Basispräsentation T-Systems, Dana Stepanek, 11.02.03, Seite 1. Transfernahe Wissensvermittlung Eine...

Basispräsentation T-Systems,Dana Stepanek,11.02.03, Seite 1.

Transfernahe Wissensvermittlung

Eine Präsentation

Basispräsentation T-Systems, Dana Stepanek, 11.02.03, Seite 2.

Definition Wissen

Ist die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen

Wissen

implizit(Personengebunde

n)individuelles

explizit(Personen

unabhängig)kollektives

Wissen


Wie wird Wissen gewonnen?

Wissensextraktion

WissenWissen

InformationInformation

DatenDaten

ZeichenZeichen

SyntaxSyntax

KontextKontext

Vernetzung

Vernetzung Strukturier

en

AufbereitenTransformie

ren

Sammeln

Knowledgemanagement


Personalplanung Organisation Mitarbeiter

Personalbestand Arbeitsplatz Tätigkeitsbeschreibung

Aufgaben

Personalveränderung Stelle Stellenbeschreibung

Personalbedarf Planstelle Planstellenbeschreibung

Struktur Aufbauorganisation

Prozess Ablauforganisation

Personalentwicklung

Ziel

Soll

Ist

Alle Stellenbeschreibungen im Unternehmen

kann Veränderungen bewirken in

bei nicht geeigneten MA

Personalplanung und deren Einfluss auf die Personalentwicklung

Profil

Anforderungen der Stelle Qualifikationen

Vergleich

Personalbeschaffung

Potentiale/Interessen Ausbildung/Fortbildung/Umschulung

Zu vermittelnde Skills

Zeugnisse/Belege

Beurteilungen

Rückgriff auf vorhandene Qualifikationen eines anderen Mitarbeiters

Schulung


Personalentwicklung

In der Personalentwicklung wird unterschieden in

Bildungsplanung

Ausbildungsplanung

Fortbildungsplanung

Umschulungsplanung

Förderungsplanung

Einarbeitungsplanung

Laufbahnplanung Besetzungsplanung


organisational

indi

vidu

ell

Förderungsplanung

Lernebenen

Bildungsplanung

0 %

100%

100%

Strukturell

Prozess

Änderungen in Aufbauorganisation

Sicherung der Ablauforganisation

Handlungskompetenzen

Instrumente der Personalwirtschaft

Anhang 41

Dimensionen der Personalwirtschaft


Zeit

Fachkompetenz

100% 0 %

Wissensstand

Non- Lower-, Middle-, Higher-Management

Kenntnis

100 %

Managementhierarchie

Grundbildung Fortbildung

hierarchischer Wechsel

Modulares Konzept der Bildung

Methodenkompetenz

Elementar- oder Originärefaktoren Dispositiv oder Derivativefaktoren

Sozialkompetenz

Reihenfolge der Vermittlung

Produktionsfaktor Mensch


Qualifikationsbedarfsermittlung

Im Vorfeld erfolgt eine Bildungsbedarfsanalyse

Ist ein Qualifizierungsbedarf vorhanden?

Wenn ja, worin äußert sich dieser?

Gibt es bereits standardisierte Angebote auf di zurückgegriffen werden kann?

Wenn ja?

Angebotsanalyse

Wenn nein?

Erstellung eines Konzeptes

Link


Ausgewählte Themen einer Konzepterstellung

Personenbezogne Überlegungen Inhaltliche Überlegungen Überlegungen zum Lernverfahren Lehrsystem bezogene Überlegungen Darstellungsbezogene Überlegungen Ressourcen bezogene Überlegungen

Das Unternehmen als Bildungsträger


Personen bezogene Überlegungen

Analyse und Bestimmung der Zielgruppe, z.B.

- Kunde

- Führungskräfte

- Mitarbeiter

Analyse und Bestimmung des Veranstalters

Veranstalter

intern extern


Inhaltliche Überlegungen

Welche Zeichen, Daten, Informationen und Wissen können Inhalte für Wissensvermittlungen darstellen?

Kognitiv Affektiv Psychomotorisch

Lernziel

Festlegung der Lerninhalte -Kompetenzen -, um gewünschtes

Lernziel zu erreichen


Handlungs

Kompetenz

Soziale

Kompetenz

Fachliche

Kompetenz

Methodische

Kompetenz

Effizienter Umgang mit Konflikten:

- Kooperationsbereitschaft

- Kommunikationsbereitschaft

- Psych. Einfühlungsvermögen

- Konfliktfähigkeit

- Durchsetzungsvermögen

Eigenständiges Finden von Lösungen

für anstehende Probleme:

- Strukturiertes Denken

- Kontextuelles Denken

- Kreatives Denken

- Logisches Denken

- Analytisches Denken

Fachliche Kenntnisse und

berufliche Aufgaben:

- Kenntnisse im Arbeitsrecht

- Kenntnisse im

Aufgabenbereich

Personalwesen

- Kenntnisse Organisation

- Sprachkenntnisse

- Branchenkenntnisse

Führungskompetenz:

- Strategisches Denken

- Motivationstalent

- Delegationstalent

- Kooperativer Führungsstil

Informationen beschaffen und

verwenden

Kommunikation Fachliche Kenntnisse und

berufliche Aufgaben

Wissens- und/oder Fertigkeitenvermittlung

Handlungskompetenz


Wissensbetrachtungen

Ein Transfererfolg kann nur eintreten wenn auch ein Lernerfolg eingetreten ist.

Daraus ergibt sich, dass bereits mit Auswahl der didaktischen Methoden der Grundstein zum Transfererfolg gelegt wird.

Daher müssen explizit lerntheoretische Zusammenhänge bekannt sein, um sie Ziel gerichtet für das Unternehmen einsetzen zu können.


Charakterisierung des Lernens

Arten des Lernens

ERLERNEN WIEDERERLERNNEN ÜBERLERNEN

VERGESSEN

WIEDERHOLEN

FALSCHE ERINNERUNGEN

LERNEN


Lerntheoretische Konzepte

In der Psychologie werden verschieden Konzepte unterschieden

Behaviorismus Kognitive Lerntheorien Soziale Lerntheorien Konstruktivismus

Auf Basis dieser Theorien wurden und werden didaktische Methoden geschaffen


Lernverfahren

Explorierendes Lernverfahren oder

Darbietendes Lernverfahren

Praxis Theorie

Forderung hin zur Praxisorientierung

Vortrag/Rede

einseitige Kommunikationzweiseitige Kommunikation

Beratung/Training

Lehrer zentriertLernender zentriert


Didaktische Methoden

Didaktische Methoden orientieren sich an Lerntheorien

Sie können grob nach Training on the job und Training off the job eingeteilt werden.

Dabei haben sich bestimmte Methoden für bestimmte Lernziele bzw. Lerninhalte bewährt

Generell sind Schubladenlösung nicht geeignet, um eine sinnvolle Personalentwicklung zu betreiben

Punktuelle und angepasste Lösungen können einen Lernerfolg und Transfer der Inhalte sicher stellen

Link


Bildung von Konvergenzen

Fremd- , Beratendes- oder Selbstgesteuertes didaktisches Prinzip

Unterstützung der Ausbildung von Lernstrategien

Wahl des geeigneten Lehrsystems

Mensch Maschine

setzen von Schwerpunkten in den Lehrsysteme in Abhängigkeit vom Lernziel und -inhalt


Gegenüberstellung Mensch & Maschine

Wissensgewinnung

Mensch Computer

Information

Wissen

Denkprozess KDD-Prozess

Link


Wissenstransfer

Kommunikation

Lernerfolg Nachhaltigkeit des Wissens oder

Weitergabe des erworbenen Wissens

=

Informationen/Wissen

Medium/Ort Lernmedium

Inhalt Lerninhalt

Sender und Empfänger sind homogen d.h. gleicher IQ und EQ, dadurch klare Sach- und

Beziehungsebene

Person Lerntyp

intern extern

Verlust an Informationen zu minimieren Ziel

Idealvorstellung

Beeinflusst

Black Box Verarbeitung/Lernprozess

Lernstrategie

Inputs

Empfänger Beeinflusst Sender

Lerntyp

Gemessen an Output

Mehrwert der Information

=

Der Denkprozess


Intelligenz

Sprachliche Intelligenz Journalist, Jurist, Dichterin

Musikalische Intelligenz Komponist, Dirigent

Körperliche kinästhetische Intelligenz Athletin, Chirurgin, Tänzer

Intrapersonale Intelligenz Schriftsteller, Schauspieler, Künstler

Interpersonale Intelligenz Therapeut, Lehrerin, Eltern, Politikerin

Logisch-mathematishe Intelligenz Mathematiker, Wissenschaftler

Räumlich visuelle Intelligenz Künstler, Architekt, Schachspieler

Naturalistische Intelligenz Försterin, Biologe, Bauer

Existenzielle Intelligenz Philosophin

Sprache, Bewegung, Mathematik, Musik, Raum Empathie

und Emotion

nach Howard Gardner

Sieben Intelligenzbereiche


Die Bedeutung der Kommunikation

Erst durch Kommunikation wird eine Wissensvermittlung möglich gemacht

Arten der Kommunikation

Zeitlicher Aspekt: synchron/asynchron

Austausch Vortrag

Zweiseitig

Bildung von Wissen durch Austauschprozess

Einseitig

Weitergabe von Daten/Informationen und Wissen


Design der Lehrsysteme und Lehrhilfsmittel

Auswahl der verwendeten Lehrhilfsmittel

mögliche Arten sind Print, Multimedia und der Mensch

Überlegungen zum didaktischen Aufbau der Lehrhilfsmittel in Abhängigkeit zum Lernziel, Gestaltgesetzen, Lerntypen, Intelligenzen und Wahrnehmungspsychologischer Gesetzmäßigkeiten

Visualisierung der Lerninhalte !!!


Niedriger Grad der Didaktischen Didaktisierung Hoher Grad der Didaktisierung

(1) Wissenswerkzeuge

Kommunikation Kooperation Wissenskonstruktion

(2) Wissenspräsentation

Darstellung von Wissen Organisation von Wissen

(3) Wissensvermittlung

Steuerung Regelung

Lehrhilfsmittel können in der Wissensvermittlung verschiedene Aufgaben erfüllen.

Didaktisierung der Lehrhilfsmittel

Link


Wissensvermittlung im herkömmlichen Sinn

Medienkommunikation

kann nur effektiv mit

Medienkompetenz

gestaltet und genutzt

werden

Rede oder Vortag stellt die Lehrkompetenz

die Rhetorik und Soziale

Kompetenz umfassen sollte

Konvergenz beider stellt die

Präsentation dar, die demnach eine Einheit bilden


Bewertung des Nutzens des Wissens

Pure Weitergabe von unbewerteten

Informationen/Wissen

Wissen + Motivation + Führungsprozess = Kommunikation

Wissen

Information

Austausch alles zweckorientierten Wissens = Kommunikation

Führungsprozess Aktiv Initiierend Reagierend

Sachebene

Daten

Zeichen

Syntax

Kontext

Vernetzung Strukturieren

Aufbereiten Transformieren

Sammeln

Knowledgemanagement

Qualifikationen/Potentiale/Interessen

Lernerfolg

Feedback Evaluierung

Sachebene + Beziehungsebene= Kommunikation

Gute Kommunikation ist essentiell für

Berichtigung der Anforderungen auf

Sach- und Beziehungsebene an

Lernenden/Referenten/Unternehmen um

Lernerfolg zu steigern

Beziehungsebene

„Lebenslanges Lernen“ durch Kommunikation

Kommunikation wird notwendig bei

Wissensdefiziten. Deren Einschätzung kann mit Hilfe von Fördergesprächen

oder Leistungs- und/oder Potentialbeurteilungen erfolgen.

Wollen Können Autorisation

Lernziel

Motivation

Die Bedeutung der Kommunikation in der Wissensvermittlung


Zusammenhänge

Unternehmen können Synergien sowie Kostensenkungspotentiale nutzen, in dem Sie auf das vorhandene Wissen im Unternehmen zurückgreifen.

Dies bedeutet, durch eine Verzahnung von Informations- Wissen- und Personalinformationssystem können Flexibilität, Verfügbarkeit, Mobilität, Zeitmanagement genutzt und nicht zuletzt Beschaffungskosten gesenkt werden.Wissensmanagement Informationsmanagement

Personalinforationssystem

- Qualifikationen der Mitarbeiter

-- Einschätzung der Potentiale


Ressourcen Management

Ermittlung benötigter Ressourcen, Kapazitäten und Know-hows

Festlegung des Lernortes und der Lernzeit

Bereitstellung aller benötigten Ressourcen, ggf. Bereitstellung durch Drittanbieter, z.B. Hotel oder externer Berater

Training on the job Training off the job

Inhouse Outsource


Im Unternehmen kann der Arbeitsplatz als Ressource dienen

Ressource Arbeitsplatz

Arbeitsplatzgestaltung

Anthropometrische

Arbeitsplatz-gestaltung

Physiologische Arbeitsplatz-

gestaltung

Psychologische Arbeitsplatzgestalt

ung

Sicherheits- technische

Arbeitsplatz-gestaltung

Link


Kalkulatorische Betrachtungen

Auf Basis vorhandener Daten werden kalkulatorische Betrachtungen bezüglich der eingesetzten Ressourcen und des zu erwartenden Gewinn (evt. Imaginär) geschätzt

Weiterhin müssen Finanzierungsplanungen erfolgen, die mindestens die Kosten der Bildungsmaßnahme decken

Da Planungen unter Risiken erfolgen, müssen Budgets dem Vorsichts- und Wagnisprinzip erfolgen

Planungen umfassen demnach best- und worst Case Fälle

Dem Gegenüber muss ein Controlling eingesetzt werden, das die Planungen kontrolliert


Rechtliche Betrachtungen

Der Aufbau eines Personalentwicklungsmanagements umfasst auch rechtliche Mitwirkungs- und Bestimmungsrechte des Betriebsrates

Dies können durchaus Zielgruppen spezifische Unterschiede aufweisen.

Weiterhin müssen tarifvertragliche oder Betriebsvereinbarungen bezüglich der Einführung, Kosten und der Verantwortlichkeiten abgeschlossen werden

Im Rahmen der Softwareerstellung, müssen Projektverträge für die Erstellung, Implementation, Nutzung und Wartung abgeschlossen werden.


Evaluation und Lernprozess

Lernziel und deren Evaluation sind interdependent und Bedingungen sich

Es sollte eine ständige Anpassung auf jeder Ebene erfolge, um einen optimalen Lernerfolg zu gewährleisten

Lernziel LernresultatLernprozessLerninhalt Evaluation

Soll IstDurchführung

Kontrolle

Regelkreis


Möglichkeiten der Beurteilung

Lernerfolg Transfererfolg

Wissensvermittlung Wissenstransfer

Lehrsystem

Lernender

Vermittlung von Lerninhalten unter der Bedingungen - Lernziel

direkt

Mitarbeiter

Unternehmen

Unternehmen direkt

Auswahl des besten Lehrsystems

Transfer

direkt

nur unterstützend, beratend, indirekt steuernd

direkt

setzen von Anreizen

Evaluation Transfererfolg

Einschätzung des Transfers und dessen Nutzen für das Unternehmen

Evaluation Lernerfolg

Bewertung des Lehrstils

Bewertung des Lernstils

Zielgrößen

Maßnahme

Lernerfolg

Anwendungs Mis-Er-/folg

bei SL eine Person


Planung zur Transferunterstützung

Planung zur Feststellung eines Transfererfolges Aufschlüsselung der Komponenten Evaluierung erfolgt durch den Bildungsträger

Evaluierungskreislauf

Lehrer/Veranstalter Lernender/ Zielgruppe

Lehrerfolg

Lernerfolgevaluiert

Bildungsträger

Transfererfolgevaluiert

evaluiert


Sicherung des Transfererfolges

Um einen Transfererfolg sicher zu stellen müssen

Lehrender

Veranstalter

Lernender

Zielgruppe

Bildungsträger

Unternehmen

Rahmenbedingungen setzen und erfüllen

Lehrkompetenz

Medienkompetenz

Unterstützung und Ausbildung von Lernstrategien

Evaluierung


Individuelle Lernstrategien

Medienkompetenz

Lernkompetenz

Selbstevaluierung


Setzen von Anreizen

Evaluierung



Transferlücke

Die Transferlücke und ihre Entstehung

Sollverlauf

Transferlücke

IstverlaufNachbereitungDurchführungVorbereitung

Weiterbildungs-erfolg

Zeit


Durch den Lernenden

Der Lernenden hat eine entscheidenden Einfluss auf den Transfererfolg

Einmal in dem der Lernende einen Lernerfolg erzielt Zum anderen in dem er dieses Wissen auch tatsächlich

in Anwendung bringt – in sein Leistungserstellungsprozess transferiert

Beides muss evaluiert werden Dies kann sowohl Fremd- als auch durch

Eigenevaluation erfolgen

Die Fähigkeit der Selbstkontrolle kann und muss somit Lernziel sein


Individuelle Lernstil

Charakterisiert die Schrittweise Ausbildung von Lerntaktiken,

- strategien und -stilen

Lernstil

Strategie 1 Strategie 2 Strategie 3

Taktik 1 Taktik 2 Taktik 3 Taktik 4 Taktik 5


Die Bedeutung der Evaluation

Im Rahmen der Ausbildung von Lernstilen müssen einzelne Schritte evaluiert werden

Durch die Fähigkeit der Eigenwahrnehmung und objektiver Kontrolle ist der Lernende in der Lage selbstständig zu lernen

Daher wird auch in der Zukunft Wert auf die Ausbildung der so genannten Lehrkompetenz gelegt

Der Lernende bestimmt selbst, wann, wo und wie er lernt

Das Unternehmen evaluiert lediglich den Transfererfolg Dies bedeutet, das die pädagogische Verantwortung in

den Zuständigkeitsbereichs des einzelnen Mitarbeiters rückt

Der Mitarbeiter der Zukunft ist ein Wissensmitarbeiter


Durch das Unternehmen

Setzen von Anreizen

materieller und immaterieller Art sein

Evaluierung des Lernenden sowie des Lehrenden

z.B. durch follow up Interview

Rentabilitäts- und Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen durch das Unternehmen


Planung zur Transferunterstützung

Wie kann das Unternehmen den Transfer unterstützen? Durch Auswahl des best geeigneten Lehrsystems Durch Auswahl und Zusammenstellung geeigneter Zielgruppen Bereitstellung aller notwendigen Ressourcen, z.B. Arbeitsplatz, Lernort

Durch gezielten Einsatz motivationaler Mittel, um Transfererfolg zu erzielen, z.B. durch setzen von Incentives oder drohender Arbeitsplatzverlust

Durch Berücksichtigung der Interessen der Mitarbeiter bei der Formulierung Unternehmensstrategischer Ausrichtungen

Pädagogische Verantwortung des Unternehmens


Transfererfolg

Ist eingetreten, wenn nachhaltig die gewünschten

Verhaltensveränderungen in den Prozess der

Leistungserstellung übernommen wurden

Bewertet werden Lernerfolg, Transfererfolg, ökonomischer

Erfolg

Dies bedeutet für das Unternehmen, anhand von quantitativen

Daten – Unternehmens Kennzahlen - werden qualitative Inputs

bewertet – Wissensvermittlung

Bewertung erfolgt direkt für die Maßnahme selbst,

Kostenkontrolle und Rentabilitätskontrolle und indirekt über

Kennzahlen – z.B. Rentabilität


Motivation Wollen Können Autorisation

Innere Bereitschaft

zum handeln,

Leistungsbereit-

schaft

Beeinflussung

durch setzen von

Anreizen bedingt

möglich

Vorhandene

Fähigkeit zum

Handeln,

Leistungsfähig-

keit bzw. dessen

Potential oder

Ausbaufähigkeit

Job Satisfaktion Kennzahl: Produktivität, Fluktuationsrate

Möglichkeit der

Teilnahme

örtlich, zeitlich

sowie auf Grund

der

hierarchischen

Stellung

delegiert, z.B.

durch

Vorgesetzten

Zielgerichtetes Verhalten

beim Mitarbeiter

(Corporate Identity)

Kennzahl: ROI

Aufdecken und Beseitigen von Defiziten

in der Arbeitsleistung, z.B. durch Fort-

und Weiterbildung

Leistungsbeurteilung

Wissensmanagement/Wissensaustausch/Wissensvermittlung

Zielerreichung:

Erfolg/Misserfolg

Kennzahl: Umsatz

Planung

Durchführung

Kontrolle

Potential-

einschätzung

Motivation


Führungsprozess

aktiv initiierend reagierend

Planen

Ziele setzen

entscheiden realisieren

Kontrollieren Kommunizieren

Anhang

Führungsbeurteilung

Der Führungsprozess

Mit Hilfe der Personalführung wird dem Unternehmen seiner pädagogischen Aufgabe gerecht.

Hierzu kann es sich Führungsmitteln bedienen, um unternehmerische Zielsetzungen zu erreichen.

Der Führungserfolg evaluiert sich durch die Erreichung der Zielsetzungen.


Praktische Umsetzung

Geistige Güter als Dienstleistung

Umsetzung in der T-Systems GEI GmbH mit einer Lernsoftware und einem Internetauftritt mySAP Workplace

Idee Produkt

KünstlerVertrieb

Basispräsentation T-Systems, Dana Stepanek, 11.02.03, Seite 1. Transfernahe Wissensvermittlung Eine...

Documents

Transcript of Basispräsentation T-Systems, Dana Stepanek, 11.02.03, Seite 1. Transfernahe Wissensvermittlung Eine...