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16.04.2013

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Prof. Dr. G. Richenhagen Berlin, 24.04.2013

Alter und Diversity in Unternehmen und Verwaltungen

Prof. Dr. Gottfried Richenhagen

12. ver.di Fachdialog gender

Berlin, 24. April 2013


1. Diversity im Unternehmen – Warum?

2. Alter als Diversity-Kategorie

3. Zusammenfassung der Thesen

Gliederung des Vortrags

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Mehr erreichen durch Vielfalt – Ziele von Diversity

Quelle: eigene Darstellung nach Ely/Thomas (2001) und Scholz (2011, S. 253).

Erfüllung von Gesetzen und gesellschaftlichen Fairness-

Ansprüchen.

Erschließung von Marktsegmenten durch Anpassung von

Kunden- und Mitarbeiterstruktur.

Förderung von Innovation durch Einbeziehung unterschied-

licher Perspektiven.

Beitrag zu wachsenden Fachkräftebedarfen.

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Erkennbarer Mehrwert durch Verschiedenheit

Quelle: Grafik aus Scholz (2011, S. 254)


Verwirklichung von Diversity - wie erkennt man sie?

Quelle: eigene Darstellung

Bestandteil der Personalstrategie.

Realisiert in der täglichen Personalarbeit.

„Verdrahtet“ in der Unternehmenskultur.

Beseitigung von Diskriminierung.

Schaffung von Chancengleichheit.

Themen: Weibliche Mitarbeiter (z.B. gläserne Decke), Verein-

barkeit von Beruf und Privatleben, ältere Mitarbeiter (z.B. Wissen

sichern), Kulturelle Herkunft, …

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Personalarbeit (Personnel Management) ist jede Aktivität, die

den Mitarbeiter betrifft, Personalmanagement (Human Resource

Management) ist der konzeptionelle Ansatz, mit dem Personal-

arbeit realisiert werden kann.

Moderne Personalarbeit …

- ist die Anwendung eines strategischen Ansatzes,

- hilft Erfolgspotentiale des Unternehmens zu realisieren,

- bezieht sich auf das gesamte Unternehmen und

- umfasst Diversity-Management.

Personalarbeit und Personalmanagement

Quelle: nach Scholz (2011, S. 15)


Strategie-Planung im Personalmanagement - Vorgehen


PM- Ziele

festlegen

PM- Strategie festlegen

Ableiten von Maßnahmen

Umsetzung und

Evaluation

Personalpolitische

Grundsätze

Unternehmensziele

Arbeitsmarkt-

situation

Personelle

Ressourcen

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Verwirklichung von Diversity – Mögliche KMU-Ziele

Quelle: nach www.inqa.de

Wertschätzung des Wissens- und Erfahrungsschatzes Älterer.

Verbesserung der Karrierechancen von Frauen.

Nutzung des Kreativitätspotenzials von heterogen zusammen-

gesetzten Teams.

Unterstützungsangebote und Arbeitsmodelle zur Vereinbarkeit.

Unterstützung der jungen Generation beim Berufseinstieg.

Zusammenarbeit mit anderen regionalen Akteuren (Kommunen,

Kreise, Schulen, Wirtschaftsförderung).


Diversitätsdimensionen: Relevanz in Unternehmen international

Quelle: Bertelsmann (2007, S. 7)

Befragung von Top 600 Unternehmen im Bereich Produktion und Dienstleistung (N=78) im Jahre 2006 (0 = keine Relevanz, 7 = höchste Relevanz)

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Diversity-Management: Instrumente in Unternehmen international

Quelle: Bertelsmann (2007, S. 16)

Befragung von Top 600 Unternehmen im Bereich Produktion und Dienstleistung (N=78) im Jahre 2006, Instrumente auf Team-, Mitarbeiterebene

%


Diversity muss in Personalstrategie und Personalarbeit fest ver-

ankert sein. Erst dann entfaltet sie ihre gesellschaftliche und

ökonomische Kraft. In Deutschland besteht hier Nachholbedarf.

Wachsende Fachkräftebedarfe machen ein Diversity-Management

unentbehrlich.

These

Quelle: Eigene Darstellung

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12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, „mittlere Bevölkerung“, Obergrenze

Bevölkerung im Erwerbsalter 2008 – 2060 in Deutschland

Quelle und Darstellung: Statistisches Bundesamt (2009, S. 19)

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Original nach Rantanen 2000 (modifiziert); Ilmarinen/Tempel (2002, S. 339f).

Fähigkeiten im Alter

Quelle und Darstellung: Tempel/Ilmarinen (2013, S. 32)


Arbeitsfähigkeit (Workability)


Fähigkeiten

Anforderungen

Person

Arbeitsplatz

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Das Haus der Arbeitsfähigkeit

Quelle: Prognos AG (2011, S. 10) nach Ilmarinen & Tempel (2010)


20

25

30

35

40

45

50

40 45 50 55 60 65

Alter (Jahre)

sehr gut

gut

mäßig

schlecht

Kombination von Maß-

nahmen aus dem Haus

der Arbeitsfähigkeit,

situationsbezogen er-

mittelt.

Nur individuelle

Gesundheits-

förderung

Keine Maßnahmen

Arbeitsfähigkeit

(ABI)

Quelle: Richenhagen (2011, 36) nach Richenhagen (2004, 64) - verändert

(WAI)

Sehr gut

gut

mäßig

schlecht

Durchschnittliche Arbeitsfähigkeit im Unternehmen –

Ilmarinen-Richenhagen-Kurven (Modelldarstellung)

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10


20

25

30

35

40

45

50

40 45 50 55 60 65

Alter (Jahre)

sehr gut

gut

mäßig

schlecht

Kombination von Maß-

nahmen aus dem Haus

der Arbeitsfähigkeit,

situationsbezogen er-

mittelt.

Nur individuelle

Gesundheits-

förderung

Keine Maßnahmen

Arbeitsfähigkeit

(ABI)

Quelle: Richenhagen (2011, S. 36) nach Richenhagen (2004, 64) - verändert

(WAI)

Sehr gut

gut

mäßig

schlecht

Durchschnittliche Arbeitsfähigkeit im Unternehmen –

Ilmarinen-Richenhagen-Kurven (Prinzipdarstellung)

Wirkungs-

korridor


Arbeitsfähigkeit und Qualität/Produktivität (nach Tuomi u.a.)

beurteilt durch Vorgesetzte

Quelle: Ilmarinen nach Tuomi u.a. (1992)

%

Arbeitsfähigkeit nach Klassen

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Kompetenzprofile verändern sich im Laufe der Erwerbsbiografie:

Fähigkeiten wachsen, andere Fähigkeiten werden reduziert. Das

biologische Alter allein hat hierfür nur eine sehr beschränkte Vor-

hersagekraft.

Altersdiskriminierung ist in Zeiten von wachsenden Fachkräf-

tebedarfen daher nicht nur mit den Grundlagen einer sozial orien-

tierten Marktwirtschaft unvereinbar, sondern auch ökonomisch

schädlich.

Arbeitsfähigkeit kann lange erhalten werden. In Deutschland wur-

den hierbei gute Fortschritte gemacht. Allerdings gibt es noch

weiter Handlungsbedarf.

Thesen







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Diversity muss in Personalstrategie und Personalarbeit fest ver-

ankert sein. Erst dann entfaltet sie ihre gesellschaftliche und

ökonomische Kraft. In Deutschland besteht hier Nachholbedarf.

Wachsende Fachkräftebedarfe machen ein Diversity-Management

unentbehrlich.

These



Kompetenzprofile verändern sich im Laufe der Erwerbsbiografie:

Fähigkeiten wachsen, andere Fähigkeiten werden reduziert. Das

biologische Alter allein hat hierfür nur eine sehr beschränkte Vor-

hersagekraft.

Altersdiskriminierung ist nicht nur mit den Grundlagen einer so-

zial orientierten Marktwirtschaft unvereinbar, sondern in Zeiten

von wachsenden Fachkräftebedarfen auch ökonomisch schäd-

lich.

Arbeitsfähigkeit kann lange erhalten werden. In Deutschland wur-

den hierbei gute Fortschritte gemacht. Allerdings gibt es noch

weiter Handlungsbedarf.

Thesen


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Prof. Dr. Gottfried Richenhagen

University of Applied Sciences in

Economics and Management

(FOM) gGmbH Essen

Leimkugelstraße 6, 45141 Essen

Fon +49 (0) 15 20 19 58 513

[email protected]

www.daq-kommunal.de

www.richenhagen.de

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