Wie die Generation Y Prioritäten und Abläufe verändert Marcus K. Reif

Juli 2013

Aus Ernst & Young

wird EY

▶ Neuer Markenname

▶ Neues Logo

▶ Neue Tagline

In 15 Jahren schrumpft die Zahl der in Deutschland Erwerbstätigen

um sieben Mio.! Quelle: Prognose der Bundesagentur für Arbeit, 2010

Entwicklung des Arbeits-marktes

Trends

Megatrends auf dem hiesigen Arbeitsmarkt

Demografie

► Alterung der Beleg- und Gesellschaft

► knapper werdender Arbeitsmarkt (Fachkräfte- und Nachwuchsmangel)

► Verlängerung der Lebensarbeitszeit

► zunehmende Wertevielfalt und damit

► unterschiedliche Denk- und Handlungsmuster

► sozialer Vertrag wankt (Generationenvertrag)

► ergo „War for Talents“

Ökonomie

► Beschleunigung von Abläufen

► steigende Veränderungs-geschwindigkeit

► Verdichtung der Arbeit sowie des Faktors Arbeit

► höhere Komplexität

► internationale Konkur-renzsituation

Wissen

► steigende Wissens-intensität am Arbeitsplatz (tertiärer Wirtschafts-sektor)

► Bedeutungszuwachs von Wissen und

► Kompetenz als Wettbe-werbsfaktor (Expertise)

► technisch sehr breiter Zugang zu Wissen

1. Volle Konzentration auf den Arbeitsmarkt

Fokus auf den Kandidaten im Vordergrund 2. Hohe Spezialisierung des Recruitings

(Erarbeitung Sourcing-Strategien, Anwendung Sourcing-Kanäle, Aufbau eignungsdiagnostische Personalauswahl, Interview- und

Selektionskompetenz nach Potenzial und Talent etc.) 3. Stärkung des Employer-Brandings (Attract!) –

4. einheitliche Botschaften in den Markt und an den Zeitgeist ausrichten (an Realität angepasst) über alle Fachbereiche und Standorte hinweg, inkl. unserer Leistungsversprechen

Talent has won! War for talent is over

Fachkräftemangel ist keine Ideologie, sondern Statistik

Was sind Generationen und welche Bedürfnisse haben sie?

Generationen im Wandel Wertvorstellungen von Baby Boomers bis Gen Y

2010 2000 1990 1980 1970 1960 1950 1940

Baby Boomers Generation X Gen. Y Generation Z

Baby Boomers * 1946 – 1964

► Wettbewerb

► Hart arbeiten

► Erfolg; persönliche Belohnung

► Teamorientierung

► Anti-autoritär

“Leben, um zu arbeiten”

Generation X * 1965 – 1980

► Diversity

► Globales Denken

► Work-Life-Balance

► Spaß

► Informelles Handeln

► Selbstvertrauen

► Pragmatismus

“Arbeiten, um zu leben”

Generation Y * 1981 – 1990

►Vertrauen, positive Verstärkung

►Positive Grundeinstellung; Optimismus

►Diversity

►Soziale Verantwortung

►Geld (Work-Life-Balance ist aber wichtiger als Geld)

►Familienzentriert; Teamwork

►Technologie

“Erst Leben, dann arbeiten”

Generation Z * 1991 – 2010

►Mit dem Internet groß geworden.

►Vernetzung in Social Media / Social Networks

►Individualisierung , Selbststeuerung, Flexibilität wichtig

►Globales Denken gewohnt

►Soziale Verantwortung wichtig

►Schwache Loyalität gegenüber Arbeitgebern

►Kreativität und laterales Denken

►Sehr informiert, gebildet und intellektuell anspruchsvoll

“Leben und Arbeiten als fließender Prozess”

Herausforderungen durch die Generation Y

► die Grenze aus Arbeitszeit und Freizeit ist bei dieser Gruppe bereits extrem weit verschwommen

► Karriere nicht mehr als Lebensentscheidung, geringere Loyalität zum Arbeitgeber sowie zum Beruf selbst

► rapide alternde Bevölkerung, geringe Geburtenrate und Fachkräftemangel als bittere Realität der Unternehmen

► Herausforderungen für Arbeitgeber:

► demografischer Wandel ► verändertes Werteverständnis der Generationen ► technologische Entwicklung

Was ist die Generation Y?

► selbstbewusst

► Extrem anspruchsvoll

► Global orientiert

► Digital Natives

▼

International ausgebildet

Gute Arbeitsmoral ◄

Bereitschaft hart zu arbeiten ◄

Optimistisch und leistungsorientiert ◄

Bedingt kritikfähig ◄

qualifiziert

▲

Charakteristika der Zielgruppe Generation Y

► Aufgewachsen in einer Gesellschaft, die ihre ideologischen Schlachten geschlagen hat

Offener, toleranter und ◄

schneller getaktet

GEN Y

Gefahr der höheren Fluktuation ◄ ► Begeisterungsfähig und neugierig

Normen und Werte der Generation Y

► Mit- und Selbstbestimmung im Berufsleben Freiheit und Unabhängikeit

Anpassung/ Individualisierung

Skepsis

Integrität

Gemeinschafts-gefühl

► Work-Life-Balance ► Leistungsorientierte Bezahlung

► gegenüber Versprechen (diese werden hinterfragt und ggf. geahndet)

► Zum Management ► Zum Vorgesetzten und Arbeitgeber

► Solidarisierung im Unternehmen bei gleichen Interessen ► Soziale Verantwortung

Normen und Werte der Generation Y

► Kreativ, dynamisch ► Effizient, modern

Innovation

Flexibilität ► Bei Arbeitszeitgestaltung ► Aber auch Arbeitsinhalt

Geschwindigkeit ► Feedback, Karriereorientierung, Ablehnung von Bürokratie

► Lösungs- und Zielorientierung, Servicegedanke

Unterhaltung/ Entertainment

► facebook.com, youtube.com, xing.de etc.

Werte und Ziele

Absolventenstudie 2012–2013

Welche Werte und Ziele sind Ihnen im Leben wichtig? (Mehrfachnennung möglich, maximal drei)

► Familie und Freunde gehören zu den

wichtigsten Werten und Zielen der

Studienteilnehmer (74 Prozent). Es

folgen Erfolg und Karriere (52 Prozent)

sowie Gesundheit (44 Prozent).

► Materielle Dinge nehmen nach

Meinung der befragten jungen Leute

einen deutlich geringeren Stellenwert

ein: Genuss und Konsum werden

lediglich von fünf Prozent für wichtig

erachtet, Reichtum erscheint für knapp

ein Prozent der Befragten wichtig im

Leben.

In der Absolventenstudie 2011– 2012 nannten 71 Prozent der Teilnehmer Familie und Freunde als wichtigen Wert im

Leben. Selbstverwirklichung sowie Erfolg und Karriere waren für fast die Hälfte der Befragten ein wichtiges Ziel.

2%

1%

4%

5%

5%

10%

10%

11%

14%

21%

32%

34%

44%

52%

74%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Sonstiges

Reichtum

Mut

Genuss und Konsum

Treue

Ausreichend Freizeit

Soziales Engagement

Ökologische Nachhaltigkeit

Vertrauen

Verantwortung

Selbstverwirklichung

Reisen, fremde Länder und…

Gesundheit

Erfolg und Karriere

Familie und Freunde

Eigenschaften einer Top-Führungskraft Ranking nach Mittelwerten

Absolventenstudie 2012–2013

Was zeichnet Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft aus?

Bitte wählen Sie die fünf aus Ihrer Sicht wichtigsten Eigenschaften aus und sortieren Sie diese nach

Wichtigkeit, indem Sie in der rechten Spalte die Plätze 1 bis 5 vergeben, wobei 1 „am wichtigsten“

bedeutet.

Eigenschaften Mittelwert

Fach- und Methodenkompetenz 2,45

Glaubwürdigkeit 2,75

Management- und Führungsvorbild 2,75

Begeisterungsfähigkeit 2,79

Coach | Mentor 2,99

Durchsetzungsvermögen 3,03

Integrität 3,06

Charisma | Charme 3,31

Visionär 3,33

Optimismus | „Can-do-Mentalität“ 3,34

Umsetzungsorientierung 3,42

Inclusiveness, integrative Kraft 3,46

Kreativität 3,56

Souveränität 3,74

► Eine Führungskraft muss sowohl durch ihre fachliche

Qualifikation als auch durch ihre Persönlichkeit überzeugen.

► Mit einem Mittelwert von 2,45 auf einer Skala von 1 bis 5

wurde die Fach- und Methodenkompetenz einer

Führungskraft als ihre wichtigste Eigenschaft bewertet.

► Darauf folgen Glaubwürdigkeit und die Fähigkeit, ein gutes

Management- und Führungsvorbild zu sein

(beide Mittelwert: 2,75).

► Ähnlich wichtig erscheint den befragten Studierenden die

Fähigkeit, andere Menschen begeistern zu können

(Mittelwert: 2,79).

► Als am wenigsten wichtig wird die Souveränität einer

Führungskraft eingeschätzt (Mittelwert: 3,74).

Eigenschaften einer Top-Führungskraft Ranking der auf Rang 1 platzierten Kriterien

Absolventenstudie 2012–2013

Was zeichnet Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft aus?

Bitte wählen Sie die fünf aus Ihrer Sicht wichtigsten Eigenschaften aus und sortieren Sie diese nach

Wichtigkeit, indem Sie in der rechten Spalte die Plätze 1 bis 5 vergeben, wobei 1 „am wichtigsten“

bedeutet.

► Im Ranking der auf Rang 1 platzierten

Kriterien führt die Fach- und Methoden-

kompetenz die Liste der wichtigsten Eigen-

schaften einer guten Führungskraft an.

► 17 Prozent der Befragten schätzen die

Begeisterungsfähigkeit als wichtigste

Eigenschaft einer Führungskraft ein.

► Weniger relevant hingegen scheinen Krea-

tivität und Inclusiveness eines Vorgesetz-

ten (jeweils nur von einem Prozent der

Studierenden auf Rang 1 gewählt).

1%

1%

1%

2%

3%

4%

4%

6%

7%

9%

11%

14%

17%

20%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Inclusiveness, integrative Kraft

Kreativität

Souveränität

Umsetzungsorientierung

Visionär

Charisma/Charme

Optimismus/"Can-do-Mentalität"

Integrität

Durchsetzungsvermögen

Coach/Mentor

Glaubwürdigkeit

Management- und Führungsvorbild

Begeisterungsfähigkeit

Fach- und Methodenlompetenz

Bleiben Sie mit uns

in Verbindung

www.ey.com/careers

Marcus K. Reif Leiter Recruiting & Employer-Branding Deutschland, Schweiz und Österreich

marcus.reif@de.ey.com +49 6196 996-12562

| Gemeinsam für eine bessere Wirtschaftswelt 20

Unsere Kontaktdaten

Dinge voranbringen und entscheidend besser machen

▶ für unsere Mitarbeiter,

▶ unsere Mandanten

▶ und die Gesellschaft.

Dafür steht unser Anspruch:

Building a better working world