Fuehrung 2.0 sage_sept_2012_final

Führung 2.0 - Alles wie bisher oder doch nicht?

Prof. Dr. Peter M. WaldHochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig

Führung 2.0?

Fragen an mich selbst ...

• Was könnte Führung 2.0 bedeuten?

• Führender oder Geführter?

• Welche Konsequenzen könnte dies für mich und meine Arbeit haben?

2

Führung 2.0? 3

Peter M. WaldPersonalmanagement, Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur (HTWK) Leipzig

! Studium und Promotion in Leipzig! Trainee bei der Altana AG/Milupa AG, Bad Homburg v.d.H./Friedrichsdorf/Ts.! Personalmanagementfunktionen in verschiedenen Dienstleistungsunternehmen

(Bauplanung, Finanz- und IT-Dienstleistungen)– Acerplan Planungsgesellschaft mbH, Stadt- und Kreissparkasse Leipzig, IT-Services and Solutions GmbH

! 2003 Ruf an die Hochschule für Technik und Wirtschaft Dresden (FH) - Lehrgebiet Management und Organisation am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

! Fächer: Change Management, Organizational Leadership, Organisation, Organi-zational Behavior, Management-Skills, Strategisches Management und Organisation, Management von Non-Profit-Organisationen

! 2009 Ruf an die HTWK Leipzig - Fakultät Wirtschaftswissenschaften - Lehrgebiet Personalmanagement

! derzeit Kooperationen mit und Beratungsaufgaben bei verschiedenen Unter-nehmen und Organisationen

! Themen: Social Media & HRM, Führung und Führungsinstrumente, Reorganisation von Personalbereichen, Vertrauen und Personalmanagement

[email protected]

Führung 2.0?

Inhalt & Ablauf

• Veränderungen in den Unternehmen und bei der Führung von Mitarbeitern durch den zunehmenden Einsatz von Social Media

• Theoretische Grundlagen & Vorstellung von ausgewählten Studienergebnissen

• Wie steht es derzeit um die Führung 1.0?

• Von der Führung 1.0 zur Führung 2.0 - Ein Spaziergang?

• Auswirkungen von Social Media auf die Führung von Mitarbeitern

• Die Bedeutung der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter

• Chancen und Risiken der Führung 2.0

• Werkzeuge der Führung 2.0

• Wohin geht die Reise?

4

Führung 2.0?

„Führung heute“ - nicht nur Führung 2.0

5

Geführte ändern sichGeneration Y mit

neuen Erwartungen

Führung scheint nicht so wichtig zu sein!

Studie: Steinert/Halstrup

Romantisierung/Verklärung und Vereinfachung

von Rosenstiel

Führung ist der Erfolgsfaktor schlechthin!

Bedingungender Führung Neue Geführte

massive organisatorische Veränderungen durch Einsatz

von Social Media

Was istFührung heute?

Führung 2.0?

Neue Bedingungen der Führung: Groundswell als Trend(Li, 2009 bzw. Michelis/Schildhauer, 2012)

6

A social trend in which people use

technologies to get the things they need

from each other, rather than from

traditional institutions like corporations

Führung 2.0?

Schlaglichter der neuen Situation

Neue Informationen (Umfang & Inhalte)

Neue Kommunikationsmöglichkeiten

Neue Möglichkeiten der Einflussnahme

Geschwindigkeit, Aktualität

Informationsmacht und Einflussmöglichkeiten

Bedenken: Umgang mit Beruflichem und Privatem

Umgang mit Informationen

Massiver Druck in Richtung Transparenz und Offenheit

Konsequenzen für

die Führung ?

7

Führung 2.0?

InformationenWissen

Meinungen

Beziehungen

Vertrauen

Veränderungen in der Führung: Änderungen beim Umgang mit Informationen & Wissen

Verfügbarkeit über bzw. Umgang mit

Informationen und Wissen

Eindringen von bzw. Einfluss mittels

Informationen und Wissen

A

B

AInformationen

Wissen

„Heterarchie“ Offenheit

Transparenz

Hierarchie

Informationsmacht

Kontrolle

8

B

B

Statusnivellierung

Machtfragen

Führung 2.0?

Social Media - Überall und nirgendwo - aber wie!?

9

Facebook-Sucht immer häufiger... alle Männer Mitglieder von Online-Netzwerken,

45 Prozent geben an, sich abhängig von Facebook & Co. zu fühlen

September 2012

alle 6h

1x pro Tag

alle 12h 14

23

32

Nutzungshäufigkeit bei Young Professionals(DIS, Sonntag/Wald, 2011)

finden es akzeptabel Social Media für persönliche Zwecke bei der Arbeit zu benutzen30%

kelly Global workforce index, Juni 2012(43% befürchten jedoch negative Effekte)

der deutschen Manager nutzen Social Media beruflich81%26. LAB Managerpanel, Juni 2012

Forschung und Arbeitskreise Dr. Sascha Armutat Christiane Geighardt-Knollmann Lena Steinhäuser

1

DGFP-Kurzumfrage Social Media am Arbeitsplatz? Social Media sind aus dem Alltag vieler Menschen nicht mehr weg zu denken. Auch nicht aus dem Arbeits-alltag? Während einige Unternehmen ihren Mitarbeitern die Nutzung von Social Media während der Ar-beitszeit untersagen, fördern andere Unternehmen aktiv Social-Media-Aktivitäten ihrer Mitarbeiter, halten sie beispielsweise dazu an, soziale Netzwerke zur Kontaktpflege zu nutzen. Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) hat Ende März 2012 mit einer kurzen Online-Umfrage untersucht, wie ihre Mitgliedsunternehmen den Zugang zu Social Media gestalten. An der Befra-gung haben sich 202 Personalmanager beteiligt. Zugang zu Social Media während der Arbeitszeit wird sehr unterschiedlich gestaltet Obwohl eine relative Mehrheit von 28 Prozent der untersuchten Unternehmen ihren Mitarbeitern während der Arbeitszeit uneingeschränkten Zugang zu Social Media gewährt, zeigt sich insgesamt ein sehr hetero-genes Bild: Fast genauso viele Unternehmen (26 Prozent) untersagen die private Nutzung, 12 Prozent setzen zeitliche Grenzen, 10 Prozent gestatten nur bestimmten Mitarbeitergruppen die Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz, 7 Prozent beschränken den Zugang auf ausgewählte Dienste, 9 Prozent sperren alle Social Media Dienste und immerhin 15 Prozent der Unternehmen haben diesbezüglich noch keine Entscheidung getroffen. Wenn nur bestimmte Mitarbeitergruppen Social Media während ihrer Arbeitszeit nutzen dürfen, sind das vorwiegend Beschäftigte aus den Bereichen Marketing, Vertrieb und HR. In den Fällen, in denen nur bestimmte Social Media Dienste am Arbeitsplatz genutzt werden dürfen, fällt die Wahl hauptsächlich auf XING und LinkedIn, also auf Professional Networks. Einige Unterschiede im Umgang mit Social Media scheinen sich auch aus der Branchenzugehörigkeit oder der Unternehmensgröße zu ergeben: So gewähren Dienstleistungsunternehmen eher uneingeschränkten Zugang, Produktionsunternehmen sperren eher alle Social Media Dienste und die Beschränkung auf aus-gewählte Dienste ist vor allem in großen Unternehmen üblich.

Wie gestaltet Ihr Unternehmen den Zugang zu Social Media während der Arbeitszeit? (Mehrfachnennungen; n=201)

%

28

26

12

10

7

9

15

0 5 10 15 20 25 30

Wir gewähren uneingeschränkten Zugang

Wir untersagen die private Nutzung

Wir begrenzen die Nutzung zeitlich

Wir begrenzen die Nutzung auf bestimmteMitarbeitergruppen (z.B. Vertrieb, Marketing)

Wir begrenzen die Nutzung auf ausgewählteSocial Media Dienste

Wir sperren alle Social Media Dienste

Das haben wir noch nicht entschieden

DGfP, März 2012

der deutschen Unternehmen setzen Soziale Medien ein(... 15% planen den Einsatz)

47%BITKOM-Studie, Mai 2012

Internetnutzer verbringen fastein Viertel (23%) der Online-Zeit

in Sozialen Netzwerken (2011:14%) BITKOM/comScore, Februar 2012

der Internetnutzer in D sind in mindestens einem sozialen Netzwerk angemeldet, 2/3

nutzen dieses auch aktiv (14- 29-Jährige: 92% Mitglied) BITKOM/Forsa, Mai 2012

74%

der deutschen Mitar-beiter würden Freund-schaftsanfrage desChefs ablehnen (BITKOM, 2012)

56%

Anteil der Online-Aktiven, die regel-

mäßig in Social Media aktiv sind

McKinsey, Juli 2012

80%

Führung 2.0?


10



September 2012

alle 6h

1x pro Tag

alle 12h 14

23

32






1



%

28

26

12

10

7

9

15

0 5 10 15 20 25 30








DGfP, März 2012







74%


56%



McKinsey, Juli 2012

80%

PrivateNutzung

BeruflicheNutzung

Gartner: 2014 - 1/5 aller Mitarbeiter kommunizieren über betriebliche

Netzwerke

Führung 2.0?


11



September 2012

alle 6h

1x pro Tag

alle 12h 14

23

32






1



%

28

26

12

10

7

9

15

0 5 10 15 20 25 30








DGfP, März 2012







74%


56%



McKinsey, Juli 2012

80%

VerschlagwortungTransparenz Wertschätzungsstil

Offene Kommunikation

neue Unternehmenskultur

offene Führung

neue Teilhabe

kollaborative Führungsstile

neues Führungsverhalten

Führung 2.0?

Warum „Verschlagwortung“?

12

BeruflicheNutzung

Eine entsprechende Vorbereitung ist gar nicht notwendig.Führungskräfte können doch mit Social Media umgehen!Eine Aufgabe mehr ... „Es wird schon irgendwie klappen!“

Führung

26

Marketing remains the most common business application of social technologies, used by 79 percent of companies in 2011 (Exhibit 8). More than half of companies surveyed say they use social technologies in sales, and nearly half use social technology in IT operations. Within marketing, the leading use is generating consumer insights, for use in advertising and promotion as well as in product development. In sales, companies are using data from social platforms to fine-tune demand forecasting. Social networks are also being used to provide customer service. Across industries, the most active users are middle managers, technical specialists, and frontline employees.

Exhibit 7Across industries, companies are adopting Web 2.0/social technologies

SOURCE: "How social technologies are extending the organization," The McKinsey Quarterly, November 2011

62

64

64

67

69

69

74

74

77

86

Public administration

Business, legal, and professional services

Pharma

Retail

Transportation

Health care and social services

Manufacturing

Financial

Energy

High tech and telecom

Companies using at least 1 Web 2.0 tool% of respondents (n = 4,261)

Exhibit 8Web 2.0 tools are used across functions and employee types

SOURCE: "How social technologies are extending the organization," The McKinsey Quarterly, November 2011

Corporate functions that are using Web 2.0 technologies

Types of employees using Web 2.0 technologies

29

34

35

44

48

51

79

Production/ operations

Other general and administrative

Service

Research and development

IT

Sales

Marketing

24

53

60

61

65

Technical experts(e.g., researchers, programmers)

Middle managers

Frontline employees

Senior executives (vice president and above)

Other employees

% of respondents

McKinsey, November 2011

Ausweichen!Wer nutzt Social Media beruflich?

Führung 2.0?

Grenzen in Auflösung: Organisatorische Änderungen in den nächsten Jahren (McKinsey, 2011)

13

Befragung von McKinsey im Juni 2011: 4.261 Teilnehmer weltweit

3

9

10

12

14

17

18

19

20

27

32

32

35Die Grenzen zwischen Mitarbeitern, Lieferanten,

und Ergebnissen werden verschwimmen

Teams werden sich selbst organisieren

Entscheidungen werden vor allem auf Daten und weniger auf Meinungen und Erfahrungen basieren

Die Unternehmenshierarchien werden viel flacher bzw. verschwinden

Daten für Entscheidungen werden vor allem durch Erprobung zur Verfügung gestellt

Die finanzielle Transparenz wird dramatisch zunehmen

Interne Märkte oder andere Abstimmungsverfahren werden benutzt, um Ressourcen zu allozieren (Talente, Kapital, Ideen)

Strategische Prioritäten werden von unten nach oben gesetzt

Individuelle Leistungen werden eher durch Kollegen als durch die Manager bewertet

Mitarbeiter werden mehr Entscheidungsfreiheit über die von Ihnen zu bearbeitenden Aufgaben bekommen

Mitarbeiter werden eine größere Rolle bei der Besetzung von Führungspositionen spielen

Große Firmen oder Geschäftseinheiten werden geteilt/zerschlagen

Entscheidungen zur Vergütung werden eher durch Kollegen als durch die Manager getroffen

Führung 2.0?

Was bedeutet eigentlich Führung?

Nach Staehle ist unter Führung „die Beeinflussung der Einstellungen und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktionen in und zwischen Gruppen, mit dem Zweck bestimmte Ziele zu erreichen“ zu verstehen.

14

Ziele erreicht bzw.

Aufgaben erfüllt

Zufriedene und gebundene Mitarbeiter

+

= Führung 1.0 ?

Führung 2.0?

Wie steht es um die Qualität der Führung 1.0?

von Rosenstiel: Führungskräfte tun in ihrem Alltag vieles. Die Beschäftigung mit den ihnen unterstellten Mitarbeitern macht dabei nur einen kleinen Ausschnitt aus. Hier darf man - wenn auch mit großer Streuung - einen Anteil von ca. 15% als realistisch vermuten. Innerhalb dieser 15% spielt sich personale Führung ab, die man als bewusste und zielorientierte Beeinflussung der Mitarbeiter mit Hilfe der Kommunikation umschreiben kann.

15

sehr16%

überwiegend27%

relativ32%

wenig4%

eher nicht tolerant21%

Studie Steinert/Haslstrup 2011:Führungskräfte der oberen Ebene,

die bei sehr guten operativen Ergebnissen Schwächen im Führungsverhalten aufweisen

(n = 115)

Führung 2.0?

Durchschnittliche Arbeitszufriedenheit getrennt für West- und Ostdeutschland, 1984/1991 bis 2009 (IAQ, 2011)

16

IAQ-Report 2011-03 2

Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich aus diesem Anlass zum einen mit der langfristigen Ent-wicklung der Arbeitszufriedenheit in Deutschland; hier liegen bislang nur Ergebnisse für den Zeitraum bis Ende der 1990er Jahre vor (vgl. Matiaske / Mellewigt 2001). Zum anderen wird die Arbeitszufriedenheit in Deutschland mit den Zufriedenheitswerten in anderen europäischen Län-dern verglichen.

Langfristige Entwicklung der Arbeitszufriedenheit in Deutschland Basis der in diesem Abschnitt präsentierten Befunde sind die Daten des Sozio-Oekonomischen Panels (SOEP) (Wagner et al. 2007). Das SOEP ist eine seit 1984 jährlich durchgeführte Wie-derholungsbefragung von Haushalten in den alten und (seit 1990) neuen Bundesländern. Im SOEP wird regelmäßig die Frage gestellt „Wie zufrieden sind Sie gegenwärtig mit den folgenden Bereichen Ihres Lebens?“, wobei dann konkret gefragt wird „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit?“. Die Befragten bewerten ihre Zufriedenheit auf einer 11er Skala von 0 („ganz und gar unzufrieden“) bis 10 („ganz und gar zufrieden“).

Abbildung 1: Durchschnittliche Arbeitszufriedenheit getrennt für West- und Ostdeutschland, 1984 bzw. 1991 bis 2009

Quelle: SOEP (querschnittsgewichtet); eigene Berechnungen

Abbildung 1 zeigt die langfristige Entwicklung der durchschnittlichen Arbeitszufriedenheit ab-hängig Beschäftigter (ohne Beamte) im Alter zwischen 20 und 64 Jahren getrennt für West- und Ostdeutschland. Dabei zeigt sich, dass die Arbeitszufriedenheit in den alten Bundesländern in den vergangenen 25 Jahren deutlich abgenommen hat. Wurden 1984 noch Durchschnittswerte von 7,6 Punkten gemessen, so ist der Wert bis 2009 auf 6,8 gesunken. Gleichzeitig zeigt sich, dass ostdeutsche Arbeitnehmer lange Zeit unzufriedener mit ihrer Arbeit gewesen sind als die Beschäftigten im Westen. Allerdings haben sich im Zeitverlauf die Unterschiede zwischen bei-den Landesteilen verringert. Zum einen hat die unmittelbar nach der Wiedervereinigung extrem niedrige Arbeitszufriedenheit in den neuen Bundesländern schnell zugenommen. Zum anderen trägt die sinkende Zufriedenheit im Westen bei stagnierenden Werten im Osten zu einer Anglei-

6,0

6,2

6,4

6,6

6,8

7,0

7,2

7,4

7,6

7,8

8,0

1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008

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West

Ost

Führung 2.0?

... und Gallup

17

16%

Emotionale Bindung zum eigenen Arbeitsplatz

Gallup Engagement Index2001-2011

2001

69%

15% 12% 13% 11% 13%

69% 70% 69% 69% 68% 68% 67% 66% 66%

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

15% 16% 18% 18% 18% 19% 20% 20% 23% 21%

63%

13% 13% 13%

2011

14%

23%

geringe

hohe

keine

12%

Gallup-Studie 2011: Jeder vierte Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt

Bei 23 Prozent der Beschäftigten in Deutschland ist eine geringe Arbeitszufriedenheit festzustellen. Sie finden das Betriebsklima schlecht, können sich mit ihrer Arbeit nicht identifizieren und gehen gegenüber ihrem Unternehmen auf Distanz. In einer seit dem Jahr 2001 jährlich durchgeführten Befragung von deutschen Arbeitnehmern stellt das Gallup-Institut einen durchgehenden Trend fest: Die Identifikation mit dem eigenen Arbeitsplatz ist erschreckend gering. Gallup bezeichnet diese Beschäftigten als "unengagiert bis hin zur inneren Kündigung". Als Hauptverursacher dieses Trends benennt das Institut das Management: Viele Beschäftigte haben das Gefühl, dass ihre zentralen Bedürfnisse und Erwartungen von ihren direkten Vorgesetzten teilweise oder völlig ignoriert werden. Das hat finanzielle Folgen. Gallup errechnet jährliche Kosten durch Fehltage, Fluktuation und schlechte Produktivität in Höhe von über 122 Milliarden Euro und empfiehlt den Unternehmensleitungen, ihren Beschäftigten gegenüber an Stelle von Verschleißstrategien mehr auf die Pflege der Humanressourcen zu setzen. Im Jahr 2011 arbeiten nur 14 Prozent der Beschäftigten in Deutschland wirklich engagiert - mit einer hohen emotionalen Bindung zu ihrem eigenen Arbeitsplatz. Der durch Wirtschaftskrise und Globalisierung erhöhte Zeit- und Leistungsdruck, der von vielen Beschäftigten und Arbeitsschützern mit "Arbeitsverdichtung, Stress und Arbeiten ohne Ende" beklagt wird, fordert Höchstleistungen von Mitarbeitern und deren Führungskräften. Aber werden diese Höchstleistungen auch abgerufen? Die Arbeitszufriedenheitsstudie ergab: 63 Prozent der Beschäftigten in Deutschland verspüren, auf das Jahr 2011 bezogen, keine echte Verpflichtung ihrer Arbeit gegenüber, sind "unengagiert", 23 Prozent sogar "aktiv unengagiert", d.h. sie zeigen unerwünschtes Verhalten, das zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen geht.

Basis: Arbeitnehmer ab 18 Jahre

Quelle: Gallup Institut Grafik: www.berkemeyer.net

Führung 2.0?

Was bedeutet Führung heute?

18

http://www.flickr.com/photos/icedsoul/

Führung 2.0?

Was zeichnet Ihrer Meinung nach einen idealen Chef aus? (bis zu 5 Antworten möglich - Angaben in %)

19

&ÓHRUNG�DURCH�:IELSETZUNG

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Beitraining, 2012

Führung 2.0?

Motivatoren (Birkinshaw/Rollins/Turconi, Oktober 2011)

20

Intellectual challenge

Opportunities for advancement

Working with good collegues

Level of responsibility

Recognition for my work

Independence

Salary

Work-life balance

1 2 3 4

3,3

3,4

3,4

3,5

3,5

3,6

3,6

3,7

Führung 2.0?

Die Geführten: Erwartungen von jungen Professionals an die Arbeitsstelle (DIS AG; Sonntag/Wald, 2011)

21

21%$

39%$

51%$

55%$

65%$

78%$

0%$ 10%$ 20%$ 30%$ 40%$ 50%$ 60%$ 70%$ 80%$ 90%$

Möglichkeit$einer$bezahlten$Auszeit$

flexibler$Arbeitsort$(z.$B.$HomeGOffice)$

Familienfreundlichkeit$

hoher$Verdienst$

flexible$Arbeitszeiten$

fordernde$Aufgaben$

n = 648

Führung 2.0?

Führung 2.0: Erfahrungen - übernehmen & weiterentwickeln

22

Führen in virtuellen Teams

Highlights- Emergente Entwicklungen/Selbstorganisation

- Bedeutung des Vertrauens - geteilte Führung

- Rolle der Vorbereitung- Aufgabenorientierung im Fokus

- besondere Maßnahmen zur Förderung der Beziehungsorientierung

Wichtige Konsequenzen- mit Emergenz umgehen

- Vertrauen aufbauen und leben - Klärung: Verteilung Führungsaufgaben

- Rolle der Vorbereitung- Neues Verhältnis von Aufgaben- und

Beziehungsorientierung

Führung 2.0

M M

Führung 2.0?

" Mit zunehmender Präsenz von Social Media in der täglichen Arbeit wachsen insbesondere die Anforderungen an die

#Aktualität von Informationen

#Vernetzung und Zusammenarbeit

#Möglichkeit des Zugriffs auf Informationen

#Kenntnis von Stellenangeboten

#Möglichkeiten zur Beteiligung

#(Bessere Arbeitsatmosphäre)

23

Führung 2.0: Erwartungen berücksichtigen - beim Einsatz von Social Media (DIS-AG; Sonntag/Wald, 2011)

Führung 2.0?

Motivation, Engagement, Zufriedenheit mit Social Media?

• Aufgabengestaltung - Umgang mit Informationen • Transparenz und Mitarbeiterzufriedenheit (Transparenz-Studie 2011)

• Je transparenter Mitarbeiter ihren Arbeitgeber empfinden, desto häufiger sind sie (sehr) zufrieden in ihrem Unternehmen.

• Übertragung von Verantwortung, Feedback von Führungskraft, anderen Mitarbeitern und Kunden

• Beziehung zur Führungskraft - Aufbau von Vertrauen• Mitarbeiter-Netzwerke und Communitys - neue Möglichkeiten zur

Zusammenarbeit und zum Wissens-/Erfahrungsaustausch • Old-Boys-Netzwerke verlieren schrittweise ihre Bedeutung

• Umfassende Möglichkeiten zum Lernen

24

Führung 2.0?

Führung 2.0: Neue Relation von Aufgaben- und Beziehungsorientierung

25

Vision formulierenerläutern

implementieren &durchsetzen (Kontrolle)

Ziele erklären

Beziehungen aufbauen &pflegen

Beziehungsorientierung: eher direkt führen

Aufgabenorientierung:eher indirekt führen

Empowerment

Vertrauen bilden undsystematische Beteiligung sichern

Standards setzen

Freiräume schaffen

Ziele kommunizieren

Tools nutzen

technische Voraussetzungenschaffen

Medienkompetenzentwickeln

Wissen teilen

Zusammenarbeit fördernMachtverteilung

neue Rolle annehmen

Guidelines implementieren

Führung 2.0?

Führung 2.0: Aufgabe - Beziehung - Vertrauen

26

Kommunikations-stil

Geschwindigkeit

AufbauReputation

Kommunikations-fähigkeit

Medienkompetenz

Aufgabe

Bezi

ehun

g

Aufrichtigkeit/Integrität

Regeln & Stan-dards definieren

Beziehungen achten & pflegen

Verbindlichkeit

Offenheit

VertrauenBeziehungenpflegen

Kontrolle abgeben

Sachverhalteerläutern

Führung 2.0?

Die zehn Elemente der offenen Führung (Li, 2010)

27

Informations-teilung

ErklärendAktuell

AufnahmebereitOffene Kanäle

CrowdsourcingPlattformen

Entscheidungen

ZentralisiertDemokratisch

Selbst-gesteuertVerteilt

Führung 2.0?

Von der alten zur neuen Führung: Hinweise & Überlegungen

28

„alte“ Führung

„neue“ Führung

neue Beziehungen

Communities SocialCollaboration

neue Mitwirkung

Entwicklung wird flankiertdurch Social Media

Beteiligungsstrategie

Beziehungsorientierung

ReputationsaufbauMedienkompetenz

neue Rolle/n

Strategie & Führung

Crowdsourcing

Kontrolle Vertrauen

Kompetenz-, Beziehungs- und Reputationsaufbau

TransparenzRestriktiver Umgang mit Informationen

Führung 1.0 Führung 2.0

Führung 2.0?

Führung 2.0: Aufgabe - Beziehung - Vertrauen

29

Kommunikations-stil

Geschwindigkeit

AufbauReputation

Kommunikations-fähigkeit

Medienkompetenz

Aufgabe

Bezi

ehun

g

Aufrichtigkeit/Integrität

Regeln & Stan-dards definieren

Beziehungen achten & pflegen

Verbindlichkeit

Offenheit

VertrauenBeziehungen

pflegen

Kontrolle abgeben

SachverhalteerläuternBlogs

Soziale Netzwerke

VirtuelleMeetings

RealeMeetings

EmpowermentLernen 2.0

Zuhören

Sprechen

Strukturieren

Selbst-management

Zusammen-arbeit Feedback

Zugriff aufInformationen

EMERGENZ

Führung 2.0?

Führung 2.0: Alte & neue Tools

• Blogs der Führungskräfte und Mitarbeiter• Bewertungsmöglichkeiten - Unternehmen, Führungskräfte, Mitarbeiter• Interne soziale Netzwerke, Interne Communities (verschiedene Größen)• Virtuelle Meetings, Q&As mit Führungsmannschaft, erweiterte Telefonkonferenzen• neue Möglichkeiten zur Selbstentwicklung, zum Lernen, zum Erfahrungsaustausch• Apps für die Kommunikation/Abonnements• Innovations-Plattformen und Jams• Virtuelle Unternehmenspiele

• Open Grading Systeme/Open Source

• Liquid Feedback auch im betrieb-lichen Rahmen

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Führung 2.0?

Gezielte Nutzung von Social Media

und Führung 2.0?

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Ziele erreicht bzw.

Aufgaben erfüllt

Zufriedene und gebundene Mitarbeiter

+

= Führung 2.0

Ziele selbständig erreicht, Verantwor-

tung geteilt

Zusammenarbeitverbessert

Vertrauen erlebt

Führung 2.0?

Anmerkungen & Notizen

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Fuehrung 2.0 sage_sept_2012_final

Business

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