ACTIVE SOURCING REPORT 2016 PERSONALBERATUNGENPersonalberatungen... · • Erfolgsmessung und KPI...

ACTIVE SOURCING REPORT 2016

PERSONALBERATUNGEN

Dem Geheimnis

erfolgreicher

Active Sourcer

empirisch auf der Spur

Inhalte Vorwort

Management Zusammenfassung

Teilnehmerüberblick

Definition und Meinungen zu Active Sourcing

Entwicklung des Active Sourcings

Ergebnisse Active Sourcing Report 2016

• Zeitaufwand und Nutzung von Active Sourcing

• Vertrautheit mit Netzwerken

• Vergleich Ergebnisleistung

• Responseraten

• Vorgehen bei der Ansprache

• Beispiele für gute und schlechte Ansprachen

• Erfolgsgeheimnis erfolgreicher Ansprachen

• Erfolgsmessung und KPI

• Charakteristika erfolgreicher Active Sourcer

Die 5 häufigsten Fehler & Handlungsempfehlungen

Kontakt


PERSONALBERATUNGEN

Vorwort Die Recruiting-Welt hat sich

nachhaltig verändert.

Die Zeiten, in denen

Bewerber bei Unternehmen

Schlange stehen, sind längst

vorbei: historisch niedrige

Arbeitslosigkeitsquoten, der

demographische Wandel und

weitere Faktoren sorgen

dafür, dass der Fachkräfte-

mangel weiter anhält.

Bisher bei Unternehmen gut

funktionierende

Rekrutierungsmethoden,

meist das Schalten von

Stellenanzeigen Anzeigen

und Warten auf Bewerber,

reichen in vielen Fällen

nicht mehr aus.

Wer heute erfolgreich

rekrutieren möchte, muss

umdenken und neue Wege in

der Personalgewinnung

gehen.

Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting

„Active Sourcing“ scheint

ein Erfolg versprechender

neuer Weg zu sein.

Active Sourcing umfaßt

Rekrutierungsmethoden,

welche die eigenständige

Identifizierung, Ansprache

und Rekrutierung neuer

Mitarbeiter durch

Unternehmen beinhalten. Es

handelt sich dabei also um

Tätigkeitsfelder, die

klassischerweise von

Personalberatern wahr-

genommen werden.

Das viele Unternehmen

Active Sourcing vermehrt

einsetzen, zeigen viele

Studien. Doch wie sieht es

damit bei den

Personalberatern aus, die

doch sonst die Fahne der

Direktansprache per Telefon

hochhalten?

Laut Daten des BDU nutzt

nur noch die Minderheit (ca.

30%) der Personalberater

außschließlich die

Direktansprache bzw. die

anzeigengestützte Suche für

die Besetzung von

Positionen. Die Mehrheit

inkludiert in die Aktivitäten

der Suche nach potentiellen

Kandidaten die Suche in

Social Media.

Welche Netzwerke und

Plattformen nutzen

Personalberater, welche sind

erfolgversprechend oder

welchen Antwortraten sind

gut; und nicht zuletzt, was

ist das Geheimnis einer

guten Ansprache?

Dies sind einige der Fragen,

auf die der ICR Active

Sourcing Report

Personalberatungen 2016,

als einziger im

deutschsprachigen Raum,

Antworten gibt.

Management-Zusammenfassung Der Anteil der

Stellenbesetzungen über die

reine Datenbanksuche

und/oder Suche über das

Internet bzw. Social Media

Kanäle (ohne Direkt-und

Anzeigensuche) stieg in den

letzten Jahren bei

Personalberatungen lt. BDU

um 86% von 5,9 % bis auf 11%.

Einstellung zum Thema

Active Sourcing bei

Personalberatern

67% derjenigen Personal-

berater, die Active Sourcing

betreiben, geben an, daß es

Ihnen richtig Spaß macht.

Mehr als 80% erleichtert es die

Stellenbesetzung.

85% sagen sogar, daß Active

Sourcing die Zukunft im

Recruiting gehört.

Entwicklung des Active

Sourcings

Das Active Sourcing hat sich in

den letzten Jahren

„handwerklich“gut entwickelt.

. Gute Active Sourcer holen

mittlerweile aus derselben

Datengrundgesamtheit in z.B.

XING oder Linkedin ohne

weitere Software-

unterstützung 5-6 mal so viele

potentielle Kandidaten

gleicher Qualität heraus; mit

Software-Unterstützung sogar

bis zu 20-mal so viele.

Gesuchte Funktionen

Die häufigsten Einsatzgebiete

für Active Sourcing sind die

Suche nach Führungskräften,

Ingenieuren, Vertriebs-

mitarbeitern sowie IT-lern.

Vertrautheit mit Netzwerken

Für die Aktivitäten im Active

Sourcing haben Persona-

lberater Zugang zu

verschiedenen Social Media

Netzwerken und Plattformen.

Am besten vertraut sind Active

Sourcer mit XING, Linkedin,

Google als Suchmaschine

sowie CV-Datenbanken (z.B.

von Experteer, Stepstone,

Monster)

Zu wenig genutzt werden im

Moment noch die beiden

Möglichkeiten zur

Erweiterung der

Grundgesamtheit zu Beginn

einer Suche: die Boolesche

Suche und die Nutzung von

Talentsuchmaschinen.

Nutzung von Netzwerken

Die meisten Personalberater

nutzen regelmäßig für ihre

Zugänge zu Social Media für

Recruitingzwecke den XING

Premium Account (90 %)

gefolgt vom LinkedIn Basis

Account (59 %). Auf dem

dritten Platz liegt der XING

Talentmanager(51%).

Die besten Netzwerke und

Plattformen für Recruiting

Der Vergleich der Nennungen

für Platz 1 zeigt deutlich:

XING liefert für Active

Sourcer die besten

Recruiting Ergebnisse.

Auf Platz zwei folgt Linkedin

vor den CV-Datenbanken.

Diese Studie wurde vom

zweiten Halbjahr 2015 bis

zum Frühjahr 2016 unter

mehr als 2.000 Personal-

beratungen durch das

Institute for Competitive

Recruiting (ICR), Heidelberg,

durchgeführt.

Definition Active Sourcing

Für diesen Report wird mit

folgender Definition von

(online) Active Sourcing

gearbeitet: „Nutzung von

Suchmaschinen, Sozialen

Netzwerken und Netz-

gemeinschaften, für Zwecke

der kurz- und mittelfristigen

Stellenbesetzung"

Bedeutung des Active

Sourcings

Mittlerweile wird bei

Personalberatungen mehr als

jede 9. Stelle mit Hilfe von

Social Media besetzt.

Management-Zusammenfassung

Responseraten

Die Unterschiede in den

Responseraten sind sehr groß

und reichen von unter 5 bis

über 51%. Ein Schwerpunkt der

Verteilung liegt bei 21-30%.

Der Durchschnitt liegt bei 28%.

Überhaupt eine Antwort zu

bekommen ist ja schon mal ein

Erfolg. Aber dann darf die

Rückmeldung auch gerne

positiv sein. Dies ist im

Durchschnitt bei 18% der

Personalberater der Fall. Bei

sehr guten Active Sourcern

liegt der Durchschnitt bei 25%.

Inhalte von Ansprachen

Welche Inhalte nutzen

Personalberater bei der

Ansprache der Kandidaten

beim Active Sourcing?

„Vage Infos über die zu

besetzende Position, um erst

mal Interesse zu wecken“ ist

der häufigste (55%) Inhalt

einer Ansprache, gefolgt von

Infos über den

Arbeitgeber/bzw. Kunden

mit 48%. Auf dem dritten

Platz mit 47,5 befindet sich

„Persönliche Angaben aus

dem Profil des Kandidaten“.

Selten (11%) werden ein

Link zum Arbeitgeber bzw.

zur eigenen Firma in die

Ansprache eingebaut.

Erfolgsgeheimnis

erfolgreicher Ansprachen

Der Vergleich von Inhalten

anhand der Responserrate

lüftet das Geheimnis der

Inhalte einer erfolgreichen

Ansprache:

• Persönliche Angaben

passend zur konkreten

Vakanz aus dem Profil

des Kandidaten

• Vage Informationen über

die zu besetzende

Information, um

zunächst einmal

Interesse zu wecken,

Der Weg zum Kandidaten:

Anzahl der angesehen

Profile

Wie viele Profile schauen

sich Personalberater beim

Active Sourcing an? Die

Spreizung geht von 5 bis

500. Der Durchschnitt liegt

bei 148. Sehr gute Active

Sourcer unter den

Personalberatern schauen

sich im Schnitt 182 Profile

an.

Anzahl der angesprochenen

Kandidaten

Wie viele Profile sprechen

Personalberater beim Active

Sourcing an? Die Spreizung

geht auch hier von 5 bis 500.

Der Durchschnitt liegt bei

64. Sehr gute Active Sourcer

unter den Personalberatern

sprechen im Schnitt 101

potentielle Kandidaten an.

• Kaum Links zur einer

konkreten Vakanz oder

Auftraggeber

• Persönliche

Informationen über sich

selber

Erfolgsmessung des Active

Sourcings bei

Personalberatungen

Messen Personalberater die

Erfolge beim Active

Sourcing? Will man etwas

verbessern, muß man es

messen. Nur knapp die

Hälfte der Personalberater

mißt die Erfolge des Active

Sourcings, fast 40% tun es

nicht.

Hier scheint noch Einiges an

Luft nach oben zu sein.

6

Rahmendaten Studie

Methode: Quantitative und qualitative Online-Befragung

Umfang: 3 Frageblöcke, 30 Fragen

Befragte: 2000+ Personalberater in Deutschland.

Befragungszeitraum: Januar – März 2016

Basis

• Der Auswertung der Befragung liegen alle begonnenen Fragebögen zu Grunde. Die Anzahl der tatsächlichen Beantwortungen unterscheidet sich von Frageblock zu Frageblock (max. n = 109).

Rücklauf

• 109 Teilnehmer haben an der Studie teilgenommen


PERSONALBERATUNGEN

Wie viel Erfahrung haben Personalberater mit Active Sourcing?

Social Media Recruiting vs. Active Sourcing

Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung , N= 109

6,4%

18,3%

29,4%

30,3%

8,3%

7,3%

Unter einem Jahr 1 - 2 Jahre 3 - 5 Jahre 6 - 1o Jahre 11 - 15 Jahre mehr als 15 Jahre

Die Erfahrung mit Active

Sourcing ist sehr breit

gestreut. Zwei Schwer-

punkte liegen bei 6-10

Jahren und 3-5 Jahren.

Da die Sozialen

Netzwerke noch nicht

so alt sind, gehen

Teilnehmer mit mehr als

15 Jahren Erfahrung

ggf. von einer anderen

Definition des Active

Sourcing aus


Für welche Funktionen nutzen Personalberater Active Sourcing?


12,8%

12,8%

21,1%

33,0%

35,8%

38,5%

43,1%

49,5%

56,9%

60,6%

63,3%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%

Naturwiss. und Forschung

Handwerk, DL und Fertigung

Banken,FDL u. Vers.

Finanzen

Einkauf, MW u. Logistik

Marketing und Komm.

Personal

IT

Vertrieb und Verkauf

Ing. und techn. Berufe

Führungskräfte



Für welche Karrierelevel nutzen Personalberater Active

Sourcing?



7,3%

11,9%

16,5%

22,9%

49,5%

66,1%

69,7%

71,6%

74,3%

81,7%

86,2%

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Gewerbliche Mitarbeiter

kaufmännische Mitarbeiter ohne Studium

Einstiegspositionen mit Studium

Vorstände

Geschäftsführung

Berufserfahrene mit 2-5 Jahren BE

Erste Führungskräfte (Teamleiter etc)

Obere Führungskräfte

Berufserfahrene > 10 Jahren BE

Mittlere Führungskräfte

Berufserfahrene mit 6-10 Jahren BE


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Definition Recruiting

„Recruiting (dt. Personalbeschaffung). Aufgabe: Unternehmen

quantitativ und qualitativ mit motivierten Arbeitskräften zu versorgen.

Kurzfristig

Stellenbesetzung

Mittelfristig

Personalmarketing

Perspektive:

Langfristig

Employer Branding


Definition Social Media Recruiting

„Nutzung von Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für Zwecke

des kurz-, mittel und langfristigen Recruitings“

Stellenbesetzung

Personalmarketing

Employer Branding

Active Sourcing vs. Social Media Recruiting


„Nutzung von Suchmaschinen, Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für

Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung"

Stellenbesetzung

Personalmarketing

Employer Branding

Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Active Sourcing vs. Social Media Recruiting

Vorbemerkung

Active Sourcing ohne Datenbasierung

ist wie ein Blindflug mit der Hoffnung

anzukommen!

Nutzt man die richtigen Netzwerke ?

Findet man die verfügbaren Kandidaten?

Spricht man sie erfolgreich an?

Bedeutung Active Sourcing bei PB

-5

Quelle: BDU Studie Personalberatung in Deutschland 2012-2015

5,90%

8,30%

10%

11%

0,00%

2,00%

4,00%

6,00%

8,00%

10,00%

12,00%

2012 2013 2014 2015

Aufteilung der besetzten Positionen nach der angewandten Suchmethode

Anteil: Reine Datenbanksuche und/oder Suche über das Internet bzw. Social Media Kanäle (ohne

Direkt-und Anzeigensuche)

+86%

xxx

44,87%

33,33%

19,23%

3,85% 1,28%

Trifft gar nicht zu Trifft eher nicht zu Trifft teils/teils zu Trifft eher zu Trifft voll und ganz zu

78% sagen „Nein“

Was meinen Personalberater zum Statement:

"Active Sourcing wird deutlich überbewertet“ ?

Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Active Sourcing in der Praxis



"Active Sourcing bedeutet viel Arbeit aber der Aufwand lohnt sich“ ?



2,50% 1,25%

21,25%

31,25%

43,75%


65% stimmen zu


"Active Sourcing gehört definitiv die Zukunft im Recruiting“ ?


Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109

0,00% 1,27%

13,92%

34,18% 50,63%


85% sagen „Ja“

Entwicklung des Active Sourcing

Anzahl an passenden Kandidaten

Güte der

passenden

Kandidaten

Suche mit Stich-

/Schlüsselwörtern

Boolesche

Suche

Semantische

Suche

Unterschiede in den Ergebnissen: Faktor 20+

Suche mit Stich-

/Schlüsselwörtern:

70

Boolesche

Suche: 353

Semantische

Suche: 1630

Beispiel Ingenieur Elektrotechnik Darmstadt

Wie hat sich das Active Sourcing entwickelt?

Zweite Evolutionsstufe (Boolesche Suche)

Beispiel Netzwerk-Ingenieur

29,4%

41,8%

49,0%

40,6%

40,7%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%

Au

sprä

gun

gen

:"T

riff

t h

äufi

g zu

un

d t

riff

t im

me

r zu

"

2015 2014 2013 2012 2011

Entwicklung der Proaktivität bei direkten Arbeitgebern „Wir suchen zusätzlich zur Anzeigenschaltung (Print oder Online) proaktiv (z.B. in Xing, LinkedIn, Facebook oder mit Hilfe von Google) nach potentiellen Kandidaten“

Die Proaktivität hat sich

nach einem Peak in

2013 auf einem hohen

Niveau stabilisiert

Active Sourcing Entwicklung

Quelle: Social Media Recruiting Report 2015, Institute for Competitive Recruiting , Heidelberg, Stand nach 400+ Teilnehmern

3%

2% 1%

6%

4%

11%

7%

8%

18%

34%

5%

Bundesagentur für Arbeit

CV-Datenbanken

Externe Sourcingdienstleister

Interne Bewerber

Messen (Hochschul-, Industrie-,Fach-)

Mitarbeiterempfehlungen

Personalberatungen

Social Media Business Netzwerke(Xing,LinkedIn etc.)

Stellenanzeigen eigeneKarriereseite

Stellenanzeigen Onlinejobbörsen

Stellenanzeigen Printmedien

Woher kommen die Einstellungen?

8 % der Stellen wird

über Social Media

Netzwerke besetzt!

Social Media

Netzwerke sind auf

Platz 4 der

Einstellungsquellen

Recruiting Kanäle

Quelle: Social Recruiting Report 2015, Institute for Competitive Recruiting ,

Heidelberg, Stand nach 400+ Teilnehmern

3%

7%

7%

10%

8%

7%

8%

19%

36%

4%

4%

3%

8%

5%

7%

8%

9%

16%

34%

3%

5%

4%

5%

5%

7%

11%

9%

18%

33%

2%

4%

4%

5%

8%

6%

10%

9%

16%

36%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

8%

11%

18%

34%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

CV-Datenbanken

Bundesagentur für Arbeit

Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)

Stellenanzeigen Printmedien

Interne Bewerber

Personalberatungen

Social Media Netzwerke

Mitarbeiterempfehlungen

Stellenanzeigen eigene Karriereseite

Stellenanzeigen Onlinejobbörsen

2015 2014 2013 2012 2011

Über welche Kanäle kommen Einstellungen?

Fast

1 von 10

Stellen werden über

Social Media

Netzwerke besetzt.

Damit ist Social Media

der Shootingstar bei

den Einstellungs-

quellen. Dieser Kanal

ist in drei Jahren von

Platz 7 auf Platz 4

gestiegen!

Studienergebnisse

Wie viel Zeit wenden Personalberater für Active Sourcing auf?



1,3%

1,3%

5,1%

6,3%

5,1%

11,4%

17,7%

31,6%

15,2%

3,8%

1,3%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%

< 30 Minuten

30 Minuten - 1 Stunde

1 -2 Stunden

2-3 Stunden

3-4 Stunden

4-5 Stunden

5-10 Stunden

10-20 Stunden

20-30 Stunden

30-40 Stunden

> 40 Stunden

Durchschnitt : 12,8 Std

Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis

An wie vielen Vakanzen arbeiten Personalberater parallel?



35,8%

38,5%

22,0%

1,8%

1,8%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 45,0%

< 5

6 - 9

10 - 20

21 - 29

> 30


Können Personalberater bei Ihrer Active Sourcing Tätigkeit

von zu Hause arbeiten?



18,5%

18,5%

31,5%

16,7%

14,8%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%

Nein

Ja, aber ich habe mich dagegenentschieden

Manchmal, 1 Tag oder weniger pro Woche

Häufig, zwischen 2-4 Tagen pro Woche

Ja, ich arbeite Vollzeit von zu Hause


Mit welchen aktiven Suchmöglichkeiten und Tools sind

Personalberater vertraut?



Skala:

1= „Trifft gar nicht zu“ bis

5 = „Trifft voll und ganz zu“ 1,64

1,89

2,57

3,40

3,86

3,90

4,24

4,93

1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00

Twitter

Talentsuchmaschinen

Facebook

Suchketten (Boolean Searches)

CV Datenbanken

Google (Suchmaschine)

LinkedIn

Xing


Welche Zugänge nutzen Personalberater für Active Sourcing?

Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis

Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109, nur regelmäßige Nutzung

9%

9%

9%

17%

25%

36%

46%

51%

59%

90%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

LinkedIn Recruiter (Corporate) Account

Monster CV Datenbank

Stepstone CV Datenbank

Facebook Account

LinkedIn Recruiter Lite Account

Experteer

Xing Basis Account

Xing Talentmanager

LinkedIn Basis Account

Xing Premium Account

Welches der Netzwerke bzw. Suchmöglichkeiten liefert für

Personalberater die besten Recruiting Ergebnisse beim Active

Sourcing?



Skala:

1 = bestes Ergebnis, 9 =

schlechtestes Ergebnis

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 7,00 8,00 9,00

Google+

Twitter

Talentsuchmaschinen

Facebook

Suchketten (Boolean Searches)

Google (Suchmaschine)

CV Datenbanken

LinkedIn

Xing


Wie viele Profile schauen sich Personalberater beim Active

Sourcing an?



8,1%

2,7%

10,8%

12,2%

21,6%

5,4%

9,5%

12,2%

17,6%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%

unter 5

6-10

11-20

21- 50

51-100

101- 150

151- 200

201-300

301-500

Durchschnitt :148


Wie viele Profile sprechen Personalberater beim Active Sourcing

an?



8,1%

2,7%

10,8%

12,2%

21,6%

5,4%

9,5%

12,2%

17,6%

8,0%

13,3%

8,0%

32,0%

17,3%

9,3%

8,0%

2,7%

1,3%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%

unter 5

6-10

11-20

21- 50

51-100

101- 150

151- 200

201-300

301-500

Angesprochen Identifiziert

Durchschnitt :64

Wie kontaktieren Personalberater Kandidaten beim Active

Sourcing?



12,5%

5,0%

6,3%

3,8%

11,3% 61,3%

Berufliche Telefonnummer

Private Telefonnummer

Berufliche E-Mail

Private E-Mail

Vernetzungsangebot im jeweiligenNetzwerk

Nachricht innerhalb des Netzwerkes(z.B. Inmail bei Linkedin, Nachricht inXing)


Welche Inhalte nutzen Personalberater bei der Ansprache der

Kandidaten beim Active Sourcing?



0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%

Link zum Arbeitgeber/eigene Firma

Link zu der zu besetzenden Position

Persönliche Angaben passend zur konkreten Vakanz ausdem Profil des Kandidaten

Infos über Sie persönlich

konkrete Infos über die zu besetzende Position

Persönliche Angaben aus dem Profil des Kandidaten

Infos über den Arbeitgeber/bzw. Kunden

vage Infos über die zu besetzende Position, um erst malInteresse zu wecken


Wie hoch ist die Responserate der Kandidaten beim Active

Sourcing?



0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0%

unter 5%

6%-10%

11%-20%

21%- 30%

31%-40%

41%-50%

mehr als 51%

Durchschnitt : 26%


Wie hoch ist die positive Responserate der Kandidaten beim

Active Sourcing?



0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%

unter 5%

6%-10%

11%-20%

21%- 30%

31%-40%

41%-50%

mehr als 51%

Positive Responsequote Responsequote

Durchschnitt : 18%


Messen Personalberater die Erfolge beim Active Sourcing?



49,4%

38,0%

12,7%

ja nein Ist mir leider nicht bekannt


Welche KPI (TOP 5) nutzen Personalberater beim Active

Sourcing?



0,0% 20,0% 40,0% 60,0%

Verhältnis der Interviews zu Einstellungen aus ActiveSourcing Aktivitäten

Anzahl der Ansprachen in Social Networks und anderenQuellen

Antwort/Responserate bei Ansprachen in SocialNetworks und anderen Quellen

Time to Hire (Zeit zwischen Auftragserteilung bis zurdokumentierten Zusage eines Kandidaten)

Anteil der Einstellungen über Active SourcingAktivitäten


Was machen die erfolgreichen Active Sourcer, basierend auf der

Responserate, anders?

Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Erfolgreiches Active Sourcing im Vergleich


Vergleich der Personalberater

mit 40–50+ % Responserate

mit denen mit maximal 10 %

1.Werkzeuge kennen

Wie vertraut sind Sie mit diesen Tools, Netzwerken etc?

< 10 %

Response rate 41-50+%

Response rate

80% 95% 1,2 x


1.Werkzeuge kennen


< 10 %

response rate 41-50+%

response rate

25% 60% 2,4 x


1.Werkzeuge kennen


< 10 %

response rate 41-50+ %

response rate

25% 40%

Source: ICR Active Sourcing Report, 400+

participants

1,6 x

1.Werkzeuge kennen


< 10 %

Response rate 41-50+ %

Response rate

4% 6%

TALENT-SUCHMASCHINEN

1,5 x


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2. Ansprache von pot. Kandidaten

Nutzen in der Kandidatenansprache… • persönliche Angaben passend zur konkreten Vakanz aus dem Profil

des Kandidaten • Vage Informationen über die zu besetzende Information, um zunächst einmal Interesse zu wecken, statt konkrete Infos über die zu besetzende Vakanz. • Kaum Links zur einer konkreten Vakanz oder Auftraggeber • geben persönliche Informationen über sich

3. Produktivität Der Active Sourcing Trichter im Vergleich

Identifizierte Kandidaten

Angesprochene Kandidaten

Antworten von Kand.

Positive Antworten

Bew.

Durchschnitt Sehr gute AS

64

148

1

17

3

101

182

2

40

10


Sehr gute Active Sourcer…

… kennen und nutzen häufiger XING, Linkedin, Google

… kennen und nutzen häufiger Boolesche Suchketten

… haben häufiger Zugang zu professionellen Tools wie XING

Talentmanager oder LI Recruiter

… erreichen eine deutlich höhere (positive) Responsequote

Source: ICR Active Sourcing Report, 400+

participants

Die 5 häufigsten Fehler

Beim Active Sourcing stellen sich zwei grundsätzliche Herausforderungen: Die

Grundgesamtheit möglicher Kandidaten erhöhen und die Antwortquote/Responserate

steigern. Hierbei werden noch 5 entscheidende Fehler gemacht.

● Active Sourcer werden nicht gut genug ausgebildet

(learning by doing ist nicht das Mittel zur besten Produktivität)

● Active Sourcer werden nicht mit den notwendigen professionellen Tools ausgestattet

( mit einem neuen Premium-Account in Xing kann man z.B. nur 20 Mitglieder ausserhalb seines

Netzwerkes in Xing ansprechen - pro Monat!)

● Die notwendige Kreativität der Active Sourcer wird nicht gefördert und mit der

notwendigen Technik genutzt

● Die Grundmenge der potentiellen Kandidaten am Anfang der Suche wird nicht

erhöht, Schlüsselwörter aus Jobpostings bilden häufig noch die einzige Basis für eine Suche in

Xing, Linkedin. Weitere erreichbare Communities (z.B. über Talentsuchmaschinen) mit

interessanten Mitgliederprofilen werden kaum genutzt.

● Die Ansprache der Kandidaten wird nicht hinreichend hinsichtlich der notwendigen

Personalisierung optimiert (Spamgefahr)

Handlungsempfehlungen

TIPPS ZUR NUTZUNG VON ACTIVE SOURCING

● Active Sourcer gut ausbilden

● Active Sourcer mit den notwendigen professionellen Tools ausstatten

● Kreativität fördern

● Grundmenge der potentiellen Kandidaten am Anfang der Suche erhöhen:

Kandidaten finden, die andere nicht finden:

Talent-Suchmaschinen, Boolesche Suchketten und Semantische Suche nutzen

● Ansprache hinsichtlich Personalisierung optimieren

● Gleichgewicht zwischen Personalisierung und Produktivität finden

● Data Driven Recruiting Erkenntnisse nutzen

Weiterführende Tipps

Sie wollen zukünftig auch besseres Active Sourcing betreiben?

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Das können Sie lernen! 15./16. September 2016 Hamburg

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ACTIVE SOURCING REPORT 2013 Erfahrungen der ersten Jahre

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