Unternehmen.

Ist Ihnen der langwierige Bewerbungsprozess in Ihrem Unternehmen

schon lange ein Dorn im Auge und Sie würden sich lieber wieder

vermehrt um andere Aufgaben im Personalbereich kümmern?

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Höhere Reichweite über Mitarbeiterempfehlungsprogramme.

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Da traditionelle Recruitinginstrumente (wie z.B. Headhunting und

Stellenausschreibungen) in ihrer Attraktivität deutlich abgenommen

haben, ist auch deren Reichweite nicht mehr mit der Größe des

Kandidatenpools vergleichbar, der sich für Ihr Unternehmen durch die

Nutzung eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms auftut: Ein MEP

spannt bei 1000 Mitarbeitern ein Netzwerk von mehr als einer halben

Million potentiellen Kontakten auf (unter der Annahme von mehr als

500 Kontakten1 pro Mitarbeiter über verschiedene Social Media Kanäle

hinweg).

Hatten Sie auch schon häufiger das Gefühl, dass die Zahl der

eingehenden Bewerbungen nicht die Zahl an Kandidaten widerspiegelt,

die potenziell für eine von Ihnen ausgeschriebeneStellein Frage kämen?

1) Erläuterung in Punkt 3 der SlideShare Präsentation „7 Gründe warum Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm einen neuen Anstich benötigt“ (Link)

Hier ist es wichtig sich darüber im Klaren zu sein, dass ‚passiv‘ nicht

gleich ‚passiv‘ ist. Das Spektrum beinhaltet Kandidaten von ‚gebunden‘

über ‚angekommen‘, ‚ambitioniert‘, ‚fähig‘, ‚frustriert‘, ‚vom Schicksal

bestimmt‘, ‚arbeitslos‘ oder ‚instabil‘. Besonders interessant für

Unternehmen sind jedoch die Gruppen der ambitionierten und fähigen

passiv suchenden Kandidaten, da diese nicht nur die Motivation,

sondern auch die positive Einstellung mitbringen.

Insbesondere bei der Suche nach passiven Kandidaten zahlt sich ein

intelligenter Matching Algorithmus aus, da das Netzwerk an Kandidaten

so auch um potentiell interessierte Kandidaten, die (noch) nicht aktiv auf

der Suche sind, erweitert wird.

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Erreichen passiver Kandidaten.

Ist Ihnen auch schon aufgefallen, dass die besten Kandidaten oft schon

‚vergeben‘ sind oder nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen? Kein

Grund aufzugeben - mit der richtigen Taktik gewinnen Sie auch diese!

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„gebunden“Familiäre Verpflichtungen, Bleibeprämien, etc.

„angekommen“Beruflich sehr erfüllt, kaum erreichbar.

„ambitioniert“Gute Performance; auf der Suche nach Herausforderung / Beförderung.

„fähig“Solide Performance; fühlen sich wohl, halten ab und zu Ausschau.

„frustriert“Unzufrieden mit derzeitiger Situation, trotzdem fleißig und loyal.

„vom Schicksal bestimmt“Kurz vor Entlassung, sehen Firmenverkauf kommen,

„arbeitslos“Sehr heterogene Gruppe mit viel Potential.

„instabil“Springen von Job zu Job.

Quelle: Hanigan, Maury (2015): „The Passive Candidate Spectrum — Getting Inside their Psyche for More Successful Recruiting - ERE.net“ Link

Während bei Stellenausschreibungen über traditionelle Recruiting-

kanäle im Schnitt nur 3 von 100 Bewerbern eingestellt werden, ist die

Erfolgsquote bei Empfehlungsprogrammen um fast 40% höher:

Jeder vierte Stellenaufruf hat eine Empfehlung zur Folge; jede zehnte

Empfehlung führt zu einer Bewerbung und 3 von 7 Bewerbungen (Top-

Unternehmen) bzw. 1 von 7 Bewerbungen (mittlere Unternehmen)

resultieren in einer Einstellung.

Obwohl nur 6,9 % der Bewerberbungen aufgrund einer Empfehlung

zustande kommen, lassen sich mehr als 45% aller Einstellungen auf

Empfehlungen zurückführen. Diese Zahlen sprechen für sich und

belegen die Wirksamkeit von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen.

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Hohe Bewerber-Einstellungs-Quote führt zu erfolgreicher Einstellungsbilanz.

Haben Sie sich auch immer schon gefragt, wie Sie als Unternehmen die

Einstellungsbilanz optimieren und die Ausschussquote in Ihrem

Bewerberprozess minimieren können?

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Wenn Sie gerne mehr zu Mitarbeiterempfehlungsprogrammen erfahren möchten oderInteresse an einem Webinar haben, dann rufen Sie uns gerne an oder schreiben Sie unseine Email und wir erklären Ihnen, welche Möglichkeiten Sie haben, geeigneten Talentenden Zugang zu Ihrem Unternehmen zu ermöglichen.

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