Einführung in das Individualarbeitsrecht

Einführung in das Individualarbeitsrecht

Albert Scheiblauer

Übersicht 1. Einheit• Stufenbau der Rechtsordnung

• Zentrale Begriffe des Arbeitsrechts

• Dienstnehmer, freie Dienstnehmerin, Werkvertrag

Stufenbau der RechtsordnungUnionsrecht

Verfassungsrecht

Zwingende Gesetze

Verordnungen

Kollektivverträge, Satzungen

Betriebsvereinbarungen

Individualvereinbarungen

Nachgiebiges Recht

Weisungen des Arbeitgebers

Verdrängungsregeln

Norm höherer Stufe schlägt Norm niederer Stufe

Bei Gleichrangigkeit:

Spezialnorm schlägt Generalnorm!

Später erlassene Norm verdrängt frühere Norm!

Beispiele

Generalnormen:

ABGB; StGB

Spezialnormen:

AngG ist Spezialnorm für Angestellte zum ABGB

GeWO ist Spezialnorm für Arbeiter zum ABGB

Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht

Stufenbau der Rechtsordnung wird durchbrochen, wenn die „niedrigere“ Norm für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Günstigkeitsvergleich ist anzustellen

Beispiele

Ein Kollektivvertrag spricht von einer zweiwöchigen Kündigungsfrist. Ein Einzelvertrag von drei Wochen. Wie ist die Rechtslage?

Beispiele

Das Angestelltengesetz regelt die Kündigungsfrist im §20 AngG. Das ABGB sieht eine zweiwöchige Kündigungsfrist vor. Wie ist die Rechtslage?

Variante: Was gilt, wenn die Regelung des § 20 AngG gegen EU-Recht verstößt?

Beispiel

Ein Kollektivvertrag sieht die Auszahlung eines 13. und 14. Lohnes vor. Der 13. wird im Juli, der 14. im November ausgezahlt. Dienstnehmer A erhält einen Dienstvertrag vorgelegt, der die Auszahlung des 13. und 14. zusammen im August vorsieht. Wie ist die Rechtslage?

Beispiel

Ein Dienstnehmer vereinbart mit dem Dienstgeber, dass er an Stelle des 14. Gehaltes 5 Urlaubstage mehr erhält. Dies ist dem Dienstnehmer lieber, da Freizeit unbezahlbar ist.

Wie ist die Rechtslage?

Zentrale Begriffe des Arbeitsrechts

Zentrale Begriffe I

Rechtsnorm: Bestimmung mit Rechtscharakter

Vertrag: eine von zwei oder mehreren Rechtspersonen getroffene Willensübereinkunft

Arbeitsverhältnis: ein auf Dauer abgeschlossenes Schuldverhältnis.

Beispiel:A verpflichtet sich für B drei Monate lang zu arbeiten.

Zentrale Begriffe II

Dauerschuldverhältnis: ein auf Dauer abgeschlossenes Vertragsverhältnis. Geschuldet wird die Erbringung einer Leistung für eine bestimmte Zeit.

Man unterscheidet zwischen befristeten und unbefristeten Dauerschuldverhältnissen.

Zentrale Begriffe III

Zielschuldverhältnis

geschuldet wird die Erbringung eines bestimmten Erfolges.

Beispiel:

Tischler A verpflichtet sich bis Ende November einen Tisch für B herzustellen.

Zentrale Begriffe IV

Kollektivvertrag: ein von den Sozialpartnern ausverhandelter Vertrag zur Regelung bestimmter arbeits- und sozialrechtlicher Sachverhalte für bestimmte Berufsgruppen.

Sozialpartner:Die durch Rechtsnorm zur Vertretung von Dienstnehmer und Dienstgeber berufenen Rechtspersönlichkeiten

Zentrale Begriffe V

Kündigung: eine einseitige Willenserklärung eines Vertragsteils zur Beendigung des Vertrages. Beendigung ist an Frist gebunden.

Einvernehmliche Auflösung:beide Vertragspartner beenden ein Arbeitsverhältnis durch Einigung.

Zentrale Begriffe VI

Entlassung: eine sofortige Beendigung des DV durch den Arbeitgeber auf Grund eines vom Gesetz festgeschriebenen Entlassungstatbestandes

Vorzeitiger Austritt: sofortige Beendigung des DV durch den Arbeitnehmer auf Grund eines vom Gesetz dazu berechtigenden Grundes.

Achtung: kann auch unberechtigt sein

Übersicht ArbeitsrechtIndividualarbeitsrecht KollektivarbeitsrechtAngG ArbVG –

ArbeitsverfassungsgesetzUrlG KollektivverträgeAZG BetriebsvereinbarungEFZGArbAbfGMSchGVKGABGBUvm …..

Meilensteine des Arbeitsrechts

Historische Entwicklung

Ab Mitte 19 Jhdt: verbandsweise Einigungen auf betrieblicher Ebene (keine rechtliche Bindung)

Meilensteine:

1867: Grundrecht auf Vereinsfreiheit

1870: Koalitionsgesetz: Aufhebung der Strafandrohung für Verabredungen und Streiks

1896: Erster Kollektivvertrag (Buchdrucker)

Betriebsrätegesetz 1919

Gesetz über die Einrichtung der Einigungsämter und über kollektive Arbeitsverträge 1920, AK-Gesetz 1920

20

Rückschlag für Interessensvertretung:

Mit Änderung der Staatsform in den Dreißigerjahren des 20. Jahrhundert und der nachfolgenden NS-Herrschaft:

Abschaffung einer demokratischen Interessensvertretung

Arbeitsbedingungen werden staatlich vorgegeben


21

Nach 1945:

Wiedereinführung des AK-Gesetzes 1945

KV-Gesetz 1947

Betriebsräte-Gesetz 1947

Art 11 EMRK: Recht auf Bildung von Gewerkschaften zum Schutz von Interessen

ARBEITSVERFASSUNGS-GESETZ (ArbVG) 1974

Bildet auch die rechtliche Grundlage für die Tätigkeit des BR !


22

Betrieb 1 Betrieb 2 Betrieb 3

Unternehmen 1

Unternehmen 2

Konzern


Unternehmen 1

Unternehmen 2

Konzern

BetriebsratBetriebsversammlung



Zentralbetriebsrat

Zentralbetriebsrat

Konzernvertretung


Der Betrieb

Werkvertrag, freie Dienstnehmer, Dienstvertrag

Werkvertrag I

Beim Werkvertrag verpflichtet sich der Werkunternehmer für den Werkbesteller ein bestimmtes Werk zu vollbringen.

Der Werkunternehmer kann sich durch andere vertreten lassen.

Der Werkvertrag ist jedenfalls als selbstständige Tätigkeit zu verstehen.

Werkvertrag II

Geschuldet wird ein Ziel. (Zielschuldverhältnis), also die Erbringung eines bestimmten Werkes.

Werkverträge unterliegen den arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften NICHT!

Dienstverhältnis I

Wer ist Dienstnehmer?

Dienstnehmer sind Personen, die ein Dienstverhältnis eingehen. Sie verpflichten sich zur persönlichen Arbeitsleistung für einen Dienstgeber.

Es handelt sich um ein Dauerschuldverhältnis.

Was wird geschuldet?

Geschuldet wird die Erbringung der persönlichen Arbeitsleistung, kein bestimmter Erfolg.

Es genügt ein ernsthaftes Bemühen. Dieses muss nach subjektiven Maßstaben beurteilt werden.

Merkmale des Dienstverhältnisses

Persönliche Erbringung der Arbeitsleistung.

Weisungsgebundenheit.

Einbindung in die Organisation des Dienstgebers.

Keine freie Arbeitszeiteinteilung.

Freier Dienstvertrag

Merkmale:

Die wichtigsten Merkmale eines freien Dienstvertrages sind:

geringe oder keine persönliche Abhängigkeit

Freie Dienstnehmer können sich in der Regel vertreten lassen

Fortsetzung

sie sind nicht in die Organisation des Betriebes eingegliedert

sie können eigene Arbeitsmittel verwenden

sie übernehmen keine Erfolgsgarantie

sie werden normalerweise nach Stunden bezahlt

Unterscheidung zum echten Dienstvertrag

Beim freien Dienstvertrag gibt es keine oder nur eine sehr geringe „persönliche Abhängigkeit“ (keine Bindung an Arbeitszeit, an Weisungen etc).

Das Arbeitsrecht und seine Schutzbestimmungen (5 Wochen bezahlten Mindesturlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit usw.) gelten für Sie nicht.

Fortsetzung

Es gibt keinen Mindestlohntarif, Kollektivvertrag etc., auf den Sie sich berufen können, wenn Ihnen die Bezahlung zu gering erscheint. Sie müssen Ihr Einkommen selbst versteuern

Gruppenarbeit

Argumentationen

Lehrer bietet DL an

Lernunterlagen nicht so relevant, auch wenn das für Arbeitsvertrag spricht

Krankenstandsvertretung selbst – gegen Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag, musste sich Betrieb in jeder Form beugen, zu niedrig eingestuft, Urlaubsvertretung muss der Firma bekannt sei

Argumente

Freier DV, weil Urlaub selber eintragen (3 Monate!)

Werkvertrag: Ziel vorgegeben, freie Zeiteinteilung, zur Verfügung gestellte Arbeitsmittel

Verfehlungen haben Konsequenzen zur Folge

Vorschau 2. Einheit

Dienstverhältnisse zu Körperschaften öffentlichen Rechts

Dienstvertrag, Dienstzettel

Angestellte und Arbeiterin

Danke!

Angestellte und Arbeiter

Angestellte gem. AngG

Gem. §2 AngG sind Angestellte Personen, die im Geschäftsbetriebes eines Kaufmannes

Kaufmännische Tätigkeit oder höhere nichtkaufmännische Tätigkeit verrichten.

Die in §2 Abs. 1. Z1 – 9 beschriebenen Berufsbilder und –sparten.

Angestellte durch Vertrag

Auch Dienstnehmerinnen denen keine Angestellteneigenschaft zukommt, können durch vertragliche Vereinbarung Angestellte sein.

Sie unterliegen dann den Regeln des AngG

Kaufmännische Tätigkeit

Hier stellt das AngG auf den Begriff des Handelsgehilfen ab.

Sind zur Leistung kaufmännischer Tätigkeit verpflichtete angestellte Dienstnehmer.

Höhere nichtkaufmännische Tätigkeit

Hochqualifizierte manuelle und geistige nichtkaufmännische Tätigkeit

Die nicht ohne Weiteres von einem anderen gemacht werden kann und für die jedenfalls Vorkenntnisse notwendig sind.

Z.B. Ing.-Tätigkeiten, technisches Studium, langjährige Berufspraxis

§8 Abs. 3 AngG

Bezahlte Dienstabwesenheit aus persönlichem, wichtigem Grund

Auffangtatbestand; sehr weite Auslegung

Richtwert bis zu einer Woche, Einzelfallprüfung!

Großer Vorteil für Angestellte!

Arbeiter

Wer nicht Angestellte ist, ist Arbeiterin.

Gesetzliche Regelungen: ABGB und GeWO 1859

Vorteile des Angestelltenverhältnisses

Längere Kündigungsfristen.

§8 Abs. 3 AngG

Vorteile bei der Entgeltfortzahlung

Übungsbeispiele

Mitarbeiter in einer Rechtsanwaltskanzlei, der Haustechniker ist. Arbeiter oder Angestellter?

Leiter einer kleinen KFZ-Werkstatt? Arbeiter oder Angestellter?

Außendienstmitarbeiter, der Whirlpools serviciert, aber auch Skonti auf Ersatzteile einräumen darf? Arbeiter oder Angestellter …

Dienstvertrag

Formale Voraussetzungen

Kein Schriftlichkeitsgebot

Ausnahme: Lehrlingsverträge. Diese bedürfen der Schriftlichkeit und der Bestätigung durch die Wirtschaftskammer

Mündlich und konkludentes Verhalten ergänzen den Dienstvertrag

Schlüssige Verhaltensweisen

Durch gelebte Praxis können Verträge ergänzt oder konkretisiert werden

Kann ein Tun, Unterlassen oder Akzeptieren sein

Übungsbeispiel

1. Frau A. hat nie einen Dienstzettel oder Dienstvertrag erhalten und arbeitet dennoch bei einem Unternehmen! Darf sie das?

2. Frau B. hat in ihren Dienstvertrag geregelt, dass sie von Montag bis Freitag arbeitet. (Handelsbetrieb). Der Chef forderte sie von zwei Monaten auf, auch am Samstag zu arbeiten. Sie tat dies, will jetzt dagegen vorgehen? Wie ist die Rechtslage?

Dienstzettel

Jeder Arbeiter und Angestellter hat Anspruch auf einen Dienstzettel. Dieser muss die wesentlichen Bestandteile des Dienstvertrages ausweisen!

Entgelt, Tätigkeit, KV, Arbeitszeit, MV-Kasse, Urlaubsanspruch jedenfalls

Konkurrenzklausel

Das Gesetz erlaubt Konkurrenzklauseln höchstens bis zu einem Jahr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz verbietet Beschränkungen, die praktisch einem Berufsverbot gleich kommen. Zulässig ist eine Konkurrenzklausel erst ab einem Verdienst von über 2.156,57 Euro brutto (Stand: 2013), wenn Sie 14 Monatsgehälter pro Kalenderjahr erhalten. Wenn Ihr Lohn oder Gehalt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses nicht höher als dieser Betrag ist, gilt die Konkurrenzklausel nicht.

Konkurrenzklausel II

Ob die Konkurrenzklausel zur Anwendung kommt oder nicht, hängt davon ab, wie das Arbeitsverhältnis endet.

Nicht bei jeder Beendigungsart wird die Konkurrenzklausel auch schlagend. Arbeitnehmerkündigung, berechtigte Entlassung oder ein unberechtigter vorzeitiger Austritt lassen die Konkurrenzklausel schlagend werden.

Konkurrenzklausel III

Vorsicht, auch bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt die Konkurrenzklausel zur Anwendung. Versuchen Sie, diese Klausel im Rahmen der Einigung über die einvernehmliche Auflösung weg zu verhandeln und halten Sie dies auch schriftlich fest, damit es keine Beweisschwierigkeiten gibt.

Übungsfall

Eine Angestellte verdient 3.000 Euro brutto. Sie hat in ihrem Dienstvertrag eine Konkurrenzklausel vereinbart, die besagt dass sie in ganz Österreich ein Jahr lang nicht mehr im Geschäftsfeld des Dienstgebers arbeiten darf?

1. Welche Fragen sind zu stellen?2. Geht das?3. Wie ist eine derartige Vertragsbestimmung zu werten?

Übungsfall

Herr A arbeitet als Gartenarchitekt und verdeint 2400 Euro brutto. Er kündigt und hat eine Konkurrenzklausel im DV stehen, die besagt, dass er für keinen Konkurrenten des DG europaweit innerhalb eines Jahres tätig werden darf?

Variante: Es handelt sich um einen Dienstgeber, der nur Rosengärten gestaltet und nur hier Konkurrenz zu befürchten hat!

Ausbildungskostenrückerstattung

Definition

Diese Art von Klauseln heißen Ausbildungskosten-Rückersatzklauseln und verpflichten Sie, die Kosten für Ausbildungen zurück zu zahlen, wenn diese Ihr Arbeitgeber für Sie bezahlt hat. Solche Rückersatzklauseln treten dann in Kraft, wenn Sie das Unternehmen verlassen.

Bindungsdauer

Ihr Arbeitgeber kann nur dann die Rückerstattung von Ausbildungskosten verlangen, wenn Sie das zuvor schriftlich vereinbart haben. Er kann sie auch nicht „ewig“ von Ihnen fordern. Das Gesetz erlaubt eine Bindung bis zu fünf Jahren, in besonderen Fällen bis zu acht Jahren. Neben der Bindungsdauer muss auch vereinbart werden, dass sich der Rückzahlungsbetrag mit der Zeit verringert.

Voraussetzungen

Bindung bis zu fünf Jahren, in besonderen Fällen bis zu acht Jahren. der Rückzahlungsbetrag verringert sich mit der Zeit.

Voraussetzungen

Nur bei einer Arbeitnehmerkündigung, einer berechtigten Entlassung oder bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt ist eine Forderung nach Rückersatz der Ausbildungskosten möglich. Beachten Sie auch, dass bei einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses Ausbildungskosten grundsätzlich geltend gemacht werden können.

Voraussetzungen

Versuchen Sie, die Rückerstattung für den Fall einer einvernehmlichen Lösung schon zu Beginn Ihres Arbeitsverhältnisses auszuschließen oder weg zu verhandeln, und halten Sie das Ergebnis jedenfalls schriftlich fest.

Tipps und Beispiele

Entgeltbegriff

Es muss immer klar erkennbar sein, wie viel der Dienstnehmer verdient. Achtung vor variablen Entgeltbegriffen?

Z.B.: Provisionsregelungen.

Allgemein: Arbeitsverträge setzen Entgeltlichkeit voraus. Kein Trucksystem!

Arbeitszeit

Es muss klar erkennbar sein, wann gearbeitet wird. Wenn dies nicht möglich ist, sollte geregelt sein, dass mind. Zwei Wochen vor Dienstbeginn die Dienste geregelt sind.

Achtung bei Urlaubsberechnung

Verfallsklauseln

Achtung vor gesonderten Verfallsklauseln im Dienstvertrag. Diese sind mit Vorsicht zu genießen!

Sie sind nicht notwendig, da die Verfallsfristen im KV vollkommen ausreichend sind.

Urlaubsrecht

Urlaubsanspruch

Grds. 5 Urlaubswochen im Jahr

30 Werktage, 25 Arbeitstage

Bis zu sieben Jahren Anrechnung sind insgesamt möglich. Berechnung sehr kompliziert. Grundsätzlich mit AK Kontakt aufnehmen!

Urlaubsvereinbarung

Urlaub ist grds. Vereinbarungssache. Einseitiger Urlaubsantritt ist Entlassungstatbestand!

Dies gilt auch in der Kündigungsfrist

Urlaub kann eingeklagt werden, wenn DG DN ohne Angabe von wichtigen Gründen nie auf Urlaub gehen lässt!

Urlaub und Krankheit

Krankenstand unterbricht den Urlaub. Dauert Krankenstand „nur“ bis zu drei Tagen, geht dies zu Lasten des Dienstnehmers:

Krankmeldung ist auch im Urlaub so früh wie möglich zu melden!

Urlaubsersatzleistung

Urlaubsablöse im laufenden Dienstverhältnis nicht möglich.

Urlaub, der nicht verbraucht wird, wird ausbezahlt.

Berechnung: Stundenlohn x Tagesstunden x 14 : 12

Sozialrechtliche Sonderbestimmung

Für die Urlaubstage, die am Ende des DV als UEL ausbezahlt werden, gilt das DV sozialrechtlich als fortgesetzt. (fingiertes DV)

Arbeitslosengeld und Krankengeld ruhen!

BeendigungsartenAuflösung während der Probezeit

Ablauf befristetes Dienstverhältnis

einvernehmliche Auflösung

Kündigung durch Arbeitgeber/Arbeitnehmer

Zeitwidrige Auflösung durch den Arbeitgeber

Entlassung seitens des Arbeitgebers

Vorzeitiger Austritt durch den Arbeitnehmer

Berechtigter oder unberechtigter Austritt

Tod des Arbeitnehmers

2 Beendigungsarten und ihre Ansprüche Romana Hofstätter

allgemeine BeendigungsansprücheArbeitsbescheinigungLohnzettel für ArbeitnehmerveranlagungAbmeldung von der GebietskrankenkasseEndabrechnungschriftliche Information über die MVK

- erworbenen Anwartschaft

- eingezahlte Beiträge


Probezeitjederzeitige Auflösung von beiden Seiten möglich

grundsätzlich zu vereinbaren – außer KV gibt diese vor

maximale Dauer – einen Monat

Ansprüche bei Beendigung:o Entgelt für die Arbeitstage

o Urlaubsersatzleistung

o Aliquoter Teil SZ – wenn laut KV Anspruch besteht

o Auszahlung von eventuell angefallener Überstunden

o Auszahlung von eventuell angefallenen Zeitausgleich


befristetes DienstverhältnisEndet mit Ablauf der vereinbarten Zeitnur bei Befristungen ab 6 Monaten ist eine Kündigung möglich

eine einvernehmliche Auflösung ist immer möglich

Ansprüche bei Beendigung:

o Entgelt bis zum letzten Tag des AV


o aliquoter Teil SZ – wenn laut KV bereits Anspruch besteht

o Auszahlung Überstunden und/oder Zeitausgleich

o Eingezahlte Beiträge der MVK werden mitgenommen


einvernehmliche Auflösungist immer möglich – schlüssige und ausdrückliche Willenserklärung

Zeitpunkt fixieren – keine Kündigungsfristen

Ansprüche bei Beendigung:o Entgelt bis zum letzten Tag des AV




o Abfertigung ALT - Auszahlung

o Abfertigung NEU – mitnehmen – Auszahlung nach 36 MO Beiträge


ordnungsgemäße Kündigung

einseitige empfangsbedürftige Willenserklärungan keine bestimmte Form gebunden – Achtung auf KVgilt für AG und AN gleichermaßenKündigungsfristen und Kündigungsterminbedarf keine Zustimmung Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden


Ansprüche bei einer Kündigungo Entgelt bis zum letzten Tag des AV



Achtung: mögliche Rückzahlungsverpflichtung durch KV !


o Abfertigung ALT – Auszahlung nur bei Arbeitgeberkündigung

o Abfertigung ALT – Verlust bei Arbeitnehmerkündigung



Zeitwidrige Kündigung durch den DG

Kündigungsfristen und/oder –termine werden nicht eingehalten

Kündigungsentschädigung bis zu sechs Monatsentgelten kann gefordert werden.

Muss innerhalb von sechs Monaten eingeklagt werden.

zeitwidrige Kündigung durch AGAnsprüche bei Beendigung:








allgemeine KündigungsbestimmungenKündigung ist rechtswirksam – ab Zugangkeine einseitige Rücknahme möglich

Urlaub in der KÜ – Frist = Vereinbarungssache zwischen AG/ANDienstfreistellung immer möglichneues DV in der KÜ – Frist = mit Zustimmung des AG möglich


Angestellte: Jobsuchzeit

Anspruch nur bei Dienstgeberkündigung, nicht bei Dienstnehmerkündigung

1/5 der Arbeitszeit pro Woche

Aufteilung der Jobsuchzeit ist mit DG zur vereinbaren, gesetzlicher Anspruch

Im Volksmund: Jobsuchtage

Gerechtfertigte Entlassung

beendet das DV sofort - keine Angabe von Gründen

Entlassungsgründe im § 27 AngG und § 82 GewO

Problematisch ist vor allem der Begriff der Vertrauensunwürdigkeit gem §27 AngG.

Entlassung gerechtfertigtAnsprüche bei gerechtfertigter Entlassung:o Entgelt bis zum letzten Tag des AVo Urlaubsersatzleistungo aliquoter Teil SZ – wenn laut KV bereits Anspruch

bestehtAchtung: mögliche Rückzahlungsverpflichtung durch

KV !o Auszahlung Überstunden und/oder Zeitausgleicho Abfertigung ALT - Verlusto Abfertigung NEU – mitnehmen – Auszahlung nach 36

MO Beiträge


Ungerechtfertigte Entlassung

Beendete das Dienstverhältnis sofort.

Auch hier kann Kündigungsentschädigung eingeklagt werden oder auf ein bestehendes Dienstverhältnis geklagt werden.

Entlassung ungerechtfertigtAnsprüche bei ungerechtfertigter Entlassung:o Entgelt bis zum letzten Tag des AVo Urlaubsersatzleistungo aliquoter Teil SZ – wenn laut KV bereits Anspruch

bestehto Auszahlung Überstunden und/oder Zeitausgleicho Abfertigung ALT - Auszahlungo Abfertigung NEU – mitnehmen – Auszahlung nach

36 MO Beiträge


Informatives zur Entlassung

gekündigtes DV – keine rückwirkende Entlassung möglich

innerhalb der KÜ – Frist – Entlassung möglich

Zurücknahme der Entlassung nur mit Zustimmung des AN


Fortsetzung

Dienstunfähigkeit = keine EntlassungsgrundEigenmächtiges überschreiten des Urlaubs =

EntlassungsgrundArbeitsverweigerung = Entlassungsgrund

gerechtfertigter vorzeitiger Austritt wesentliche Vertragsverletzung vorliegt – Austritt erklären

gesetzliche Basis = § 82a GewO und § 26 AngG

KÜNDIGUNGSENTSCHÄDIGUNG

binnen 6 Mo nach Beendigung einklagen


Fortsetzung

Ansprüche bei gerechtfertigtem Austritt:







ungerechtfertigter Austrittohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung der KÜ - Frist das DV beendet

Dies trifft zum Beispiel zu, wenn der DN ohne sich zu melden nicht mehr am Arbeitsplatz erscheint.


Fortsetzung

Ansprüche bei ungerechtfertigten Austritt:




Achtung: mögliche Rückzahlungsverpflichtung durch KV !


o Abfertigung ALT - Verlust


Tod des Arbeitnehmersbeendet das DV sofort

Ansprüche bei Beendigung durch Tod des AN:





o Abfertigung ALT – Auszahlung der Hälfte – gesetzliche Erben

o Abfertigung NEU – Auszahlung nach 36 MO Beiträge – an gesetzliche Erben – keine Erben - Verlassenschaft


Mitwirkung BR bei Beendigungeneinvernehmliche Auflösung – AN verlangt Beratung mit BR – rechtsgültige Auflösung innerhalb von Tagennicht möglich

ordnungsgemäße KÜ – BR muss vorher verständigt werden – hat 5 AT Beratungszeit – Stellungnahme

Ausspruch der KÜ innerhalb einer Woche Beratungsfrist = rechtstunwirksame Kündigung

Entlassung – BR muss unverzüglich verständigt werden – kann auf Verlangen innerhalb von 3 Tagen – Beratung mit AG

Anfechtung der Entlassung möglich – wenn der BR nicht ausdrücklich zustimmt!

Bei Gericht – Anfechtungsgründe § 105 Abs. 3 ArbVG oder es liegt kein Entlassungsgrund vor


Anfechtungsgründe bei KündigungMotivkündigung - § 105 Abs. 3 Z.1 ArbVG

muss vor Gericht – glaubhaft gemacht werden

sozial ungerechtfertigte Kündigung - § 105 Abs.3 Z.2 ArbVG

- wenn wesentliche Interessen des AN berührt werden – und

- der AN bereits 6 Monate beschäftigt ist

AUSSER:

AG bringt Nachweis – dass KÜ – Gründe

- in der Person des AN gelegen sind – und betriebliche Interessen nachteilig berührt

- durch betriebliche Erfordernisse – Weiterbeschäftigung des AN nicht möglich


Anfechtungsgründe bei EntlassungMöglichkeit der Anfechtung durch § 106 ArbVG -

wenn – ein Anfechtungsgrund des § 105 Abs. 3 ArbVG vorliegt

und – wenn der AN keinen Entlassungsgrund gesetzt hat Zustimmung des BR (2/3 Mehrheit) Widerspruch des BR – Anfechtung nur durch BR Fehlt Stellungnahme des BR – Anfechtung durch AN selbst

Möglichkeiten:

a) Ende DV – Kündigungsentschädigung

b) aufrechtes DV – nur wenn kein Entlassungsgrund vorliegt

aber ein Anfechtungsgrund § 105 Abs. 3 ArbVG


Arten der StellungnahmeStellungnahme erfordert der Beschluss des BR-Kollegialorgan

Widerspruch – Anfechtung durch BR

Zustimmung – 2/3 Mehrheit erforderlich

FOLGE: unanfechtbar durch den AN – SPERRECHT

keine Stellungnahme – Anfechtung durch den AN

Frist beachten: binnen einer Woche nach Zugang der KÜ


Empfehlung für den BetriebsratBeratungsrecht in Anspruch nehmen

Gespräch mit betroffenen AN - kann wichtig sein !!!

Abzuraten ist die Zustimmung zur Kündigung – „Sperrecht“

WICHTIG:

Protokoll führen über die Entscheidung des BR

ACHTUNG:

eine abgegebene Stellungnahme

kann nicht mehr geändert werden !!!!!


Entgeltfortzahlung

Entgeltfortzahlungsgesetz

Ausgenommen sind: Angestellte, Gutsangestellte, Journalisten, Schauspieler, Heimarbeiter

Erfasst sind ARBEITER

Alle anderen Dienstverhältnisse, die auf privatrechlichem Vertrag beruhen.

Anspruch - Dauer

Ab dem ersten Tag des DV

Keine grobe Fahrlässigkeit oder Vorsätzlichkeit

Dauer:ab ersten Tag = 6 WOnach 5 Jahren = 8 WOnach 15 Jahren = 10 WOnach 25 Jahren = 12 WO

Arbeitsunfall

Anspruch sofort

Bis zu 10 Jahren im Betrieb: 8 WochenNach 10 Jahren im Betrieb: 10 Wochen

Unabhängig von Anspruch für Krankheit

Folgeerkrankung des Arbeitsunfalls: Restanspruch 8 Wochen

Höhe des Entgelts

Gleiche Höhe des regelmäßigen Entgelts

Regelung im KV – hier können die Entgeltbestandteile unterschiedlich geregelt sein

Alle Bezüge im unmittelbaren Zusammenhang

Nicht zum Entgelt zählen

Nicht zu Entgelt zählen:

• Aufwandsentschädigungen• Sachbezüge• Sonstige Leistungen

Mitteilung an den DG

Ohne Verzug, auf Verlangen Bestätigung über Beginn, Ursache und Dauer

Ursache Bedeutet, Arbeitsunfall, Berufskrankheit, nicht die Diagnose

Keine Mitteilung: Verlust des Entgelts, aber kein Entlassungsgrund

Ende des Dienstverhältnisses

Bei Kündigung durch AG im Krankenstand:

Entgeltfortzahlung über die KF hianus, auch wenn DV bereits beendet!

Bei Erkrankung nach Ausspruch der Kündigung:

nur Entgelt bis Ende des DV

Entgeltfortzahlung bei AngestelltenAngestelltengesetz

ab dem ersten Tag des AVkeine grobe Fahrlässigkeit oder Vorsätzlichkeit

Neuerliche ErkrankungInnerhalb von 6 Monaten

Restanspruch

Nach 6 Monatenwie „erster Krankenstand“

wieder voller Anspruch

8 Entgeltfortzahlung Romana Hofstätter

Ausfallprinzip

Das gleiche Entgelt, als hätte man gearbeitet.

Alle regelmäßig gewährten Entgeltbestandteile sind zu berücksichtigen

Unterschiedliches Einkommen: Durchschnitt der letzten 12 Monate ist zu errechnen.

Krankenstand – Feiertag -Urlaub

Feiertagsentlohnung geht EFZG vor

Eine länger als drei Tage dauernde Krankheit unterbricht den Urlaub.

Unverzügliche Verständigung, Krankenbestätigung

Im Ausland: behördliche Bestätigung

Andere Regelungen

Kommen weder das AngG noch das EFZG, noch andere Sonderbestimmungen zur Anwendung, dann greift

§1154 Abs. 1 ABGB: gleicher Anspruch wie beim EFZG.

Dienstverhinderung

Dienstverhinderung - Definition

Andere wichtige die Person betreffende Gründe

Andere als Krankheit, Urlaub, Karenz etc.

Grund muss bekannt gegeben werden, vorhersehbare Ereignisse sind voranzukündigen.

Interessenabwägung.

Dienstfreistellung Arbeiter

Andere in der Person des AN betreffende Gründe

Anspruch bis zu einer Woche

KV kann einschränken und Gründe nennen, Z.B. Tod eines Familienmitglieds, Geburt etc.

Dienstfreistellung bei Angestellten

Nach Beginn des DV Freistellung wegen anderer seine Person betreffender Gründe.

Verhältnismäßig kurze Zeit, länger als eine Woche möglich.

Zwingende Bestimmung §8 Abs.3 AngG – kann nicht beschränkt werden.

Dienstverhinderung v. Betriebsräten

Abgedeckt: Ausübung der Betriebsratstätigkeit = Zeit zur Erfüllung der BR-Obliegenheiten

Bildungsfreistellung: 3 – 5Wochen pro Funktionsperiode

Ausgenommen sind Betriebe mit weniger als 20 AN, Bildungsfreistellung gem. §119 ArbVG.

Betriebsvereinbarung

Während der Arbeitszeit – es besteht kein automatischer Anspruch auf Entgelt

In der Regel in KV oder durch BV geregelt.

Abgedeckt sind Fahrtkosten und die für die BV erforderliche Zeit an Arbeitszeit

Das Mutterschutzgesetz

Allgemeines, Beendigung

Überblick

Beschäftigungsverbot – Wochengeld

Karenz – Kinderbetreuungsgeld

Sonderformen

Allgemeines

Karenz ist die arbeitsrechtliche Komponente, Kinderbetreuungsgeld ist die sozialrechtliche Komponente beim Thema Mutterschutz

Zusammenspiel arbeitsrechtlicher und sozialrechtlicher Bestimmungen

Geltungsbereich

Das Mutterschutzgesetz gilt für

DienstnehmerinnenHeimarbeiterinnenGeringfügige Beschäftigte (!)Lehrlinge

Geltungsbereich II

Das Mutterschutzgesetz gilt nicht für:

LandarbeiterinnenFreie DienstnehmerinnenDienstnehmerinnen, die ein Dienstverhältnis zum Land, einer Gemeinde oder einem Gemeindeverband haben, außer: sie sind in einem Betrieb beschäftigt.

Meldung Schwangerschaft

Ab Bekanntwerden der Schwangerschaft unverzüglich dem DG zu melden.

Voraussichtlicher Geburtstermin ist mitzuteilen

Nichtmeldung bringt keine Sanktion mit sich, ABER

Schutzbestimmungen beginnen ab Zugang der Meldung beim DG zu laufen!

Meldung Schwangerschaft

Die DN hat dem DG vier Wochen vor dem Beginn des Beschäftigungsverbotes auf den Beginn hinzuweisen!

Beschäftigungsverbote

Zahlreiche Tätigkeiten sind verboten!

Schwere körperliche TätigkeitenArbeit mit gefährlichen StoffenArbeiten, die statische Körperhaltungen erfordernArbeiten unter Zeitdruck

Für die Überprüfung ist das Arbeitsinspektorat zuständig.

Beschäftigungsverbot vor und nach der Geburt!

Beginn: 8 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin

Ende: 8 Wochen nach der Geburt; bei Kaiserschnitt-, Mehrlings- oder Frühgeburten 12 Wochen nach der Geburt

Der errechnete Geburtstermin zählt bei der Berechnung des BV nicht dazu!

Beschäftigungsverbot vor und nach der Geburt

Eine Verkürzung der Schutzfrist vor der Geburt führt zu einer Verlängerung nach der Geburt um den verkürzten Zeitraum. Insgesamt kann die Schutzfrist nach der Geburt aber maximal 16 Wochen betragen.

Sonderfälle

Totgeburt: wird behandelt wie die Geburt eines lebenden Kindes, DNIn hat BV nach der Geburt, jedoch keinen Anspruch auf Karenz und ETZ

Frühgeburt: Grundsätzlich wenn die Geburt vor der Beendigung der 37. Schwangerschaftswoche erfolgt; auch jede Totgeburt ab einem Geburtsgewicht von 500g und jedes lebend geborene Kind bei einem Geburtsgewicht unter 500g..

Sonderfälle

Fehlgeburt: ist keine Entbindung, DNIn verliert daher nach Eintritt der Fehlgeburt den Schutz des MSchG. Die sich aus der Fehlgeburt ergebende Dienstverhinderung gilt als Krankheit

Individuelles Beschäftigungsverbot

Bei gesundheitlicher Gefahr für Mutter und/oder Kind kann der Arbeitsinspektoratsarzt oder der Amtsarzt ein Freistellungszeugnis ausstellen.

Während der Freistellung darf die DNIn nicht beschäftigt werden.

Während des individuellen BV bezieht die DNIn WOG.

Arbeitszeiten und Überstunden

Schwangere und Stillende dürfen

Keine Nachtarbeit (20:00 – 06:00 Uhr)Keine Sonn- und Feiertagsarbeit

Für Schwangere und stillende Mütter besteht ein absolutes Verbot für Überstunden. Erlaubt sind max. 9h/Tag und 40h/Woche. Ausnahmen sind nicht möglich!

Ausnahmen

Ausnahmen (zb Musikaufführungen, Theateraufführungen, etc. bis 22h) sind im Gesetz geregelt (§6 Abs 2 MSchG). Auf Antrag des DG kann das AI die Beschäftigung zb im Gastgewerbe bis 23h erlauben.

Auch für das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit finden sich Ausnahmen im Gesetz (§ 7 Abs 2 und 3 MSchG).

Weiterzahlung des Arbeitsentgeltes

Da bestimmte Tätigkeiten Schwangeren und stillenden Frauen untersagt ist, kann es zu einer Änderung der Tätigkeit und/oder der Arbeitszeit kommen. Dies könnte Entgelteinbußen nach sich ziehen.

Das MSchG regelt daher, dass in diesen Fällen die DNIn Anspruch auf jenes Entgelt hat, das sie während der letzten 13 Wochen vor der Änderung bezogen hat.

Fortsetzung

Wenn die Schwangere die notwendigen Vorsorgeuntersuchungen nur während der Arbeitszeit machen kann, so hat sie Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts (§3 Abs 8 MSchG).

Kündigungsschutz in der Probezeit

Probezeit: Während der Probezeit gibt es keinen besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz. ABER: eine Lösung in der Probezeit, die alleine auf Grund der Bekanntgabe der Schwangerschaft erfolgt, kann nach dem GlBG angefochten werden, da dies eine Diskriminierung (auf Grund des Geschlechtes) darstellt.

Kündigung

Ab Bekanntgabe der Schwangerschaft kann die DNIn bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Geburt rechtswirksam nicht gekündigt werden.

Die Schwangerschaft muss zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung bereits bestanden haben, damit die Kündigung rechtsunwirksam ist!

Ein Eintritt der Schwangerschaft nach Ausspruch der Kündigung bewirkt keine Rechtsunwirksamkeit!

Kündigung: DG war Schwangerschaft nicht bekannt

DN wusste von Schwangerschaft

DN wusste nichts von Schwangerschaft

• Innerhalb von 5 Tagen dem DG melden

• Kündigung ist rechtsunwirksam

• Unverzüglich ab Kenntnis dem DG melden

• Kündigung ist rechtsunwirksam

Einvernehmliche Auflösung

Wenn weder DG noch DNIn über das Vorliegen der Schwangerschaft informiert sind und es zu einer ev Lösung des DV kommt, so ist die ev Lösung nicht rechtsunwirksam. Jedoch verlängert sich das DV bis zum Beginn des BV.

eine einvernehmliche Lösung des DV muss schriftlich erfolgen, um den KE-Schutz des MSchG nicht zu umgehen. Bei Minderjährigen ist außerdem eine Belehrung über den KE-Schutz durch die AK oder ein Gericht notwendig.

DN Kündigung

Wenn die DNIn in Unkenntnis ihrer Schwangerschaft die DN-Kündigung erklärt, so ist diese rechtsgültig. Die DNIn kann sich nicht auf die nachträglich bekannt gewordene Schwangerschaft berufen. Das DV endet nach der Kündigungsfrist.

Zustimmung durch Gericht

Rechtswirksame Kündigungen sind nur nach vorheriger Zustimmung durch das Gericht möglich. Ist ein BR vorhanden, muss dieser gleichzeitig mit Klagseinbringung informiert werden. Die Zustimmung ist nur dann zu erteilen, wenn der DG das DV wegen Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes oder einzelner Betriebsabteilungen nicht ohne Schaden für den Betrieb aufrecht erhalten könnte und wenn sich die DNIn nach Belehrung mit der Kündigung einverstanden erklärt.

Stilllegung des Betriebes

Nach der Stilllegung eines Betriebes ist eine Zustimmung des Gerichtes zur Kündigung nicht erforderlich.

Wenn der Betrieb bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung wieder den Betrieb aufnimmt, ist die damalige Kündigung als rechtsunwirksam anzusehen, wenn die DNIn dies beim DG beantragt. Der Antrag muss innerhalb von 2 Monaten nach Wiederaufnahme des Betriebes gestellt werden.

Kündigung währen der Karenz/ETZ

Wenn die Klage auf Zustimmung nach Ablauf des 1. Lj des Kindes eingebracht wurde, kann das Gericht die Zustimmung erteilen wenn der DG den Nachweis erbringt, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person der DNIn liegen und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch betriebl. Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehenbegründet ist und die Aufrechterhaltung des DV dem DG unzumutbar ist.

Befristete Dienstverhältnisse

Wenn keine sachliche Rechtfertigung für die Befristung vorliegt, wird der Ablauf der Befristung bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes gehemmt.

Sachliche Rechtfertigungsgründe:

Befristung im Interesse der DNInVertretung an der Arbeitsleistung verhinderter DN (zb Karenzvertretung)Ausbildungszwecke (Praktikum etc)SaisonarbeitErprobung

Entlassungsschutz

Während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Geburt kann eine DNIn nur mit vorheriger Zustimmung des Gerichtes rechtswirksam entlassen werden.

Zu berücksichtigen ist der außerordentliche Gemütszustand der DNIn.

Das MutterschutzgesetzKARENZ

Definition

Die Karenzierung des DV besagt, dass die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag ruhend gestellt werden (= keine Pflicht zur Arbeitsleistung, kein Anspruch auf Entgelt). Der Vertrag selbst bleibt aber bei der Karenz aufrecht!

Anspruchsvoraussetzungen

Gemeinsamer Haushalt mit dem Kind

Die Karenz muss mindestens 2 Monate betragen

Die Elternteile haben einen eigenständigen Anspruch auf Karenz, jedoch darf die Karenz nicht gleichzeitig in Anspruch genommen werden (Ausnahme siehe „geteilte Karenz“)

Beginn der Karenz

Bei der Mutter Beim Vater• Frühestens nach dem

Ende des BV

• Nach einem Urlaub oder Krankenstand nach dem BV

• Nach dem Ende der Karenz des Vaters

• Frühestens nach dem (fiktiven) Ende des BV der Mutter

• Nach dem Ende der Karenz der Mutter

WICHTIG: Die Karenzen der Elternteile müssen

nahtlos aneinander folgen!

Ende der Karenz

Bei der Mutter und beim Vater

Verlängerung

• Spätestens mit dem Ablauf des 2. Lj des Kindes (2. Geburtstag = 1. Arbeitstag)

• Vorzeitig wenn der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wird und der DG den Antritt des Dienstes verlangt.

• Wurde der Anspruch auf Karenz nicht voll ausgeschöpft, so kann eine Verlängerung max. bis zum Ablauf des 2. Lj des Kindes erfolgen.

• Die Bekanntgabe der Verlängerung beim DG muss spätestens 3 Monate vor Ablauf der ursprünglichen Karenz erfolgen.

Verlängerung der Karenz

Wurde Anspruch nicht voll ausgeschöpft: Verlängerung max. bis zum 2. Lebensjahr des Kindes

Spätestens 3 Monate vor Ablauf der ursprünglichen Karenz

Teilung der Karenz

Eltern können sich Karenz zwei Mal Teilen

„Karenzen“ dürfen ein Monat überlappen (verkürzt die Gesamtdauer um ein Monat)

Jeder Karenzteil muss mindestens 2 Monate betragen

Meldefristen

Mutter Vater• Bei Inanspruchnahme direkt

nach dem BV: Innerhalb der Schutzfrist

• Bei späterer Inanspruchnahme: spätestens 3 Monate vor dem Beginn

• Bei Inanspruchnahme direkt nach dem BV der Mutter: Innerhalb von 8 Wochen nach der Geburt

• Bei späterer Inanspruchnahme: spätestens 3 Monate vor dem Beginn

Versäumen der Meldefristen

Rechtzeitiges Melden begründet Rechtsanspruch – keine Zustimmung notwendig

Werden Fristen versäumt: Vereinbarung

Nach Vereinbarung ist das MSchG anzuwenden

Aufgeschobene Karenz

Beide Elternteile jeweils 3 Monate

Sind bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres des Kindes zu verbrauchen, die ursprüngliche Karenz vermindert sich zum diesen Zeitraum

Meldefristen wie gehabt. Kommt keine Einigung zustande, muss DG gegen den Aufschub klagen

Verhinderungskarenz

Elternteil, der ursprünglich Karenz in Anspruch nimmt, ist durch ein unvorhersehbares Ereignis verhindert

Unvorsehbar: Tod, schwere Krankheit, Aufenthalt in Heil- u. Pflegeanstalt, Freiheitssrafe, Wegfall des gemeinsamen Haushaltes

Anderer Elternteil: „Einspringen“ bis zum 2. Lebensjahr

Beschäftigung während der Karenz

Geringfüge Beschäftigung ist möglich

Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus nach h.M. nur 13 Wochen im Kalenderjahr möglich

Ansonsten u.U. Verlust des Kündigungsschutzes und Beendigung der Karenz

Allgemeine Bestimmungen

Grds. Karenzzeiten bei dienstzeitabhängigen Ansprüchen nicht zu berücksichtigen. (z.B. Sonderzahlungen)

Ausnahme: 10 Monate bei der ersten Karenz für Urlaubsausmaß, EFZ, Kündigungsfrist

Mutterschaftsaustritt, Vaterschaftsaustritt

Mutter Vater• Innerhalb der Schutzfrist

• Während der Karenz, spästenstens 3 Monate vor Ende der Karenz ihren Austritt erklären

• Postlauf ist zu berücksichtigen

• Abfertigung alt: halben Anspruch, max. 3 Monatsentgelte

• Längstens drei Monate vor Ende der Karenz

• Postlauf ist zu berücksichtigen

• Abfertigung alt: halben Anspruch, max 3 Monatsentgelte

MutterschutzKinderbetreuungsgeldElternteilzeit

30 + 6

20 + 4

15 + 3

12 + 2

eink. Abh.

0

20000

40000

60000

80000

Kinderbetreuungsgeld – Statistik Austria

Kinderbetreu-ungsgeld-bezieherInnen 2012

Kinderbetreuungsgeldvarianten

Höhe Zuverdienst12 + 2 1000 EUR

tägl. 33 EUR16.200 Euro pro Jahrmax. 60% d. Bruttoeink.

15 + 3 800 EUR tägl. 26,60 EUR

16.200 Euro pro Jahrmax. 60% d. Bruttoeink.

20 + 4 624 EUR tägl. 20,80 EUR


30 + 6 436 EUR tägl. 14,53 EUR


einkommensabh.KBG

80% Nettoeinkommenmax. 2000, mind. 1000 EUR

Geringfügigkeitsgrenze

Elternteilzeit:

Reduzierung der Arbeitszeit und/oder Veränderung der Lage der Arbeitszeit

Rechtsanspruch, wenn rechtzeitig bekannt gegeben!


Ununterbrochenes DV von 3 Jahren

Mehr als 20 DN sind im Betrieb zum Antrittszeitpunkt beschäftigt

Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage sind mit dem DG zu vereinbaren (Interessenabwägung)

Anrechnungsbestimmungen

Unmittelbar vorangegangenes DV beim selben DG

Unterbrochene DV mir Wiedereinstellungszusage

Karenzzeiten, Lehrzeit

Vereinbarte ETZ

Wenn eine Voraussetzung nicht erfüllt ist, kann DN die Elternteilzeit mit dem DG vereinbaren

Auch im Wege einer freiwilligen BV denkbar.

Gemeinsame Bestimmung Mutter und Vater

Gemeinsamer Haushalt muss gegeben sein

Der andere Elternteil befindet sich nicht in Karenz

Für jedes Kind kann nur einmal Elternteilzeit in Anspruch genommen werden!

Muss mindestens 2 Monate dauern

Mögliche Antrittszeitpunkte

Mutter Vater• Direkt nach dem BV

• Nach Urlaub/ Krankenstand nach BV

• Nach einer eigenen Karenz

• Im Anschluss an die Karenz des Vaters

• Nach Vollzeitbeschäftigung

• Nach dem fiktiven BV der Mutter

• Nach eigener Karenz

• Nach der Karenz der Mutter

• Nach eigener Vollzeitbeschäftigung

Fristen zur Meldung

Mutter Vater• Innerhalb des BV bei frühest

möglichem Antritt

• Ansonten 3 Monate vor Antrittsdatum

• Meldung schriftlich (Beginn, Dauer, Ausmaß, Lage)

• Innerhalb von 8 Wochen nach Geburt des Kindes bei frühest möglichem Antritt

• Ansonsten 3 Monate vor Antrittsdatum

• Meldung schriftlich (Beginn, Dauer, Ausmaß, Lage)

Beendigung und Änderung

Einmalige Änderung von DG und DN möglich.

Änderung und vorzeitige Beendigung müssen 3 Monate vor dem gewünschten Änderungs- bzw. Beendigungsdatum erfolgen

Idealtypischer Verlauf

Gespräch •Gespräch mit DG•Lage und Dauer der ETZ

Einigung •Wenn keine Einigung•BR beiziehen

Gericht •Antrag des DG auf gütliche Einigung vor Gericht•Wenn keine Einigung: Klage des DG auf Einwilligung

Kündigungs- und Entlassungsschutz

Frühestens 4 Monate vor ETZ, sonst ab

Bekanntgabe

Elternteilzei

t

4 Wochen Nachwirk

ung,Längsten

s 4. LJ

Kündigungs- und Entlassungsschutz

Wird während dieser Zeit gekündigt, kann diese wegen verpöntem Motiv angefochten werden!

Nimmt Dnin ohne Zustimmung eine weitere Beschäftigung auf, kann dieser nach 8 Wochen ab Kenntnis Kündigung aussprechen

Abfertigung alt

Gesetzliche GrundlagenAngestelltengesetz §§ 23 und 23aArbeiterabfertigungsgesetz

§ 2 weist auf das AngG hin und dadurch

absolute Gleichstellung bei der Abfertigung zwischen Arbeiter und Angestellten

Bauarbeiter Urlaubs- und Abfertigungsgesetz

2 Abfertigung ALT Romana Hofstätter


Mindestens 3 Jahre DV beim selben Arbeitgeber

Keine Unterbrechung (außer KV oder Einzelvereinbarung sehen dies anders vor)

Abfertigungswirksame Beendigung des DV

Lehrzeitanrechnung

Abfertigungshöhe

Jahre Anspruch3 Jahre 2 Monatsentgelte5 Jahre 3 Monatsentgelte10 Jahre 4 Monatsentgelte15 Jahre 6 Monatsentgelte20 Jahre 9 Monatsentgelte25 Jahre 12 Monatsentgelte

Abfertigungswirksame Beendigung

Kündigung durch DGGerechtf. Vorz. AustrittUngerechtf. EntlassungInanspruchnahme der Pension

Mutterschaftsaustritt (max. 3 Monatsentgelte)

Einvernehmliche Auflösung

Abfertigungsvernichtende Beendigung

Kündigung durch den Dienstnehmer

Gerechtfertigte Entlassung

Ungerechtfertigter vorzeitiger Austritt

Was zählt für die Berechnung

Gehalt, Lohn

Regelm. Gewährte Zulagen, Prämien und Überstunden

Sonderzahlungen

Provisionen

Was zählt nicht zur Abfertigung

DiätengelderAufwandsentschädigungenKilometergeld und KFZ-PauschaleTrinkgelderFreiw. Einmalige Zahlungen des DG

Berechnungsformel

Monatsbezug + anteilsmäßige Zulagen, Überstunden 1/12 Weihnachtsremuneration + 1/12 Urlaubszuschuss

X Anspruchsmonaten

Arbeitszeit

Basics Arbeitszeitgesetz

Geregelt im AZG

Gilt für Arbeiter und Angestellte, nicht für leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind

Nicht für freie Dienstnehmer

AZG ermächtigt in gewissen Grenzen Abweichung

Höchstgrenzen

10 Stunden täglich, 50 Stunden wöchentlich

Eine Vielzahl von Ausnahmen bestehen, die auch in den verschiedenen KV Niederschlag finden.

Z.B. Schichtarbeit, LKW-Lenker, Dekadenarbeit etc.

Überstunden

Jede über die Normalarbeit geleistete Arbeitszeit

Zuschlag von 50% oder Zeitausgleich

Mehrstunden

Bei Teilzeitarbeit oder unterschiedlicher kollektivvertraglicher Normalarbeitszeit (z.B. Handel)

Handel: 38,5 Stunden Normalarbeitszeit laut KV. – Differenz zu 40 Stunden = Mehrarbeit

25% Zuschuss, Zeitausgleich

Überstundenpauschale

Pauschalvergütung für eine Anzahl an Überstunden

Ist Vereinbarungssache und darf nicht einseitig gekürzt werden

Ist Entgeltbestandteilt

Fallen mehr an, sind diese auszubezahlen.

All-In Verträge

Sind Verträge, bei dem ein Entgelt vereinbart ist, durch das alle Dienstzeiten abgedeckt sein sollen!

Abgedeckt sind alle im Dienstvertrag ausbedungenen Fähigkeiten – es kommt auf die Formulierung an.

Ein Grundgehalt sollte im Dienstvertrag formuliert sein

Probleme

Oft führen All-in Verträge zu realen Lohnkürzungen

Nachrechnen lohnt sich. Fällt man unter KV-Niveau oder sind nicht alle geleisteten Stunden abgedeckt, kann interveniert werden

Vorschau

Jänner 2014, Tagesseminar Personalvertretung in öffentlichen Körperschaften. Samstag, 6 Stunden

6. November: Vertiefung Arbeitsrecht

Vielen Dank für Eure Aufmerksamkeit!

E-Mail Adressen Telefonnummern• Albert.scheiblauer@spoe.

at

• [email protected]

• 0650 302 66 56

• 057171 6436

mailto:[email protected]




Danke!

Einführung in das Individualarbeitsrecht

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