42 | CAREER 2013

CAREER‘13MonitoR

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1

Gemeinsam mit dem Partner WU ZBP CAREER CENTER führte CAREER den CAREER Monitor durch: Österreichs PersonalchefInnen erklären, welche Fähig-keiten sie von jungen JobeinsteigerInnen in nächster Zeit wirklich erwarten.

Mit dem CAREER Monitor 2013 bietet CAREER unter der wissenschaftlichen Forschungsleitung der WU Wien dem „jungen“ Arbeitsmarkt zum fünften Mal ein exklusives Monitoringverfahren, das Trends und Entwicklungen auf den Punkt bringt. Im Rahmen der Erhebung wurden die rund 3.500 eingeladenen Per-sonalverantwortlichen gefragt, welche Kompetenzen sie von JobeinsteigerInnen erwarten. Der Vergleich

mit der letztjährigen CAREER-Erhebung zeigt, ob und wie sich die Erwartungshaltungen der Personal-chefInnen verändern.

KommuniKationsfähigKeit an erster stelle

Die Ansprüche an die künftigen ManagerInnen zeigen ein klares Bild (s. Abb. 1):

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Kommunikationsfähigkeit

Lösungs-/Zielorientiertheit

unternehmerisches Denken

vernetztes Denken und Arbeiten

Leistungsbereitschaft/Engagement

Konfliktlösungskompetenz

Entscheidungsfreude

Kritikfähigkeit/Selbstreflexion

Teamfähigkeit

Flexibilität

Kundenorientierung

Belastbarkeit

Selbstmotivation

Markt- und Branchenwissen

interkulturelle Kompetenz

Kreativität/Innovationskraft

Durchsetzungsvermögen

analytisches Denken

Ausdauer/Durchhaltevermögen

Umgang mit neuen Medien

90 %91 %

76 %73 %

74 %80 %

68 %64 %

65 %55 %

58 %61 %

57 %58 %

56 %51 %

52 %43 %

50 %46 %

42 %42 %

40 %49 %

33 %38 %

32 %39 %

31 %31 %

30 %34 %

27 %29 %

26 %33 %

25 %18 %

20 %17 %

CAREER 2013

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Künftig geforderte fähigKeiten im Zeitverlauf abb. 1(Auswahlmöglichkeit von 10 Kriterien)

CAREER 2013 | 43

CAREER MONITOR

Wichtigste Kompetenz ist die Kommunikationsfähig-keit (90 %). Ebenfalls sehr wichtig: „Lösungs- und Zielorientierung“ (76 %), „unternehmerisches Den-ken“ (74 %), das im Vergleich zum Vorjahr leicht an Relevanz verloren hat. An Bedeutung gewonnen ha-ben „vernetztes Denken und Arbeiten“ (68 %) und vor allem „Leistungsbereitschaft/Engagement“ (65 %). „Teamfähigkeit“ und „Ausdauer“ haben im Vergleich zum Vorjahr ebenfalls an Relevanz gewonnen.Insgesamt stehen unternehmerische Werte weiter im

Mittelpunkt der Anforderungen. Sie machen in der Arbeitswelt heute erfolgreich – und sind bei den Per-sonalistInnen sehr gefragt. Der Vergleich einiger Anfor-derungen von Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern und mehr als 3.000 Mitarbeitern zeigt, dass große Un-ternehmen tendenziell höhere Anforderungen stellen, dass aber in kleineren Unternehmen Kritikfähigkeit/Selbstrefl exion, Entscheidungsfreude und Kunden-orientierung als deutlich wichtiger erachtet werden als in Großbetrieben (s. Abb. 2).

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

100 %

86 %

86 %

59 %

75 %

59 %

68 %

49 %

61 %

43 %

43 %

70 %

36 %

19 %

36 %

51 %

32 %

51 %

Künftig geforderte fähigKeiten im Zeitverlauf abb. 2(1–50 Mitarbeiter vs. mehr als 3.000 Mitarbeiter)

Kommunikationsfähigkeit

vernetztes Denken und Arbeiten

Leistungsbereitschaft/Engagement

Konfl iktlösungskompetenz

Flexibilität

Kritikfähigkeit/Selbstrefl exion

interkulturelle Kompetenz

Entscheidungsfreude

Kundenorientierung

mehr als 3.000 MA

1–50 MA

44 | CAREER 2013

Wie Werden Künftige mitarBeiter/innen gesuCht? abb. 3(Mehrfachauswahl)

die Quellen der Personalist/innen

Wo wird man von den PersonalchefInnen am ehesten gefunden? Auch hier liefert der CAREER Monitor 2013 aussagekräftige Antworten (s. Abb. 3). Die stark zunehmende Tendenz der unterschiedlichen Medien widerspiegelt die wirtschaftsbedingt starke Nachfrage nach Personal. Internetjobbörsen spielen mit deutlich wachsender Tendenz die wichtigste Rolle

bei den Suchaktivitäten der befragten Unternehmen – sie werden bereits von 93 % genützt. An 2. und 3. Stelle mit nahezu gleichen Werten gereiht: Initiativ-bewerbungen über die Homepages der Unternehmen (66 %) und Inserate in Tageszeitungen (65 %). Uni-versitäre Einrichtungen wie Career Center oder Kar-rieremessen erfreuen sich mit 63 % ebenfalls großer Beliebtheit. PersonalberaterInnen werden von 50 % der Befragten in Anspruch genommen, wohingegen

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

93 %

86 %

66 %

66 %

65 %

67 %

63 %

64 %

59 %

66 %

50 %

56 %

34 %

28 %

34 %

32 %

30 %

30 %

2 %

2 %

Internetjobbörse

Initiativbewerbungen/ Unternehmens-Recruiting-Homepage

Inserat in Tageszeitungen/Fachpresse

Universitäten/Hochschulen (Career Center, Institute, Messen)

Mitarbeiterempfehlung

Personalberater

Eigeninitiativen (Veranstaltungen, Promo-tions, Unternehmenswebsite ...)

Fremdveranstaltungen (Messen/Veranstaltungen ...)

Social Media (Xing, Facebook ...)

Sonstiges

CAREER 2013

CAREER 2012

CAREER 2013 | 45

CAREER MONITOR

Mitarbeiterempfehlungen eine Signifi kanz von 59 % aufweisen. Eigeninitiativen der Unternehmen spielen eine wachsende Rolle (34 %). Social Media werden weiter von 30 % der PersonalistInnen für die Mitar-beiterInnensuche genutzt. Größere Unternehmen sind aufgrund ihres höheren Personalbedarfs in praktisch allen Segmenten engagierter als kleine Betriebe. Social-Media-Recruiting ist für 34 % der befragten Unternehmen ein Thema, zwei Drittel nutzen es über-haupt nicht. Bei den sozialen Medien liegt XING mit 28 % klar vor Facebook (24 %) (s. Abb. 4).

Was das netZ verrät

Wenn Unternehmen zusätzliche Informationen über Bewerber einholen, dann ist folgerichtig XING mit steigender Tendenz (48 %) die Nr. 1. Immerhin 38 % geben aber an, keinerlei Informationen über derar-tige Medien einzuholen. Google liegt mit nur mehr 36 % auf Platz 3, dicht gefolgt vom immer wichtiger werdenden Facebook (34 %). Damit wird deutlich, wie wichtig es für BewerberInnen ist, ihre Social-Media-Präsenz angemessen zu gestalten (s. Abb. 5).

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

0% 10% 20% 30% 40% 50%0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

mediennutZung Beim soCial reCruiting abb. 4

einholung ZusätZliCher informationen üBer folgende medien abb. 5(Mehrfachauswahl)

XING

Keine

Google

Facebook

LinkedIn

Twitter

Blogs

Sonstiges

48 %

42 %

38 %

43 %

36 %

39 %

34 %

28 %

12 %

8 %

3 %

2 %

1 %

1 %

2 %

0 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

0% 10% 20% 30% 40% 50%0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

XING

Facebook

LinkedIn

Sonstiges

Google+

28 %

24 %

7 %

3 %

2 %

CAREER 2013

CAREER 2012

CAREER 2013

46 | CAREER 2013

Auf die Frage, welche Informationen die ArbeitgeberIn-nen aus dem Internet beziehen, gibt es klare Antworten (s. Abb. 6): Die wichtigste Information ist, „ob diverse Profile/Angaben der BewerberInnen mit den Angaben in der Bewerbung übereinstimmen“ (37 %). Die Intensität des Online-Involvements der BewerberInnen ist übri-gens für die ArbeitgeberInnen nicht so bedeutend – sie liegt bei 13 %. Wichtiger ist den Unternehmen, ob die von den Bewerbern geposteten Infos zur Positionierung des Unternehmens passen (27 %).

der erste eindruCKErstmals erhob der CAREER Monitor auch den Fokus der Personalisten beim Vorstellungsgespräch (s. Abb. 7). Der wichtigste Punkt: die allgemeine Erscheinung – der erste Eindruck, die Körperhaltung und die Kleidung. Dies ist für 61 % der Befragten entscheidend (Tipps dazu im Berufs-Service-Teil von CAREER). Erst dann folgt die fachliche Kompetenz (48 %), gefolgt von sozialen Kom-petenzen (47 %) und der Motivation (45 %). Auch die Umgangsformen sind ein wichtiges Thema (35 %).

auf WelChe BeWerBer-informationen abb. 6aus dem internet Wird geaChtet? (Mehrfachauswahl)

hauPtaugenmerK Beim vorstellungsgesPräCh abb. 7(Auswahlmöglichkeit von 3 Kriterien)

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

40 %

0 %

43 %

37 %

38 %

27 %

22 %

26 %

23 %

21 %

16 %

13 %

11 %

6 %

Ich hole keine Informationen im Internet ein

Ob diverse Profile/Angaben der BewerberInnen mit den Angaben in der Bewerbung übereinstimmen

Ob die von den BewerberInnen formulierten/ geposteten Inhalte zum Profil der Stelle passen

Ob die von den BewerberInnen formulierten/geposteten Inhalte zur Positionierung des Unternehmens passen

Ob gepostete Fotos der BewerberInnen dem Image der vakanten Stelle entsprechen

Wie intensiv das Online-Involvement ist

Sonstige Informationen

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %

45 %

47 %

48 %

61 %

35 %

29 %

18 %

10 %

3 %

Erscheinung (der erste Eindruck, Körperhaltung, Kleidung)

fachliche Kompetenz

soziale Komptetenz

Motivation

Umgangsformen (Pünktlichkeit, Höflichkeit, gutes Benehmen, nicht ins Wort fallen)

verbale Ausdrucksfähigkeit

Wie gut ist der/die BewerberIn über das Unternehmen informiert

Sympathie

Formales (ob der/die BewerberIn seine Bewerbungsunterlagen mitgenommen hat)

CAREER 2013

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CAREER 2013 | 47

CAREER MONITOR

WelChe BeWerBungen üBerZeugen?

Der CAREER Monitor 2013 zeigt: Bei schriftlichen Bewerbungen sind auch heuer „einschlägige Berufs-erfahrung/Praktika“ am wichtigsten (71 %). Danach folgt die „Motivation für die Bewerbung“ mit 57 %, gefolgt von der „formal korrekten, übersichtlichen Ge-

staltung der Unterlagen“ mit 56 % (worauf es dabei ankommt, ist im Kapitel Bewerbungstipps detailliert nachzulesen). An Bedeutung gewonnen haben die „Aus- und Weiterbildung“ (37 %) und die verbale Aus-drucksfähigkeit (33 %) (s. Abb. 8). Der Vergleich klei-ner mit großen Betrieben zeigt: Lücken im Lebenslauf oder unvollständige Unterlagen kommen in großen Unternehmen besonders schlecht an.

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %

71 %77 %

57 %57 %

56 %58 %

37 %31 %

35 %38 %

35 %36 %

33 %22 %

33 %

32 %

25 %

23 %

19 %16 %

18 %

19 %

17 %12 %

14 %

18 %

11 %17 %

11 %6 %

5 %11 %

2 %

2%

1 %1 %

CAREER 2012

CAREER 2013

hauPtaugenmerK Bei sChriftliChen BeWerBungen abb. 8(Auswahlmöglichkeit von 5 Kriterien)

einschlägige Berufserfahrung/Praktika

formal korrekte, übersichtliche Gestaltung der Unterlagen

Motivation für die Bewerbung

Fachwissen

lückenloser Lebenslauf

zielstrebiger Werdegang

Vollständigkeit der Unterlagen

verbale Ausdrucksfähigkeit

Arbeitszeugnisse/Empfehlung

außerberufl iches Engagement

Sprachkenntnisse

ansprechendes Foto

Studienerfolg

persönliche Adressierung

Schulzeugnisse

Sonstiges

Aus- und Weiterbildung (Art, Schwerpunkte ...)

AuslandsaufenthalteInternationale Erfahrung

48 | CAREER 2013

attraKtive arBeitgeBer/innen

Von großem Interesse für KarrieremacherInnen sind natürlich auch die Selbsteinschätzungen der Arbeitge-berInnen. Bei der Frage, was ein Unternehmen attrak-tiv bzw. weniger attraktiv macht, zeigt sich folgendes Bild (s. Abb. 9): Auf Platz 1 rangiert mit steigender

Bedeutung „selbstständiges Arbeiten“ (66 %). Die „Unternehmenskultur“ hat mit 50 % massiv an Be-deutung verloren. „Flexible Arbeitszeiten“ (49 %) und der „sichere Arbeitsplatz“ (47 %) belegen die Plätze 3 und 4. An Bedeutung gewonnen hat auch die „interne Weiterbildung“ (29 %).

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %

66 %62 %

50 %63 %

49 %47 %

47 %43 %

41 %

43 %

46 %40 %

29 %23 %

28 %28 %

26 %23 %

21 %

21 %

15 %16 %

15 %12 %

14 %23 %

10 %11 %

4 %6 %

3 %3 %

3 %

3 %

3 %

1 %

2 %

0 %

CAREER 2013

CAREER 2012

Was arBeitgeBer attraKtiv maCht abb. 9(Auswahlmöglichkeit von 5 Kriterien)

Unternehmenskultur

selbstständiges Arbeiten

flexible Arbeitszeiten

Internationalität

sicherer Arbeitsplatz

langfristige Beschäftigungsmöglichkeit

sehr gute Verdienstmöglichkeiten

interne Weiterbildung

großer Verantwortungsbereich

vergünstigter Mittagstisch

zusätzliche Vergütungen

attraktive Sachleistungen

Employability

Sonstiges

Kinderbetreuung im Unternehmen

offizielle Mentoringsysteme

Teamspirit

Work-Life-Balance

inoffizielle Netzwerke

CAREER 2013 | 49

CAREER MONITOR

strategien der mitarBeiter/innenBindung

Die Bindung der MitarbeiterInnen an die Unternehmen wird angesichts des Fachkräftemangels in vielen Be-reichen immer wichtiger. Unternehmen, die ihre Mitar-beiterInnen mit gezielten Maßnahmen an sich binden wollen, sind attraktivere ArbeitgeberInnen. Der CAREER Monitor zeigt (s. Abb. 10): Die wichtigsten

Strategien sind nach wie vor „regelmäßige Mitarbei-terInnengespräche“ (76 %), ein „förderliches Arbeits-klima/Unternehmenskultur“ (51 %) und „individuelle Weiterbildungsangebote“ (50 %). An Bedeutung ge-wonnen haben im Zeitverlauf „Flexible Arbeitszeitmo-delle“ (45 %), „individuelle Karriereplanung/Entwick-lungspläne“ (28 %) und auch „fl ache Hierarchien“. Der Vergleich von großen und kleinen Unternehmen zeigt,

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %

76 %74 %

51 %53 %

50 %56 %

48 %47 %

45 %41 %

33 %40 %

28 %23 %

19 %16 %

19 %20 %

18 %21 %

16 %18 %

13 %11 %

13 %12 %

11 %12 %

9 %11 %

7 %

7 %

7 %

7 %

5 %4 %

4 %4 %

3 %3 %

0 %

CAREER 2013

CAREER 2012

mitarBeiter-Bindungsstrategien von unternehmen abb. 10(Auswahlmöglichkeit von 5 Kriterien)

regelmäßige Mitarbei-terInnengespräche

individuelle Weiterbildungsangebote

förderliches Arbeitsklima/Unternehmenskultur

herausforderndes, eigenständiges Aufgabengebiet übertragen

fl exible Arbeitszeitmodelle

Zielvereinbarung

vergünstigter Mittagstisch

leistungsbezogenes Prämiensystem

ansprechendes Gehalt

Firmenevents

attraktive Sachleistungen(PKW, Handy, Laptop)

regelmäßige Infos über Unter-nehmensentwicklung, -ziele

Teamspirit duch bestimmte Tätigkeiten fördern (Firmenausfl üge)

transparente Entscheidungen

öffentliche Anerkennung für herausragende Leistungen

Mentoring

Kinderbetreuung im Unternehmen

Sonstiges

individuelle Karriereplanung/Entwicklungspläne

fl ache Hierarchie

Heimarbeit bei Notwendigkeit ermöglichen

50 | CAREER 2013

dass die kleinen ihren großen Vorteil beim „förderli-chen Arbeitsklima/Unternehmenskultur“ (57 %) se-hen, aber auch beim „ansprechenden Gehalt“ (24 %) und bei den „flachen Hierarchien“ (38 %) (s. Abb. 11).

herausforderungen für unternehmen

Die Unternehmen wissen eindeutig, dass die Mitar-beiterInnen die Zukunft des Unternehmens sind. Auf die Frage nach den größten Herausforderungen im

Personalbereich sind die Antworten klar: Das Finden von Spezialisten und Fachkräften ist das Top Thema für die Betriebe. Wenn man die richtigen Mitarbeiter hat, geht es darum, sie an das Unternehmen zu binden und sie entsprechend zu motivieren. Genau darin liegen die großen Chancen für die Karrieremacher von heute und morgen.

Der wissenschaftliche Bericht zum CAREER Monitor 2013 steht auch als Download zur Verfügung: www.careernet.at.

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

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0 %

mehr als 3.000 MA

1–50 MA

Bindungsstrategien von mitarBeitern an das unternehmen abb. 11(1–50 Mitarbeiter vs. mehr als 3.000 Mitarbeiter)

regelmäßige Mitarbei- terInnengespräche

individuelle Weiterbildungsangebote

förderliches Arbeitsklima/Unternehmenskultur

Zielvereinbarung

vergünstigter Mittagstisch

leistungsbezogenes Prämiensystem

ansprechendes Gehalt

flache Hierarchie