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PsyBSc 19: PeerteachingDozent: Dr. Horz

Sommersemester 2012

Ekujtesa Bushati – Eylem Yesilgöz – Lenka Pokorna – Souad Bouhmidi

Definition nach Zapf und Frese

Informationen, die einer handelnden Person einzuschätzen erlauben, inwieweit sie ein bestimmtes Ziel erreicht hat.

(Frese & Zapf, 1994)

Funktionen von Feedback

• Bietet Möglichkeit der Reflexion

• Vergleich mit dem angestrebten Ziel

• Handlungsanreiz

• Qualitätssicherung bzw. –strategien

Positive Aspekte stabilisieren und negative verbessern

Handlungstheorie von Frese & Zapf, 1994

Quiz

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Bitte mehrfach durchlesen und den Inhalt einprägen!

Ein Vorgesetzter hatte einen Mitarbeiter nicht zur Gehalterhöhung vorgeschlagen. Der Mitarbeiter reichte seine Kündigung ein. Das wurde von den Kollegen bedauert, denn er war allgemein beliebt. Es wurde darüber diskutiert, ob man etwas unternehmen solle.

Fragen zu dem Text:

1. Der Vorgesetzte hatte dem Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung verweigert. a) Richtig b) Falschc) fraglich

Fragen zu dem Text:

2. Der Mitarbeiter hatte keine Gehaltserhöhung erhalten.

a) Richtigb) Falschc) Fraglich

Fragen zu dem Text:

3. Der Mitarbeiter war darüber verärgert und kündigte.

a) Richtig b) Falschc) Fraglich

Fragen zu dem Text:

4. Der Kündigungsgrund war die nicht gewährte Gehaltserhöhung.


Fragen zu dem Text:

5. Der Vorgesetzte hatte zwar die Gehalterhöhung vorgeschlagen, sie war aber abgelehnt worden.


Fragen zu dem Text:

6. Der Weggang des Mitarbeiters wurde von den Kollegen bedauert.


Fragen zu dem Text:

7. Die Kollegen diskutieren, ob man gegen das Vorgehen des Vorgesetzten etwas unternehmen solle.


Fragen zu dem Text:

8. Die Kollegen unterhielten sich mit dem Mitarbeiter.


Fragen zu dem Text:

9. Der Vorgesetzte war an der Diskussion der Kollegen nicht beteiligt.


Fragen zu dem Text:

10. Es handelt sich um einen erfahrenen und beliebten Mitarbeiter.


Fragen zu dem Text:

11. Der Vorgesetzte kündigte dem Mitarbeiter.


Fragen zu dem Text:

12. Die Kollegen bedauerten, dass der Mitarbeiter keine Gehaltserhöhung bekommen hatte.


Fragen zu dem Text:

13. Der Mitarbeiter war allgemein beliebt, und es wurde diskutiert, ob man etwas unternehmen solle.


ErgebnisseWho is the Quizmaster?

• Fragen 1-4: fraglich• Frage 5 & 6: falsch• Fragen 7-10: fraglich• Fragen 11 & 12: falsch• Frage 13: richtig

Nachricht

Sachebene

Appellseite

Beziehungsseite

Selb

stoff

enba

rung

Kommunikationsmodell (Schulz von Thun, 1981)

• Die Sachinformation ist das, worüber man informiert - der Inhalt der Nachricht

• Die Selbstoffenbarung ist das, was man von sich kundgibt - Absichten und Gefühle

• Die Beziehungsbotschaft ist das, was man von seinem Gesprächspartner hält und wie man zueinander steht - ausgedrückt durch die Art der Formulierung und den Tonfall

• Der Appell ist das, wozu man seinen Gesprächspartner veranlassen möchte

Beispiel für eine durch Missverständnisse gestörte

Kommunikation

„Was ist das Grüne in der

Soße?“ „Da ist was Grünes.“

„Ich weiß nicht, was

es ist.“

„Du wirst es wissen.“

„Sag mir, was es ist!“

„Mir schmeckt das nicht.“

„Du bist eine miese

Köchin!“

„Lass nächstes Mal das

Grüne weg!“

„Mein Gott, wenn es dir hier nicht schmeckt, kannst du ja woanders

essen gehen!“

Rollenspiel

Umsetzungsmöglichkeiten

1. Mündliches Feedback1.1 Blitzlicht1.2 Feedbackpartner1.3 Peer-Feedback

2. Visualisiertes Feedback2.1 Erwartungsabfrage2.2 Punkt-Abfrage2.3 Barometer2.4 Kurzfeedback zur Lehrveranstaltung

1. Mündliches Feedback

1.1 Blitzlicht- Knappes Feedback über Veranstaltung- Momentane Gefühlslage- Was war neu oder schwer

Wichtig:- Keiner muss, jeder darf- Keine Komentare


1.2 Feedbackpartnerin/Feedbackpartner

- Vor Veranstaltung 2 Studierende ausgewählt oder- Referenten wählen selbst aus

oder- Kommende Referenten

Wichtig:- Kriterien zum Semesteranfang bekannt geben- Dozentin achtet auf Regeln einhalten


1.3 Peer-Feedback- Von externen Coaches durchgeführt- Vorher PPT zusenden- Beurteilungsinstrument am Schluss

2. Visualisiertes Feedback

2.1 Erwartungsabfrage


2.2 Punktabfrage


2.3 Barometer


2.4 Kurzfeedback zur Lehrveranstaltung

-> Dient zur Vorbereitung auf zuk. Veranstalt.- Kurzfeedback aus wenigen offenen Fragen- Schriftlich- Kl. Fragebogen, Folie oder Flipchart

- 2 Vorschläge:

2. Visualisiertes FeedbackKurzfragebogen mit Fragen:- Was hat Ihnen an der LV besonders gefallen?- Was hat Ihnen gefehlt?- Was haben Sie gelernt? etc.

Kurzfeedback:

Feedback in Organisationen

Feedback in Form des Kritikgesprächs

Ablaufplan für erfolgreiche Kritikgespräche.

1. Gespräch positiv beginnen

2. Sachverhalt zweifelsfrei bezeichnen

3. Mitarbeiter um Stellungnahme

bitten

4. Diskussion über Ursachen und Folgen

des kritisierten Verhaltens

5. Künftiges Verhalten gemeinsam vereinbaren

6. Gespräch positiv

abschließen

Kritik gegenüber dem Team

• Bei Kritik am Team behutsam vorgehen.• Bei einer kollektiven Kritik können sich die Mitarbeiter

solidarisieren und den Kritikgeber als gemeinsamen Feind sehen.

Dadurch wird der Kritikgeber isoliert, das könnte zu einem verstärkten autoritären Verhalten seinerseits führen.

• Das Leistungsverhalten von Teammitgliedern, die keinen Anlass zu der kollektiven Kritik gegeben haben, könnte gedrückt werden.

Kritik gegenüber dem Team

• Falls Teamkritik notwendig ist:Besonderes Fingerspitzengefühl walten

lassen.Sind alle Teammitglieder zu kritisieren?• Wenn ja, solltet ihr euch miteinbeziehen:„Wir haben im letzten Monat mehrfach..!“„Für uns ergibt sich hieraus die Konsequenz..“

Vielen Dank für eure Mitarbeit.

Literatur

• Kratz, H.-J. (2008). 30 Minuten für richtiges Feedback. Offenbach: Gabal

• Alberternst, C. (2007). Feedback geben - Feedback holen. In B. Hawelka, M. Hammerl, & H. Gruber (Eds.), Förderung von Kompetenzen in der Hochschullehre. Theoretische Konzepte und ihre Implementation in der Praxis (pp. 165–179). Kröning: Asanger.

• Friedemann Schulz von Thun. Miteinander reden: Störungen und Klärungen. Psychologie der zwischenmenschlichen Kommunikation. Rowohlt, Reinbek 1981.

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