Führung im Betrieb Simone Dannenberg. Erläuterung des Führungsbegriffs - DefinitionenAufgaben...

Führung im Betrieb

Simone Dannenberg

Erläuterung des Führungsbegriffs

- Definitionen Aufgaben einer Führungskraft

Theorien des Geführtwerdens

Definitionen von Führung

• Stark variierende Definitionen aus unterschiedlichen Sichtweisen von Führung entstanden

1. „... Organisatorische Führung besteht aus Unsicherheitsreduktion“ (Bavelas, 1960)

2. „Führen heißt eine Handlung vollziehen, die – als Teil eines gemeinsamens Problemlösungsprozesses – Struktur in eine Interaktion bringt“ (Hemphill, 1967)

3. „... die Durchsetzung von Herrschaft auf dem Wege der Motivierung“ (Stöber, Bindig & Derschka, 1974)


- Historie Aufgaben einer Führungskraft


Historie – Führung aus personalistischer Perspektive

• Führung kann als soziales Geschehen aus personalistischer, sozial-dynamischer und anonym-struktureller Sicht betrachtet werden

1. Personalisierung: Aus Situationen der Bedrängnis entsteht ein Retter, der die Not wendet

• Führungsrolle steht dem Besten einer Gruppe zu und bedeutet eine Vormachtstellung, dem Führer ist Gehorsam zu leisten

• Der Führer trägt die gesamte Verantwortung und handelt im Auftrag und zum Wohle aller völlig uneigennützig




Historie – Führung aus personalistischer Perspektive

• Botschaft der Führungsrolle: „Der Führer ist besser und will dein Bestes, also gehorche ihm!“

Der personalistischen Anschauung entspringt die amerikanische Great-man oder Hero-theory

Sie liegt auch Definition 1 zugrunde: „...organisatorische Führung besteht aus Unsicherheitsreduktion“

Historie – Führung aus sozial-dynamischer Sicht




2. Sozial-dynamische Perspektive: Nicht der Beste wird zum Führer, sondern derjenige, der Menschen für sich gewinnen kann

• Führungsrolle: Der Führer handelt nicht für die anderen, sondern mit ihnen gemeinsam

• Führungsposition ist durch neue Einflusssicherung und Stärkung bereits bestehender Bindungen zu sichern

Grundlage für Definition 2: „Führen heißt eine Handlung vollziehen, die – als Teil eines gemeinsamen Problemlösungsprozesses – Struktur in eine Interaktion bringt“

Historie – Führung aus anonym-struktureller Perspektive




3. Anonym-strukturelle Sicht: Der Führer selbst ist nur eine Marionette des Systems

• Handlungsablauf aller vom System festgelegt, der Vorgesetzte überwacht und reguliert unvorhersehbare Verläufe

• Der Führer dient dem System und sorgt dafür, dass alle so funktionieren, wie sie sollen

Definition 3 angelehnt: Führung als Durchsetzung von Herrschaft auf dem Wege der Motivierung

Historie – Zusammenfassung der Perspektiven

1. Personalistisch: Führer als Retter in der Not

2. Sozial-dynamisch: Führung durch Bildung von Koalitionen

3. Anonym-strukturell: Führer als Marionette des Systems




Gemeinsamkeit: Führung wird als soziales Handeln betrachtet


-Führungsdimensionen Aufgaben einer Führungskraft

Führungsdimensionen

1. Soziale Dimension: Die Interaktion von Führungskraft und Mitmenschen wird in den Blick genommen

2. Technisch-objektive Dimension: Fokus auf Kosten- Arbeits- oder Produktionsplanung, Analyse- und Entscheidungstechnik; Ertragsmaximierung durch strategische Planung

3. Personale Dimension: Bezug auf Eigenschaften der Führungskraft: Individuelle Überzeugungen, Erfahrungen usw.


Führungsdimensionen


-Führungsdimensionen

Aufgaben einer Führungskraft


Führungsideologien als Rechtfertigung

• Menschen wollen geführt werden, da nur wenige selbständig ihren Weg zu gehen vermögen. Sie suchen die starke Hand und den Schutz des Stärkeren und Überlegenen

• Menschen müssen geführt werden, um das Zerfallen von Kollektiven, Egoismus und Rücksichtslosigkeit zu verhindern

• Menschen brauchen Führung zur Koordination wirkungsvollen Handelns, da Führerlosigkeit Kopflosigkeit und Chaos bedeutet

Kritik: Setzen die Erklärungen das zu Erklärende voraus?


-Ideologien als Rechtfertigung





-Der Manager als Zweigstelle


Aufgaben einer Führungskraft -Der Manager als Zweigstelle

• Die Führungskraft hat meistens Unterstellte und Vorgesetzte, seine Aufgaben sind also aus Vogel- und Froschperspektive zu betrachten

• Forderung der Vorgesetzten: Rationaler Einsatz der Arbeitskräfte nach ökonomischen Kriterien der Produktivität, Effektivität usw.

• Forderung der Arbeitnehmer: Schaffung von Arbeitszufriedenheit

Führungskraft in Zwitterstellung: Selbständiger Unternehmer und Befehlsempfänger, Herr und Knecht in einem; dabei jedoch immer in erster Linie Unteroffizier des Kapitals





Die Führungskraft im Zentrum von Rollenerwartungen

Führungsdilemmata

• Wird der Mitarbeiter als Kosten-Nutzen-Faktor oder als Mitmensch und Partner angesehen?

• Ordnung durch Regeln und Beschränkungen herstellen, aber Kreativitätspotential und Einsatzfreude nicht unterdrücken

• Verhaltenssicherheit und Transparenz durch Konstanz, Stabilität und Tradition sichern, das Unternehmen aber anpassungsfähig halten

Widersprüchliche Alternativen müssen berücksichtigt werden, um als Führungskraft nicht zu scheitern







-Schlüssel- qualifikationen


Schlüsselqualifikationen einer Führungskraft

• Laut Umfrage mit Führungskräften (1975) ist es wichtig, zuhören zu können, sich flexibel an Situationen anzupassen, durch das persönliche Beispiel zu motivieren und Schläge einstecken zu können

• Führungsaufgaben strukturell (Sicherung von Produktivität und Gewinn) und interaktional (Sicherung von Motivation und Arbeitszufriedenheit)

• Heute: Neuer Unübersichtlichkeit begegnen, d.h. schnellen technologischen und sozialen Wandel begreifen, Massenarbeitslosigkeit und Marktsättigung begegnen etc.




Schlüsselqualifikationen einer Führungskraft1. Fachliche Qualifikation: Kenntnisse und Fähigkeiten im Fach und

Nachbargebieten, Berufserfahrung, Offenheit für neue Ideen

2. Konzeptionelle Qualifikation: Strategisches, zielorientiertes Denken mit Berücksichtigung von Neben- und Spätfolgen

3. Methodische Qualifikation: Fähigkeit zur Realisierung von Plänen und Projekten durch geeignete Arbeitstechniken und Zeitmanagement

4. Kommunikative Fähigkeiten: Erkennen eigener Stärken und Schwächen, Selbstöffnung, Authentizität, Aufrichtigkeit

5. Soziale Verantwortung: Kenntnis, Respektierung und Anwendung ethischer und moralischer Normen


Schlüsselqualifikationen einer Führungskraft





6. Schlüsselqualifikation: Delegation von Aufgaben?

• Fähigkeit zur Delegation von Aufgaben nach dem Prinzip „Small is beautiful“, um Flexibilität der Organisation zu erhalten







-Führungsstile Theorien des Geführtwerdens

Erfolgreiche Führungsstile

Manager-Typ 1: Begeistert durch seine Vision, verfolgt hartnäckig sein Ziel, weckt und schenkt dadurch Aufmerksamkeit bei Mitarbeitern

Manager-Typ 2: Zielerreichung hat Priorität vor Zielumsetzung, durch Kommunikation seiner Handlungsgründe vermittelt er den Mitarbeitern den Sinn ihrer Aufgaben

Manager-Typ 3: Aufbau von Vertrauen und Stabilität durch Berechenbarkeit und Beständigkeit

Manager-Typ 4: Überzeugt durch positiven Selbstwert und Respekt vor anderen, hohe kommunikative Kompetenz



- Eignung als Prozess


Eignung als Prozess

• Kritik an Eignungsdiagnose: Dem Anforderungsprofil wird ein statisches Eigenschaftsprofil gegenübergestellt

• Forderung nach längsschnittlicher Diagnostik: Niemand besitzt Führungseignung von Natur aus, der Manager entwickelt im Laufe seiner Dienstzeit bessere Anforderungswahrnehmung und präzisere Bewältigungsstrategien; Entwicklungsprognosen sind entscheidend

Welche Eigenschaften sind dem Bewerber besonders wichtig, durch welche Motivationen und Handlungen verwirklicht er diese?




-Symbolische Führung

Theorien des Geführtwerdens – Symbolische Führung

• Abkehr von personalisierter Führungsperspektive: Symbole, die Bedeutung tragen und Sinn geben nehmen dem Manager viele Kontroll- und Einflusstätigkeiten ab

• Symbol = Ding, Wort oder Zeichen, das auf etwas anderes, nicht Gegenständliches/Gegenwärtiges verweist

• Ein Symbol setzt soziale Verbindlichkeit voraus und stiftet oder konkretisiert Sinn

• Verdinglichung von z.B. Fairness, Macht oder Vertrauen





Symbolische Führung

• Symbolische Führung ergründet den Sinn von Tats-sachen (= von Menschen geschaffene Fakten, egal ob greifbar oder nicht) und verbildlicht diesen

• Beispiel Zeiterfassungsanlage: „Die Arbeitszeit aller soll auf gleiche Weise kontrolliert werden, um faire Bedingungen zu schaffen“

• In Organisationen wird koordiniert gehandelt, weil durch Symbole geschaffene Bedingungen die Koordination vorregeln

• Da alle von den gleichen organisatorischen Symbolen umgeben sind, wird das Handeln einzelner koordiniert, weil es sich am gleichen Sinn ausrichtet





Symbolische Führung - a. Symbolisierte Führung• Symbolische Führung setzt sich aus den Komponenten a.

symbolisierter Führung und b. symbolisierender Führung zusammen

a. Symbolisierte Führung: Handlungssteuerung in Tatsachen wie Sprachregelungen, sozialen Institutionen etc. verborgen

• Strukturelle Lenkungsmittel wie Kultur, Entlohnungssystem, organisatorische Abläufe ersetzen/vervielfältigen die Führungskraft

• Genannte Faktoren wirken auch immer in der Interaktion von Vorgesetztem und Unterstelltem mit, Führung ist damit immer indirekt und symbolisch





Symbolische Führung - a. Symbolisierte Führung

• Damit Symbole Führungscharakter erhalten, müssen sie von allen akzeptiert und gleich gedeutet werden

• Beispiel: Arbeiten Menschen in einer Organisation zusammen, kann ihr Einheitsgefühl dadurch symbolisiert werden, dass man der Organisation einen Namen gibt

• Trotzdem rechnet symbolische Führung mit Widersprüchlichkeit und Intransparenz: Jeder kann den Sinn einer Tatsache individuell deuten und verfolgt individuelle Ziele

Symbolisierte Führung: Ansprüche an die Mitglieder einer Organisation werden durch Symbole konkretisiert und eine allgemein gültige Deutung nahegelegt





Symbolische Führung - b. Symbolisierende Führung

• Die Art der Interpretation von gegebenen Fakten einer Organisation wird gesteuert, beeinflusst oder verändert

• Wichtig für Veränderungen: Herauslesen neuen Sinns aus alten Fakten

• Neuinterpretation von Sonntagsruhe (religiöse Tradition) als unökonomisches Relikt, um Sonntagsarbeit einzuführen

• Infragestellung alter Interpretationen sollte die Ausnahme sein, da sie destabilisierend wirkt. Es muss Restabilisierung folgen





Symbolische Führung

a. Symbolisierte Führung: Konkretisierung der Ansprüche einer Organisation durch Symbole

b. Symbolisierende Führung: Veränderung einer Organisation durch Verflüssigung gegebener Interpretationen und Verfestigung neuen Sinns

Sinn kann jedoch niemals auferlegt, sondern muss immer ausgehandelt werden: die Führungskraft hat nur mittelbaren Einfluss

Diagnostik im Rahmen symbolischer Führung





• Organisatorische Tatsachen, z.B. Führungsgrundsätze werden detailliert beschrieben und auf ihren offiziellen und latenten Sinn hin gedeutet

Fakten Offizielle Bedeutung Latenter Hintersinn

Din-A-4 Glanzpapier Größe: Einhaltung von Normen

Glanzpapier: Wert und Kostbarkeit der Grundsätze betonen




- Symbolische Führung

Ziele der Diagnostik und Intervention

• Politische und ideologische Führungshintergründe werden erhellt

• Dem Manager sollen Einflüsse, die mit seinem Einwirken konkurrieren, bewusst gemacht werden

• Es soll deutlich gemacht werden, dass Struktur- und damit Sinneswandel nicht eindeutig vorhersehbar sind, weil sie immer auch von subjektiven Interpretationen abhängen

Führung rationalisieren zu wollen kommt dem Versuch nahe, Licht anzuschalten, um die Dunkelheit zu untersuchen




- Mikropolitik

Mikropolitik

• Das Handlungsgefüge in Unternehmen besteht aus einer Vielzahl politischer Einzelhandlungen

• Polyzentrische Führungsauffassung: Jeder Einzelne beeinflusst und wird beeinflusst

• Jedem geht es in erster Linie um die Durchsetzung der eigenen Interessen: es wird Macht eingesetzt, um den eigenen Handlungsspielraum zu erweitern und sich fremder Kontrolle zu entziehen

• Das Unternehmen ist eine Koalition, dessen Ziele und Zusammensetzung ausgehandelt sind; das Geschehen wird von den Strategien der einzelnen Akteure determiniert




- Mikropolitik

Mikropolitik

• Das Geschehen ist nicht exakt kalkulierbar, da der Einzelne seine Handlungen unter Beibehaltung seiner Ziele reaktiv auf die Handlungen der Anderen ausrichtet

• Das soziale Beziehungsgefüge besteht aus Abhängigkeiten zur verbündeten und Gegnerschaft zu anderen Koalitionen

• Mikropolitik kann nicht direkt beobachtet, sondern muss erschlossen werden; sie verleugnet sich selbst, um optimal wirksam zu sein (Rumpelstilzchen-Effekt)

Mikropolitische Handlungsstrategien

• Informationskontrolle durch Informationsverfälschung und -verzerrung, Lügen und Falschmeldungen

• Beziehungspflege, z.B. verdeckte Koalitionsbildung, Korruption

• Selbstdarstellung durch Statussymbole, Befehlston u.ä.

• Erzeugen von Handlungsdruck durch Schikanierung, Einschüchterung

Dennoch die These: Mikropolitik ist ein unausweichlicher Bestandteil organisierten sozialen Handelns




- Mikropolitik




Bewertung der Mikropolitik

• Mikropolitik trägt wie andere Steuerungsstrategien den Keim zur Selbstzerstörung des Systems in sich, der sich entwickeln würde, wenn sie eine Monopolstellung erhalten würde

• Sie wird durch die Existenz anderer Steuerungsstrategien wie bürokratische Vorschriften, Moralen und Kulturen auf einen (fast) unschädlichen Rahmen eingegrenzt und grenzt diese ebenso ein

• Das politische Agieren der Mikropolitik sichert aber den Handlungsfortgang bei nicht vorhandenem vollständigen und expliziten Konsens über Lagebeurteilung, Verfahren, Ziele usw.

-Mikropolitik

Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!

Literatur• Wolff, G.; Göschel, G. (1987). Führung 2000. Wiesbaden: Gabler

•Kappler, E.; Scheytt, T. (1995). Unternehmensführung –

Wirtschaftsethik - Gesellschaftliche Evolution. Gütersloh: Verlag

Bertelsmann Stiftung

•Neuberger, O. (1985). Führung : Ideologie, Struktur, Verhalten.

Stuttgart : Enke

•Neuberger, O. (1990). Führen und geführt werden. Stuttgart:

Enke

•Sarges, W. (1990). Management-Diagnostik. Göttingen: Hogrefe

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