Arbeitsrecht aktuell

Osnabrück, 22.11.2007

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Wirksamkeit einer Versetzungsklausel

• § 106 Gewerbeordnung

• Bestimmungsrecht des Arbeitgebers nach billigem Ermessen

• Versetzung „entsprechend den Leistungen und Fähigkeiten“ ist eine wirksame Klausel

• bei wirksamer Versetzungsklausel führt auch eine langjährige unveränderte Beschäftigung an ein und demselben Arbeitsort zu keiner Einschränkung des Versetzungsrechts

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Betriebliche Übung trotz doppelten Schrift-formerfordernisses

• Schriftformklauseln dann unwirksam, wenn sie nach dem Vertragsschluss getroffene mündliche Abmachungen ohne schriftliche Bestätigung für ungültig erklären.

• Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers.

(Widerspruch zu BAG-Rechtssprechung)

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Anordnung schriftlicher Arbeitsauf-zeichnungen/Kündigung bei beharrlicher

Weigerung

• Die Kontrolle von Arbeitsergebnissen ist wie die Ermittlung tatsächlich vom Arbeitnehmer geleisteter Tätigkeit legitimer Weisungszweck.

• Die beharrliche Weiterung des Arbeitnehmers gegen eine zulässige Weisung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden.

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5

Freiwilligkeitsvorbehalt bei regel-mäßigem Entgelt

• Ein Arbeitnehmer wird unangemessen benachteiligt, wenn ein vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruches vorsieht.

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Krankheitskündigung – dauernde Leistungsunfähigkeit

• Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist von einer erheb-lichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen.

• Das gilt nicht, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz besteht.

• Der freie Arbeitsplatz muss gleichwertig oder geringer bewertet sein.

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7

Sozialauswahl – Vergleichbarkeit von Teilzeit- und Vollzeitarbeitskräften

• Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte sind gemeinsam in die Sozialauswahl einzube-ziehen, wenn der Arbeitgeber lediglich das Arbeitsvolumen insgesamt reduzie-ren will, ohne dass ein organisatorisches Konzept zur Arbeitsgestaltung vorliegt, nach dem bestimmte Tätigkeiten nur von einer der Gruppen wahrgenommen werden sollen.

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Beginn der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB

• Die Frist beginnt nicht zu laufen, solange nach pflichtgemäßem Ermessen not-wendige Maßnahmen zur Sachverhaltsaufklärung durchgeführt werden.

• Ein Anlass für weitere Ermittlungen entfällt, wenn der Sachverhalt zugestanden wurde.

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9

Voraussetzungen eines Betriebsübergangs

• Nutzt ein Auftragnehmer die ihm zur Verfügung gestellten technischen Einrich-tungen, macht deren Einsatz den Kern der Wertschöpfung aus.

• Führt ein neuer Auftragnehmer die Arbeiten ohne zeitliche Unterbrechung un-verändert unter Ausnutzung dieser technischen Einrichtungen fort, liegt ein Betriebsübergang vor.

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Befristete Erhöhung der Arbeitszeit Teilzeitbeschäftigter – Mitbestimmung

des Betriebsrats

• Vereinbarungen mit Teilzeitbeschäftigten über eine befristete Erhöhung der individuellen Arbeitszeit sind regelmäßig als vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

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Persönliche Haftung eines GmbH-Geschäftsführers für fehlende

Insolvenzsicherung

• Wird ein Wertguthaben (Altersteilzeitvertrag) nicht gegen Insolvenz abgesichert, begründet dies nicht ohne weiteres eine persönliche Haftung des Geschäftsführers einer Gesellschaft.

• Besteht auf Grund einer Betriebsvereinbarung eine Pflicht zum Nachweis der Insolvenzsicherung, kann die wahrheitswidrige gegenteilige Mitteilung des Geschäftsführers gegenüber dem Betriebsrat dessen persönliche Haftung begründen.

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Verhaltensbedingte Kündigung

• Abmahnungserfordernis• Ultima Ratio Prinzip• Prognose Prinzip• Verschulden als Grundsatz• Interessenabwägung

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Eine verhaltensbedingte Kündigung ist einschlägig, wenn ein vertragswidriges Ver-halten des Arbeitnehmers festgestellt werden kann, durch das es zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses kommt.

Es geltend folgende Grundsätze:

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Abmahnung

• Ernsthaftigkeit und Ausführlichkeit

- genaue Bezeichnung des gerügten Verhaltens

- Hinweis auf Konsequenzen• Sachliche Richtigkeit• Entbehrlich lediglich bei besonders schweren Pflichtverletzungen• Kündigung bei erneutem gleichartigem Fehlverhalten• Verlust der Warnfunktion bei vielen Abmahnungen ohne Konsequenzen

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Die verhaltensbedingte Kündigung verlangt grundsätzlich eine vorausgegangene Abmahnung. Dies ist die Konsequenz aus dem sorg. Prognoseprinzip. Eine rechtmäßige Kündigung verlangt die Einhaltung der Hinweis- und Warnfunktion:

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Falle bei Kündigung:§ 174 BGB - Einseitiges Rechtsgeschäft

eines Bevollmächtigten

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Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurück-weist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den ande-ren von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

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Verhaltensbedingte Kündigung und Interessenabwägung

Arbeitgeber: Art und Umfang betrieblicher Schäden und Störungen

Generalpräventive Aspekte

Gefährdung anderer Arbeitnehmer oder Dritter

Verschuldensgrad

Wiederholungsgefahr

Arbeitnehmer: Dauer der Betriebszugehörigkeit

Vorangehendes unbeanstandetes Verhalten

Lebensalter und Arbeitsmarktsituation

Persönliche wirtschaftliche Folgen - 15 -

Abgewogen wird das Arbeitgeberinteresse an der Beendigung und das Arbeitnehmerinte-resse an der Erhaltung des Beschäftigungsverhältnisses

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LAG Mecklenburg-VorpommernUrteil vom 07.09.2007

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Auch im Fall gewichtiger arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen ist grundsätzlich von der Notwendigkeit des Ausspruchs einer vorhergehenden Abmahnung jeden-falls dann auszugehen, wenn im Rahmen der durchzuführenden Prognoseentschei-dung festzustellen ist, der Arbeitnehmer werde sich zukünftig auf der Grundlage der erteilten Abmahnung vertragsgetreu verhalten und im Übrigen eine Unzumutbarkeit des Ausspruchs einer vorhergehenden Abmahnung zugunsten des die Kündigung aussprechenden Arbeitgebers nicht angenommen werden kann

17

Interessenabwägung II.LAG Hamm - Urteil vom 19.04.2007

- 17 -

Drogenhandel eines Arbeitnehmers des Öffentlichen Dienstes außerhalb des Ar-beitsverhältnisses, der zu einer Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten führt, ist an sich geeignet, eine ordentliche Kündigung ohne vor-herigen Ausspruch einer Abmahnung sozial zu rechtfertigen. Ausnahmsweise kann jedoch die Interessenabwägung dazu führen, dass dem öffentlichen Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist.

18

Beweisverwertungsverbot bezüglich heimlich aufgenommener Videobilder in der

Waschküche eines Wohnhauses Nr. 1

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Bei der Frage der Verwertbarkeit von heimlichen Videoaufzeichnungen in der Waschküche eines Wohnhauses, die als Beweismittel für die Geltendmachung ei-nes Schadensersatzanspruchs wegen Beschädigung an Waschmaschinen dienen soll, ist eine Interessenabwägung zwischen dem Persönlichkeitsrecht des Aufge-nommenen einerseits und dem Eigentumsrecht des Aufnehmenden andererseits vorzunehmen.

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Beweisverwertungsverbot bezüglich heimlich aufgenommener Videobilder in der

Waschküche eines Wohnhauses Nr. 2

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1. Eine mehrwöchige "rund um die Uhr" stattfindende heimliche Videoüber-wachung einer Waschküche auf Grund früherer Beschädigungen von Wasch-maschinen stellt eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung dar, hinter der der Schutz des Eigentums vor weiteren Beschädigungen zurücktritt.

2. Bei Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch heimliche Videoaufzeichnun-gen hindert das Beweiserhebungsverbot auch die Verwertung des erlangten Beweismittels im Schadensersatzprozess des Aufnehmenden

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Grundsatzentscheidung:BAG - Urteil vom 27.03.2003

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Der Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers führt dann nicht zu einem Beweisverwertungsverbot, wenn der konkrete Verdacht einer straf-baren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitge-bers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausge-schöpft sind, die verdeckte Video-Überwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

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LAG Rheinland-PfalzUrteil vom 10.05.2007

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Die Übernahme der Kosten für die Videoüberwachung durch den Arbeitnehmer setzt voraus, dass ein konkreter Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer besteht, der Arbeitnehmer der vorsätzlichen Pflichtverletzung überführt wird und diese Art der Observierung überhaupt zulässig ist. Diese Kosten sind von den nicht erstattungs-fähigen Vorsorgekosten abzugrenzen.

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Internetnutzung und Kündigung

• Herunterladen erheblicher Datenmengen (Vireninfizierung, Rufschädigung des Arbeitgebers durch z. B. pornografische Inhalte

• Kostenverursachung durch Privatnutzung• Nichterbringung der geschuldeten Arbeitsleistung

Abmahnung im Einzelfall entbehrlich

Interessenabwägung: Abmahnung

Duldung in geringem Umfang

Allgemeine Grundsätze für die Nutzung schaffen

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Erforderlich ist eine kündigungsrelevante Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch:

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Checkliste: Internetnutzung als erhebliche

Pflichtverletzung:

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- Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot zur privaten Nutzung- exzessive Nutzung während der Arbeitszeit- Abrechnung von „Überstunden“, obwohl privat gesurft wurde (Arbeitszeitbetrug)- unbefugter Download einer erheblichen Datenmenge- abstrakte oder konkrete Gefährdung oder Beschädigung des betrieblichen Netzwerkes- notwendige Sicherheitsaspekte, etwa bei einem öffentlichen Arbeitgeber oder Banken- Rufschädigung des Arbeitgebers durch pornografische Inhalte- Aufruf von Internetseiten mit strafbarem Inhalt- zusätzliche Kosten durch die Nutzung des Internets

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Checkliste: Entbehrlichkeit der Abmahnung bei

Internetnutzung

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- wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit das Internet in erheblichem zeit- lichen Umfang exzessiv nutzt, auch wenn keine Nutzungsvorgabe besteht,- wenn pornografische, sexistische oder Dateien mit eindeutig strafrechtlichem In- halt eingesehen oder gar heruntergeladen werden.

Eine Abmahnung ist dagegen stets erforderlich,

- wenn keine Nutzungsvorgabe besteht,- wenn nur in geringem zeitlichen Umfang das Internet während der Arbeitszeit („minutenweise“) oder in der Pausenzeit genutzt wird,- wenn bislang eine wissentliche und willentliche Duldung des Arbeitgebers vorlag.