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Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik

Leistungsentgelt nach § 18 TVöD (VKA)

Dr. Karin Tondorf

PfalzAkademie 23.11.2006


Gliederung des Referats 2

1. Warum überhaupt Leistungsbezahlung?2. Dienstvereinbarung – ja oder nein?3. Geltung der DV/BV4. Verteilungsgrundsätze5. Relation Leistung – Entgelt6. Was ist Leistung? Was ist Erfolg?7. Ausgestaltung der Methoden: ZV und SLB8. Rechte der Beschäftigten 9. Kontrolle und Bewertung 10. Einführungsprozess


Warum überhaupt Leistungsbezahlung? 3

Nach § 18 TVöD soll Leistungsentgelt öffentliche Dienstleistungen verbessern Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz stärken

Dies lässt sich – wenn überhaupt - nur in Verbindung mit immateriellen Leistungsanreizen erreichen: z.B. Wertschätzung der Arbeit, gute Arbeitsbedingungen, gutes Betriebsklima, …

Die Leistungsmotivation der Beschäftigten hängt nicht allein vom Geld ab.

Die Einführung von Leistungsentgelt sollte daher mit immateriellen Anreizen zur Motivation verknüpft werden.


Dienstvereinbarung – ja oder nein? 4

Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4:

• Keine DV/BV bis 31.7.2007: Beschäftigte erhalten dann 12 % des für Sept. jeweils zustehenden Tabellenentgelts (ausgezahlt in 12/2007)

• Keine DV/BV bis 30.9.2007: Beschäftigte erhalten dann 6 % des für Sept. jeweils zustehenden Tabellenentgelts (ausgezahlt in 12/08),

• danach: 6 % an AN – Rest (6 % + Diff. zu Gesamtvolumen) in LE-Topf

Analyse der Umsetzung 2008, Klärung der Verzinsung von etwaigem nicht ausgezahltem Gesamtvolumen


Überlegungen zu Vor- und Nachteilen der Ausschüttung mit der „Gießkanne“ 5

Vorteile: Sicherer Entgeltbestandteil für AN (12 % in 2007, 6 % in 2008) Ausschluss von Risiken einer Leistungsbezahlung

(Leistungsintensivierung, Forcierung Personalabbau, Leistungskonkurrenz …)

Kein Zeitaufwand für DV/BV/ZV/weitere Gespräche Geringerer Kostenaufwand Keine Konflikte aufgrund von Leistungsbezahlung

Nachteile: Das Ausschüttungsvolumen ist insgesamt geringer als bei DV/BV. Beschäftigte „verzichten“ für bestimmte Zeit auf Einkommensanteile (auf

Differenz zum Leistungsentgeltvolumen) Für Einzelne könnte eine Vereinbarungslösung finanziell besser sein – je

nach Leistung und Ausgestaltung der DV/BV (Verteilungsgrundsätze, Leistungsmaßstäbe)

Chancen einer Leistungsbezahlung würden nicht ausgeschöpft (Thematisieren von Leistung und Leistungsbedingungen, Begrenzung von Leistung, Qualitätsverbesserungen für BürgerInnen…)


Geltung der DV/BV 6

Sachlich: nur Leistungsprämien/-zulagen oder auch Erfolgsprämien?

ggf. gesonderte DV/BV zu Erfolgsprämien

Räumlich: flächendeckend, Zugang für alle Personell: Zugang für alle TVöD-

Beschäftigten, kein unrechtmäßiger Ausschluss bestimmter Gruppen


unzulässige Ausgrenzungsmechanismen 7

Ausgrenzung - Beispiele aus DV/BV: Ausnahmen vom Geltungsbereich der DV/BV

Räumlich: einzelne Bereiche Personell: Befristet Beschäftigte, Saisonkräfte,

geringfügig Beschäftigte, einzelne Beschäftigtengruppen, z.B. Reinigungskräfte

Stichtagsregelungen Befristet Beschäftigte können sie häufig nicht

erfüllen.


8

Verteilungsgrundsätze


Verteilungsgrundsätze - potentielle Empfänger/-innen 9

Wie hoch sollte der Anteil der Beschäftigten sein, der ein

Leistungsentgelt erhält?

Eher wenige?Eher viele?


Klärung hinsichtlich der Differenzierung und Höhe der LE 10

Sollen die „Leistungsträger“ ein gleich hohes oder ein unterschiedlich hohes Leistungsentgelt erhalten?

Egalitär?Erbrachte Leistung

hat gleichenWert, unabhängig

von E-Gruppe und Bereich

Nach E-Gruppen?

Erbrachte Leistung hat

unterschiedlichenWert, je nachEG/Tätigkeit

NachBereichen?

Erbrachte Leistung hat

unterschiedlichenWert, je nach Bereich

Mischung?


Gleichmäßige Berücksichtigung aller EG‘s 11

In der Praxis zeigt sich häufig ein Hierarchieeffekt bei der Verteilung

von LE, d.h.

Beschäftigte in höheren Entgeltgruppen werden oft stark begünstigt.


Hierarchieeffekt – ein Praxisbeispiel 12

Beispiel aus einem Versorgungsunternehmen(2002: ohne Bindung an E-Gruppen, 2003: mit Bindung an E-Gruppen)

* In % des zur Verfügung stehenden Budgets, Männer und Frauen

* In % der Beschäftigten der jeweiligen Entgeltgruppen, Männer und Frauen

Entgelt-gruppen

Budgetausschöpfung 2002*

Budgetausschöpfung 2003*

Prämienscheck 2004**

1 – 4 37% 54% 2%

5 – 8 63% 85% 8%

9 – 10 107% 93% 8%

11 – 12 140% 93% 12%

13 – 15 169% 95% 14%


Verteilungsgrundsätze: Gleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten 13

§ 24 Abs. 2 TVöD regelt die zeitanteilige Zahlung von Entgelt fürTeilzeitbeschäftigte.

§ 18 Abs. 5 TVöD:„Für Teilzeitbeschäftigte kann von § 24 Abs. 2 abgewichen werden.“


Teilzeiteffekt vermeiden 14

Bei der Vergabe von LE tritt häufig ein„Teilzeiteffekt“ ein, d.h.: TZ werden im Vergleich zu VZ benachteiligt, weil nicht Leistung, sondern Arbeitszeit entscheidet(s. Folie 15)

Daher: In DV/BV Abweichung von § 24 Abs. 2 regeln Bei Punktesystem: keine Teilung der Punktzahl für Teilzeitbeschäftigte!


Teilzeiteffekt – ein Praxisbeispiel 15

Zählt die Leistung oder die Zeit?

Vollzeit TeilzeitPrämie nach Leistung

TeilzeitPrämie nach Zeit

Arbeitszeit 100% 50% 50%

Leistung 400 Stück 250 Stück= 62,5%

250 Stück= 62,5%

Leistungsprämie 1.500€ 937,50€= 62,5%

750€= 50%


Relation von Leistung zu Entgelt 16

Wo liegt die Leistungsuntergrenze, für die kein LE gezahlt werden soll?

Wo liegt die Leistungsobergrenze, für die das maximale LE gezahlt werden soll?

Wie sollen Teilleistungen honoriert werden?

In DV/BV: Einheitliche Relationen für alle AN regeln


Was ist eine „Normalleistung“? 17

Normalleistung ist nicht objektiv bestimmbar, sondern wird – direkt oder indirekt - interessenpolitisch entschieden.

Tarifliche Definition von Normalleistung (Beispiel Metallindustrie):

- von jedem genügend geeigneten AN - nach genügender Übung + Einarbeitung - ohne Gesundheitsstörungen auf Dauer

erreichbar

Eine „Ist-Leistung“ lässt sich zwar objektiv ermitteln, sie kann aber schon eine besondere Leistung sein.


Beispiel für Relationen Leistung zu Entgelt 18

Leistung

Leistungsentgelt

Steigerung LE zu Leistungproportional 1:1

(auch möglich in Stufen)

100%

100 %

10%

10%

Zielerreichung 100 % = 20 Punkte = 100% LETeilzielerreichung x% = 1- 19 Punkte = 1 – 99% LEZielerreichung 0% = 0 Punkte = kein LE


Ermittlung Leistungsentgelt bei Punktesystem 19

1. Ermittlung der individuellen/gruppenbezogenen Punktzahl AN

2. Addition aller erreichten Punktzahlen

3. Teilung: Leistungsentgelt-Topf € : Gesamtpunktzahl = Eurobetrag pro Punkt

4. Multiplikation: individuell erreichte Punktzahl x €/Punkt von Gruppen erreichte Punktzahl x €/Punkt


Leistungskriterien – Leistungsziele 20

Was ist Leistung?Was ist Erfolg?


Leistungs(ziel)kriterien - Beispiel Stadt Gütersloh 21

Kategorien von Leistungs(ziel)kriterien

Erfüllung des

spezifischenDL-

Auftrags

Kunden/Bürger-

freundlich-keit

Wirtschaft-licher

Ressourcen-einsatz


Beispiel Gütersloh (Kriterien) 22

Vorgesetzte und MA (einzelne/Teams)

wählen aus diesen drei Kategorien sinnvolle Kriterien/Ziele aus

In der DV/BV werden unzulässige Ziele/Kriterien geklärt


Beispiele 23

Beispiele für Ziele:

Zielkategorie:Erfüllung des spezifischen Leistungsauftrags: Verkürzung von Bearbeitungszeiten Gewährleistung von vereinbarten Qualitätsstandards

Zielkategorie:Kundenfreundliche Dienstleistung: Verkürzung von Wartezeiten Erhöhung der Zeiten der Erreichbarkeit Senkung der Zahl der Beschwerden oder Widersprüche Senkung der Zahl der vermeidbaren Nachfragen/

Vorsprachen


Beispiele für Erfolgsziele 24

Zielkategorie:Wirtschaftlicher Ressourceneinsatz: Senkung der Zahl der Arbeitsunfälle Senkung von Ausgaben (z.B. Material-,

Energieverbrauch) Senkung von finanziellen Leistungen der Verwaltung Erhöhung von Einnahmen

- durch Mehrleistung - höhere Nutzung - zusätzliche Dienstleistungsangebote

Verbesserung des Kostendeckungsgrades durch Mehrleistung


25

Ausgestaltung der Methoden:Zielvereinbarung

undsystematische

Leistungsbewertung


Formen des Leistungsentgelts 26

Leistungsprämie ZV (im allg.) Leistungszulage Syst.

Leistungsbew.? TVöD keine eindeutige Aussage Erfolgsprämie: „kann … neben dem vereinbarten Startvolumen gezahlt werden“ (Abs.

4) Verbinden der Formen ist zulässig.

Dr. Karin Tondorf

Verfahren der Leistungsfeststellung und –bewertung 27

§ 18 TVöD (VKA):„(5) Die Feststellung oder Bewertung von Leistungen geschieht durch das Vergleichen von Zielerreichungen mit den in der Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder über eine systematische Leistungsbewertung.... Leistungsbewertung ist die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung.“

Wie können die Verfahren ausgestaltet werden?


Zielvereinbarung 28

TV öD § 18 Abs. 5 Satz 2:

„Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung.“


Definitionen zu ZV 29

In DV/BV näher definieren:

“Zielvereinbarung“ = keine Vorgabe, einvernehmliche Absprache, Verhandlungsspielraum für beide Seiten

„freiwillig“ = keine Verpflichtung zu ZV, kein Einigungszwang

„objektivierbar“ = messbar, zählbar, oder belegbar durch Befragung, Beschwerdesysteme oder Belege und Fakten

„Bedingungen ihrer Erfüllung“: systematisch berücksichtigen, Bedingungen in ZV dokumentieren, Optimierung vorab prüfen


Problem Nr. 1: Zielfindung 30

Ziele finden sich oft nicht von selbst!

Daher:

Zielfindung durch ein geeignetes

Verfahren unterstützen.

Zeit und Raum geben für Zielfindungs-

prozess (z.B. Workshops, Gespräche)


Ziele finden - aber wie? 31

Weg 1: Ableiten von Zielen von einem Leitbild bzw. von strategischen Zielen

Frage:

Welchen Beitrag können die Beschäftigtengruppen/Einzelne zur Erreichung der strategischen Ziele leisten?


Ziele finden – aber wie? 32

Weg 2: Perspektivenwechsel: Außensicht -

Innensicht Fragen:

1. Welche Erwartungen haben Leistungsbezieher/innen (intern/ extern) an die Leistung? 2. Welche Vorstellungen haben Vorgesetzte und MA von einer besonderen Leistung hinsichtlich Qualität, Quantität,

Kundenfreundlichkeit?3. Abgleich: Wo besteht Übereinstimmung?

Was ist zumutbar? Praktikabel? Rechtlich möglich? Finanziell machbar?


Weitere Probleme bei Zielvereinbarungen 33

zu hohe Ziele / Erreichen durch Mehrarbeit

stetige Erhöhung der Ziele

zu viele Ziele / Zielkonkurrenzen

nicht hinreichend operationalisierbare Ziele

nicht direkt beeinflussbare Ziele

sich verändernde Leistungsbedingungen

Vorgabe von Zielen anstatt Vereinbarung

„Ellbogen-Verhalten“ / Konkurrenzdenken


Wie können diese Probleme gelöst werden? 21

Vereinbarung von folgenden Grundsätzen: Ziele müssen beeinflussbar, zumutbar, überprüfbar und in

der regulären Arbeitszeit erreichbar sein. Auch das Halten von Zielen kann eine Zielvereinbarung

begründen. Ziele müssen von der Zahl her begrenzt sein (max. 3). Rahmenbedingungen müssen bei der Zielvereinbarung

systematisch berücksichtigt werden. Ändern sich die Rahmenbedingungen wesentlich, können

die Ziele neu bestimmt werden. Teamziele haben Vorrang vor Einzelzielen.


Systematische Leistungsbewertung 35

Systematische Leistungsbewertung nach „möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien“:A) Klassische Leistungsbeurteilung ? Objektivierbar? Bisherige Erfahrungen?

B) Leistungsmessung / Kennzahlen (ohne Ziele)

C) Aufgabenbezogene Leistungsbewertung


Erfahrungen mit „klassischen“ Beurteilungssystemen

Akzeptanzprobleme und ihre Gründe: Verfahrensbedingt: Hohe Subjektivität

Intransparenz der Entscheidungen Einfluss von Sympathien, Vorurteilen, Interessenlagen … Abhängigkeit von Beobachtungsintensität Abhängigkeit von Qualifikation der Führungskraft Beurteilungspsychologie: Selektive Wahrnehmung von Verhalten


Beurteilung von Teilzeit und Vollzeitkräften - 37 ein Praxisbeispiel

Leistungsbeurteilung von Teilzeitbeschäftigten Beispiel aus einem Unternehmen der Telekommunikation

Geschlecht Arbeits-zeit

Punkte 2004

Punkte 2003

Anteil unter 10 Punkten

Anteil zwischen 9 und 11 Punkten

Alle VZ/TZ 10,47 10,53

Männlich VZ 10,69 10,80

Weiblich VZ 10,36 10,96

Männlich/ Weiblich

VZ 10,86 10,88 27% 47%

Männlich/ Weiblich

TZ 9,61 9,57 45% 58%


Diskriminierungsanfällige Beurteilungskriterien – Praxisbeispiel 38

Diskriminierungsanfällige Kriterien: Auswahl und Definitionen

Kriterium Definition Frage

Beratungs-kompetenz

Richtet seine Beratung an den Erwartungen und Bedürfnissen seiner Kunden aus

Auch dann, wenn Kunden außer-halb der üblichen Arbeitszeit beraten werden wollen?

Belastbarkeit Stellt sich bewusst veränderten Bedingungen und anspruchsvollen Tätigkeiten

Auch zeitlich und räumlich veränderten Bedingungen?

Flexibilität Ist bereit, sich in bezug auf seine Aufgabe und auch räumlich zu verändern, sieht dies als Chance an

Räumliche Veränderung als Chance für schulpflichtige Kinder und pflegebedürftige Angehörige?

Fachwissen Investiert selbst in den Erhalt und den Ausbau seiner professionellen Fähigkeiten

Was? Geld? Zeit? Freizeit?


Systematische Leistungsbewertung: Leistungsmessung

B) Leistungsmessung / Kennzahlen ohne Ziele – ausschließlich

rückblickend

Beispiel: Ausgangsleistung: 120 Anträge Erbrachte Leistung: 140 Anträge


C) Aufgabenbezogene Leistungsbewertung 40

Basis: Aufgabenbeschreibung v. Einzelnen/Gruppen Vereinbarung der wichtigsten zu bewertenden Aufgaben

zwischen Vorgesetzten und einzelnen Beschäftigten bzw. Gruppen (max. 5)

Bei mehreren Aufgaben: gemeinsame Gewichtung Festlegung der Anzahl der Bewertungsstufen (max. 5) –

sehr gut, gut … und Unterlegung der Stufen mit Punkten Konkrete Definition der Bewertungsstufen (bezogen auf

die jeweilige Aufgabe) durch Betriebsparteien (= Leistungsmaßstab)

Pflicht zur Begründung des Bewertungsergebnisses durch Belege, Fakten oder Daten


Aufgabenbezogene Leistungsbewertung 41

Vereinbarung (Muster Bewertungsbogen)

zwischen ………………………………………..(Mitarbeiter/in oder Gruppe)und ………………………………………………(Vorgesetzte/r)

Zu bewertende Aufgaben Gewichtung(1) Pflege der Internetseite 60 %(2) Rechnungserstellung 40 %

(1) Pflege der Internetseite Bewertungsmaßstab Punktzahl__ herausragend: Einstellen der Texte bis …. … sehr gut: … gut … (2) Rechnungserstellung herausragend: Fehlerquote … …


Rechte der Beschäftigten auf Gleichbehandlung 42

Gleichbehandlung der Beschäftigten/ „Lohngerechtigkeit“ in der Dienststelle

Keine Benachteiligung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts (Artikel 141 EGV)

aufgrund von Teilzeit/Befristung (TzBfG)


Rechtliche Vorgaben (Gemeinschaftsrecht) 43

Einschlägige EuGH-Entscheidungen: vom 17.10.1989 Rs 109/88 „Danfoss“:

Transparenzgebot: Durchschaubarkeit und Überprüfbarkeit diskriminierungsanfällige Leistungskriterien: Flexibilität, Anciennität

vom 31.5.1995 Rs-C 400/93 „Royal Copenhagen“: bei verschiedener, gleichwertiger Tätigkeit:

Maßeinheit muss objektiv geeignet sein, gleich hohe Gesamtvergütungen zu gewährleisten


Rechte der Beschäftigten 44

In DV/BV regeln insbesondere hinsichtlich

Informationen über das System, über

Leistungsstand / Feedback / ZE Beteiligung

bei Zielfindung und -vereinbarung, Leistungsbewertung

Beschwerde/Widerspruch


Kontrolle und Bewertung 45

Auswertung der Vergabepraxis jährlich: Daten über gezahlte Leistungsentgelte

aufgeschlüsselt nach

- Geschlecht

- Entgeltgruppe

- Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigte

- Bereichen Bewertung der Umsetzung von § 18 TVöD

2008


Was gehört zum Einführungsprozess?

insbesondere Konstituierung betriebliche Kommission / GO Ggf. unterstützend: Bildung von Projektgruppen Zeitplan (inhaltlich/zeitlich) Entwicklung von Instrumenten (Muster-ZV, Leitfaden für

Gespräche ..) Anwendungsqualifizierung Führungskräfte Information/Schulung Beschäftigte Unterstützung des Zielfindungsprozesses Klärung von Aufgaben Bereitstellung notwendiger Daten Ausgangsleistungen, erreichte Leistungen ggf. (Weiter-)Entwicklung von Methoden zur Ermittlung der erbrachten Leistung (Befragungen, Messen, Zählen …) ..


47

Vielen Dank!

Dr. Karin TondorfE-mail: [email protected]

Tel. + Fax: 0332ß5/45056


Fragen für die Arbeitsgruppen: Klärung von Positionen

AG 1/2: Verteilung von Leistungsentgelt (Folien 8 – 15) Beamt/-innen-Problematik

AG 3/4: Leistung – Entgelt (Folien F 16 – 19, 20 – 24) Team/Einzelne (Kopie)

AG 5/6: Zielvereinbarung/Syst. LB (Folien 25 – 41)

Alle AG‘s: DV/BV – ja oder nein?

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