e-Learning und Lernen am Arbeitsplatz im Mittelstand ...€¦ · e-Learning erstmals auch in KMU...

e-Learning und Lernen am Arbeitsplatz im Mittelstand – machen es die kleinen Unternehmen anders als die großen?

Ergebnisbericht zur Studie

Repräsentative Studie zu Status quo und Perspektivenvon e-Learning und Lernen am Arbeitsplatz

Für Haufe Akademie GmbH & Co. KGVorgelegt von MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung

In Zusammenarbeit mit:

Ergebnisbericht zur Studie „e-Learning und Lernen am Arbeitsplatz im Mittelstand“

1. Hintergrund der Studie 3

2. e-Learning in KMU und Großunternehmen 4

e-Learning erstmals auch in KMU mehrheitsfähig 4

Argumente gegen e-Learning 5

Das Gros ist noch nicht lange im e-Learning aktiv 6

e-Learning wird überwiegend gezielt eingesetzt 7

Webinare in KMU am beliebtesten, Großunternehmen bevorzugen WBT 8

e-Learning-Formen der Zukunft 10

IT-Themen dominieren vor Management-Themen 11

HR-Abteilungen der wichtigste Motor 12

Wichtige Gründe für e-Learning: Flexibilität und Individualisierung 13

Starkes Vertrauensvotum für e-Learning in KMU und Großunternehmen 15

3. Lernen am Arbeitsplatz in KMU und Großunternehmen 16

Große Bedeutung des Themas „Informelles Lernen“ 16

Selbstständiges Beschaffen von Fachinformationen am wichtigsten 19

„Lernen am Arbeitsplatz“ vor allem für Fachkräfte interessant 22

Berufliches Lernen wird zunehmend informell 23

Impressum 24

Inhalt

Seite

3


Gemeinsam mit der Haufe-Akademie hat dasMMB-Institut für Medien- und Kompetenzfor-schung im Sommer 2013 eine repräsentativeBefragung zum derzeitigen Stand sowie den mit-telfristigen Perspektiven des e-Learning in deut-schen Unternehmen durchgeführt. Im Rahmender Studie haben insgesamt 200 Experten fürPersonalfragen in deutschen Unternehmen denihnen persönlich zugänglich gemachten Online-Fragebogen ausgefüllt. Davon waren 103 Vertre-ter aus kleinen und mittleren Unternehmen(KMU) und 97 aus Großunternehmen mit 500und mehr Beschäftigten1.

Mit der Befragung wird eine Bestandsaufnahmedes aktuellen e-Learning-Einsatzes sowie desinformellen Lernens in der deutschen Wirtschaftangestrebt. Darüber hinaus bieten die Antwor-ten einen Ausblick auf die Entwicklung des elek-tronischen Lernens in den kommenden drei Jah-ren.

Der folgende Bericht enthält die wichtigsten Er-gebnisse der Studie – getrennt nach den The-menbereichen „e-Learning“ (Kap. 2) und „Lernenam Arbeitsplatz“ (Kap. 3).

1. Hintergrund der Studie

1 Für diese Studie wurde bewusst eine Obergrenze für KMU bei einer Zahl von 500 Mitarbeitern gezogen, da Unternehmen ab dieser Größe im Allgemeinen eine strategische Personalentwicklung und hierfür zuständige Mitarbeiter besitzen, während kleine Unternehmen diese Funktion – wenn überhaupt – durch andere Abteilungen und Mitarbeiter mit abdecken.

4


2. e-Learning in KMU und Großunternehmen

Der Anteil der e-Learning-Nutzer unter deut-schen KMU (bis zu 499 Beschäftigte) beträgtbereits mehr als die Hälfte der Unternehmen: 52Prozent der Befragten in Unternehmen bis 500Beschäftigte geben an, e-Learning zu nutzen,weitere 19 Prozent planen den Einstieg in das

digitale Lernen für die nächsten drei Jahre –und weniger als ein Drittel der befragten Unter-nehmen will auch in nächster Zukunft auf e-Learning verzichten (29 %: „Nein, wir nutzenkein e-Learning und planen es auch nicht.“) (vgl.Abb. 1).

e-Learning erstmals auch in KMU mehrheitsfähig

In Großunternehmen ist elektronisches Lernenerwartungsgemäß noch weiter verbreitet. 61Prozent der befragten Unternehmen zählen hierbereits zu den Anwendern; weitere 17 Prozentplanen den Einstieg ins e-Learning in den kom-menden Jahren. Der Anteil der „Verweigerer“,

die auch für die nähere Zukunft auf das elektro-nische Lernen verzichten wollen, ist mit 23 Pro-zent zwar kleiner als bei KMU, dürfte aber fürdie Anbieter von e-Learning-Lösungen eine be-sondere Herausforderung darstellen.

Verbreitung von e-Learning in deutschen UnternehmenFrage: Wie sieht es bei Ihnen im Unternehmen mit e-Learning aus – nutzen Sie bereits e-Learning für die Aus- und Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter? Oder planen Sie den Einsatz von e-Learning innerhalb derkommenden drei Jahre? n = 103 KMU und n = 97 Großunternehmen

Ja, wir setzen e-Learning bereits ein.

Wir nutzen derzeit noch kein e-Learning, planen dies aber für die kommenden drei Jahre.

Nein, wir nutzen kein e-Learningund planen es auch nicht.

61 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %

52 %

17 %19 %

23 %29 %

© MMB-Institut und Haufe Akademie 2013

Abbildung 1

KMUGroßunternehmen

5


Die Personalexperten, die angaben, auch für dienächsten Jahre auf e-Learning verzichten zu wol-len, wurden nach ihren Motiven gefragt. Hierzuwurde ihnen eine Liste von denkbaren Gründenvorgelegt, aus denen sie maximal drei Argumen-te auswählen konnten, die für ihr Unternehmenausschlaggebend sind. Am häufigsten genanntwird der – im Vergleich zu Präsenzveranstal-

tungen – begrenzte soziale Austausch und dasbegrenzte direkte Feedback durch Lehrende (vgl.Abb. 2). Fehlende Regelungen zum Lernen amArbeitsplatz sowie ein zu hoher Grad an Selbst-lernkompetenz bei den Mitarbeitern werdenebenfalls häufig als wichtiger Ablehnungsgrundangeführt.

Die Befragten aus Großunternehmen nennen die-selben Argumente gegen den Einsatz von e-Lear-ning – allerdings in einer etwas anderen Rangfol-ge: Platz 1 nehmen hier die „fehlenden Regelun-gen zum Lernen am Arbeitsplatz“ ein. Was imklassischen Präsenzlernen meist problemlos funk-tioniert, etwa die Anrechnung von Lernzeiten aufdie Arbeitszeit, stellt die Unternehmen beim e-Learning vor neue Herausforderungen. Diese

verbreitete Unsicherheit deutet auf einen Bera-tungsbedarf hin, der von e-Learning-Dienstleisternalleine in der Regel nicht gedeckt werden kann.

Als ein weiterer wichtiger Ablehnungsgrund wirdvon mehreren Befragten aus KMU und Großunter-nehmen angegeben, dass die „Kosten-Nutzen-Rela-tion bzw. der Mehrwert des e-Learning nichterkennbar“ sei.

Argumente gegen e-Learning

Gründe, die gegen den Einsatz von e-Learning sprechenFrage: Aus welchen Gründen haben Sie sich bisher gegen den Einsatz von e-Learning-Angeboten in derAus- und Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter entschieden? Es sind mehrere Nennungen möglich – bitte geben Sie die wichtigsten Gründe an (maximal 3 Gründe) .n = 30 KMU und n = 21 Großunternehmen (e-Learning Nicht-Nutzer) | Angaben in absoluten Zahlen

Nur begrenzter sozialer Austauschund begrenztes direktes Feedbackmöglich

Fehlende Regelungen zum Lernenam Arbeitsplatz

Zu hoher Grad an Selbstlernkom-petenz bei den Mitarbeitern erfor-derlich

Kosten-Nutzen-Relation bzw.Mehrwert des e-Learnings nicht erkennbar

Mangelnde Unterstützung durchVorgesetzte

Intransparenz des e-Learning-Marktes

Mangelhaftes (firmeninternes)Marketing für e-Learning

Zu hohe Anfangsinvestitionen

Fehlende Abschlüsse bzw. Zertifikate

Keine bestimmten bzw. keine dergenannten Gründe

8

0 3 6 9 12 15

9

8

68

66

25

15

62

22

02

1010


Abbildung 2

12

KMUGroßunternehmen

6


Der Einsatz von e-Learning kann noch nicht aufeine lange Vorgeschichte zurückblicken. Diegroße Mehrheit der KMU-Anwender nutzt dasdigitale Lernen erst seit jüngster Zeit: 69 Prozentder Anwender geben an, e-Learning seit demJahr 2010 in ihrem Unternehmen eingeführt zuhaben (vgl. Abb. 3). Nur etwa jedes achte Unter-nehmen (13 %) kann zu den „Innovatoren“ ge-

zählt werden, die e-Learning schon seit zehnund mehr Jahren im Unternehmen einsetzen.Und auch die Gruppe der „Early Adopters“, diezwischen 2005 und 2009 mit dem e-Learningbegonnen haben, ist mit 28 Prozent eher klein.

In den befragten Großunternehmen ist derAnteil der „Innovatoren“ deutlich größer: 22 Pro-zent der Unternehmen mit 500 und mehr Be-schäftigten haben ihre ersten e-Learning-Erfah-rungen bereits vor zehn oder mehr Jahren ge-sammelt. Auch der Anteil der „Early Adopters“ist mit 32 Prozent deutlich größer als in KMU.Insgesamt betrachtet blicken aber auch deutscheGroßunternehmen mehrheitlich auf eine sehrkurze Nutzung des elektronischen Lernens zu-rück. Knapp die Hälfte (46 %) der Unternehmen,die e-Learning nutzen, sind erst seit 2010 dabei.

Die Unternehmen, die den Einsatz von e-Lear-ning in den nächsten drei Jahren (ab 2013) pla-nen, wurden gebeten, das voraussichtliche Start-jahr anzugeben. Mehr als die Hälfte von ihnenplant den Einstieg für die nächste Zukunft, alsodie Jahre 2013 und 2014. Aber auch mittelfris-tige Planungen werden genannt – in drei Fällenist der Beginn des e-Learnings sogar erst für dasJahr 2016 terminiert.

Das Gros ist noch nicht lange im e-Learning aktiv

Beginn des e-Learning-Einsatzes in deutschen UnternehmenFrage: Seit welchem Jahr wird e-Learning in Ihrem Unternehmen in der Aus- und Weiterbildung eingesetzt bzw. für welches Jahr planen Sie den Start? n = 46 KMU und n = 54 Großunternehmen (nur e-Learning-Nutzer, ohne -Planer)

Innovators (bis 2004)

Early Adopters (2005 – 2009)

Early Majority (2010 – 2012)

22 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %

13 %

32 %28 %

46 %59 %

Abbildung 3

KMUGroßunternehmen


7


In den meisten Unternehmen richtet sich das e-Learning-Angebot noch immer an einen eherkleinen Teil der Belegschaft. Das gilt vor allemfür die befragten KMU, die im Durchschnittweniger als 30 Prozent ihrer Mitarbeiter einbe-ziehen (vgl. Abb. 4). 60 Prozent der KMU adres-sieren zwischen 1 und 29 Prozent der Beleg-schaft; bei den Großunternehmen sind es 45 Pro-zent.

Der gezielte Einsatz von elektronischem Lernenist somit vor allem die Strategie der kleinen undmittleren Unternehmen, während in Großunter-

nehmen sehr viel häufiger die Mehrheit der Mit-arbeiter, in jedem sechsten Fall sogar die kom-plette Belegschaft in das betriebliche e-Learningeinbezogen wird. Dies hängt auch damit zusam-men, dass Großunternehmen die Gesamtheitihrer Mitarbeiter strategisch in bestimmten The-men schulen müssen, beispielsweise zum The-ma „Compliance“.

e-Learning wird überwiegend gezielt eingesetzt

Anteil der Mitarbeiter im Unternehmen, die e-Learning-AngebotenutzenFrage: : Wenn Sie e-Learning bereits nutzen: Bitte schätzen Sie einmal, wie groß der Anteil der MitarbeiterIhres Unternehmens ist, die Ihr e-Learning-Angebot zurzeit nutzen? n = 59 KMU und n = 55 Großunternehmen (nur e-Learning-Nutzer, ohne -Planer), Angaben in %

50

45

40

35

30

25

20

15

10

5

0

27

1 – 9 % 10 – 29 % 30 – 49 % 50 – 99 % 100 %

24

18

36

15

10

15

10

26

20

Abbildung 4

KMU: Ø 33 % der MitarbeiterGroßunternehmen: Ø 43 % der Mitarbeiter


8


Ein Blick auf die Tools und Formen, die in mehrals der Hälfte der KMU heute bereits eingesetztwerden, zeigt, dass hier die sehr nah an das tra-dierte Präsenzlernen angelehnte Form des „Vir-tuellen Klassenraums“ bzw. „Webinars“ mit 71Prozent an erster Stelle liegt, unmittelbar gefolgtvon „Web Based Training“ (WBT) – also einer

„reinen e-Learning-Form“ mit 69 Prozent der e-Learning-Nutzer in KMU (vgl. Abb. 5). Auf demdritten und vierten Platz ran-gieren mit „Wikis“(56 %) eine Web 2.0-Lernform und mit „BlendedLearning“ (54 %) eine Mischform aus e-Learningund Präsenzlernen.

Webinare in KMU am beliebtesten, Großunternehmen bevorzugen WBT

Zurzeit eingesetzte Lernformen und ToolsFrage: : Welche Formen bzw. Tools des e-Learning werden im Rahmen der betrieblichen Aus- und Weiter-bildung in Ihrem Unternehmen zurzeit bereits genutzt? n = 38 – 61 KMU und n = 44 – 66 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer und -Planer)

Virtuelle Klassenräume, Webinare

Web Based Training (WBTs)

Wikis

Blended Learning

Videobasierte Lernformen

Social Media

Simulatoren

Spielbasiertes Lernen (Serious Games)

Micro Blogging

Mobiles Lernen

Augmented Reality

55 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %

71 %

54 %

Abbildung 5

KMUGroßunternehmen


70 %69 %

41 %50 %

47 %42 %

58 %

59 %

56 %

26 %23 %

18 %27 %

13 %16 %

7 %17 %

3 %2 %

9


In den befragten Großunternehmen sind bei denderzeit genutzten e-Learning-Formen und Toolsdie ersten vier Ränge identisch besetzt – aller-dings mit einer anderen Reihenfolge. Auf demersten Platz rangiert hier das „Web Based Trai-ning“ mit 70 Prozent, gefolgt von Blended Lear-ning (59 %) und Wikis (58 %). Der Favorit unterden KMU-Lernformen, Webinar/Virtueller Klas-senraum, rangiert in Großunternehmen mit 55Prozent lediglich auf dem vierten Platz.

„Videobasierte Lernformen“, die etwa in derHochschullehre eine sehr große Rolle spielen,finden auf Basis der großen Verbreitung leis-tungsfähiger Netze und Rechner auch in denbefragten Unternehmen eine hohe Akzeptanz:Jedes zweite KMU (50 %) gibt an, mit dem Einsatzvon Bewegtbild in der betrieblichen Aus- undWeiterbildung bereits Erfahrungen gemacht zuhaben. In Großunternehmen sind es mit 41 Pro-zent deutlich weniger – hier rangiert der Ein-satz von „Social Media“, also vor allem das Ler-nen über soziale Netzwerke im Internet oder Intranet, mit 47 Prozent auf dem fünften Platzder e-Learning-Tools und -Formen (in KMU sindes lediglich 42 %).

Erwartungsgemäß werden die aufwändigerenLernformen „Simulation“ (26 %) und „GameBased Learning“ (18 %) noch nicht sehr starkgenutzt. Hier finden sich im Übrigen kaum Un-terschiede zwischen kleinen und mittleren Un-ternehmen auf der einen und Großunterneh-men auf der anderen Seite.

„Micro-Blogging“, also vor allem die Nutzung desKurznachrichten-Dienstes Twitter, wird von etwajedem achten Unternehmen in Deutschland fürdie Weiterbildung genutzt. Noch zurückhalten-der sind KMU und Großunternehmen derzeitbeim Einsatz von „Mobile Learning“, das aufFachtagungen und in Expertenbefragungen seiteiniger Zeit zu den meistdiskutierten Themengehört. Derzeit nutzen lediglich etwa 7 Prozentder KMU und 17 Prozent der Großunternehmenmobiles Lernen.

Weit abgeschlagen auf der Liste der Lernformenund Tools rangiert das Lernen mit „AugmentedReality“ – also die computergestützte Erweite-rung der Realitätswahrnehmung, etwa mittelseiner Datenbrille – mit gerade einmal 3 bzw. 2Prozent in KMU und Großunternehmen. Aberauch hier lassen die künftigen Planungen derUnternehmen eine verstärkte Nutzung diesernoch immer sehr kostspieligen Anwendung er-warten.

10


Richtet man den Blick auf die künftigen Ent-wicklungen beim Einsatz von e-Learning-For-men und -Tools, dann ergibt sich auf den oberenRängen ein fast identisches Bild (vgl. Abb. 6). Diebereits heute stark genutzten Tools werden nachden Angaben derjenigen Unternehmen, die da-von derzeit noch keinen Gebrauch machen, einenoch stärkere Nutzung erfahren – für VirtuelleKlassenräume bzw. Webinare bedeutet das mit

95 Prozent innerhalb der kommenden drei Jahrefast eine „Vollausstattung“ der im e-Learningaktiven KMU-Unternehmen mit dieser Lernform.Und auch die auf Rang 2 bis 5 liegenden Toolsund e-Learning-Formen werden in den nächstendrei Jahren – wenn die Planungen der Unter-nehmen umgesetzt werden – in mindestens 80Prozent der Anwender-KMU zum Einsatz kom-men.

Besonders auffällig sind die Werte für dieZukunftsplanungen der Unternehmen bei denderzeit noch eher schwach genutzten Lernfor-men. Hier weist Mobile Learning mit einem Zu-wachs um 43 Prozentpunkte (von 7 % auf 50 %)die höchsten Erwartungswerte auf, gefolgt vonSocial Media (plus 38 Prozentpunkte) und Micro-Blogging (plus 33 Prozentpunkte).

Das Bild der zukünftigen e-Learning-Formensieht bei Großunternehmen ähnlich aus. Auchhier ist für die sechs wichtigsten Lernformen einstarker Zuwachs in der Nutzung zu erwarten;

und auch hier wird sich durch diese Planungennichts an der bestehenden Rangfolge der Lern-formen ändern. Deutliche Unterschiede zeigenjedoch die Planungen beim Micro-Blogging, dasin Großunternehmen mit 11 Prozent zusätzli-chen Anwendern anders als in KMU (33 Prozent-punkte Zuwachs) auch in Zukunft keine großeRolle spielen wird, und beim Mobilen Lernen,das sich nach den Angaben der befragten Exper-ten in zwei Dritteln der e-Learning nutzendenGroßunternehmen etablieren wird (von 17 auf67 Prozent).

e-Learning-Formen der Zukunft

Bereits eingesetzte und geplante Lernformen und ToolsFrage: Welche Formen bzw. Tools des e-Learning werden im Rahmen der betrieblichen Aus- und Weiter-bildung in Ihrem Unternehmen zurzeit bereits genutzt – und welche sollen zukünftig genutzt werden? n = 38 – 61 KMU und n = 44 – 66 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer und -Planer)

Virtuelle Klassenräume, Webinare

Web Based Training (WBTs)

Videobasierte Lernformen

Wikis

Blended Learning

Social Media

Simulatoren

Mobiles Lernen

Micro Blogging

Spielbasiertes Lernen (Serious Games)

Augmented Reality

73 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100%

95 %

83%

Abbildung 6

KMUGroßunternehmen


92 %90 %

88 %82 %

80 %80 %

70 %

85 %

83 %

52 %50 %

50 %67 %

46 %27 %

38 %48 %

16 %18 %

11


Zu den zentralen Fragen im Zusammenhang mitdem betrieblichen Einsatz von digitalem Lernenzählen die Themen, für die ein Unternehmen e-Learning einsetzt. In allen früheren Befragun-gen lagen IT-Themen unangefochten an der Spit-ze (vgl. Tab. 1). So auch in dieser Studie. Miteinem Durchschnittswert von 2,4 Punkten aufeiner Skala von 1 („sehr wichtig“) bis 6 („völlig

unwichtig“) führt das Themenfeld „IT-Anwen-dungen/IT-Geschäftsprozesse“ die Liste der abge-fragten e-Learning-Themen in KMU deutlich an– gefolgt von den Themen „Management/Füh-rung“ (2,7), „Personalmanagement“ (2,8) und„Betriebswirtschaft“ (3,0).

Auch in den befragten Großunternehmen neh-men IT-Anwendungen Rang 1 der e-Learning-Themen ein (Wert 2,0). Fast genau so großeBedeutung messen Großunternehmen dem e-Learning-Thema „Compliance“ bei, das hiermit einem Wert von 2,2 (KMU: 3,2) auf Rang 2liegt. Auf den mittleren Plätzen findet sich ingroßen Unternehmen wie in KMU das „weiche“Thema „Softskills“, das allerdings vor gar nichtso langer Zeit noch als wenig geeignet für daselektronische Lernen galt.

Ein signifikanter Unterschied zwischen großenund mittleren Unternehmen zeigt sich auch amEnde der Rangliste. Hier sind die Themenberei-che „Sprachen/Fremdsprachen“ und „gewerblich-technische Fachkompetenz“ für die Bildungs-arbeit in Großunternehmen deutlich wichtigerals für KMU.

IT-Themen dominieren vor Management-Themen

Zurzeit eingesetzte und geplante Lernformen und ToolsFrage: : Welche Formen bzw. Tools des e-Learning werden im Rahmen der betrieblichen Aus- und Weiter-bildung in Ihrem Unternehmen zurzeit bereits genutzt und welche sollen zukünftig genutzt werden? n = 38 – 61 KMU und n = 44 – 66 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer und -Planer)

Wichtige Themen für das e-Learning-AngebotFrage: Wie wichtig oder unwichtig sind die folgenden Themen für das e-Learning-Angebot in Ihrem Unternehmen? Bitte stufen Sie die Wichtigkeit auf der 6er-Skala ein, von 1 „sehr wichtig“ bis 6 „völlig unwichtig“. n = 65 – 70 KMU und n = 64 – 69 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer und -Planer), Angaben in Mittelwerten

IT-Anwendungen (z. B. Office), IT-Geschäftsprozesse 2,4 2,0

Management, Führung 2,7 2,8

Personalmanagement 2,8 2,9

Betriebswirtschaft 3,0 3,1

Softskills ( z. B. Kommunikationskompetenz) 3,2 3,2

Compliance (z. B. Regeln, Regeltreue) 3,2 2,2

Produktschulungen 3,3 2,6

Sprachen, Fremdsprachen 3,8 3,1

Gewerblich-technische Fachkompetenzen 3,8 3,2

Tabelle 1

KMU Großunternehmen


12


Wer hat im Unternehmen den Anstoß für diePlanung bzw. die erstmalige Nutzung von e-Lear-ning gegeben? Auf Basis früherer Untersuchun-gen wurde den Befragten in KMU und Großun-ternehmen eine Liste von möglichen Urhebernvorgelegt, aus denen sie die Zutreffenden aus-

wählen konnten. Die meisten Nennungen ent-fallen auf den Akteur „Personalentwicklung“,der in jedem zweiten KMU (50 %) und sogar inzwei Dritteln der Großunternehmen (66 %) alsUrheber genannt wurde (vgl. Abb. 7).

Während in großen Unternehmen Akteure auseiner „Fachabteilung“ (49 %) ebenfalls eine wich-tige Rolle bei der Planung und Einführung vone-Learning spielen und die „Unternehmens- oderBereichsleitung“ erst auf dem dritten Rang folgt(39 %), liegen diese beiden Leitungsebenen inKMU gleichauf mit jeweils 39 Prozent.

Dieser Befund dürfte nicht zuletzt die Anbietervon e-Learning-Lösungen interessieren, als derenwichtigste Ansprechpartner sich in allen Unter-nehmen die HR-Abteilungen erweisen. Aberauch Fachabteilungen – etwa Vertrieb oder Fer-tigung – zeigen sich als einflussreiche Adressa-ten – vor allem in Großunternehmen.

Immerhin in jedem vierten KMU ging derAnstoß zum digitalen Lernen von Mitarbeitern(25 %) aus, auch in Großunternehmen ist ihreBedeutung annähernd gleich groß (22 %). DasSchlusslicht unter den Initiatoren bildet dieGruppe der „Externen“, also z. B. Berater, die ge-zielt von einem Unternehmen engagiert wur-den. Ihr Beitrag ist für kleine und mittlere Unter-nehmen (18 %) dabei noch deutlich wichtiger alsfür Großunternehmen, von denen weniger alsjeder zehnte Befragte (8 %) externe Berater alsUrheber des e-Learning-Einsatzes nennt.

HR-Abteilungen der wichtigste Motor

Initiatoren des e-Learning-EinsatzesFrage: Wer in Ihrem Unternehmen hat den Anstoß für aktuelle bzw. zukünftige e-Learning-Projekte gegeben? Es sind mehrere Nennungen möglich. n = 50 KMU und n = 74 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer und -Planer)

Personalentwicklung

Unternehmens-/Bereichsleitung

Fachabteilung (z. B. Abteilungs-/Teamleiter)

Mitarbeiter

Außenstehende (z. B. externe Berater)

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %

50 %

39 %39 %

49 %39 %

Abbildung 7

KMUGroßunternehmen


66 %

22 %25 %

8 %18 %

13


e-Learning ist für deutsche Unternehmen nochlange keine Selbstverständlichkeit, wie auchdiese Studie wieder beweist. Deshalb ist es umsowichtiger, die Gründe zu kennen, die für die Ein-führung von elektronischem Lernen im Unter-nehmen sprechen. Aus einer Liste von mögli-

chen Gründen konnten die Befragten maximaldrei Gründe für die erstmalige Einführung vone-Learning auswählen, die für ihr Unternehmenin besonderem Maße zutreffen (vgl. Abb. 8).

Wichtige Gründe für e-Learning: Flexibilität und Individualisierung

Gründe, die für den Einsatz von e-Learning sprechenFrage: Welchen Gründen sprechen für den Einsatz bzw. die Einführung von e-Learning in Ihrem Unternehmen? Es sind mehrere Nennungen möglich – bitte geben Sie die wichtigsten Gründe an (maximal 3 Gründe). n = 73 KMU und n = 73 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer und -Planer)

Räumliche und zeitliche Flexibilität

Selbstgesteuertes, individuali-siertes Lernen

Kostenersparnis

Zeitersparnis

Lernerfolgskontrolle

Kombination verschiedener Medien- und Präsentationsformen

Motivationssteigerung

Qualitätsverbesserung des Lernens

Entlastung des Aus- und Weiterbil-dungspersonals

81 %81 %

58 %58 %

49 %43 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %

10 %8 %

28 %

16 %

10 %7 %


Abbildung 8

53 %38 %

KMUGroßunternehmen

15 %21 %

14 %18 %

14


Die Auswertung präsentiert einen eindeutigenSpitzenreiter unter den Einführungsgründen:Sowohl in KMU als auch in Großunternehmengilt die „räumliche und/oder zeitliche Flexibili-tät“ als das gewichtigste Argument für das be-triebliche e-Learning (jeweils 81 %). Auch dieWerte für den am zweithäufigsten genanntenGrund – „selbstgesteuertes, individualisiertesLernen“ – sind für beide Unternehmensgrößenmit jeweils 58 Prozent der Befragten identisch.Erst danach rangieren „harte“, zählbare Argu-mente wie „Kostenersparnis“ (53 % der KMU,aber nur 38 % der Großunternehmen) und „Zeit-ersparnis“ (49 % der KMU und 43 % der Großun-ternehmen).

Andere Vorzüge des elektronischen Lernens wiedie Möglichkeit einer optimierten Kontrolle desindividuellen Lernerfolgs (15 % der KMU, 21 %der Großunternehmen) oder die Multimedialitätder Lernarrangements (14 % KMU, 18 % Großun-ternehmen) werden weit seltener als Gründe fürdie e-Learning-Einführung genannt.

Weniger als jedes zehnte KMU nennt schließlichdie „weichen“ Motive „Motivationssteigerung“und „Qualitätsverbesserung“ (jeweils 8 %) alswichtige Einführungsgründe. Wobei das Motivder verbesserten Qualität des betrieblichen Ler-nens durch e-Learning für die Befragten ausGroßunternehmen (16 %) deutlich gewichtigerist.

In beiden Größengruppen rangiert die „Entlas-tung des Aus- und Weiterbildungspersonals“abgeschlagen auf dem letzten Platz unter denGründen für die Einführung von elektroni-schem Lernen – sei es, dass man sich eine sol-che Entlastung nicht verspricht oder sei es, dasseine solche denkbare Entlastung des Bildungs-personals kein gewichtiges Argument für den e-Learning-Einsatz darstellt.

15


Und wie sieht die künftige Nutzung des elektro-nischen Lernens in deutschen Unternehmenaus? Ist eine Sättigung des Marktes absehbaroder wird es weiteres Wachstum geben – odersogar eine Abkehr von diesen innovativen Lern-formen? Die Antwort der befragten Unterneh-men auf die Frage nach der weiteren Entwick-lung des e-Learning-Angebots in ihrem Unter-nehmen in den kommenden drei Jahren lässtsich als eindrucksvoller Ausdruck der positivenErfahrungen werten (vgl. Abb. 9). 61 Prozent derKMU und sogar 73 Prozent der Großunterneh-men, die heute bereits e-Learning einsetzen,geben an, in den nächsten drei Jahren zusätzli-

che e-Learning-Angebote bereitstellen zu wollen.Auch der Kreis der Mitarbeiter, die e-Learningnutzen, wird sich danach deutlich ausweiten: 59Prozent der KMU und 75 Prozent der Großunter-nehmen planen, den Anteil der elektronisch ler-nenden Mitarbeiter bis 2016 zu vergrößern.Allerdings sollen diese Ausweitungen von Ange-bot und Adressatenkreis in vielen Unternehmenkostenneutral realisiert werden, denn nur 22Prozent der KMU und 30 Prozent der Großunter-nehmen planen derzeit, das Budget für e-Lear-ning in den nächsten drei Jahren zu erhöhen.

Keine Veränderungen beim e-Learning planen 9 Prozent der KMU und 5 Prozent der Großun-ternehmen. Eine Reduktion wird schließlich nurvon 2 Prozent geplant.

Für einen kleinen Teil der befragten Personalex-perten in KMU und Großunternehmen kam dieFrage nach absehbaren Veränderungen beim e-Learning-Einsatz noch zu früh, da sie sich nochin der Planungsphase befinden (17 % der KMU,

11 Prozent der Großunternehmen); oder siewaren sich insgesamt noch unsicher, wie sie dieFrage nach ihren Zukunftsplänen für das be-triebliche e-Learning beantworten sollen (13 %der KMU, 11 % der Großunternehmen).

Starkes Vertrauensvotum für e-Learning in KMU und Großunternehmen

Zukünftige Entwicklungen des e-Learning-Angebots im UnternehmenFrage: Wenn Sie e-Learning bereits nutzen: Wie wird sich das e-Learning-Angebot in Ihrem Unternehmenin den kommenden drei Jahren entwickeln? Es sind mehrere Nennungen möglich. n = 64 KMU und n = 63 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer)

Mehr Mitarbeiter werden e-Learning nutzen

Es wird zusätzliche Angebotegeben

Das Budget für e-Learning wird erhöht werden

Es wird keine Veränderungengeben

Wir werden das e-Learning-Angebot reduzieren

Wir sind noch in der Planungs-phase

Noch unsicher bzw. weiß nicht

59 %

61 %73 %

9 %5 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %

11 %13 %


Abbildung 9

22 %30 %

KMUGroßunternehmen

2 %2 %

17 %11 %

75 %

16


3. Lernen am Arbeitsplatz in KMU und Großunternehmen

Vieles, was Mitarbeiter in Unternehmen lernen,lernen sie unmittelbar während der Arbeit ameigenen Schreibtisch. Ob dieser Anteil nun –wie in manchen Studien zitiert – wirklich 80Prozent der Lernprozesse beträgt, ist empirischnicht nachgewiesen. Der Anteil scheint aber dendes formalen Lernens deutlich zu übersteigen.

Deshalb beschäftigt sich auch die vorliegendeStudie mit dem „informellen Lernen am Ar-beitsplatz“, das für diese Untersuchung wie folgtdefiniert wird:

„Zum informellen Lernen am Arbeitsplatzzählen alle Lernprozesse, die direkt währenddes Arbeitsprozesses bzw. in unmittelbarerNähe zum Arbeitsplatz stattfinden (wie zumBeispiel die Teilnahme an Webinaren, dasAbsolvieren kurzer Lerneinheiten, die Nut-zung von Internet-Foren, das unmittelbareund selbstständige Problemlösen durch ge-zielte Recherchen usw.).“

Zum informellen Lernen zählt also auch die Nut-zung didaktisierter Angebote, wie beispiels-weise von Webinaren oder von kurzen Lernlek-tionen.

Beim informellen Lernen sind Mitarbeiter fürihre Lernfortschritte in erster Linie selbst ver-ant-wortlich. Vorgesetzte haben wiederum kaumMöglichkeiten, diese Lernprozesse zu verfolgen.Für die vorliegende Untersuchung stellte sichdaher die Frage, inwieweit Personalverantwort-liche in KMU diese informellen Lernprozessejetzt und in Zukunft zulassen und unterstützen.

Große Bedeutung des Themas „informelles Lernen“

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Wichtigkeit von „Lernen am Arbeitsplatz“ heuteFrage: Wenn Sie die Aus- und Weiterbildung sowie die gesamte Qualifizierungssituation Ihrer Mitarbeiterbetrachten – für wie wichtig halten Sie das Thema „Lernen am Arbeitsplatz“? Bitte unterscheiden Siezwischen der heutigen Situation und der in 3 Jahren. n = 71 – 72 KMU und n = 73 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer und -Planer)

Das Thema „Lernen am Arbeits-platz“ ist heute...

...in KMU:

...in Großunternehmen:

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100%

Abbildung 10

sehr wichtigeher wichtigeher unwichtigvöllig unwichtig


35 54 11

25 45 27 3

Ergebnis: Schon jetzt ist das informelle Lernenfür neun von zehn (89 %) aller Befragten „sehrwichtig“ bzw. „eher wichtig“. Für „sehr wichtig“hält diese Lernform am Arbeitsplatz mehr als einDrittel der Befragten (35 %) (vgl. Abb. 10). Keineinziger KMU-Vertreter betrachtet das informelleLernen als „völlig unwichtig“. Ganz offensicht-lich wird das selbstorganisierte Lernen von vie-len Personalverantwortlichen akzeptiert undgeschätzt.

Diese Haltung wird sich in den nächsten dreiJahren weiter verstärken, denn für die Zukunftattestieren sogar 99 Prozent der Befragten inKMU dem informellen Lernen eine mittlere bishohe Relevanz. Im Jahr 2016 wird das Lernen amArbeitsplatz für 70 Prozent der Befragten sogar„sehr wichtig“ sein. Dies bedeutet natürlichauch, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterzum „Selbstlernen“ befähigt sein müssen undZugang zu den entsprechenden Lernszenarienhaben sollten.

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Wichtigkeit von „Lernen am Arbeitsplatz“ in 3 JahrenFrage: Wenn Sie die Aus- und Weiterbildung sowie die gesamte Qualifizierungssituation Ihrer Mitarbeiterbetrachten – für wie wichtig halten Sie das Thema „Lernen am Arbeitsplatz“? Bitte unterscheiden Siezwischen der heutigen Situation und der in 3 Jahren.n = 71 – 72 KMU und n = 73 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer und -Planer)

Das Thema „Lernen am Arbeits-platz“ wird in 3 Jahren...

...in KMU:

...in Großunternehmen:

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100%

Abbildung 10

sehr wichtigeher wichtigeher unwichtigvöllig unwichtig


69 29

51 45 4

Im Vergleich mit Großunternehmen hat dasinformelle Lernen in KMU einen höheren Stel-lenwert (vgl. Abb.10) – und dieser Unterschiedwird sich sogar noch vergrößern (vgl. Abb. 11).Von den befragten Vertretern aus Unternehmenüber 500 Mitarbeiter sehen in ca. drei Jahren nurrund 50 Prozent eine hohe Relevanz des „Ler-nens am Arbeitsplatz“. Ein Grund hierfür kön-

nen die institutionalisierten Strukturen derberuflichen Weiterbildung in großen Unterneh-men sein (z. B. Karrierepfade mit festgelegtenWeiterbildungen, eigene Akademien, festes Wei-terbildungsbudget). Hier müssen KMU zwangs-läufig andere Wege zur Weiterbildung beschrei-ten.

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Für das Gros der Personalverantwortlichen be-deutet das Lernen am Arbeitsplatz in erster Linie„Internetrecherche nach Fachinformationen“ (89 %). Das schnelle Lösen von Problemen am Ar-beitsplatz durch die Recherche über Suchma-schinen, in Fachdatenbanken oder in anderenWebangeboten für die eigene Branche ist für diemeisten selbstverständlich geworden. Offenbarhat hier ein Umdenken stattgefunden, da nochvor einigen Jahren vielen Mitarbeitern das „Sur-fen“ im Internet nicht erlaubt war.

Durch diese Lockerung firmeninterner Regelnhaben die KMU auch einen wichtigen Schritt hinzum selbstständigen Lernen vollzogen. Wichtigist hierbei auch, dass der Zugang zu den obengenannten Quellen im Allgemeinen kostenlosist. Dafür entsprechen die gefundenen Suchtref-fer nicht unbedingt didaktisierten Standards,sind also nicht genuin als Lernmaterial gedacht.

Für rund die Hälfte der Befragten in KMU (51 %)hat auch das „Absolvieren kurzer Lerneinheiten“eine eher hohe bzw. sehr hohe Bedeutung (vgl.Abb. 12). Dies sind zwar deutlich weniger Befrag-te als bei den Internetrecherchen, der Befundmacht aber deutlich, dass diese Unternehmens-vertreter auch Wert auf Angebote legen, die zumLernen konzipiert sind und unter Umständenauch Geld kosten. Ähnlich liegt der Fall bei

Webinaren, die zu festgelegten Zeiten vomArbeitsplatz aus verfolgt werden können. Hiersind es 49 Prozent der Befragten, die ihren Mit-arbeiterinnen und Mitarbeitern auch zubilligenwürden, während der Arbeitszeit konzentriertein Lernangebot zu verfolgen und es nicht durchandere Tätigkeiten zu unterbrechen.

Selbstständiges Beschaffen von Fachinformationen am wichtigsten

Stellenwert von Lernszenarien heuteFrage: Welchen Stellenwert haben die folgenden Lernszenarien derzeit in Ihrem Unternehmen? n = 69 –71 KMU und n = 70 – 72 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer und -Planer)

Internetrecherche nach Fachinfor-mationen

Absolvieren kurzer Lerneinheiten

Webinare (Online-Seminare) vomArbeitsplatz aus

Austausch mit Gleichgesinnten inSozialen Netzwerken

Web Based Trainings

Mobiles Lernen unterwegs

51 %56 %

48 %24 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

Abbildung 12

49 %37 %

KMUGroßunternehmen

39 %51 %

20 %13 %

89 %89 %


Alle Antworten „eher hohe“ oder

„sehr hohe“ Bedeutung

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Überraschend hoch ist mit 48 Prozent auch derAnteil der KMU-Vertreter, die dem „Austauschmit Gleichgesinnten in Sozialen Netzwerken“eine eher hohe bis sehr hohe Relevanz einräu-men. Diese Art des Austauschs, die zunächstunter IT-Spezialisten sehr verbreitet war, hatinzwischen viele verschiedene Berufsgruppenerreicht. Wenn rund die Hälfte aller Personalver-antwortlichen diese Form befürwortet, bedeutetdies auch, dass Mitarbeiter die Erlaubnis haben,aktiv Beiträge zu schreiben und damit die Un-ternehmensgrenzen überschreiten. Auch diesspricht für ein hohes Maß an Verantwortung,das die lernenden Mitarbeiter (und indirekt ihreVorgesetzten) hierbei tragen.

Deutlich geringer ist der Anteil der Befragten,die derzeit Web Based Trainings (39 %) einenhohen Stellenwert einräumen. Im Gegensatz zuden anderen Lernformen zählen WBTs eher zuden formalen Lernangeboten – wenn sie nichtnur als Nachschlagewerk genutzt werden. Hie-raus wird bereits deutlich, dass viele informelleLernangebote schon jetzt einen höheren Stellen-wert für das Lernen am Arbeitsplatz haben alsdas formale Web Based Training. Berücksichti-gen muss man hierbei natürlich auch die Kos-ten, die der Einsatz von WBT verursacht.

Das „Mobile Lernen“ steht mit 20 Prozent derBefürworter am Ende dieser Tabelle. Dies magdamit zusammenhängen, dass die Hardware-Ausstattung der Mitarbeiter mit Smartphonesund Tablet-PCs noch nicht f lächendeckend ist,oder dass „Mobilität“ bei vielen Arbeitsaufgabennoch keine große Rolle spielt.

Insgesamt gesehen erhalten Mitarbeiter beimSelbstlernen viele Freiheiten, müssen aber auchVerantwortung für ihre Lernfortschritte tragen.Dabei wird von rund der Hälfte der Befragtenauch eine aktive Rolle der Lerner in der Öffent-lichkeit gewünscht. Lernen am Arbeitsplatzbedeutet nicht, dass die Lernprozesse kurz seinmüssen – rund die Hälfte der Befragten hältauch längere Lernphasen, zB. bei Webinaren amArbeitsplatz, für angebracht.

Vergleicht man den aktuellen Stellenwert dieserLernszenarien in KMU mit der Bewertung inGroßunternehmen, so fällt auf, dass die Vertre-ter von Großunternehmen formale Angebotebevorzugen. Die Präferenz für das Absolvierenkurzer Lerneinheiten (56 %), erst recht aber fürWeb Based Trainings (51 %) ist deutlich höher alsin den KMU.

Deutlich geringer ist in großen Unternehmender momentane Stellenwert von Webinaren (37 %), des Austauschs in Social Networks (24 %)sowie des Mobilen Lernens (13 %). Offensichtlichwird in kleinen und mittleren Unternehmenden Mitarbeitern mehr Gelegenheit gegeben,ihre Lernprozesse selbst zu organisieren, wäh-rend in Großunternehmen das Lernen stärkerreglementiert wird. Firewalls und eine strengereKommunikationspolitik in Großunternehmensind sicherlich auch Gründe, weshalb der „Aus-tausch mit Gleichgesinnten“ außerhalb des Un-ternehmens weniger gefördert wird.

In drei Jahren werden alle genannten Lernfomenam Arbeitsplatz in KMU einen deutlich höherenStellenwert haben (vgl. Abb. 13). Dies spricht füreine Aufwertung des informellen Lernens insge-samt. Deutlich zunehmen wird die künftige Be-deutung von Webinaren (87 %) und das „Absol-vieren kurzer Lerneinheiten“ (77 %). Dies sprichtauch für eine höhere Akzeptanz von Bezahlan-geboten, was auch durch die steigende Bedeu-tung des formalen Angebots „Web Based Trai-ning“ (71 %) gestützt wird.

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Stellenwert von Lernszenarien in 3 JahrenFrage: Welchen Stellenwert werden die folgenden Lernszenarien in ca. 3 Jahren in Ihrem Unternehmenhaben? n = 69 –71 KMU und n = 71 – 72 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer und -Planer)

Internetrecherche nach Fachinfor-mationen

Webinare (Online-Seminare) vomArbeitsplatz aus

Absolvieren kurzer Lerneinheiten

Web Based Trainings

Austausch mit Gleichgesinnten inSozialen Netzwerken

Mobiles Lernen unterwegs

77 %86 %

66 %66 %

71 %71 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

Abbildung 13

87 %76 %

KMUGroßunternehmen

49 %58 %

92 %90 %




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Frühere Studien zum e-Learning zeigten, dassmeist nur ein kleiner Teil der Mitarbeiter in denGenuss von digitalen Lernangeboten kommt,beispielsweise nur die Führungskräfte.

Inzwischen ist e-Learning in KMU offensichtlichauch in der Breite des Mitarbeiterstabes an-gekommen. An erster Stelle der Mitarbeitergrup-pen, für die das „Lernen am Arbeitsplatz“ imeigenen Unternehmen eine große Rolle spielt,stehen die „Fachkräfte und Facharbeiter“ (72 %),also das Gros der Mitarbeiter im operativenGeschäft. Rund zwei Drittel der Unternehmens-vertreter sehen das informelle Lernen auch alsTeil des „Onboarding-Prozesses“ für „Neue Mit-arbeiter“ (66 %), etwa gleichauf mit „Auszubil-denden“ (66 %) und „Führungskräften“ (64 %)(vgl. Abb. 14).

Damit sind praktisch alle Mitarbeitergruppen imUnternehmen abgedeckt. Ein Teil der Befragtenbetont darüber hinaus die Relevanz des Lernensam Arbeitsplatz für bestimmte Mitarbeitergrup-pen, z. B. für Berufsrückkehrer und Wiederein-steiger (48 %). Der Anteil von Befragten, dieinformelle Lernangebote für „Altere Mitarbeiter“(26 %) und „Angelernte und ungelernte Hilfs-kräfte“ (14 %) befürwortet, ist allerdings ehergering. Dies muss nicht bedeuten, dass dieseGruppen vom „Lernen am Arbeitsplatz“ ausge-schlossen sind, sondern nur, dass es keine spe-ziellen (e-Learning-)Maßnahmen für sie gebensoll. Im Fall der „Angelernten Hilfskräfte“ istaber auch der Zugang zu den Lerntechnologieneine Barriere: In knapp 31 % der Unternehmensteht dieser Gruppe die entsprechende Techniknicht zur Verfügung.

Die Großunternehmen setzen bei der Entwick-lung des informellen Lernens einen anderen per-sonellen Schwerpunkt. Beinahe neun von zehnBefragten in Unternehmen mit mehr als 500Mitarbeitern betonen „Neue Mitarbeiter“ alswichtige Zielgruppe (88 %). Als Teil dieses On-boardings kann man auch die Auszubildendenwerten, die mit 71 % der Befragten am zweit-

häufigsten eine „eher große Rolle“ spielen.Einen etwas geringeren Stellenwert haben inGroßunternehmen die Fachkräfte (66 %) und dieFührungskräfte (58 %). „Angelernte Hilfskräfte“spielen hier – wie in KMU – eine geringereRolle als Zielgruppe. Auch hier ist in vielen Fäl-len die notwendige Technologie nicht verfügbar(36 %).

„Lernen am Arbeitsplatz“ vor allem für Fachkräfte interessant

Relevante Mitarbeitergruppen für „Lernen am Arbeitsplatz“Frage: Was schätzen Sie – für welche Mitarbeitergruppen spielt „Lernen am Arbeitsplatz“ in Ihrem Unternehmen eine eher große Rolle und für welche eine eher untergeordnete Rolle? n = 65 –72 KMU und n = 66 – 73 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer und -Planer)

Fachkräfte, Facharbeiter

Neue Mitarbeiter

Auszubildende

Führungskräfte

Berufsrückkehrer, Wiedereinsteiger

Ältere Mitarbeiter (50 plus)

Angelernte Hilfskräfte, ungelernteHilfskräfte

66 %88 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

Abbildung 14

66 %71 %

KMUGroßunternehmen

48 %56 %

26 %35 %

14 %17 %

66 %72 %




64 %58 %

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Oben wurde im Zusammenhang mit einzelnenLernformen bereits beschrieben, dass auch dasformale oder informelle Lernangebot WBT wei-ter an Bedeutung gewinnen wird. Dies ist einBeleg dafür, dass eine höhere Präferenz für infor-melles Lernen nicht automatisch mit einemniedrigeren Stellenwert für das formale Lerneneinhergeht. Formales und informelles Lernengehören beide zum Lernen mit digitalen Mediendazu. Das zeigt auch die Beantwortung der Frage„Wie bewerten Sie die folgende Aussage: In denkommenden drei Jahren wird es in unseremUnternehmen zu einer (weiteren) Verschiebungdes betrieblichen Lernens kommen – vom for-

malen Lernen hin zu informellem Lernen direktam Arbeitsplatz“. Nur rund ein Viertel derBefragten kann sich im eigenen Betrieb einedeutliche Verschiebung zum informellen Lernen„voll und ganz“ vorstellen (vgl. Abb. 15).

Etwas weniger als die Hälfte der Befragten (46 %)stimmt dem Statement „eher zu“, d. h. es gibtimmerhin eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dasssich die Gewichte vom formalen Lernen hin zuminformellen Lernen verschieben. Das eine wirdaber das andere auf keinen Fall ersetzen.

In Großunternehmen wird das formale Lernenauch in Zukunft einen höheren Stellenwertbehalten. Sind es in KMU 73 % der Befragten, diesich „eher“ oder „voll und ganz“ eine Verschie-bung vom formalen Lernen hin zum informel-len Lernen vorstellen können, so sind es bei denGroßunternehmen rund 63 %. Trotz einer gewis-sen Öffnung zu neuen informellen Lernformenwerden Großunternehmen demnach noch stär-ker an formalen Lernformen festhalten.

Es ist somit auch in Zukunft damit zu rechnen,dass formales und informelles Lernen zwei wich-tige Säulen in der Weiterbildung der KMU-Unter-nehmen bilden, wobei dem informellen Lernenin Zukunft ein etwas höherer Stellenwert zuge-billigt wird. Außerdem werden bei den informel-len Angeboten Mitarbeiter in Zukunft untermehr Lernformen auswählen können und hier-durch für ihr Lernen auch selbst mehr Verant-wortung übernehmen. Informelles Lernen istnicht gleichbedeutend mit „kostenloser Internet-recherche“. Personalverantwortliche könnensich auch vorstellen, dass hierbei in Zukunftmehr Bezahlangebote eingesetzt werden.

Berufliches Lernen wird zunehmend informell

Verschiebung vom formalen Lernen hin zum informellen LernenFrage: Wie bewerten Sie folgende Aussage? „In den kommenden drei Jahren wird es in unserem Unter-nehmen zu einer (weiteren) Verschiebung des betrieblichen Lernens kommen – vom formalen Lernen hinzu informellen Lernen direkt am Arbeitsplatz.“ n = 102 KMU und n = 59 Großunternehmen (e-Learning-Nutzer und -Planer)

stimme voll und ganz zu

stimme eher zu

stimme eher nicht zu

stimme überhaupt nicht zu

46 %35 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

Abbildung 15

22 %35 %

KMUGroßunternehmen

28 %27 %


6 %2 %

Wissenschaftliche Leitung:

Dr. Lutz P. Michel, MMB-Institut

Ansprechpartner bei inhaltlichen Fragen:

Dr. Lutz P. Michel, MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung

Peter Miez-Mangold, Haufe Akademie

Durchführung der Studie:

MMB-Institut für Medien- und KompetenzforschungFolkwangstraße 145128 EssenTelefon: 0049 (0)201 720 27-0Telefax: 0049 (0)201 720 [email protected]

Haufe Akademie GmbH & Co. KGLörracher Str. 979115 FreiburgTel.: 0049 (0)761 898-4466Fax: 0049 (0)761 [email protected]/e-learning

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