Deutschland Recruiting Trends 2016

   

Einleitung Wer Einfluss auf Geschäftsentscheidungen nehmen will, muss wissen, in welche Richtung sich die Branche entwickelt. Dieser jährliche Bericht gibt Aufschluss über die Personalbeschaffungstrends in Deutschland. Mit diesen Informationen können Sie Ihr Unternehmen auf Erfolgskurs bringen und sich als strategischer Geschäftspartner positionieren. Ein wichtiger Faktor ist dabei erneut in den Fokus gerückt: Beziehungen. Im Folgenden diskutieren wir das Zusammenspiel dieses Themas mit den Top-Prioritäten, Herausforderungen und Chancen für das Jahr 2016 und darüber hinaus.

Index

02 05 07 12

16 19 22

Einführung Wichtigste Erkenntnisse Qualität der Neueinstellungen: Die magische Metrik Employer Branding: Die Arbeitgebermarke stärken

Mitarbeiterbindung & firmeninterne Mobilität: Eine Kurskorrektur Abschließende Überlegungen Methodik

Wichtigste Ergebnisse

Die wichtigsten Trends

75 %

stimmen zu, dass die Qualität der Neueinstellungen das

wichtigste Kriterium zur Leistungsmessung darstellt

sagen aus, dass die Arbeitgebermarke für das

Unternehmen oberste Priorität hat

halten Mitarbeiterbindung für eine Top-Priorität für die

nächsten 12 Monate

Diese Statistiken teilen 5

* Nennen Sie das wichtigste Kriterium, das Sie derzeit zur Einschätzung der Leistung Ihres Personalbeschaffungsteams anwenden? * Inwiefern stimmen Sie den folgenden Aussagen bezüglich der Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens zu? * Welche der folgenden Punkte haben Ihrer Meinung nach in den nächsten 12 Monaten in Ihrem Unternehmen die höchste Priorität?

42%

43%

31%

Für Akquisespezialisten in ganz Deutschland gilt die Qualität der Neueinstellungen nach wie vor als das wichtigste Bemessungskriterium in der Leistungsmetrik. Um das Interesse hochqualifizierter Kandidaten zu gewinnen, konzentrieren sich Unternehmen vermehrt auf die Stärkung der Arbeitgebermarke. Hinzu kommt, dass sich die Mitarbeiterbindung als Top-Priorität für das kommende Jahr entwickelt hat.

2012 2013 2014 2015

Hiring volume increaseHiring budget increase

0%

25%

50%

75%

100%

41%

55%

36%

55%

25%

46%40%47%

Competition

Compensation

Lack of awareness or interest in employer brand

42%

33%

41%

Die größten Herausforderungen

Statistik an CFO senden 6

* Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Anzahl der Neueinstellungen in Ihrem Unternehmen 2016 gegenüber 2015 ändern? * Wie hat sich das Budget Ihres Unternehmens für Recruiting/Personalgewinnung 2015 gegenüber 2014 verändert? * Was sind die größten Schwierigkeiten, mit denen Ihr Unternehmen bei der Gewinnung von Kandidaten zu kämpfen hat?

Einstellungszahlen verglichen mit dem Budget Hürden bei der Gewinnung von Top-Kandidaten  

Vergütung

Konkurrenz

Standort

Anstieg bei den Neueinstellungen

Anstieg bei dem Recruitung-Budget

Die Kluft zwischen der Zahl der Neueinstellungen und dem Budget stellt weiterhin eine Herausforderung dar. Zwar ist beim Budget ein leichter Anstieg zu verzeichnen, aber auch die Zahl der Neueinstellungen bleibt hoch. Diese Diskrepanz macht es Unternehmen schwer, die größten Hürden bei der Kandidatengewinnung zu überwinden.

Qualität der Neueinstellungen: Die magische Metrik

37%42%

35%

16%

31%

14%

Quality of hire Time to fill Hiring manager satisfaction

2014 2015

*  Nennen Sie das wichtigste Kriterium, das Sie derzeit zur Einschätzung der Leistung Ihres Personalbeschaffungsteams anwenden? * Welche Metriken verwendet Ihr Unternehmen, um die Qualität Ihrer Mitarbeiter zu überprüfen?

Wichtigstes Kriterium

messen die Qualität von Neueinstellungen mit einer Leistungsbeurteilung der neuen Mitarbeiter

56% messen die Qualität von Neueinstellungen mit Statistiken zu Fluktuation und Mitarbeiterbindung 46% messen die Qualität von Neueinstellungen an der Zufriedenheit der Personalentscheider 38%

Grafik herunterladen 8

„Qualität der Neueinstellungen“ in Spitzenposition

Qualität der Neueinstellungen

Zeit bis zur Besetzung der

Stelle

Zufriedenheit der Personalentscheider

Qualitätsmessung der Neueinstellungen

37%42%

35%

16%

31%

14%

Quality of hire Time to fill Hiring manager satisfaction

2014 2015

Während „Zeit bis zur Besetzung der Stelle“ und „Zufriedenheit der Personalentscheider“ weiter in den Hintergrund treten, wird „Qualität der Neueinstellungen“ als Leistungskennzahl (KPI) immer wichtiger. Die meisten Unternehmen messen die Qualität der Neueinstellungen durch eine Leistungsbeurteilung der neuen Mitarbeiter.

Qualität muss souveräner gemessen werden

*  Wie gut misst Ihr Unternehmen die Qualität von Neueinstellugnen insgesamt? Weitere Infos im Blog 9

Hoch = Wir zählen zu den Besten/Sehr gut Niedrig = Relativ gut/nicht besonders/überhaupt nicht

Leaders who think their companies measure quality of hire "best in class" or "very well"

UnitedKingdom

Benelux France GermanyItaly Spain

33%

0%

50%

100%

Global average

23% 24%

34% 34%41% 42%

71%

Weltweit sind nur 33 % der Akquisespezialisten der Meinung, dass sie die Qualität der Neueinstellungen effektiv messen, und gerade einmal 5 % zählen sich hier zu den Besten. Deutschland liegt etwas über diesem überraschend niedrigen Durchschnitt, was darauf deutet, dass die Führungskräfte hier etwas zuversichtlicher sind. Doch es gibt noch Spielraum für Verbesserungen.

Groß-britannien

Benelux Frankreich Italien Spanien Deutschland

So schätzen sich Unternehmen bezüglich der Qualitätsmessung von Neueinstellungen ein

Weltweiter Durchschnitt

20122011 2013 2014 2015

58%

42%46%

0%

50%

100%

Internet job boards

Company career websiteSocial professional networks

Über LinkedIn Recruiter 10

Die besten Quellen für hochqualifizierte Kandidaten

Beschaffung hochqualifizierter Kandidaten aus unterschiedlichen Ressourcen

Stellenbörsen im InternetKarrierewebseite des UnternehmensBerufsbezogene soziale Netzwerke

56%

der Fach- und Führungskräfte nutzen berufsbezogene soziale Netzwerke, um neue berufliche

Möglichkeiten zu finden (Trends in der

Personalbeschaffung 2015)

* Wie wichtig waren in den vergangenen 12 Monaten die folgenden Quellen für die Einstellung von Fach- und Führungskräften in Ihrem Unternehmen?

Deutsche Unternehmen nutzen unterschiedliche Tools und Quellen, um hochqualifizierte Kandidaten zu rekrutieren, und gehen strategisch an die Kandidatengewinnung heran. Zwar gab es bei den berufsbezogenen sozialen Netzwerken im letzten Jahr einen leichten Rückgang, aber jetzt verzeichnen diese wieder einen Anstieg, der voraussichtlich anhalten wird.

11

”

“

Dominik Hahn Global Employer Branding & eRecruitingCompany Allianz SE

Für das Besetzen von Stellen mit einem hochprofessionalisierten

Anforderungsprofil ist LinkedIn ein sehr geeignetes Tool. Im Employer-

Branding-Bereich überzeugt die Möglichkeit, mit der Unternehmensseite

sehr viele interne und auch potenzielle Mitarbeiter zu erreichen.

Employer Branding: Die Arbeitgebermarke stärken

75 %

Grafiken herunterladen 13 * Inwiefern stimmen Sie den folgenden Aussagen bezüglich der Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens zu? * Welche Mittel oder Tools haben sich bei der Bekanntmachung Ihrer Arbeitgebermarke als am wirkungsvollsten erwiesen?

2012 2013 2014 2015

48%

68%

43%

0%

50%

100%

Employer brand has a significant impact on our ability to hire great We have a proactive employer brand strategyEmployer brand is a top priority for our organization

2012 2013 2014 2015

42%

71%

38%

0%

50%

100%

Public recognition/awardsSocial media (e.g. Facebook, Twitter)

Company website

Mit den richtigen Tools zum Erfolg

So bewerten Unternehmen Employer Branding Die effektivsten Employer-Branding-Tools

Die Arbeitgebermarke hat einen wesentlichen Einfluss auf unsere Fähigkeit, ausgezeichnete Kandidaten einzustellenWir verfolgen eine proaktive Strategie bezüglich der ArbeitgebermarkeDie Arbeitgebermarke hat in unserem Unternehmen oberste Priorität

Unternehmenswebseite

Soziale Medien (beispielsweise Facebook, Twitter)

Öffentliche Anerkennung/Auszeichnungen

Die Arbeitgebermarke setzt sich wieder als Top-Priorität durch, doch die Akquisespezialisten trauen ihrem Einfluss auf die Stellenbesetzung wenig. Um die gewünschten Ergebnisse erzielen zu können, brauchen Sie die richtigen Tools. Deutsche Unternehmen setzen weiterhin auf traditionelle Quellen wie ihre Webseite und öffentliche Auszeichnungen. Während weltweit berufsbezogene soziale Netzwerke zu den wichtigsten Tools zählten, schafften es diese für Deutschland nicht einmal auf Platz Drei.

Talent acquisition owns employer brand

Talent acquisition shares or contributes to managing employer brand

2012 2013 2014 2015

42%

30%

0%

50%

100%

75 %

*  Inwiefern ist das Akquiseteam in Ihrem Unternehmen für die Arbeitgebermarke verantwortlich?

Zuständigkeit Employer Branding

Funktionsübergreifende Zusammenarbeit lohnt sich Da Unternehmen dem Employer Branding wieder mehr Gewicht verleihen, sind Akquiseteams an der Stärkung der Arbeitgebermarke beteiligt oder ganz dafür zuständig. Akquiseteams, die mit für die Arbeitgebermarke verantwortlich sind, arbeiten in der Regel mit den Marketing-Abteilungen zusammen. Eine enge Zusammenarbeit mit den Marketing-Teams könnte das Erfolgsrezept für eine exzellente Arbeitgebermarke sein.

Akquiseteam arbeitet an der Arbeitgebermarke mit oder trägt dazu beiAkquiseteam ist für die Arbeitgebermarke verantwortlich

59%

sagen, dass sie mit der Marketing-Abteilung an der Arbeitgebermarke arbeiten

oder dazu beitragen

Ihre Arbeitnehmermarke stärken 14

15

„

“

Nils Pollmeyer Talent Attraction ZEISS

Für ZEISS bietet LinkedIn mit seinen hoch spezialisierten Gruppen ein riesiges

Potenzial in der Rekrutierung. LinkedIn ist wesentlich effektiver als eine klassische HR-

Anzeige.

Detailliertes Feedback von Nils Pollmeyer zur Nutzung der LinkedIn Talent Solutions bei ZEISS.

Für das ganze Interview hier klicken.

Mitarbeiterbindung und firmeninterne Mobilität: Eine Kurskorrektur

Recruiting highly-skilled talent

Employee retention

Internal hiring & transfers

50%

31%

10%

29%

47%

22%

Very much soTo some extent

Not much/Not at all

0% 100%

19% 49% 33%

*Figures may not add to 100% due to rounding.

Grafiken herunterladen 17

*  Welche der folgenden Punkte haben Ihrer Meinung nach in den nächsten 12 Monaten in Ihrem Unternehmen die höchste Priorität? * Inwiefern konzentriert sich Ihr Unternehmen auf die Rekrutierung interner Mitarbeiter?

Mitarbeiterbindung als Priorität Führungskräfte verstärken nicht nur ihre Bemühungen bei der Gewinnung hochqualifizierter Kandidaten, sondern sie legen auch besonderes Gewicht darauf, diese neuen Mitarbeiter längerfristig zu binden. Die interne Stellenbesetzung (die zur Mitarbeiterbindung beiträgt) rangiert auf der Prioritätsskala jedoch deutlich niedriger. Darüber hinaus spielen interne Stellenbesetzungen für weniger als ein Fünftel der Befragten bei ihrer Strategie eine zentrale Rolle. Wenn Personalverantwortlichen die Mitarbeiterbindung wichtig ist, müssen sie der internen Stellenbesetzung eine höhere Priorität einräumen.

Prioritäten bei der Personalbeschaffung Bemühungen zur internen Besetzung von Stellen

Aufgrund von Rundungsungenauigkeiten ergeben die Werte möglicherweise nicht 100%.  

Rekrutierung hochqualifizierter Kandidaten

Mitarbeiterbindung

Interne Stellenbesetzung & VersetzungSehr starkZum Teil

Nicht besonders/Überhaupt nicht

75 %

Der neue Schwerpunkt: Interne Stellenbesetzungen

*  Welche der folgenden Aussagen beschreibt am besten, wie stark sich Ihr Unternehmen für interne Stellenbesetzungen einsetzt?

Ad-hoc internal hiring process

A well-defined programfor advancement

opportunities

No internalhiring program

Only proactiveemployees take part in program

A well-defined program for lateral

opportunities

36% 22% 17% 12% 7%

Da interne Stellenbesetzungen nur wenig Priorität haben, sind entsprechende Programme rar. Intern werden Stellen eher auf Einzelfallbasis vergeben. 17 % der Befragten messen internen Stellenbesetzungen sogar gar keine Bedeutung zu. Zwar müssen Akquisespezialisten interne Stellenbesetzungen nicht unbedingt formalisieren, aber Recruiter sollten auch nach der Einstellung mit den Kandidaten in Kontakt bleiben, um sie langfristig in ihrer Pipeline zu halten.

Stellenbesetzung im Ad-hoc-Verfahren

Ein gut durchdachtes Programm für

Aufstiegschancen

Ein gut durchdachtes Programm für

Quereinsteiger

Kein Programm für interne

Stellenbesetzungen

Nur proaktive Mitarbeiter nehmen am

Programm teil

Eigene Mitarbeiter anwerben 18

Abschließende Überlegungen

75 %

* Was sind Ihrer Meinung nach die drei wichtigsten und dauerhaftesten Trends bei der Rekrutierung von Fachkräften? Grafiken herunterladen 20

Utilizing social and professional networks

Employer branding Finding better ways to source passive

candidates

Employee referral programs

Optimizing corporatejobs/career sites

44% 41% 37% 21% 20%

Beachtenswerte Trends in der Personalbeschaffung

Um die Arbeitgebermarke effizient zu stärken, sollten die Nutzung von berufsbezogenen sozialen Netzwerken  und die

Optimierung der eigenen Stellen-/Karriereseiten künftig priorisiert werden. Darüber hinaus entwickeln sich Trends, die über 2016 hinausgehen, etwa bei Mitarbeiterempfehlungen und der Akquise passiver Kandidaten. Der gemeinsame Nenner dabei ist das Potenzial Ihrer Beziehungen: Ihre Beziehungen zu potenziellen Kandidaten, internen Partnern und Mitarbeitern ebnen Ihnen den Weg für eine erfolgreiche Personalbeschaffung.

Nutzung sozialer und beruflicher

Netzwerke

Employer Branding Optimierung der Stellen-/

Karriereseiten des Unternehmens

Bessere Möglichkeiten,

passive Kandidaten zu finden

Programme für Mitarbeiterempfe

hlungen

Nutzen Sie diese Einblicke für Ihren Erfolg

75 %

21

1

2

3

Den globalen Bericht herunterladen: Besuchen Sie unsere Webseite, um den weltweiten Bericht herunterzuladen und sich über globale Trends zu informieren.

Daten weiterleiten: Präsentieren Sie diesen Bericht oder laden Sie alle Grafiken herunter, um diese Einblicke mit Ihren Vorgesetzten, CFO, Team oder direkten Mitarbeitern zu teilen.

Weiterbilden: Vertiefen Sie sich in bestimmte Themen, indem Sie eBooks und Infoblätter zu Themen wie „strategische Akquise“ oder „Beurteilung der Arbeitnehmermarke“ herunterladen.

Mithilfe dieser Daten können Sie jetzt langfristig planen. Binden Sie diese Trends und Einblicke in Ihre Strategien ein und bringen Sie Ihr Unternehmen so auf Erfolgskurs. Beginnen Sie mit der Planung für das kommende Jahr und überzeugen Sie die Geschäftsleitung und Ihr Team, indem Sie die Daten noch heute nutzen:

Methodik

Über diesen Bericht

23

2014 2013

2012 2011

Informieren Sie sich über die weltweiten Trends. Bericht herunterladen

Wir haben 3.894 Entscheidungsträger der Personalbeschaffung befragt, die in einer unternehmenseigenen Personalabteilung arbeiten und für das Budget für Recruiting-Lösungen in ihrem Unternehmen mit verantwortlich sind. Diese Personen befassen sich exklusiv mit der Personalbeschaffung, leiten ein Recruiting-Team oder sind als HR-Generalisten tätig. Die Befragten sind LinkedIn Mitglieder, die sich zur Teilnahme an diesen Marktforschungsstudien bereit erklärt haben. Sie wurden auf Grundlage der Informationen in ihren LinkedIn Profilen ausgewählt und per E-Mail kontaktiert. Wir haben zudem ältere Untersuchungen zu weltweiten Trends in der Personalbeschaffung der Jahre 2011 bis 2014 herangezogen, in denen ähnliche Kriterien und eine ähnliche Methodik verwendet wurde.

Umfrage von August bis September 4.125 Befragte weltweit

Umfrage von August bis September 3.379 Befragte weltweit

Umfrage von Mai bis Juli 3.028 Befragte weltweit

Umfrage von April bis Juni 3.263 Befragte weltweit

24

USA: 200

Kanada: 305

Mexiko: 150

Südostasien: 300

Brasilien: 231

China: 200

Australien/ Neuseeland: 300 Südafrika: 123

Indien: 298

Nordische Länder: 87

Italien: 199

MENA-Region: 180

Großbritannien: 405

Spanien: 180

Deutschland: 200

Frankreich: 200

Benelux: 225

LinkedIn Lösungen für die Personalbeschaffung Die LinkedIn Lösungen für die Personalbeschaffung bieten eine breite Palette an Recruiting-Lösungen, die Unternehmen jeder Größe dabei unterstützen, die besten Kandidaten zu finden und anzusprechen. LinkedIn wurde 2003 gegründet. Unser Ziel ist es, Fach- und Führungskräfte auf der ganzen Welt miteinander zu vernetzen, um sie produktiver und erfolgreicher zu machen. LinkedIn hat weltweit mehr als 350 Millionen Mitglieder, darunter Vorstandsmitglieder aus allen Unternehmen auf der Fortune 500 Liste. Damit ist LinkedIn das größte Business-Netzwerk der Welt.

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Weitere Einblicke: de.talent.linkedin.com

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25

Marktforscher

Sam Gager Team Lead, Research LinkedIn

26

Erin Stites Research Consultant LinkedIn

Kate Hastings Global Insights Director LinkedIn

Nathan Gordon Research Associate LinkedIn

Autoren  

Stephanie Bevegni Marketing Manager LinkedIn

Lydia Abbot Marketing Associate LinkedIn

Philipp Muehlenkord Marketing Manager LinkedIn

Afrodisia Cuevas Research Associate LinkedIn