Gerd Busse/Winfried Heidemann - boeckler.de · Bibliografische Information der Deutschen...

Gerd Busse/Winfried Heidemann

Betriebliche Weiterbildung

Betriebs- und DienstvereinbarungenAnalyse und Handlungsempfehlungen

Eine Schriftenreihe der Hans-Böckler-Stiftung

Gerd Busse/Winfried Heidemann

BetrieblicheWeiterbildung3. Auswertung

Bibliografische Information der Deutschen NationalbibliothekDie Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National-bibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de ab-rufbar.

3. Auswertung©2012 by Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am MainRedaktion: Dr. Manuela Maschke, Hans-Böckler-StiftungHerstellung: Birgit FieberUmschlaggestaltung: Neil McBeath, StuttgartSatz: Dörlemann Satz, LemfördeDruck: CPI books Ebner & Spiegel, UlmPrinted in Germany 2012ISBN 978-3-7663-6207-0

Alle Rechte vorbehalten,insbesondere die des öffentlichen Vortrags, der Rundfunksendungund der Fernsehausstrahlung, der fotomechanischen Wiedergabe,auch einzelner Teile.

www.bund-verlag.dewww.boeckler.de/betriebsvereinbarungen

Inhaltsverzeichnis 5

Inhaltsverzeichnis

Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Abkürzungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1. Rahmenbedingungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

2. Regelungsinhalte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182.1 Anlass der Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

2.1.1 Neue technische Entwicklungen . . . . . . . . . . . 202.1.2 Neue Managementfelder: Änderungen

in der Arbeits- und Betriebsorganisation . . . . . . 222.1.3 Betriebliche Restrukturierungen . . . . . . . . . . . 262.1.4 Kurzarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282.1.5 Störungen im betrieblichen Miteinander . . . . . . 322.1.6 Demographischer Wandel . . . . . . . . . . . . . . 34

2.2 Ziele und Zielgruppen der Weiterbildung . . . . . . . . . . 352.2.1 Ziele der Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . . . 352.2.2 Zielgruppen der Weiterbildung . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Definitionen, Formen und Themen der Weiterbildung . . 402.3.1 Definitionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 402.3.2 Formen der Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . 442.3.3 Themen der Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . 46

2.4 Zugang zur Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492.4.1 Zugangsverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492.4.2 Beschäftigtengruppen besonders berücksichtigen

bzw. ausschließen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 532.4.3 Anreizsysteme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

2.5 Weiterbildung organisieren . . . . . . . . . . . . . . . . . 572.5.1 Bedarfe ermitteln, Angebote planen,

Budget bereitstellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

6 Inhaltsverzeichnis

2.5.2 Weiterbildung durchführen . . . . . . . . . . . . . 612.5.3 Zeit- und Geldressourcen richtig einsetzen . . . . . 652.5.4 Zertifizierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 702.5.5 Evaluation und Qualitätssicherung . . . . . . . . . 722.5.6 Datenschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 742.5.7 Entgeltfragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

3. Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente . . . . 783.1 Informations-, Vorschlags- und Teilnahmerecht . . . . . . 803.2 Anhörungs- und Beratungsrecht . . . . . . . . . . . . . . 833.3 Mitbestimmungsrechte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 843.4 Tarifliche Vereinbarungen, Hinweise auf gesetzliche

Regelungen und andere Betriebsvereinbarungen . . . . . 873.5 Gemeinsame Gremien und paritätische Kommissionen . 893.6 Mit Konflikten umgehen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 933.7 Weiterbildung gestalten: Beteiligung der Beschäftigten . . 95

4. Offene Probleme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

5. Zusammenfassende Bewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

6. Beratungs- und Gestaltungshinweise . . . . . . . . . . . . . . 1056.1 Gestaltungsraster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1056.2 Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme

durch die Interessenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . 1086.3 Wesentliche rechtliche Grundlagen . . . . . . . . . . . . . . . 110

7. Bestand der Vereinbarungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

Glossar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

Literatur- und Internethinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungender Hans-Böckler-Stiftung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128

Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

Vorwort 7

Vorwort

»Trotz aller politischen Aufforderungen und wissenschaftlicher Nach-weise über die Wichtigkeit von Weiterbildung blieb die Beteiligung anWeiterbildung in den letzten zehn Jahren insgesamt konstant, wennauch mit leichten Verbesserungen bei der Teilnahme älterer und geringqualifizierter Personen.« (Bildung in Deutschland 2012, S. 8) So steht esim aktuellen Berufsbildungsbericht 2012. Schaut man genauer in dieStatistiken, entdeckt man sogar, dass die Beteiligung zurückging.Die Autoren dieser Auswertung betrieblicher Vereinbarungen vermu-ten, dass die pessimistischen Einschätzungen vielleicht gar nicht so ganzzutreffen. Ein Argument: Neue Lernformen und informelles Lernen amArbeitsplatz werden nur unzureichend bei den amtlichen Statistiken be-rücksichtigt. Möglicherweise verändern sich Weiterbildungsaktivitäten,ohne dass diese Entwicklung erfasst wird. Wenn diese Vermutungstimmt, wäre das jedoch kein Grund, sich entspannt zurückzulehnen.Eher müsste man genauer schauen, was in den Betrieben passiert.Wir knüpfen mit dieser Untersuchung an Ergebnisse vorheriger Aus-wertungen von Vereinbarungen zur betrieblichen Weiterbildung ausden Jahren 1999 und 2004 an. Es werden betriebliche Vereinbarungenbetrachtet, in denen das Thema Weiterbildung in irgendeiner Form zurSprache kommt. Berücksichtigt wurden rund 500 Vereinbarungen ausden Jahren 2004 bis 2011. Im Archiv verzeichnen wir einen deutlichenAnstieg an Vereinbarungen, die sich mit Weiterbildung im Kontext an-derer Themen befassen. Das mag Zufall sein. Es kann aber auch ein In-diz dafür sein, dass die betrieblichen Akteure insgesamt Weiterbildungund Personalentwicklung sensibler berücksichtigen.In der Analyse wird gezeigt, welche Regelungstrends zur Gestaltung vonWeiterbildung bestehen und wie die betrieblichen Akteure das Themaaufgreifen. Die Auswertung verfolgt dabei nicht das Ziel, Regelungen zubewerten, denn die Hintergründe und Strukturen in den Betrieben undVerwaltungen sind uns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Rege-

8 Vorwort

lungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen, Hinweise und Anregun-gen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen zu geben.Weitere Hinweise und Informationen zu unseren Auswertungen findenSie im Internet unter www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen.

Wir wünschen eine anregende Lektüre!

Dr. Manuela Maschke

Abkürzungsverzeichnis 9

Abkürzungsverzeichnis

ArbSchG ArbeitsschutzgesetzArbZG ArbeitszeitgesetzBA Bundesagentur für ArbeitBBiG BerufsbildungsgesetzBEM Betriebliches EingliederungsmanagementBMBF Bundesministerium für Bildung und ForschungBetrVG BetriebsverfassungsgesetzBPersVG BundespersonalvertretungsgesetzBR BetriebsratCBT Computer Based Training, computergestütztes Lernen,

E-LearningCVTS Continuing Vocational Training Survey (Europäische Erhe-

bung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen)DV DatenverarbeitungEBR Europäischer BetriebsratE-Learning siehe CBTESF Europäischer SozialfondsFbW Förderung der beruflichen Weiterbildung (arbeitsmarkt-

politisches Programm der Bundesagentur für Arbeit)IKT Informations- und KommunikationstechnologieIT InformationstechnologieIuK Information und KommunikationQM QualitätsmanagementSE Societas Europaea (Europäische Gesellschaft); Rechtsform

für Aktiengesellschaften in der Europäischen UnionSGB SozialgesetzbuchTVöD Tarifvertrag für den öffentlichen DienstWeGebAU Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter

älterer Arbeitnehmer in Unternehmen (Programm derBundesagentur für Arbeit)

10 Vorwort

Rahmenbedingungen 11

1. Rahmenbedingungen

Weiterbildung: wirtschaftliche und soziale BedeutungWeiterbildung und lebenslanges Lernen haben seit Jahren in Medien,Politik, Gewerkschaften und Verbänden Konjunktur. Einen neuen Im-puls liefert derzeit die Debatte zu den Folgen des demographischenWandels (f Glossar) mit drohendem Fachkräftemangel. Schon langeherrscht weitgehend Konsens darüber, dass »Lernen, ein Leben lang«ein Muss darstellt: für die berufliche Anpassungsfähigkeit und Weiter-entwicklung der Beschäftigten, für die Wettbewerbsfähigkeit der Be-triebe und Unternehmen sowie für die Weiterentwicklung der Volks-wirtschaft. Das Gleiche trifft für den gesellschaftlichen Wandel zu, denes außerhalb des Arbeits- und Berufslebens zu bewältigen gilt. Damitrückt der Teilbereich der betrieblichen Weiterbildung in den Zusam-menhang einer Politik, die lebenslanges Lernen (f Glossar) umfassendfördert. Die Teilnahme an Weiterbildung ist nicht mehr ein einmaligesoder gelegentlich wiederkehrendes Ereignis. Sie wird Teil einer kontinu-ierlichen persönlichen Lernbiografie.In der betrieblichen Weiterbildung werden wesentliche Weichen gestelltzu beruflichen Teilhabe- und Entwicklungschancen, aber auch zur Inno-vationsfähigkeit der Betriebe. Dabei verschieben sich seit geraumer Zeitdie Schwerpunkte: Neben fachlichen Qualifikationen geht es vermehrtum methodische und soziale Kompetenzen. Zu den traditionellen For-men der Weiterbildung in Kursen, Seminaren und Veranstaltungen tre-ten verstärkt arbeitsplatznahe Formen wie E-Learning (f Glossar),Coaching (f Glossar) oder Job Rotation (f Glossar). Qualifizierung wirdein Stück weit »entformalisiert«, Arbeiten und Lernen gehen ineinanderüber. Weiterbildung steht im Zusammenhang betrieblicher Änderun-gen und Restrukturierungen, wird Teil der betrieblichen Organisations-entwicklung. Diese Entwicklung vollzieht sich vor dem Hintergrundveränderter Wettbewerbsbedingungen der Unternehmen in der Welt-wirtschaft. Standort- und Kostenkonkurrenz, innovative und wettbe-

12 Rahmenbedingungen

werbsfähige Produkte, verstärkte Kundenorientierung und Qualitätssi-cherung erfordern neue und breitere Kompetenzen.Die Bedeutung der Weiterbildung spiegelte sich in den letzten Jahrzehn-ten zunächst darin, dass die Beteiligung an der beruflichen sowie an derallgemeinen Weiterbildung kontinuierlich zunahm. Seit Ende der 1990erJahre ist sie jedoch wieder rückläufig: Der Anteil der 19- bis 64-Jährigen,die innerhalb der letzten 12 Monate an einer Weiterbildung teilnahmenist nach einem Höchststand von 48 % (1997) deutlich auf 44 % (2007)und 42% (2010) gesunken (BMBF 2011). Andere Untersuchungen, diemit anderen Methoden und mit anderen Zeiträumen arbeiten oder stattder Personen die Unternehmen befragen, kommen zu zahlenmäßig ab-weichenden Ergebnissen, bestätigen jedoch den Rückgang.Nach diesen Daten des BMBF ist die abnehmende Beteiligung insgesamtausschließlich auf den Rückgang der betrieblichen Weiterbildung zu-rückzuführen. Zwar bildet diese mit rund 60 % der Teilnehmerzahleninsgesamt nach wie vor den größten Bereich der Weiterbildung. Doch istdie Beteiligung hier zwischen 2007 und 2010 von 29 auf 26 % der Be-schäftigten zurückgegangen. Dabei ist die Beteiligung unterschiedlich, jenach betrieblicher Stellung und Vorbildung der Beschäftigten, der Bran-che und der Betriebsgröße. Zwar ist die Teilnahme an betrieblicher Wei-terbildung zwischen 2007 und 2010 in Kleinbetrieben mit weniger als20 Beschäftigten leicht angestiegen. Sie reicht jedoch bei weitem nicht andie in mittleren und großen Betrieben heran. Auch liegt die Beteiligungvon Frauen an betrieblicher Weiterbildung deutlich unter der der Män-ner, bei nichtbetrieblicher individueller Weiterbildung (f Glossar) jedochdarüber. Bei älteren Beschäftigten über 55 Jahren hat die Beteiligung von2007 auf 2010 deutlich zugenommen – während sie in allen anderen Al-tersgruppen zurückging. Schließlich stieg der Anteil kurzer Weiterbil-dung von wenigen Stunden gegenüber der mehrtägigen. Doch auch derAnteil längerer Weiterbildungsmaßnahmen mit einer Dauer von mehre-ren Wochen oder Monaten ist leicht angestiegen.Diese Ergebnisse können nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Betei-ligung nicht dem Wunschbild einer kontinuierlichen Weiterbildung ent-spricht. Zu beachten ist jedoch: Diese Daten erfassen nur die formelleWeiterbildung, d. h. die Teilnahme an Veranstaltungen und Kursen. Diein die Arbeitstätigkeit integrierte Weiterbildung – das informelle Ler-nen – ist darin nicht enthalten.


So viel zur Teilnahme von Personen an Weiterbildung. Fragt man nachden Betrieben, die Weiterbildung anbieten, so ergibt sich kein klares Bild.Je nach Fragestellung, Betriebsgröße und Erfassungszeitraum liegt derAnteil der betreffenden Betriebe zwischen 50 und 100 %. Eine neuereUntersuchung des Bundesinstituts für Berufsbildung weist eine Quotevon 57 % aller deutschen Betriebe aus, die im Jahr 2010 Weiterbildungselbst organisiert oder die Teilnahme von Beschäftigten daran geförderthaben (Gerhards u. a. 2012). Mehrere europäische Vergleichsuntersu-chungen ergeben: Die Beteiligung von Personen sowie von Unterneh-men an Weiterbildung ist in Deutschland geringer als in vergleichbarenIndustriestaaten (Heidemann 2010). Die so genannte Dritte Europäi-sche Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen(CVTS – Continuing Vocational Training Survey) aus dem Jahr 2006 (Re-ferenzjahr 2005) zeigte, dass deutsche Unternehmen nur im Mittelfeldliegen – verglichen mit den nord- und westeuropäischen Industriestaa-ten sogar am unteren Ende (Behringer u. a. 2008).Diese vergleichenden Studien beziehen sich ebenfalls auf die Weiterbil-dung in Form von Kursen und Veranstaltungen. Anders sieht das Bildaus, wenn man nach »anderen Formen« der Weiterbildung fragt: z.B.nach arbeitsplatznaher Qualifizierung wie Job-Rotation, Qualitäts- undLernzirkeln oder nach selbstgesteuertem Lernen. Hier liegen deutscheUnternehmen direkt nach Österreich an der Spitze in Europa – deutlichvor den Ländern, die bei formalen Kursen der Weiterbildung die Nasevorn haben. Jedoch ist auch bei dieser Art betrieblichen Lernens in denmeisten Ländern, auch in Deutschland, die Beteiligung der Unterneh-men Anfang der 2000er Jahre zum Teil stark zurückgegangen (Behrin-ger/Käpplinger 2011).Ergänzende Untersuchungen des Zentrums für Sozialforschung Hallezeigen, dass Art und Intensität der betrieblichen Lernaktivitäten a) vonder betrieblichen Leistungserstellung abhängen: Was wird wie produ-ziert? Welche Dienstleistung wird wie erbracht? und b) durch den be-trieblichen Bedarf an Kompetenzentwicklung im Zusammenhang mitorganisatorischen und technischen Innovationen sowie der Personalre-krutierung gesteuert werden (Winge/Wiener 2008). Dabei ist allerdingsein Bedarf allein kein ausreichender Anstoß für Weiterbildungsaktivitä-ten. Entscheidend ist eine betrieblich verankerte Kultur der Weiterbil-dung. Das wird im Zusammenhang mit Unternehmensstrategien ange-


sichts von Fachkräfteengpässen deutlich: Bereits weiterbildungsaktiveBetriebe haben geringere Probleme, ihre offenen Stellen zu besetzen,als solche, die bisher kaum Weiterbildung betrieben. Erstere könnenStellenbewerber leichter nachqualifizieren (Gerhards u. a. 2012).

Initiativen von Politik und SozialpartnernAuf die unbefriedigende Situation der Weiterbildung reagieren Politikund Sozialpartner seit vielen Jahren immer wieder mit neuen Initiati-ven. Bund und Länder haben Förderprogramme aufgelegt, die zum Teilvon der Europäischen Union unterstützt und finanziert werden. Sie för-dern Forschung und Modellversuche für eine »gute Praxis« sowie die di-rekte Beteiligung an Weiterbildung. Das Programm WeGebAU der Bun-desagentur für Arbeit unterstützt Betriebe mit Zuschüssen zumArbeitsentgelt, wenn sie Ungelernte innerhalb des Arbeitsverhältnissesdurch Weiterbildung zu einem anerkannten Berufsabschluss oder einerTeilqualifikation bringen. Auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerüber 45 Jahre in Betrieben unter 250 Beschäftigten können Lehrgangs-kosten für Weiterbildung erstattet bekommen, wenn diese über einerein arbeitsplatzbezogene Anpassungsqualifizierung hinausgeht. DieBundesländer Hessen, Nordrhein-Westfalen und Niedersachsen fördernindividuelle und betriebliche Weiterbildung durch Qualifizierungs-schecks, die nach entsprechender Beratung bei Bildungsträgern einge-löst werden können.Seit 2010 unterstützt die gemeinsame Initiative »weiter bilden« vonBundesregierung, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden die Um-setzung von Sozialpartner-Vereinbarungen in verschiedenen Branchen(www.initiative-weiter-bilden.de). Die Projekte werden von der Bundes-regierung und der Europäischen Union finanziert. Diese hat in ihrerAgenda 2020 die Förderung des lebensbegleitenden Lernens europaweitzu einem Schwerpunkt gewählt und ein eigenes Förderprogramm fürVereinbarungen der Sozialpartner aufgelegt.

Gesetzliche und tarifvertragliche BedingungenBetriebliche Weiterbildung ist in Deutschland – im Gegensatz zur Aus-bildung im dualen System und im Unterschied zu manchen europäi-schen Ländern – nicht gesetzlich geregelt. Gesetzliche Bestimmungenbestehen lediglich für die anerkannten Fortbildungsprüfungen vor den


Kammern und in den Ländergesetzen für die Freistellung zum so ge-nannten Bildungsurlaub – eine Form der persönlichen Weiterbildung(f Glossar) außerhalb des Betriebes.Weder Umfang noch Art und Weise der betrieblichen Angebote undMaßnahmen der Weiterbildung sind gesetzlich reguliert. Gewerkschaf-ten und Arbeitgeber haben jedoch in vielen Tarifverträgen Teilfragender Weiterbildung geregelt (für einen Überblick über die differenzierteTariflandschaft siehe Heidemann 2011a). In vielen älteren Rahmentarif-vereinbarungen ist die Freistellung für die Teilnahme an betriebsexter-ner Weiterbildung verankert, z.B. unbezahlte Freistellungen für Bil-dungsurlaub und Prüfungen oder die Teilnahme an gewerkschaftlichenBildungsveranstaltungen. In einer weiteren Gruppe von Tarifverträgenwird die außerbetriebliche Weiterbildung geregelt: so zu den Standardsund Teilnahmebedingungen für außerbetriebliche Fortbildungslehr-gänge (Gerüstbaugewerbe) oder zu gemeinsamen Einrichtungen derSozialpartner zur finanziellen Förderung von betriebsexternen Weiter-bildungsmaßnahmen durch Fonds oder Bildungsvereine (Land- undForstwirtschaft, Textil- und Bekleidungsindustrie).Seit Anfang der 2000er Jahre werden auch in den Flächentarifverträgengroßer Tarifvertragsbereiche Bedingungen für betriebliche Weiterbil-dung vereinbart. Außerdem finden sich dazu Regelungen in mehrerenUnternehmenstarifverträgen, vor allem für Großunternehmen. Ein vonden Gewerkschaften gewünschter genereller Anspruch auf oder die Frei-stellung für Weiterbildung konnte in der Tarifvertragslandschaft bishernicht erreicht werden.Im Mittelpunkt neuerer Tarifverträge steht das individuelle Qualifizie-rungsgespräch der Beschäftigten, etwa in der Metall- und Elektroindus-trie, der chemischen Industrie und im öffentlichen Dienst. Dabei wirdauch das betriebliche Planungsverfahren für die Weiterbildung und dieBeteiligung des Betriebsrats daran geregelt (vgl. Kap. 6.3). Solche Tarif-verträge müssen auf betrieblicher Ebene von Arbeitgeber und Betriebs-rat ausgestaltet werden.Staatliche Gesetzgebung und Tarifverträge lassen breiten Raum für dieGestaltung der betrieblichen Weiterbildung. Hier setzt das Betriebsver-fassungsgesetz (BetrVG) wichtige Rahmenbedingungen. Es formuliertdifferenzierte Rechte des Betriebsrats auf Information, Beratung, Initia-tive und Mitbestimmung bei der Ein- und Durchführung betrieblicher


Bildung. Auch die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Län-der (BPersVG, LPersVG) sehen Beratungs- und Mitbestimmungsrechteder Personalräte in den öffentlichen Verwaltungen vor, allerdings weni-ger differenziert als das BetrVG (vgl. Kap. 6.3).In der Vergangenheit wurden die Mitbestimmungsmöglichkeiten beibetrieblicher Weiterbildung eher zurückhaltend genutzt, da Berufsbil-dung oft hinter andere aktuelle Themen der Betriebspolitik zurücktrat.Dies scheint sich in den letzten Jahren geändert zu haben. Eine Betriebs-rätebefragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts(WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung ergab: 2007 verfügte gut ein Drittelder Betriebe mit Betriebsrat über Betriebsvereinbarungen zur Weiterbil-dung (Schäfer 2008). Diese waren in etwa der Hälfte der Fälle vom Ge-samtbetriebsrat auf Unternehmensebene abgeschlossen worden (Beh-rens/Kädtler 2008). In die vorliegende Auswertung konnte eine Vielzahlvon Vereinbarungen einbezogen werden. Dies ist vielleicht ein Indiz da-für, dass Betriebsräte sich inzwischen stärker mit Fragen der Weiterbil-dung befassen. Möglicherweise stehen auch die seit 2001 erweitertenMöglichkeiten des BetrVG dahinter. Auffallend ist – wie im Folgendendeutlich werden wird –, dass die betreffenden Vereinbarungen mehr-heitlich nicht direkt zur Weiterbildung abgeschlossen wurden, sonderneher indirekt: als Thema im Zusammenhang mit der Regelung andererbetrieblicher Fragestellungen und Probleme wie z.B. der Einführungneuer Büro- und Verwaltungssoftware oder einer betrieblichen Reorga-nisation. Diese Entwicklung zeichnete sich bereits in der ersten Auswer-tung von Betriebsvereinbarungen im Jahr 1999 dadurch ab, dass Wei-terbildung ein »Und-Thema« geworden war: Arbeitsorganisation undWeiterbildung, Beschäftigungssicherung und Weiterbildung usw. (vgl.Heidemann 1999).Die fehlende gesetzliche Regulierung, die insgesamt geringe Regelungs-dichte durch Tarifverträge und die Vorgaben des BetrVG lassen fürdie betriebliche Weiterbildung einen breiten Gestaltungsspielraum, derdurch Mitbestimmung ausgefüllt werden kann. Ein wichtiges Instru-ment dafür sind Betriebsvereinbarungen.Forschungsergebnisse zu den Wirkungen der Tarifverträge auf die Pra-xis der Weiterbildung stimmen aber bisher nüchtern: Nach Auskünftenvon Management und Betriebsräten in der Metall- und ElektroindustrieBaden-Württembergs und im öffentlichen Dienst haben die dort gelten-


den Tarifverträge in der Breite nicht zu neuen Anstößen geführt. Im öf-fentlichen Dienst blieben sie sogar weitgehend ohne Auswirkungen(Bahnmüller/Hoppe 2011). Es zeigt sich jedoch: Dort, wo eine betrieb-liche Weiterbildungskultur und eine Kultur der Zusammenarbeit vonManagement und Betriebsrat existiert, werden die tarifvertraglichen Re-gelungen eher umgesetzt. Und: Grundlegend für eine Praxis der Weiter-bildung ist, wie erwähnt, ein Bedarf an Qualifizierung und Kompetenz-entwicklung. Ohne diesen kommt Weiterbildung kaum in Gang. Daszeigen auch die Beispiele guter betrieblicher Praxis, die in Fallstudienzum lebenslangen Lernen im Betrieb beschrieben werden (Heidemann2007 und 2010). Sie machen deutlich, dass es eines erhöhten Engage-ments seitens der Betriebsräte bedarf, Regelungen aus den Tarifverträ-gen umzusetzen. Somit können letztere nur langfristig zu einer verän-derten Kultur des Lernens in Betrieben beitragen.

18 Regelungsinhalte

2. Regelungsinhalte

Vereinbarungen zum Thema Betriebliche Weiterbildung lassen sichgrundsätzlich in zwei Kategorien unterscheiden, in• so genannte eigenständige Vereinbarungen, die die betriebliche Wei-

terbildung insgesamt oder bestimmte Einzelaspekte davon regeln.• Vereinbarungen, die Weiterbildung behandeln a) im Zusammenhang

mit anderen Themen wie Betrieblichem Eingliederungsmanagement,Integration von Schwerbehinderten, Betrieblicher Restrukturierung,Beschäftigungssicherung oder b) im Rahmen der Einführung neuerTechnologien und Verfahren.

Etwa 20% der untersuchten Dokumente (89 von 504) stellen eigenstän-dige Vereinbarungen dar. Bei diesen lassen sich folgende Regelungs-muster erkennen.

Anlass, Ziele und Zielgruppen der WeiterbildungIn den meisten Fällen geht aus den Vereinbarungen deutlich hervor,aus welchem Anlass das Thema Weiterbildung geregelt werden soll. DieGründe sind dabei vielfältig. Sie reichen von a) einer grundsätzlichenVerfahrensregelung des gesamten Bereichs der beruflichen Bildungüber b) Einzelaspekte der Weiterbildung wie Freistellungen oder Dienst-reiseregelungen bis hin zu c) der Einführung einer neuen Software, dieeine entsprechende Qualifizierung der Anwender erfordert. Die Präam-bel nennt oft die grundsätzlichen Ziele, die man mit Hilfe der betrieb-lichen Weiterbildung erreichen will. Der Geltungsbereich definiert denBereich, auf den sich die Vereinbarung bezieht: das ganze Unterneh-men oder auch nur einen Teil davon. Zugleich definiert er die Personen-gruppen, für die die Regelungen gelten.

Definition, Formen und Themen der WeiterbildungOft wird in den Vereinbarungen genau definiert, was unter Weiterbil-dung verstanden wird. Man spricht etwa von betrieblicher oder beruf-

Regelungsinhalte 19

licher Fort- bzw. Weiterbildung. Weiterhin wird unterschieden zwischenAnpassungs- oder Erhaltungsweiterbildung, Umschulung, Entwick-lungsqualifizierung und persönlicher Weiterbildung. Unterschiedenwird auch zwischen dem betrieblichen und persönlichen Nutzen derQualifizierung. Häufig werden die Formen der Weiterbildung benannt,z. B. Seminare, Projektarbeit, Coaching oder Job Rotation. Auch dieThemen, zu denen qualifiziert wird, werden erläutert, etwa Arbeits-und Gesundheitsschutz, Sprachkurse, die Ausbildung der Ausbilden-den etc.

Zugang zur WeiterbildungEinen wichtigen Punkt stellt in den Vereinbarungen das Zugangsver-fahren zur betrieblichen Weiterbildung dar. Hierzu werden bestimmteAspekte thematisiert: die dafür eingesetzten Instrumente wie z. B. dasMitarbeitergespräch; die Rolle der Führungskräfte bei der Regelung desZugangs zu den Qualifizierungsmaßnahmen; die Berücksichtigung be-stimmter Beschäftigtengruppen, z.B. Geringqualifizierte oder Teilzeit-beschäftigte. Laut manchen Vereinbarungen werden zudem Anreizsys-teme eingesetzt, um die Teilnahme an der betrieblichen Weiterbildungzu fördern, z. B. mit Gutscheinheften.

Organisation der WeiterbildungViele Vereinbarungen beschreiben das Verfahren, mit dem Weiterbil-dungsbedarf festgestellt bzw. das Angebot geplant wird. Eine wichtigeRolle für die Bedarfsermittlung und Angebotssteuerung spielen die pa-ritätischen Kommissionen sowie regelmäßig stattfindende Mitarbeiter-gespräche. Manche Vereinbarungen enthalten zudem Angaben überdas Budget, das für die Weiterbildung zur Verfügung steht. Einige Rege-lungen beziehen sich unmittelbar darauf, wie die Weiterbildung durch-geführt werden soll. Dabei geht es etwa um das Verfahren, mit dem dasAngebot bekanntgegeben wird; um die Räumlichkeiten, die Qualifika-tion der Dozentinnen und Dozenten, die Pflichten der Teilnehmendensowie um die Zeiten, in denen die Weiterbildung stattfindet. BreitenRaum hinsichtlich der Organisation der Weiterbildung nehmen Fragenzum Umgang mit Zeit- und Geldressourcen ein: Gilt die Zeit der Wei-terbildung als Arbeitszeit? Wenn ja – inwieweit? Wer trägt die Kosten?Der Arbeitgeber? Der Arbeitnehmer? Beide anteilig? Wichtige Rege-

20 Regelungsinhalte

lungsaspekte sind ferner die Zertifizierung (f Glossar) der Weiterbil-dungsmaßnahme, die Qualitätssicherung, der Datenschutz sowie Ent-geltfragen: Erhalten Beschäftigte nach erfolgreichem Abschluss derWeiterbildung eine Prämie? Oder haben sie gar Anspruch auf höhereBezahlung?Im Folgenden wird näher betrachtet, wie die genannten Aspekte in denVereinbarungen geregelt werden.

2.1 Anlass der Weiterbildung

Die untersuchten Betriebsvereinbarungen zeigen, dass es sehr unter-schiedliche Anlässe gibt, die betriebliche Weiterbildung zu regeln. Wiedie eigenständigen Vereinbarungen vermuten lassen, besteht ein allge-meines Motiv darin, den gesamten Bereich Weiterbildung oder einzelneAspekte davon systematisch zu erfassen. Daneben gibt es jedoch eineReihe spezieller und sehr konkreter Anlässe, bei denen zunächst nichtdie Weiterbildung im Mittelpunkt steht, sondern ein anderes betriebli-ches Thema, das den Bereich Weiterbildung berührt. Um diese Themenund ihren Bezug zur Weiterbildung geht es im Folgenden.

2.1.1 Neue technische Entwicklungen

Regelungen zur Weiterbildung anlässlich der Einführung neuer Techno-logien beziehen sich im Untersuchungsmaterial ausschließlich auf In-formations- und Kommunikationssysteme. Mit deren Handhabung sol-len die künftigen Nutzer vertraut gemacht werden. Dabei kann es sichsowohl um Büro- und Verwaltungssoftware als auch um Arbeitszeiter-fassungs- oder Personalinformationssysteme handeln. Auch die Einfüh-rung von Telefondienstleistungen oder die Tourenplanung mittels GPSerfordern häufig, dass künftige Anwender qualifiziert werden.

»Der Zeitpunkt der Qualifizierungsmaßnahmen wird so gewählt,dass die Schulungen bei Start des neuen Systems abgeschlossen sind

Anlass der Weiterbildung 21

und die Aufnahme der Arbeit mit dem neuen System möglichst un-mittelbar nach der Schulung erfolgen kann.«

Papiergewerbe, 090201/334/2004

Die meisten Regelungen legen großen Wert darauf, dass die Schulungsich nicht nur auf die reine Anwendung des Systems beschränkt. Sie sollauch Hintergrundwissen vermitteln, das es ermöglicht, das System inden Gesamtzusammenhang einzuordnen.

»Die Qualifizierung bezieht sich nicht nur auf die Handhabung derSAP-Funktionen, sondern auch auf die Anforderungen einer qualifi-zierten fachlichen Arbeit einschließlich der betriebswirtschaftlichenHintergründe, den Datenschutz, die Bestimmungen dieser Betriebs-vereinbarung und die Erläuterung der Anlagen, die Einbettung desSAP-Systems in das betriebliche IKT-Gesamtkonzept und die vor-und nachgelagerten Systeme sowie den Gesundheitsschutz bei derArbeit an Bildschirmarbeitsplätzen.«

Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 090201/337/2004

Wie hier ist der Datenschutz auch in vielen anderen Vereinbarungen einimmer wiederkehrendes Thema bei der Einführung von IuK-Technolo-gie. Ähnlich oft wird der Gesundheitsschutz thematisiert.

»Neben dem Umgang mit den eingesetzten Softwaresystemen wer-den auch Themen wie Sicherheit im Netz, Schutz vor Viren, Naviga-tionshilfen und Umgang mit Verschlüsselungen von Informationensowie gesundheitliche und ergonomische Aspekte vermittelt.«

Grundstücks- und Wohnungswesen, 090201/461/2009

Ein weiteres wichtiges Thema ist die Mitwirkung und Mitbestimmungdes Betriebsrats bei der Planung, Durchführung und Evaluierung derWeiterbildungsmaßnahmen (vgl. Kap. 3).

»Bei Einführung neuer Systeme oder bei wesentlichen Änderun-gen bestehender Systeme ist der lokale Betriebsrat rechtzeitig undumfassend […] vom lT-Management oder der Personalleitung überanstehende Schulungs- und Projektpläne in verständlicher Form zu

22 Regelungsinhalte

informieren. Die lokalen Betriebsräte haben gemäß Betriebsverfas-sungsgesetz Anspruch auf Schulungen im angemessenen Umfangfür ihre Aufgaben.«


Auffälligerweise finden sich im aktuellen Bestand kaum noch Vereinba-rungen, die den Umgang mit E-Mail und Inter- bzw. Intranet regeln –anders als in einer früheren Auswertung von Betriebsvereinbarungenzum Thema Weiterbildung (vgl. Busse/Heidemann 2005, S. 57ff.). Esfolgt eine der wenigen Ausnahmen. Doch auch hier geht es mehr umFragen der Datensicherheit und des Datenschutzes als um die Handha-bung der Technologien selbst.

»Die Universität unterrichtet die Beschäftigten vor Aufnahme ih-rer Tätigkeit an Geräten und/oder mit Verfahren der luK-Techniküber die besonderen Datensicherheitsprobleme bei der Nutzung vonluK-Diensten. Soweit erforderlich werden sie für den sicheren undwirtschaftlichen Umgang mit luK-Diensten qualifiziert (z.B. PC-,E-Mail-, Internet-Führerschein), über die einschlägigen Rechtsvor-schriften informiert und in der Nutzung von Verschlüsselungsver-fahren vor deren Einführung geübt.«

Bildungseinrichtung, 090201/490/2005

Offenbar hat sich der Umgang mit E-Mail, Intra- und Internet in denletzten Jahren zu einer betrieblichen Selbstverständlichkeit entwickelt.Es scheint nicht mehr notwendig zu sein, die Basisschulung der Anwen-der zu regeln.

2.1.2 Neue Managementfelder: Änderungen in der Arbeits-und Betriebsorganisation

Betriebliche Modernisierungen führen oft zu neuen Handlungs- bzw. Ma-nagementfeldern im Betrieb. Diese erfordern wiederum mehr oder weni-ger umfangreiche Qualifizierungsmaßnahmen für die an der Umset-zung Beteiligten – man denke etwa an die Einführung eines BetrieblichenEingliederungsmanagements (BEM) oder die Durchführung von Mitar-


beiter- bzw. Leistungsgesprächen. Aufgrund betrieblicher Modernisie-rungen ändert sich mitunter die Arbeits- und Betriebsorganisation, etwawenn ein alternatives Arbeitszeitsystem oder ein Qualitätsmanagementeingeführt wird. Grundsätzlich gilt für diesen Regelungsbereich: Füh-rungskräfte und diejenigen, die neue Konzepte umsetzen, werden umfas-send und regelmäßig qualifiziert. Im Folgenden kommen Regelungenaus drei Bereichen zur Sprache: Gesundheits- und Eingliederungsmana-gement, Compliance (f Glossar) und Mitarbeitergespräche.

Gesundheits- und EingliederungsmanagementEs folgt zunächst ein Beispiel zum Thema Gesundheits- und Eingliede-rungsmanagement.

»Vorgesetzte und die Beteiligten des Betrieblichen Eingliederungs-managements müssen für den Umgang mit den Mitarbeitern, dielängere Zeit erkrankt waren, sensibilisiert werden. Weiter werdenneueste Kenntnisse über gesundheitsförderliche Arbeitsbedingun-gen und des Gesundheits- und Eingliederungsmanagement vermit-telt. Dazu bietet die Universität […] ihnen Fortbildungsmaßnahmenim Rahmen der Personalentwicklung an.«


Nicht selten werden in den – oft ähnlich formulierten – Vereinbarungenzum BEM die Inhalte der Qualifizierung benannt.

»Gesundheitsmanagement als Teil der Führungsaufgaben im Rah-men eines kooperativen und partizipativen Führungsstils ist eng ver-knüpft mit der Art des persönlichen Umgangs aller Beschäftigtenmiteinander und dem darauf beruhenden Betriebsklima. Wesent-liche Grundlage ist eine offene, kommunikative Gesprächskultur.Führungskräfte sind deshalb verpflichtet, an folgenden Fortbildun-gen teilzunehmen:– Grundlagen von Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Ge-

sundheitsförderung einschließlich des betrieblichen Eingliede-rungsmanagements,

– Konfliktmanagement und Gesprächsführung.«Öffentliche Verwaltung, 060700/221/2009

24 Regelungsinhalte

Entsprechendes gilt für die so genannten Integrationsteams, die dasBEM im betrieblichen Alltag umsetzen.

»Die Mitglieder des Integrationsteams haben sich die für ihre Tätig-keit erforderlichen Kenntnisse mit Unterstützung durch den Arbeit-geber/Dienstherren anzueignen, insbesondere über die rechtlichenAspekte des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, das Ver-fahren zur Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsma-nagements, die in Betracht kommenden Maßnahmen sowie zurGesprächsführung. Ergänzend kommt die Teilnahme an Schulungs-maßnahmen in Betracht, wenn die Kenntnisse nicht anderweitig er-worben werden können.«

Öffentliche Verwaltung, 010301/211/2008

Häufig werden die Arbeitnehmer- und Schwerbehindertenvertretungenin die Qualifizierungsoffensive einbezogen, z. B. laut einer Vereinba-rung zum Thema Sucht und Suchtprävention.

»Die Dienststelle ermöglicht die Teilnahme von Vorgesetzten, Perso-nen mit Personalverantwortung, Vertreterinnen und Vertretern desPersonalrates, der Schwerbehindertenvertretung und der Personal-verwaltung sowie weiterer Multiplikatoren an Schulungs- und Fort-bildungsveranstaltungen zum Thema ›Sucht und Arbeitswelt‹ undzu Möglichkeiten der Suchtvorbeugung.«


Compliance und QualitätsmanagementBei anderen, neu eröffneten Handlungsfeldern werden konsequent alleBeschäftigten in die Qualifizierungsaktivitäten einbezogen. Dies giltetwa für das Thema Compliance – die Einhaltung von Gesetzen undRichtlinien in Unternehmen, z.B. um Korruption zu vermeiden – sowiefür das Qualitätsmanagement.

»Alle Beschäftigten erhalten grundsätzlich eine Grundschulung. Dasgilt insbesondere für neue Beschäftigte. Lerninhalte der Grundschu-lung sind:– Zielsetzung des QM-Systems,


– Qualitätsanforderungen an die Mitarbeiter/innen,– Überblick über Zielsetzung, Systematik und Inhalt des QM-Hand-

buchs,– Qualitätsaudits,– Beteiligungsmöglichkeiten der Beschäftigten im Rahmen des QM-

Systems,– ergänzende Schulungsmöglichkeiten.«

Gesundheit und Soziales, 080301/19/2005

Das Thema Compliance ist an sich nicht neu. Doch es gibt in diesemBereich Entwicklungen, die seit einigen Jahren auch in Betriebsverein-barungen aufgegriffen werden (vgl. Pütz/Maschke 2012).

Mitarbeiter-Vorgesetzten-GesprächeDas Mitarbeitergespräch trägt in den Vereinbarungen, je nach Ziel undSchwerpunktsetzung, verschiedene Namen: Qualifizierungsgespräch,Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch, (Leistungs-)Beurteilungsgespräch,Entwicklungs- und Fördergespräch, Mitarbeiterorientierungsgesprächoder Zielvereinbarungsgespräch. Bei Vereinbarungen zum Mitarbeiter-gespräch, zur Leistungsbeurteilung und zum Zielvereinbarungsge-spräch spielt das Thema Weiterbildung eine doppelte Rolle: Zum einenwird hier die Qualifizierung geregelt, die notwendig ist, um solche Ge-spräche zu führen – für Vorgesetzte und Mitarbeiter gleichermaßen.Zum anderen können und sollen diese Gespräche selbst das ThemaWeiterbildung beinhalten.

»Die Führungskräfte werden in einem von der […] Fortbildung spe-ziell organisierten Trainingskurs auf die verantwortungsvolle Füh-rung von Mitarbeitergesprächen vorbereitet. […] Die Mitarbeiter kön-nen sich in einer speziell hierfür vom Betriebsrat organisiertenSchulung auf ihr Gespräch vorbereiten. Ziel der Schulung ist, dieMitarbeiter bei der Vorbereitung auf das Gespräch so zu unterstüt-zen, dass sie alle ihnen wichtigen Punkte klar und zielorientiert an-sprechen können.«

Forschung und Entwicklung, 010701/81/2005

26 Regelungsinhalte

»Ziel des Mitarbeitergesprächs ist darüber hinaus die Potenzialer-kennung und die Förderung der Mitarbeiter sowie die Festlegungvon beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen.«

Verlags- und Druckgewerbe, 010701/108/2005

2.1.3 Betriebliche Restrukturierungen

Fusionen, Firmenzukäufe, Stellenabbau oder Insolvenzen führen meistdazu, dass Belegschaft und Tätigkeitszuschnitte tiefgreifend umstruktu-riert werden. Qualifizierungsmaßnahmen – Weiterbildungen oder Um-schulungen – erfolgen begleitend. Viele Vereinbarungen zu diesemThema enthalten Regelungen wie die folgende.

»Verändern sich für den Mitarbeiter die Anforderungen an dem bis-herigen Arbeitsplatz oder stellt ein neuer Arbeitsplatz andere Anfor-derungen an ihn, gewährt ihm das Unternehmen eine qualifizierteEinarbeitung, soweit erforderlich auch eine Umschulung oder Fort-bildung (Dauer 3 bis 6 Monate).«

Kreditgewerbe, 100100/639/2009

Mitunter drohen dabei Arbeitsplätze wegzufallen. Vielfach wird die Wei-terbildung dann um Angebote erweitert, die dabei helfen, sich hinsicht-lich neuer Tätigkeitsbereiche innerhalb oder außerhalb des Unterneh-mens zu orientieren.

»Die Betriebsparteien sind sich einig, dass Mitarbeitenden, die vonRestrukturierungen betroffen sind, die Möglichkeit der internenQualifizierung und Orientierung angeboten wird.«

Chemische Industrie, 080220/153/2011

Des Weiteren wird allen Betroffenen ermöglicht, an zweitägigen Orientie-rungsseminaren teilzunehmen. Dies dient dazu, ein individuelles Qua-lifikationsprofil zu erarbeiten, eine Stärken/Schwächen-Analyse durch-zuführen und über berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten zusprechen. Dem schließen sich Bewerbungstrainings an, um die Teilneh-menden besser für interne Bewerbungen zu qualifizieren.


»Sofern das Qualifikationsprofil von betroffenen Mitarbeitendennicht den Anforderungsprofilen der zu besetzenden Arbeitsplätzeentspricht, werden entweder individuell oder für vergleichbare Grup-pen von betroffenen Mitarbeitenden geeignete QuaIifizierungspläneentwickelt und entsprechende Maßnahmen zur Anpassungsqualifi-zierung (Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen) durchgeführt.«


Solche Qualifizierungsmaßnahmen verfolgen bisweilen mehrere Zielegleichzeitig.

»Arbeitgeber und Betriebsrat verfolgen mit dem Qualifizierungs-und Personalentwicklungskonzept […] für alle Beschäftigten fol-gende Ziele.– Aufbau und kontinuierlicher Ausbau des Qualifizierungsbestan-

des des Unternehmens.– Rechtzeitige Entwicklung qualifizierten Personals für neue Pro-

dukte und Dienstleistungen auf neuen Märkten mit neuen Ar-beitsweisen und Organisationsformen.

– Weiterentwicklung der Qualifikation und des Leistungspotentialsder Beschäftigten, als Grundlage des beruflichen Aufstiegs.«

Gummi- und Kunststoffherstellung, 100100/400/2006

Es geht also darum, a) eine qualifizierte Belegschaft aufzubauen, die fürneue Produkte und Dienstleistungen weiterentwickelt werden kann,und b) die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten der Beschäftigten zu ver-bessern. Eine wichtige Voraussetzung hierfür ist jedoch in allen Fälleneine individuelle Qualifizierungsplanung.Bei Entlassungen erhalten nicht nur die verbleibenden Beschäftigteneine entsprechende Qualifizierung. Auch für die betriebsbedingt Ge-kündigten gilt mitunter Folgendes.

»Das Unternehmen fördert bis zum Ende der Kündigungsfrist Wei-terbildungsmaßnahmen, um die Vermittlungschancen auf dem Ar-beitsmarkt zu erhöhen.«

Baugewerbe, 100300/84/2008

28 Regelungsinhalte

Bei Entlassungen in großer Zahl werden meist Beschäftigungs- undQualifizierungs- bzw. Transfergesellschaften gebildet oder beauftragt.Sie haben die Aufgabe, die von der Entlassung Betroffenen so weiterzu-qualifizieren, dass sie auf dem externen Arbeitsmarkt eine Chance aufBeschäftigung haben.

»Während der Laufzeit der Transfergesellschaft sollen die Beschäftig-ten für den allgemeinen Arbeitsmarkt qualifiziert werden. Zur Quali-fizierung sind solche Maßnahmen auszuwählen, die von der Agenturfür Arbeit nach Art, Umfang und Inhalt gefördert werden können.Die Transfergesellschaft wird dazu den erforderlichen Qualifizie-rungsbedarf jedes einzelnen Beschäftigten individuell ermitteln.«

Maschinenbau, 100300/574/2009

Ein wichtiger Regelungspunkt hinsichtlich der Arbeit der Transferge-sellschaften ist erneut die individuelle Qualifizierungsbedarfsplanung.Das bedeutet: Zunächst müssen die Qualifizierungswünsche und -be-dürfnisse aller Beschäftigten, die in die Transfergesellschaft wechseln,festgestellt werden.

2.1.4 Kurzarbeit

Das Thema Kurzarbeit bzw. Qualifizierung in Kurzarbeit nimmt mit ins-gesamt 65 Vereinbarungen einen breiten Raum im untersuchten Be-stand ein. Die Vereinbarungen hierzu stammen fast alle aus dem Jahr2009, als die weltweite Wirtschafts- und Finanzkrise ihren Höhepunkterreichte (vgl. Bispinck u. a. 2010, Busse 2009, Heidemann 2011b). Inden vielfach gleichlautenden Vereinbarungen hierzu werden die gesetz-lichen Grundlagen der Qualifizierung in Kurzarbeit benannt sowie de-ren Ziele definiert.

»[Die Firma] entwickelt kurzfristig, spätestens bis zum Beginn derKurzarbeit, ein Qualifizierungsprogramm mit Bildungsangeboten,die für Mitarbeiter in Kurzarbeit nutzbar und attraktiv sind. Die An-gebote sollen den Anforderungen des SGB III für mögliche Förde-rungen entsprechen. Gefördert werden danach:


– Ergänzen bisheriger Qualifikationen– beruflichen Aufstieg ermöglichen– auf einen Wechsel beruflicher Tätigkeit vorbereiten– Berufsabschluss ermöglichen.«


»Mit dieser Vereinbarung sollen die neuen gesetzlichen Regelungenzur Förderung von Qualifizierungsmaßnahmen während der Ausfall-zeit durch Kurzarbeit genutzt werden. Damit soll durch Weiterbildungdie Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer so-wie eine Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmensnach der Krise erreicht werden. [Die Firma] wird ein derartiges Pro-gramm entwickeln. Die danach vorgesehenen Angebote sollen denAnforderungen des SGB III für mögliche Förderungen entsprechen.«


Manche Vereinbarungen benennen die Programme, über die die Quali-fizierungsmaßnahmen in der Kurzarbeit gefördert werden.

»Der Arbeitgeber führt geeignete Qualifizierungsmaßnahmen auchwährend der Kurzarbeit durch und legt eine Aufstellung über denQualifizierungsbedarf […] dem Betriebsrat vor. Solche Qualifizie-rungsmaßnahmen sollen ergänzenden Charakter zur vorhandenenAusbildung der Mitarbeiter haben. Hierbei können auch Maßnah-men aus Förderprogrammen z.B. ›Qualifizieren statt entlassen‹,›WeGebAU‹ und ›ESF‹ zur Qualifizierung von Mitarbeitern in An-spruch genommen werden.«


Das Verfahren zur Planung und Durchführung der Qualifizierungs-maßnahmen sowie die Voraussetzung für ihre Förderfähigkeit über dasKonjunkturpaket 2 werden nachfolgend näher beschrieben.

»Kurzarbeitende MA können innerhalb des durch Kurzarbeit freige-stellten Zeitraums an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen.In welchem Rahmen und unter welchen Konditionen dies erfolgt, istmit dem Abteilungs- bzw. Fachgebietsleiter […] und ggf. der Agentur

30 Regelungsinhalte

für Arbeit abzustimmen. Dazu ist zuvor der Qualifizierungsbedarf[…] und ein entsprechender Qualifizierungsplan zu ermitteln. Beidesmuss bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen […] bei der Agen-tur für Arbeit vorgelegt werden.Berücksichtigungsfähig sind betriebliche oder externe Maßnahmen,die nicht im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers liegen. Vor-aussetzung ist, dass ein Qualifizierungsplan vorliegt und die ver-mittelten Kenntnisse auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt verwertbarsind. Es darf sich nicht um Qualifizierungsmaßnahmen handeln, beidenen Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt werden, die überwie-gend auf die Belange des Betriebes zugeschnitten sind.«


Eine Kurzarbeiterqualifizierung vorzubereiten und umzusetzen setztvoraus, dass sich das Unternehmen und die Agentur für Arbeit eng ab-stimmen. Denn damit die Qualifizierungsmaßnahme gefördert wird,müssen bestimmte Kriterien erfüllt sein. Häufig ist hieran der Betriebs-rat ausdrücklich beteiligt.

»Über mögliche sinnvolle Qualifizierungsmaßnahmen, die durchdie Agentur für Arbeit während der Kurzarbeitsphase angebotenwerden, informiert sich der Arbeitgeber vor Beginn der Kurzarbeitund berät diese mit dem Betriebsrat.«

Elektro, 100100/607/2009

Aufgrund der gesetzlichen Grundlagen und Förderrichtlinien zur Qua-lifizierung in Kurzarbeit ähneln sich die Regelungen hierzu stark. Ledig-lich in zwei Punkten weichen die Vereinbarungen mitunter voneinanderab: zum einen bezüglich der Freiwilligkeit der Teilnahme. Einige Ver-einbarungen stellen es den von Kurzarbeit Betroffenen frei, an einerQualifizierungsmaßnahme teilzunehmen. In anderen Fällen ist die Teil-nahme verpflichtend.

»Der Arbeitgeber verpflichtet sich, Kurzarbeit nach Möglichkeit zuQualifizierungsmaßnahmen zu nutzen. Zu diesem Zweck wird ent-sprechend den Bestimmungen des Tarifvertrags zur Qualifizierungder betriebliche Qualifikationsbedarf ermittelt. Die sich hieraus erge-


benden Qualifizierungsmaßnahmen sind zwischen den Betriebspar-teien zu vereinbaren. Werden die Kosten der Qualifizierung nichtvon der Agentur für Arbeit übernommen, trägt sie der Arbeitgeber.Lehnen Arbeitnehmer die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnah-men ab, darf ihnen hieraus kein Nachteil entstehen.«

Fahrzeughersteller sonstiger Fahrzeuge, 100100/555/2009

Hier erfolgt die Teilnahme auf freiwilliger Basis und ohne Nachteile fürdie Beschäftigten. Die folgende Vereinbarung entscheidet ausdrücklichanders.

»Werden zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Qualifizierungs-programme in der Ausfallzeit vereinbart, ist die Teilnahme an diesenMaßnahmen, sollte nichts Abweichendes geregelt sein, verpflich-tend. Ein schuldhafter Verstoß gegen diese Verpflichtungen stellteine Verletzung der arbeitsrechtlichen Nebenpflichten dar.«


Des Weiteren wird die Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durchaus ab-weichend geregelt. In einem Fall wird beispielsweise bei (freiwilliger)Teilnahme an einer Qualifizierungsmaßnahme eine 12,5-prozentigeAufstockung zum Kurzarbeitergeld in Aussicht gestellt. Eine andereVereinbarung regelt indes Folgendes.

»Die jeweilige Qualifizierung wird mit dem zuständigen Betriebs-rat vereinbart und ist für den betreffenden Personalkreis verbind-lich. Für die Qualifizierungsschichten während der Kurzarbeit wirdein Qualifizierungszuschuss von 25 % des normalen Bruttoentgel-tes (gemäß § 7 MTV) für den jeweiligen Qualifizierungstag ge-zahlt.«

Metallerzeugung und -bearbeitung, 100100/583/2009

Wieder andere Vereinbarungen sehen gar vor, dass das Kurzarbeitergeldbis zur Höhe des normalen Nettoentgelts aufgestockt wird.

»Werden Kurzarbeitstage mit Qualifizierungsmaßnahmen belegt,besteht Anspruch auf Bezahlung von Kurzarbeitergeld. Darüber hi-

32 Regelungsinhalte

naus erfolgt eine Aufstockung in Höhe von 100% des Nettoentgelt-ausfalls gegenüber dem ohne Kurzarbeit erzielten Nettoentgelt.«


Wird eine Weiterbildung abgelehnt, kann die Aufstockung jedoch ent-fallen.

»Mitarbeiter, die sich in Kurzarbeit befinden und eine vom Arbeitge-ber angebotene Weiterbildungsmaßnahme ablehnen, erhalten kei-nen Aufstockungsbetrag ihres Kurzarbeitergeldes.«

Holzgewerbe (ohne Möbelherstellung), 100100/601/2009

2.1.5 Störungen im betrieblichen Miteinander

Unter dem Stichwort Störungen im betrieblichen Miteinander wurdenVereinbarungen zusammengefasst, die den Umgang mit zwischen-menschlichen Konflikten, Mobbing (f Glossar) und sexueller Belästi-gung sowie Maßnahmen gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz regeln(vgl. Ullenboom 2012). Zu den Maßnahmen zählen auch Qualifizierun-gen. Nachstehend wird erläutert, worum es dabei geht.

»Die [Firma] wird in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rah-men der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeitvon Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der eth-nischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschau-ung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität hin-weisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Dies betrifftinsbesondere die Aus- und Fortbildung der Führungskräfte.«


Mitunter stellt die Teilnahme an einer entsprechenden Qualifizierunggar eine Voraussetzung dar, um sich für eine Führungsposition bewer-ben zu können.

»Schulungen zu Mobbing, Diskriminierung und sexueller Belästi-gung sind in die Führungskräfteschulungen integriert. Diese Schu-


lungen müssen die Führungskräfte befähigen, Mobbing, Diskrimi-nierung und sexuelle Belästigung zu erkennen, zu verhindern bzw.Lösungsstrategien zu entwickeln. Der Nachweis dieser Schulungengilt als ein Qualifikationsmerkmal für die Besetzung von Führungs-positionen.«


Die Qualifizierung dafür, Diskriminierung und Belästigung zu erken-nen und zu bewältigen, beschränkt sich im Allgemeinen jedoch nichtauf die Vorgesetzten. Sie erstreckt sich auf alle Personen im Betrieb mitPersonalverantwortung und -vertretungsaufgaben.

»Insbesondere Führungskräften, Mitgliedern der Personalvertretung,der Gleichstellungs-, Frauenbeauftragten wird unter Berücksichti-gung der dienstlichen Erfordernisse die Teilnahme an qualifizieren-den Fortbildungsangeboten zum Thema Mobbing, sexuelle Belästi-gung und Diskriminierung am Arbeitsplatz ermöglicht.«


Bisweilen sollen überdies ausdrücklich auch Betroffene geschult werden.

»Fortbildung für Betroffene: Allen Beteiligten wird die Teilnahme aneiner Schulung zum Thema Mobbing oder Konfliktbewältigungempfohlen.«


Eine Vereinbarung zielt darauf ab, einen Gender Mainstreaming-Ansatz(f Glossar) in der Fort- und Weiterbildung umzusetzen. Insbesonderesollen dabei die Belange schwerbehinderter Beschäftigter berücksichtigtund alle Beteiligten im Umgang mit gleichgeschlechtlichen Lebenswei-sen sensibilisiert werden. Ebenso wird die Durchführung von Schulungenzum Thema interkulturelle Kompetenz geregelt (vgl. dazu Dälken 2012).

»Im Rahmen der betrieblichen Fortbildung werden Seminare zurFörderung der interkulturellen Kompetenz der Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter, einschließlich Führungskräften, angeboten.«


34 Regelungsinhalte

Zudem soll hier im Rahmen der Weiterbildung ermöglicht werden, sichmit kultureller Vielfalt und verschiedenen Lebensformen auseinander-zusetzen.

2.1.6 Demographischer Wandel

Der demographische Wandel ist derzeit in aller Munde: Er führt zu ei-nem immer höheren Durchschnittsalter der Belegschaft sowie zu derNotwendigkeit, die Beschäftigten möglichst lange fit zu halten – sowohlhinsichtlich ihrer Qualifikationen als auch ihrer Gesundheit. Er wird inden untersuchten Vereinbarungen zwar in der Präambel gelegentlich alsMotiv für eine (Neu-)Regelung der betrieblichen Weiterbildung genannt.In den Regelungen selbst wird der demographische Wandel jedoch nuran zwei Stellen thematisiert. Eine davon lautet wie folgt.

»Vor dem Hintergrund des zu erwartendem demografischen Wan-dels erfolgt auch für die Kreisverwaltung eine grundlegende Verän-derung der Altersstruktur.Mit Blick auf die zunehmende Zahl älterer Beschäftigter möchte dieKreisverwaltung ihre betriebliche Personalpolitik zukunftsorientiertausrichten. Deshalb sollen auch neue ganzheitliche Vorgehenswei-sen in der Personalentwicklung realisiert werden. Dazu gehören u. a.die stärkere Orientierung an Lebensphasen, die bedarfsgerechte An-passung von Arbeitszeitstrukturen und lebenslange Qualifizierungs-prozesse. Bei der Umsetzung organisatorischer Maßnahmen sindgesundheitliche Belange der Beschäftigten ebenfalls zu berücksich-tigen.«


In einigen Vereinbarungen, die Mitarbeitergespräche regeln, werdenauch die älteren Beschäftigten thematisiert – jedoch nur indirekt, indemsie ab einem bestimmten Lebensalter (50 bzw. 55 Jahren) von der ver-pflichtenden Teilnahme am Mitarbeitergespräch befreit werden. Damitnimmt man ihnen allerdings auch einen wichtigen Zugang zur Weiter-bildung (vgl. Kap. 2.4.1). Zugleich wird diesen Beschäftigten dadurchsignalisiert, dass keine Notwendigkeit mehr besteht, ein Mitarbeiterge-spräch mit ihnen zu führen.

Ziele und Zielgruppen der Weiterbildung 35

2.2 Ziele und Zielgruppen der Weiterbildung

Einige Ziele und Zielgruppen der betrieblichen Weiterbildung wurdenbereits im vorangehenden Kapitel angesprochen, sofern sie sich ausdem jeweiligen Anlass der Weiterbildung ergeben. Da es wichtige Rege-lungsaspekte betrifft, werden im Folgenden die Zielsetzungen, die durchbetriebliche Weiterbildung verfolgt werden, bzw. die Beschäftigtengrup-pen, auf die sie sich richten, näher untersucht.

2.2.1 Ziele der Weiterbildung

Mit der Regelung der betrieblichen Weiterbildung werden meist kon-krete Ziele verfolgt. Sie werden meist in der Präambel der Vereinbarungsehr breit und allgemein formuliert.

»Die Fortbildung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dientsomit dem Zweck, dass das intellektuelle Kapital […] vermehrtwird.«


Auch das folgende Beispiel stellt eine typische Zielformulierung in Wei-terbildungsvereinbarungen dar.

»Daher wird die Fortbildung als Investition in die Zukunft gesehen,denn die Frage der Qualifizierung und des lebenslangen Lernens istein Schlüssel für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unter-nehmens, der Sicherung der Arbeitsplätze und der Beschäftigungs-fähigkeit der Beschäftigten.«


Der Hinweis auf die Investition in die Zukunft sowie auf die Sicherungder Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, der Arbeitsplätze und derBeschäftigungsfähigkeit (auch Employability, f Glossar) findet sich inzahlreichen Vereinbarungen. Er kann daher beinahe als Standardzielfor-mel gelten. Andere Vereinbarungen zielen, ebenso allgemein, auf den

36 Regelungsinhalte

Erwerb von Schlüsselqualifikationen1 oder darauf, »proaktiv und grund-legend die Veränderungskompetenz und Beschäftigungsfähigkeit (Em-ployability) der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter […] zu fördern«.2 Ins-besondere jüngere Vereinbarungen nennen immer häufiger als Motiv,lebenslanges Lernen fördern zu wollen. Es wird verknüpft mit einer Ver-pflichtung der Beschäftigten: Sie sollen sich aktiv um die eigene Quali-fizierung und Entwicklung bemühen.

»Lernen ist ein lebenslanger Prozess. Bildungsmaßnahmen sollendas selbständige und eigenverantwortliche Lernen der Mitarbeitersowie deren Fähigkeit zum lebenslangen Lernen fördern. Gleichzei-tig wird vom Mitarbeiter die Bereitschaft und Initiative zur eigenver-antwortlichen und permanenten Qualifizierung erwartet.«

Landverkehr, 020200/177/2006

Weitere allgemeine Zielsetzungen werden im Zusammenhang mit derbetrieblichen Weiterbildung genannt: Die hohe Qualität der Produkteund Dienstleistungen bzw. die Zufriedenheit der Kunden soll erhaltenwerden; man möchte sich besser vorbereiten auf Entwicklungen desMarktes; die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber soll gestei-gert werden, um einem Fachkräftemangel vorzubeugen.Mitunter werden auch sehr konkrete Ziele beschrieben – wie etwa in derzitierten Vereinbarung zum demographischen Wandel (vgl. Kap. 2.1.6).

»[Mit der Weiterbildung] werden folgende Ziele verfolgt:– Umsetzung von altersgerechten Ergonomiestandards entspre-

chend den gesundheitlichen Maßgaben des/der jeweiligen betrof-fenen Beschäftigten

– Förderung der Zusammenarbeit von älteren und jüngeren Be-schäftigten

– Aufbau und Förderung eines Personalmarketings– Erhalt von Werten und Wissen über Personalwechsel hinaus– Durchführung von Altersstrukturanalysen– spezielle Gesundheitsförderung für ›Ältere‹

1 Landverkehr, 020200/177/20062 Kreditgewerbe, 020200/168/2005


– lebenslanges Lernen fördern und unterstützten– mögliche Einrichtung von Lebensarbeitszeitkonten (nach dem

TVöD 10/05)– altersbedingte Belastungen am Arbeitsplatz erkennen und min-

dern.«Öffentliche Verwaltung, 020200/170/2006

Auch die folgende Vereinbarung umreißt ein konkretes Ziel für eine ge-nau abgegrenzte Zielgruppe.

»Ziel dieser Vereinbarung ist es, die Qualifikation der gewerblichenMitarbeiter auch unabhängig von einem konkreten betrieblichen Be-darf stetig zu verbessern. Zu diesem Zweck soll einer bestimmtenAnzahl von Mitarbeitern eine Einweisung in die Bedienung solcherMaschinen und Anlagen angeboten werden, die bislang nicht zu ih-rem Tätigkeitsgebiet gehören. Auf diese Weise soll eine flexiblereEinsatzplanung ermöglicht und die Mitarbeiter vor der Monotonielangjährig gleichbleibender Arbeitsabläufe so weit als möglich be-wahrt werden.«

Anonym, 020200/232/2007

Dennoch bleibt festzuhalten, dass die Ziele, die in den ausgewertetenVereinbarungen genannt werden, eher allgemein formuliert sind. Siebetonen sowohl den Nutzen für das Unternehmen (z.B. den Erhalt derWettbewerbsfähigkeit) als auch für die Beschäftigten (die Sicherung derBeschäftigungsfähigkeit).

2.2.2 Zielgruppen der Weiterbildung

Laut den Vereinbarungen gehören zu den wichtigsten Zielgruppen derbetrieblichen Weiterbildung (vgl. Kap. 2.1)• im Prinzip alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer• bestimmte Beschäftigtengruppen (z. B. gewerblich-technische Mitar-

beiter), die spezielle Tätigkeiten ausüben und daher speziell profitieren.• Personen, die dafür verantwortlich sind, die Regelungen umzusetzen,

z.B. Führungskräfte.

38 Regelungsinhalte

• Personen, die am Verfahren der Umsetzung beteiligt sind, z.B. dieMitglieder des Integrationsteams beim BEM.

Im Prinzip werden die Zielgruppen im persönlichen Geltungsbereicheiner Betriebsvereinbarung benannt. In einer Vereinbarung zur Kurzar-beit werden alle Beschäftigten mit Ausnahme von vier Teilgruppen indie Geltung einbezogen.

»Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer der [Firma]mit Ausnahme der leitenden Angestellten und der außertariflichenAngestellten.«


Eine weitere Einschränkung in derselben Vereinbarung lautet wie folgt.

»Von der Kurzarbeit ausgenommen sind Mitarbeiter in der Arbeits-phase der Altersteilzeit und Mitarbeiter, die sich in einem gekündig-ten Arbeitsverhältnis befinden.«


Neben den genannten Zielgruppen – Führungskräfte, Mitarbeiter, die ander konkreten Umsetzung der Vereinbarung beteiligt sind, sowie Be-schäftigte in speziellen Tätigkeitsfeldern – können weitere in den Gel-tungsbereich einer Weiterbildungsvereinbarung fallen. Dabei handelt essich um eher sozial definierte Personengruppen, die oft erwähnt werden.

»Besondere Berücksichtigung finden folgende Personengruppen:– ältere Beschäftigte,– Teilzeitbeschäftigte,– Beschäftigte mit Familienpflichten,– an- und ungelernte Beschäftigte und– Schwerbehinderte und Gleichgestellte.«


Betriebliche Ausbilder sowie interne bzw. externe Referentinnen undReferenten bilden einen weiteren Personenkreis, der gelegentlich alsZielgruppe der Weiterbildung genannt wird – z.B. in einer Vereinba-rung zum Interessenausgleich.


»Mitarbeiter, die zur Qualifizierung von Kollegen eingesetzt werden,werden auf Kosten des Unternehmens während der Arbeitszeit –in angemessenem Umfang – qualifiziert.«


Eine wichtige Zielgruppe stellen die Arbeitnehmer- und Schwerbehin-dertenvertretungen dar.

»Den […] Mitgliedern des Betriebsrates sowie der Schwerbehinder-tenvertretung wird grundsätzlich die Teilnahme an internen undexternen Informationsveranstaltungen und Schulungen etc. ge-geben.«


Des Weiteren formuliert dieselbe Vereinbarung wie folgt.

»[…] die Rechte zur Teilnahme an entsprechenden Bildungsangebo-ten gem. §§ 37 Abs. 6 BetrVG bzw. 96 Abs. 4 Satz 3 SGB IX bleibenunberührt.«


Die genannten Paragraphen aus dem BetrVG bzw. dem SGB IX bezie-hen sich auf spezielle gesetzliche Regelungen. Sie erlauben es den Mit-gliedern des Betriebsrats bzw. der Schwerbehindertenvertretung, anSchulungen und Bildungsveranstaltungen teilzunehmen, die Kennt-nisse vermitteln, welche für eine effiziente Arbeit dieser Vertretungsor-gane erforderlich sind.Ferner enthält der Bestand einige Vereinbarungen, die umfassend dieWeiterbildung von Betriebsräten Europäischer Gesellschaften (SE) undEuropäischen Betriebsräten (EBR) regeln.

»Die Mitglieder haben entsprechend dem für sie jeweils geltendennationalen Recht Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Wei-terbildungsmaßnahmen, soweit sie im Rahmen ihrer Tätigkeit erfor-derlich sind. Der Anspruch ist auf vier Wochen innerhalb von vierJahren begrenzt. Dies gilt insbesondere für folgende Themenkom-plexe:

40 Regelungsinhalte

– Aufgaben des EBR– Europäisches Arbeitsrecht– Betriebswirtschaftliche GrundkenntnisseDie EBR-Mitglieder benötigen für die Teilnahme an einer solchenSchulungsmaßnahme einen gültigen Beschluss des EBR bzw. ihrernationalen Arbeitnehmervertretung nach einschlägigem nationalemRecht. Bei der Wahl der zeitlichen Lage der konkreten Maßnahmesind die betrieblichen Notwendigkeiten des nationalen Arbeitgeberszu beachten, der Arbeitgeber ist jeweils rechtzeitig vorher zu unter-richten.«

Sonstige Verkehrsdienstleister, 110600/170/2009

Die weiteren Rechte der Arbeitnehmervertretung im Zusammenhangmit der betrieblichen Weiterbildung werden in Kapitel 3 ausführlich be-handelt.

2.3 Definitionen, Formen und Themender Weiterbildung

2.3.1 Definitionen

Wie schwierig es ist, zu einer brauchbaren und eindeutigen Definitiondes Begriffs Weiterbildung zu gelangen, zeigt sich, wenn man die in denVereinbarungen benutzten Begriffsbestimmungen näher betrachtet.

»Weiterbildung im Sinne dieser Betriebsvereinbarung sind notwen-dige Qualifizierungsmaßnahmen, die:– die fachliche, methodische und soziale Kompetenz der Beschäftig-

ten im Rahmen des eigenen Aufgabengebietes fördern und aus-bauen,

– alle Beteiligten rechtzeitig und umfassend auf neue und/oder ge-änderte Arbeitsverfahren und/oder Arbeitsorganisationsformenim jetzigen oder zukünftigen Aufgabengebiet vorbereiten,

– den Aufbau und kontinuierlichen Ausbau des Qualifizierungsbe-standes des Unternehmens fördern und damit der Weiterentwick-

Definitionen, Formen und Themen der Weiterbildung 41

lung der Qualifikation und des Leistungspotentials der Beschäftig-ten als Grundlage des beruflichen Aufstiegs und zum Einstieg inneue Tätigkeitsfelder dienen.«

Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 020200/308/2006

Andere Vereinbarungen orientieren sich bei der Definition an den Kate-gorien der Weiterbildung, wie sie im Tarifvertrag vorgegeben werden.

»Qualifizierung im Sinne dieser Betriebsvereinbarung sind betrieb-lich notwendige sowie betrieblich zweckmäßige Weiterbildungs-maßnahmen […].Erhaltungsqualifizierung: sie dient der ständigen Fortentwicklungdes fachlichen, methodischen und sozialen Wissens, um Aktualisie-rungen im Rahmen des eigenen Aufgabengebietes nachvollziehenzu können.Anpassungsqualifizierung: sie dient dazu, veränderte Anforderun-gen im eigenen Aufgabengebiet erfüllen zu können.Umqualifizierung: sie dient dazu, beim Wegfall von Arbeitsaufgabeneine andere, gleichwertige oder höherwertige Arbeitsaufgabe füreinen durch den jeweiligen Mitarbeiter im Betrieb zu besetzendenArbeitsplatz übernehmen zu können.Entwicklungsqualifizierung: sie dient dazu, eine andere höherwer-tige Arbeitsaufgabe im Betrieb übernehmen zu können.«

Elektro, 020100/47/2008

Einige Regelungen zur Weiterbildung weichen von dem ab, was im all-gemeinen Sprachgebrauch darunter verstanden wird. Im Folgendenentschied man sich festzuschreiben, was nicht zur Weiterbildung imSinne der Vereinbarung zählt.

»Diese Regelung deckt nicht ab– die Erstausbildung im Beruf und Umschulung– den Besuch von Ausstellungen, Messen, Kongressen, Tagungen

usf.– die Einweisung am Arbeitsplatz oder die Einführung spezieller

arbeitsplatzbezogener IT oder Gesetze, Tarifverträge usf.– Weiterbildungsmaßnahmen des Betriebsrats

42 Regelungsinhalte

– Maßnahmen im Rahmen des Arbeitnehmerweiterbildungsgeset-zes […]

– Qualifizierungsmaßnahmen zur Mitarbeit für temporäre Aufga-ben (Projekte, Arbeitsgruppen usf.).«


In weiteren Fällen hat man sich für eine Mischform entschieden: Mannähert sich dem Begriff, indem man etwa Formen und Inhalte von Wei-terbildung beschreibt. Gleichzeitig grenzt man ihn von Formen und In-halten ab, die nicht dazugerechnet werden.

»Qualifizierungsmaßnahmen sollen in einem Zusammenhang mitden derzeitigen bzw. geplanten zukünftigen Aufgaben der Mitarbei-ter/innen stehen. Qualifizierungsmaßnahmen sind insbesondere– Fachwissen (z. B. DV-Kenntnisse, Produktschulungen)– Training von persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten (z.B.

Kommunikation und Wahrnehmung, Grundsätze der Zusammen-arbeit, Teamentwicklung)

– Sonstige Weiterbildungsmaßnahmen (z.B. gezieltes Learning byDoing, gezielte Weiterbildung am Arbeitsplatz, Training on the Job[f Glossar]

Bei Unterweisungen und Kursen, die gesetzlich vorgeschriebensind, handelt es sich nicht um Qualifizierung im Sinne dieser Ver-einbarung.Nicht als Qualifizierung im Sinne dieser Vereinbarung gelten Unter-weisungen, die durch gesetzliche Verordnungen und Vorschriften(z.B. Unfallverhütung, Erste Hilfe, Umweltschutz und TechnischeSicherheit) durchgeführt werden müssen.«

Informationstechnikhersteller, 020200/182/2005

Eine alternative und sehr häufige Begriffsbestimmung orientiert sicham Grad des Nutzens der Weiterbildung für den Betrieb.

»Qualifizierungen im Sinne dieser Betriebsvereinbarung sind be-trieblich notwendige, betrieblich zweckmäßige und persönlich be-rufliche Weiterbildungsmaßnahmen.«



Die Klassifizierung einer betrieblich notwendigen, zweckmäßigen oderpersönlichen Weiterbildung ermöglicht ein relativ standardisiertes Kos-tenbeteiligungsmodell. Meist trägt der Arbeitgeber sämtliche Kosten beibetrieblich notwendigen Weiterbildungen. Zudem gilt in diesen Fällendie Qualifizierungszeit als Arbeitszeit. Bei betrieblich zweckmäßigenWeiterbildungen wird die bzw. der Beschäftigte meist an den Kosten derWeiterbildung und/oder den zeitlichen Aufwendungen für die Maß-nahme beteiligt. Bei der persönlichen beruflichen Weiterbildung tragendie finanzielle und zeitliche Belastung meist überwiegend die Beschäf-tigten (nähere Informationen zum Thema Umgang mit Zeit- und Geld-ressourcen vgl. Kap. 2.5.3).Wie gezeigt, bestehen durchaus Unterschiede im Einzelnen bezüglichder Fragen: Was genau ist unter dem (regelungswürdigen) Bereich derbetrieblichen Weiterbildung zu verstehen? Welche Maßnahmen gehö-ren (nicht) dazu? Zudem brachte die Auswertung der Vereinbarungenein weiteres grundsätzliches Verständnisproblem ans Licht: die Defi-nition des Begriffes Weiterbildung an sich. Häufig werden unter Wei-terbildung nichtformale und nichtreguläre Qualifizierungsangeboteverstanden. Dahingegen werden mit dem Begriff Fortbildung im All-gemeinen Maßnahmen verbunden, die einem regulären Curriculumfolgen und mit einem anerkannten Abschluss enden – man denke etwaan die so genannte Meister-Fortbildung. Was unter Weiter- bzw. Fortbil-dung verstanden wird, unterscheidet sich jedoch je nach Sektor oderBranche. Beispielsweise lautet die Sprachregelung im Gesundheitswe-sen genau umgekehrt.

»Unter Fortbildungen versteht man das berufsbegleitende Lernenzur Auffrischung oder Vertiefung beruflicher Kenntnisse. Weiterbil-dung hingegen ist organisiertes Lernen nach abgeschlossener Aus-bildung (z. B. Fachschwesternausbildung).«


44 Regelungsinhalte

2.3.2 Formen der Weiterbildung

In den untersuchten Vereinbarungen werden vielfältige Formen be-nannt, in denen Weiterbildung im Betrieb stattfinden kann – darunterauch solche, die nach traditionellem Verständnis nicht zur Weiterbil-dung zählen.

»Darauf aufbauend sind […] entsprechende Entwicklungs- undFördermaßnahmen (z.B. Job Rotation, Aufgabenveränderung, Trai-ningsmaßnahmen) zu vereinbaren.«

Großhandel (ohne Kfz.), 010701/109/2004

Die drei genannten Entwicklungs- und Fördermaßnahmen zeigen be-reits, dass sich die betriebliche Weiterbildung nicht mehr nur auf dieklassischen Veranstaltungen oder Kurse beschränkt. Inzwischen sindneue, eher informelle und arbeitsplatznahe Formen des Lernens hinzu-gekommen. Dies gilt insbesondere für die Job Rotation – den gezielten,lerngestützten Wechsel des Arbeitsplatzes. In mehreren Vereinbarun-gen wird er ausdrücklich als Form der betrieblichen Weiterbildung auf-geführt. Von Konkurrenz kann allerdings keine Rede sein: In vielen Fäl-len stehen die neuen Formen der Weiterbildung einträchtig neben dentraditionellen.

»Neben traditionellen Angeboten wie z.B. Seminaren sollen auchmoderne Lernformen stehen wie z.B. angeleitetes Lernen, Lernenüber audiovisuelle Medien, Supervision/Coaching/Kollegiale Bera-tung, Einarbeitungspartnerschaften u. ä. m.«


In einer Vereinbarung3 steht selbst die Übernahme neuer Aufgaben unddie Auslandsentsendung auf einer Ebene mit gewöhnlichen Qualifizie-rungsmaßnahmen.Bei der Beschreibung der Lernformen wird in den Vereinbarungenhäufiger darauf hingewiesen, dass die Qualifizierungsmaßnahmen denpersönlichen Voraussetzungen der Teilnehmenden entsprechen bzw. ar-

3 Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010601/121/2008


beitsprozessorientiert angelegt sein sollen.4 Die Arbeit selbst soll wei-testgehend lernorientiert gestaltet werden.5 Beispielsweise im Folgen-den wird eine arbeitsplatznahe und lernorientierte Weiterbildung ineiner »lernenden Organisation« geregelt.

»Qualifizierung in dem ›Service Center‹ wird als ›life long learning‹verstanden und beschreibt einen ständigen, begleitenden Prozess ineiner ›lernenden Organisation‹. Daher stimmen Unternehmen undBetriebsrat darin überein, dass die Qualifizierung als integrativer Be-standteil zur Arbeit im Service Center gehört. Neben dem Einsatzvon z.B. individuellem Coaching am Arbeitsplatz kann die notwen-dige Qualifikation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im ›ServiceCenter‹ unter anderem erreicht werden durch […] Angebote für tem-poräre (kurzfristige) ›job rotation‹ in andere Einsatzgebiete des ›Ser-vice Center‹ und ins Back Office.«


Neben dem Coaching als relativ neuer Form der Weiterbildung nimmtin den Vereinbarungen vor allem das computergestützte Lernen, z.B.CBT, E-Learning bzw. Blended Learning (f Glossar), breiten Raum ein(vgl. Heidemann 2012b).

»Das Unternehmen wird Qualifizierungsmaßnahmen unter ande-rem in Form von Kompetenz-Trainings, Business & Processes-Trai-nings sowie IT-Fachtrainings anbieten. Methodisch wird das erfor-derliche Wissen zum Beispiel durch Trainings on the job, Trainingsoff the job, E-Learning, Blended Learning, Workshops und Erfah-rungsaustausche vermittelt. Neben externen Trainern werden auchqualifizierte interne Mitarbeiter als Trainer eingesetzt, die bei der Er-füllung ihrer Aufgaben z. B. durch Train-the-trainer-Schulungen un-terstützt werden.«

Datenverarbeitung u. Softwareentwicklung, 080220/127/2008

4 Elektro, 020100/47/2008 bzw. Datenverarbeitung u. Softwareentwicklung, 020200/156/20065 Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/163/2011

46 Regelungsinhalte

Das Gros der in den Vereinbarungen beschriebenen Weiterbildungenscheinen jedoch nach wie vor die klassischen Formen der Wissensver-mittlung in Form von Kursen und Seminaren auszumachen – wenn-gleich diese oft mit modernen Lernformen verknüpft sind.

»Betriebliche Bildungsmaßnahmen können als externe oder internePräsenzseminare oder auch in Form von anderen didaktischen Me-thoden (z.B. Praktika, Hospitation, Workshops, Multiplikatorenkon-zept, E-Learning oder Mischformen verschiedener Lernmethoden)angeboten werden.«


2.3.3 Themen der Weiterbildung

Im Rahmen der vorliegenden Auswertung werden nicht alle, jedochdie wichtigsten Themen der betrieblichen Weiterbildung benannt, diein den ausgewerteten Vereinbarungen ersichtlich waren. Drei Rege-lungsbereiche sind häufig und ausführlich mit Qualifizierung ver-bunden:• betriebliches Gesundheitsmanagement,• Mitarbeitergespräche,• Einführung neuer IuK-Technologien.Das erste Beispiel stammt aus dem betrieblichen Gesundheits- bzw. Ein-gliederungsmanagement. Detailliert werden erforderliche Schulungenaufgezählt.

»Grundlagen einer Tätigkeit auf den Gebieten des Betrieblichen Ge-sundheitsmanagements sind neben der Vermittlung allgemeinenGesundheitswissens– Schulungen der Führungskräfte zu den Themenbereichen Ge-

sundheitsmanagement einschließlich Evaluation, Grundlage vonSicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten, Gesund-heitsförderung, Betriebliche Eingliederung, Konfliktmanagement,Teambildung […]

– verpflichtende Schulungen für Führungskräfte, die mit derDurchführung von Präventionsgesprächen und anderen Maßnah-


men des Betrieblichen Eingliederungsmanagements beauftragtwerden

– Qualifizierungsangebote zum Betrieblichen Eingliederungsmana-gement für Beschäftigtenvertretungen

– (Nach-)Schulungen von Gesundheitskoordinatoren/innen, Bera-ter/innen bzw. Moderatorinnen/Moderatoren speziell zur Beglei-tung von Gesundheitszirkeln

– Qualifizierungen zu Zielsetzung und Grundlagen des Gesund-heitsmanagements für Beschäftigtenvertretungen, Ergonomiebe-auftragte, Personalentwicklungsberater/innen u. a. Beteiligte

– Schulungen von Beschäftigten zu Veränderungsnotwendigkeiten,die sich aus Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanage-ments ergeben

– Schulungen zur Gesprächsführung für alle Beteiligten am Ge-sundheitsmanagement.«


Hier werden mehrere Qualifizierungsthemen genannt: Arbeitssicherheitund Gesundheitsschutz, Gesundheitsmanagement und Gesundheitsför-derung, BEM, Konfliktmanagement, Teambildung, Gesprächsführung,Begleitung von Gesundheitszirkeln sowie notwendige Veränderungenaufgrund von Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements.Weitere Qualifizierungsthemen im Zusammenhang mit diesem Re-gelungsbereich sind oft die menschengerechte Gestaltung der Arbeit,6

Gefährdungen, gesetzliche Anforderungen und psychische Belastun-gen.7

Ein zweiter Regelungsgegenstand, bei dem häufig Qualifizierungen the-matisiert werden, sind die strukturierten Gespräche zwischen Vorge-setztem und Mitarbeiter – die so genannten Mitarbeiter-, Beurteilungs-oder Zielvereinbarungsgespräche. Qualifizierungen in diesem Bereichdienen insbesondere dazu, dass Gespräche effizient und ergebnisorien-tiert geführt werden.

6 Informationstechnikhersteller, 060700/252/20097 Maschinenbau, 060700/91/2005

48 Regelungsinhalte

»Voraussetzung für die Durchführung eines Beurteilungs- und Ent-wicklungsgesprächs ist eine entsprechende Qualifizierung der Betei-ligten durch die Abteilung Personalentwicklung zur Handhabungdes Instruments und zur Gesprächsführung.«


Ein dritter Regelungsbereich, bei dem Qualifizierungen auffallend oftgefordert und spezifiziert werden, ist die Einführung von (neuer) Soft-und/oder Hardware.

»Bei Mitarbeitern, die erstmals an einem Bildschirmarbeitsplatz ar-beiten, bzw. mit der Nutzung moderner Informations- und Kommu-nikationstechnologie konfrontiert sind, beinhaltet die Schulung/In-formation zusätzlich:– Verpflichtungserklärung ›luK-Benutzerrichtlinien‹– Grundlagen der Informationstechnik– Grundsätze ergonomischer Bildschirmarbeitsplätze– Grundlagen des eingesetzten Betriebssystems– Grundlagen zu Datenschutz und Datensicherheit.«


»Zu den Themen IT-Sicherheit und Datenschutz werden Schulungs-materialien angeboten, welche auf die gesetzlichen und [unterneh-mens-]spezifischen IT-Sicherheits- und Datenschutzregelungen aus-gerichtet sind.«


Offensichtlich betreffen Weiterbildungen in diesem Zusammenhanginsbesondere die Datensicherheit und den Datenschutz. Doch auch inanderen Regelungsbereichen besteht vielfach Weiterbildungsbedarf,z.B. für die Arbeit in einem Service Center.

»Themenfelder für Schulungen sind:– Englisch für alle Mitarbeiter– Telefoning in Englisch nach Bedarf– Französisch nach Bedarf– andere Fremdsprachen nach Bedarf

Zugang zur Weiterbildung 49

– Katalogwesen– Produkte/Technik– SAP/R3.«

Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 080105/99/2005

2.4 Zugang zur Weiterbildung

Einen ebenfalls sehr wichtigen Aspekt in den Vereinbarungen stellt derZugang zur betrieblichen Weiterbildung dar. Geregelt werden hierzuz.B. das Zugangsverfahren, die Berücksichtigung oder Begünstigungbestimmter Beschäftigtengruppen bzw. deren Ausschluss sowie gezielteAnreize zur Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen.

2.4.1 Zugangsverfahren

Laut den ausgewerteten Vereinbarungen wird der Zugang zur betrieb-lichen Weiterbildung meist auf einem der folgenden Wege geregelt:• Die bzw. der Beschäftigte entscheidet individuell bei allgemeinen The-

men zur persönlichen Weiterbildung.• Im Team oder in der Gruppe wird über die notwendige Weiterbildung

entschieden.• Der Vorgesetzte entscheidet zentral über die notwendige Weiterbildung.• Im Gespräch beraten Vorgesetzte und Mitarbeiter gemeinsam.Obwohl es aus den Vereinbarungen nicht immer ersichtlich ist, scheintes sich hierbei oft um unterschiedliche Arten der Weiterbildung zu han-deln. Der erste Weg betrifft ein vom Unternehmen entwickeltes Quali-fizierungsangebot, das allen Beschäftigten offensteht. Meist handelt essich eher um Weiterbildungen allgemeiner Art, wie Sprach- oder Com-puterkurse, Stressbewältigungsseminare o. Ä.

»Die einzelnen Bildungsangebote werden im […] Intranet den Mitar-beitern zur Verfügung gestellt. Jeder Mitarbeiter kann sich für Qua-lifizierungsmaßnahmen im Betrieb (Betriebsratseinheit) bzw. WBT

50 Regelungsinhalte

eintragen. Sofern Plätze frei sind, erhält der Mitarbeiter eine Teilnah-mezusage. Sollte kein Platz mehr zum gewünschten Termin zur Ver-fügung stehen, wird der Mitarbeiter in einer Warteliste aufgenom-men und bei weiteren Terminen vorrangig berücksichtigt.«


Solche Maßnahmen werden gern als persönliche Weiterbildung be-zeichnet. Oft soll dafür der gesetzliche Bildungsurlaub genutzt werden.

»Daneben kann persönliche Weiterbildung nach Arbeitnehmerwei-terbildungsgesetz sowie unter Inanspruchnahme von individuellenFreizeitansprüchen wahrgenommen werden.«


Ein zweiter, vergleichsweise seltener Zugangsweg ist vor allem in Betrie-ben mit Gruppenarbeit zu finden. Dabei entscheidet die Gruppe auto-nom über die notwendigen Weiterbildungsmaßnahmen.

»Die Gruppen entscheiden, welche Qualifizierung sie innerhalb derGruppe brauchen. Die Führungskräfte stellen dafür ein entsprechen-des Budget zur Verfügung.«


Bei einem dritten Zugangsverfahren entscheidet der Vorgesetzte oderdie zuständige Abteilung zentral darüber, wer (nicht) an einer Qualifizie-rung teilnimmt.

»Die Auswahl erfolgt im Hinblick auf die jeweilige Funktion und derdamit verbundenen Aufgaben grundsätzlich durch den jeweiligendisziplinarischen Vorgesetzten (Kostenstellenverantwortlicher). DerBetriebsrat vor Ort wird für die Entscheidung hinzugezogen.«

Ernährungsgewerbe, 020200/205/2005

Grundlage der Entscheidung ist dabei mitunter, dass die bzw. der Betref-fende sich vorher um die Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahmebeworben hat.


»Alle Mitarbeiter, die sich für eine Aus- oder Fortbildungsmaß-nahme interessieren, haben die Möglichkeit, sich per formlose Be-werbung an den GB PE [Geschäftsbereich Personalentwicklung] indem in der Ausschreibung genannten Zeitraum zu bewerben. Beipositiver Beurteilung erfolgt eine Einladung zum Auswahlverfahrendurch den GB PE.«

Versicherungsgewerbe, 020200/179/2007

Dieses Verfahren wird auch – jedoch nicht ausschließlich – praktiziert,wenn es um eine Aufstiegsfortbildung geht, z.B. um ein berufsbeglei-tendes oder -aufbauendes Studium.

»Alle Mitarbeitenden der Bank können an berufsfördernden Weiter-bildungsmaßnahmen teilnehmen. Die Teilnahme ist von der Befür-wortung des jeweiligen Fachvorgesetzten und von der Genehmigungdurch die Personalleitung abhängig.«


Der vierte und meistgewählte Weg zur Weiterbildung verläuft über dasMitarbeitergespräch.

»Im Rahmen der Mitarbeitergespräche sollen erforderliche Bildungs-und Entwicklungsmaßnahmen auf Basis des ermittelten Zielerrei-chungsgrades oder eventueller Zielabweichungen abgeleitet werden.«

Mineralölverarbeitung, 010702/49/2004

In den meisten Fällen schätzt die bzw. der Vorgesetzte mithilfe verschie-dener Instrumente die Qualifizierungsnotwendigkeiten und -möglich-keiten ein. Anschließend entscheidet sie bzw. er, welche Mitarbeiterin-nen und Mitarbeiter an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Wiedabei die Rollenverteilung aussieht, zeigt die nachfolgende Regelungzum Mitarbeitergespräch.

»Vorgesetzter und Mitarbeiter besprechen auch, welche fachlichenund persönlichen Qualifizierungen erforderlich sind, um die derzei-tigen oder möglichen künftigen Aufgaben auszuführen. Der Vorge-setzte gibt dem Mitarbeiter Rückmeldung zu seinem fachlichen und

52 Regelungsinhalte

persönlichen Qualifizierungsbedarf und den Qualifizierungsmög-lichkeiten. Anschließend können Entwicklungs- und Qualifizie-rungsmaßnahmen im Hinblick auf derzeitige oder auch möglichekünftige Aufgaben definiert und vereinbart werden.«


Alternativ zur Beratung der bzw. des Qualifizierungswilligen durch denVorgesetzten sehen manche Vereinbarungen eine unabhängige »Bil-dungsberatung« vor. Sie dient auch als Angebot an den Vorgesetztenselbst, sich über Qualifizierungsmöglichkeiten zu informieren.

»Die MitarbeiterInnen des Personalbereiches stehen allen Mitarbei-terInnen und den Führungskräften zur Bildungsberatung zur Verfü-gung:– Einzelberatung der MitarbeiterInnen– Beratung der Führungskräfte zur Qualifizierung von Center/Ab-

teilung/Team/MitarbeiterInnen– Beratung zur individuellen Weiterentwicklung.«

Anonym, 020300/19/2008

In manchen Fällen ist der Zugang zu einer Weiterbildungsmaßnahmean Bedingungen geknüpft: z.B. muss die Bewerberin bzw. der Bewerberan einem Kurs teilnehmen und einen Test bestehen.

»Die Bewerberinnen und Bewerber müssen anschließend im Rah-men des Auswahlverfahrens an einem vorbereitenden Seminar teil-nehmen, in dem die voraussichtliche Eignung für einen erfolgrei-chen Besuch des Lehrganges nachzuweisen ist.«


Prinzipiell gilt jedoch bei allen Unterschieden in den einzelnen Rege-lungen zum Zugang zur Weiterbildung der Grundsatz der Gleichbe-handlung.

»Durch eine transparente Gestaltung aller Prozesse soll ein chancen-gleicher und diskriminierungsfreier Zugang zu allen Bildungsange-boten gewährleistet werden. Insbesondere sind alle Führungskräfte


gefordert, für eine positive Lernkultur zu sorgen und auch eine Bil-dungsmotivation zu fördern, die über rein fachliche Belange hinaus-geht.«


Ein wichtiger Regelungsaspekt in diesem Zusammenhang ist der Ab-schluss einer so genannten Weiterbildungs- oder Qualifizierungsverein-barung zwischen dem Beschäftigten und seinem Arbeitgeber. Dies be-trifft in der Regel Maßnahmen, die einen bestimmten zeitlichen undfinanziellen Umfang übersteigen.

»Die Teilnehmenden schließen mit der Führungskraft eine Quali-fizierungsvereinbarung ab. In dieser werden folgende Punkte ge-regelt:– Angaben zur Person und dem angestrebten Profil– Angaben zum Weiterbildungsprojekt– Namen der Lernprozessbegleitenden und fachliche Beratenden.«


Häufig enthalten solche Qualifizierungsvereinbarungen bzw. die ent-sprechenden Regelungen in den Betriebsvereinbarungen Rückzahlungs-klauseln. Sie bestehen für den Fall, dass ein Teilnehmer bzw. eine Teil-nehmerin eine Qualifizierungsmaßnahme selbstverschuldet abbrichtoder nach Abschluss der Maßnahme das Unternehmen verlässt (vgl.Kap. 2.5.3).

2.4.2 Beschäftigtengruppen besonders berücksichtigen bzw.ausschließen

Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer glei-chen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung. Dennoch finden sich inden Vereinbarungen immer wieder Regelungen, die einzelne Mitar-beitergruppen gezielt bevorzugen. Dabei handelt es sich durchweg umBeschäftigte, die ansonsten leicht hinsichtlich der Teilnahme an Wei-terbildung benachteiligt werden. Eine der wichtigsten Gruppen sindin diesem Zusammenhang Behinderte und gesundheitlich Beeinträch-

54 Regelungsinhalte

tigte. Sie werden durch besondere gesetzliche Regelungen geschütztund gefördert – insbesondere durch das SGB IX, in dem es um die Re-habilitation und Teilhabe behinderter Menschen geht.

»Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte haben unterBerücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen aufdie Beschäftigung Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung beiMaßnahmen der beruflichen Fort- und Weiterbildung. Dies giltauch für die Vorbereitung zur Übernahme von Führungspositio-nen.«


Laut mehreren Vereinbarungen sollen benachteiligte Beschäftigten-gruppen jedoch nicht »besonders berücksichtigt«, sondern »gleich be-handelt« werden. Der Personenkreis wird ausdrücklich genannt.

»Alle Fortbildungsangebote stehen Behinderten wie Nichtbehinder-ten gleichermaßen zur Verfügung. Bei der Teilnehmerauswahl wer-den alle Interessenten vollständig gleich behandelt.«


Weitere Beschäftigtengruppen erhalten in den Zugangsregelungen zurbetrieblichen Weiterbildung besonderes Augenmerk: Frauen, Beschäf-tigte in Elternzeit, Geringqualifizierte, Teilzeitbeschäftigte, Zivildienst-leistende8, Beschäftigte, die ein Freiwilliges Soziales Jahr ableisten,Ehrenamtliche und – obwohl sie nicht zu den Benachteiligten gehören –Nachwuchsführungskräfte.

»Auf Grund der großen Bedeutung der richtigen Besetzung von Füh-rungspositionen liegt ein Schwerpunkt der Personalentwicklungin der Förderung von Mitarbeitern mit Führungspotenzial. DieseGruppe gilt es frühzeitig zu identifizieren und langfristig für dieÜbernahme von verantwortungsvollen Positionen gezielt aufzu-bauen. Die unterschiedlichen Aufgabenstellungen erfordern eineDifferenzierung in drei Bereiche

8 Der Zivildienst wurde 2011 durch den Bundesfreiwilligendienst abgelöst.


– der allgemeinen Mitarbeiterförderung– der intensiven Förderung junger Mitarbeiter mit hohem Eigenen-

gagement (Nachwuchszirkel)– der Förderung von Mitarbeitern mit Führungspotential (Füh-

rungszirkel).«Kreditgewerbe, 020200/230/2007

Auch die Gruppe der älteren Beschäftigten nimmt eine besondereStellung in den Vereinbarungen ein: Zwar werden sie laut manchen Re-gelungen beim Zugang zur Weiterbildung sogar bevorzugt. In einigenFällen jedoch werden ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausdrück-lich – allerdings auf eigenen Wunsch – von einem wichtigen Zugangs-weg zur Qualifizierung abgeschnitten: dem Mitarbeitergespräch.

»Die Bediensteten können nach Vollendung des 55. Lebensjahres be-antragen, nicht mehr beurteilt zu werden.«


In den Vereinbarungen werden jedoch nicht nur Beschäftigtengruppenerwähnt, um sie besonders zu berücksichtigen. Einige werden von denRegelungen ausgenommen.

»Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle ArbeitnehmerInnen […]i.S.d. § 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ausgenommen hier-von sind lediglich freigestellte Mitglieder des Betriebsrates sowieAuszubildende und Berufsakademiker.«


Dies bedeutet jedoch nicht, dass diese Beschäftigten grundsätzlichvom Zugang zu Qualifizierungsmaßnahmen ausgeschlossen sind. Siesind lediglich vom persönlichen Geltungsbereich der aktuellen Verein-barung ausgenommen und unterliegen eigenen Regelungen, die fürsie gelten.

56 Regelungsinhalte

2.4.3 Anreizsysteme

Um die Motivation zur Teilnahme an der betrieblichen Weiterbildung zufördern bzw. die Schwelle dazu zu senken, operieren manche Unterneh-men mit Anreizsystemen wie Qualifizierungspässen oder Gutscheinsys-temen.

»Zum Start wird den Mitarbeitern – begleitet von entsprechendenVeröffentlichungen in den Inhouse-Medien – ein ›Employability-Startpaket‹ in Form eines Gutscheinheftes im Wert von rd. 600 E zurVerfügung gestellt. Hierin enthaltene Angebote sind:– Kompetenz-Test mit individueller Auswertung– Tools zur Selbstreflexion und Fremdeinschätzung– Kompetenzinventur– Kompetenz-Coaching (telefonisch)– Themenhefte ›Erfolg im Beruf‹ und ›Veränderungen‹– Workshop ›Berufliche Standortbestimmung‹.«


Andere Modelle arbeiten mit finanziellen Zuwendungen, wenn sichMitarbeiter in ihrer Freizeit freiwillig weiterqualifizieren oder eine Qua-lifizierungsmaßnahme erfolgreich absolvieren.

»Mitarbeiter, die sich in ihrer Freizeit berufsbezogen außerbe-trieblich fortbilden, erhalten eine einmalige finanzielle Zuwen-dung.«

Energiedienstleister, 020200/229/2005

Die Belohnung für den erfolgreichen (Teil-)Abschluss einer Weiterbil-dungsmaßnahme wird beispielsweise wie folgt geregelt.

»Für die Aufbau-Qualifikationsstufen wird mit der Zulagenregelunggearbeitet. Je erreichter Aufbau-Qualifikationsstufe gibt es eine Zu-lage in Höhe von max. 75,0 Euro.«


Weiterbildung organisieren 57

»Die [Bank] bezahlt bei einem Abschlussergebnis von mindestens81 Punkten (Note gut) eine Prämie in Höhe von 250,00 Euro.«


Eine Vereinbarung sieht gar eine generelle optionale Qualifizierungs-komponente im Entgeltsystem des Unternehmens vor, um das Engage-ment der Mitarbeiter im lebensbegleitenden Lernen zu fördern.9

2.5 Weiterbildung organisieren

Die Organisation der Weiterbildung stellt den umfassendsten Rege-lungsbereich in den untersuchten Vereinbarungen dar. Mit ihr ist eineVielzahl von Aspekten und Tätigkeiten verbunden:• Qualifizierungsbedarfe ermitteln und planen• das Budget für die Weiterbildung bereitstellen• die konkreten Maßnahmen durchführen• Zeit- und Geldressourcen einsetzen• Zertifizierung und Evaluation abwickeln (Qualitätskontrolle)• Datenschutz und Entgeltfragen bei erfolgreich abgeschlossener Qua-

lifizierung regeln.

2.5.1 Bedarfe ermitteln, Angebote planen, Budget bereitstellen

Den Qualifizierungsbedarf ermitteln, ein entsprechendes Angebot pla-nen und das verfügbare Budget bereitstellen – in den Vereinbarungenwerden diese drei Organisationsschritte oft zusammenhängend geregelt(vgl. Heidemann 2012a). Aus Gründen der Übersichtlichkeit werdendiese Regelungsaspekte im Folgenden getrennt betrachtet.

9 Maschinenbau, 090501/132/2010

58 Regelungsinhalte

Bedarfe und AngeboteQualifizierungsbedarf wird laut den Vereinbarungen meist folgender-maßen ermittelt: a) Er wird – wie im folgenden Beispiel – zentral festge-stellt, indem Unternehmenszahlen erhoben und analysiert werden, oderer wird b) dezentral festgestellt, indem Mitarbeitergespräche ausgewer-tet werden.

»Basis für den Personal- und Qualifikationsbedarf sind:– Unternehmensstrategie– Investitionsplanungen– Erwartungen gegenüber zukünftigen Marktentwicklungen– Erkenntnisse des Qualitätswesens– Anforderungen aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz– Forschung und Entwicklung– Schlüsselbereiche im Betrieb/Unternehmen, die zukünftige Ent-

wicklungen prägen.«Elektro, 020100/47/2008

Laut folgender Regelung dient das Mitarbeitergespräch als Instrumentdazu, den Bedarf zu erheben.

»Der Bedarf wird mind. einmal jährlich im Wesentlichen durch Ge-spräche der Mitarbeiter mit ihren Führungskräften ermittelt. Dieskann durch das jährliche Mitarbeitergespräch, persönliche Qualifi-zierungsgespräche oder Gruppengespräche erfolgen.«


Das Ergebnis der Bedarfsermittlung fließt hier in die jährliche Weiterbil-dungsplanung des Unternehmens ein. Ähnliches ist nachstehend gere-gelt. Die Informationen zum Weiterbildungsbedarf scheinen dabei in ei-ner Mischung aus zentralem und dezentralem Vorgehen gewonnen zuwerden.

»Grundlage der Weiterbildungsplanung ist die strategische Planungder Division und deren Geschäftsbereiche sowie die daraus abgelei-teten Bildungsbedarfe der Bereiche und Standorte. Weiterhin sollzur Bedarfsermittlung der erforderlichen Qualifikation jährlich ein


Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten, einzeln oder inGruppen geführt werden. Beide Elemente fließen in der jährlichenBildungsplanung zusammen.«


In vielen Fällen ist der Betriebsrat ausdrücklich in das Verfahren mit ein-gebunden.

»Auf der Grundlage der geplanten und erwarteten Entwicklung desUnternehmens wie z.B. Erwartungen gegenüber zukünftigen Markt-entwicklungen; Investitionsplanungen oder Veränderungen desBetriebes wie z.B. die Änderung von Arbeitsverfahren und Arbeits-abläufen oder Arbeitsplätzen ist der künftige betriebliche Qualifika-tionsbedarf vom Center/Abteilung festzustellen und über den Perso-nalbereich mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat erhältrechtzeitig und umfassend alle Unterlagen, insbesondere den Quali-fizierungsplan und Angaben über Auswirkungen auf die Arbeits-plätze und Tätigkeiten der Mitarbeiterinnen.«

Anonym, 020300/19/2008

BudgetfragenVielfach wird in den Vereinbarungen, oft zusammenhängend mit derBedarfsermittlung und Angebotsplanung, das Budget geregelt, das fürdie Weiterbildung zur Verfügung gestellt werden soll. Auch hier wird dieArbeitnehmervertretung vielfach ausdrücklich am Verfahren beteiligt.

»Spätestens bis zum November des Vorjahres beraten die Verant-wortlichen gemeinsam mit dem Betriebsrat die zukünftige Vertei-lung des Berufsbildungsbudgets. Der Arbeitgeber erläutert dem Be-triebsrat anhand seiner Unterlagen seinen Vorschlag zur Verteilungdes Budgets.«


Wird das Budget für Weiterbildung thematisiert, wird häufig eine kon-krete Zahl genannt: Sie orientiert sich entweder am Gesamtvolumen,das für Weiterbildung aufgewendet werden soll, oder definiert einenPro-Kopf-Betrag.

60 Regelungsinhalte

»Zur Umsetzung der im Rahmen der Strategie 2015 verfolgten Zielewird das Unternehmen vorrangig in den kommenden zwei Jahrenzusätzlich zu dem regulären Weiterbildungsbudget rund 10 Mio.Euro im Rahmen einer Qualifizierungsoffensive als Investition inseine Mitarbeiter zur Verfügung stellen.«


»Bei der Erarbeitung des Wirtschaftsplanes für das Folgejahr werdendie Kosten für die Weiterbildung geplant. Für die Bemessung desBudgets sollten unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Situa-tion 75 E pro Mitarbeiter zu Grunde gelegt werden.«


Einige Vereinbarungen legen dabei genau fest, welche (direkten und in-direkten) Kosten der Weiterbildung zu Lasten des Budgets gehen undwelche nicht.

»Die internen Konzeptions-, Vorbereitungs- und Verwaltungskostendes Qualifizierungsprogramms trägt das Unternehmen. Diese Kos-ten sowie die Kosten für interne Trainer gehen nicht zu Lasten desBudgets.Zu Lasten des Budgets gehen folgende Kosten:– Durchführungskosten für eingekaufte Trainings.– Evtl. Kosten interner Trainer können zu Lasten des Budgets nach

Zustimmung des Steuerungsteams verrechnet werden.– Kosten für Neuentwicklungen von internen oder externen Trai-

nings, soweit die Kosten nicht von der Agentur für Arbeit oder an-derweitig getragen werden.

– Reisekosten der Teilnehmer an Bildungsmaßnahmen in der Aus-fallzeit durch Kurzarbeit.

– Boni.«Forschung und Entwicklung, 100100/476/2010


2.5.2 Weiterbildung durchführen

Um eine Weiterbildung durchzuführen, müssen zahlreiche Aspekte be-rücksichtigt werden. Sie beziehen sich auf die praktische Umsetzungder Maßnahme. Geregelt werden insbesondere:• der organisatorische Rahmen und die konkrete Ausgestaltung von

Weiterbildungsmaßnahmen sowie deren Ablauf,• der quantitative Umfang der Weiterbildung und die zeitliche Lage der

einzelnen Maßnahmen,• die Modalitäten der Ausschreibung bzw. der Veröffentlichung des An-

gebots,• die Qualifizierungsvereinbarungen,• das Verfahren der Genehmigung von Weiterbildungsmaßnahmen.

Rahmen und Ausgestaltung der betrieblichen WeiterbildungDie folgende Regelung listet die wichtigsten Aspekte auf, die geklärt seinsollten, bevor eine Weiterbildungsmaßnahme durchgeführt wird.

»Die vorgesehenen Qualifizierungsmaßnahmen werden gemäß § 98BetrVG rechtzeitig vor ihrer Durchführung mit dem Betriebsratschriftlich in einem Qualifizierungskonzept vereinbart, das folgendePunkte enthalten sollte:– Lernziele– Unterrichtsmethode (z. B. E-Learning)– Auswahl der Teilnehmer– Termin, Ort– Veranstalter und Referenten– thematischer und zeitlicher Ablauf und Umfang– Art und Weise der Beurteilung der Qualifizierungsmaßnahme

durch die Teilnehmer– Konzept für die spätere fachliche Betreuung während der Einarbei-

tungszeit und Möglichkeiten der Nachschulung.«Großhandel (ohne Kfz.), 090203/44/2010

Konkret werden hier – neben den Zielen, Methoden und Themen – derTermin und der Ort der Weiterbildung benannt, der Anbieter und dieDozenten bzw. Trainer, der zeitliche Ablauf, die Form, in der die Maß-

62 Regelungsinhalte

nahme anschließend von den Teilnehmenden beurteilt wird, sowie dieUmsetzung des Gelernten in die Praxis. Andere Vereinbarungen regelnnoch weitere Aspekte zum organisatorischen Rahmen.

»Städtische Qualifizierungsmaßnahmen werden so geplant, dassz.B. Rollstuhlfahrerinnen bzw. -fahrer einen barrierefreien Zuganghaben und, sofern erforderlich, eine behindertengerechte Toilettezur Verfügung haben.«


Eine Personengruppe erhält bei der Durchführung der Weiterbildungbesondere Aufmerksamkeit: Beschäftigte, die Kinder betreuen.

»Fortbildungsveranstaltungen, die ganz oder teilweise außerhalb derArbeitszeit stattfinden, sind so anzubieten, dass auch Bedienstetenmit betreuungsbedürftigen Kindern die Teilnahme ermöglicht wird.Für alle Fortbildungen soll bei Bedarf Kinderbetreuung angebotenwerden. Dieses Angebot besteht für Frauen und Männer.«


Mehrere Vereinbarungen berücksichtigen insbesondere die Gruppe derweiblichen Beschäftigten bei der Durchführung der Weiterbildung.

»Fortbildungsmaßnahmen sind so anzubieten, dass mindestensdie Hälfte der Fortbildungsplätze mit Frauen besetzt werden kön-nen.«


Durch welche konkreten Maßnahmen dies in der Praxis realisiert wer-den soll, wird hier allerdings nicht erläutert.Andere Vereinbarungen gehen bei der Regelung des Rahmens nochweiter. Sie schreiben beispielsweise vor, dass zusätzliche Qualifizie-rungsmodule bereitstehen müssen, die bei geringer Arbeitsauslastungeingesetzt werden.10 Laut nachstehender Vereinbarung dürfen die Teil-nehmenden sich vor und nach der Bildungsveranstaltung nicht beruf-

10 Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 010900/163/2011


lich betätigen, damit sie sich voll auf die Qualifizierungsmaßnahmekonzentrieren können.

»Bei ganztägigen Inhouse-Seminaren ist eine Arbeitsleistung am Ar-beitsplatz vor bzw. nach dem Seminar nicht erwünscht, um einen er-folgreichen Seminarverlauf zu unterstützen. Ausnahmen hiervonbedürfen der Genehmigung durch den jeweiligen Abteilungsleiter.«


Ablauf der WeiterbildungsmaßnahmenMitunter wird konkret dargestellt, wie eine Weiterbildungsmaßnahmeabläuft.

»Die Schulungen bestehen aus einem Persönlichen Training und/oder dem E-Learning. Beide Schulungsteile werden regelmäßig wie-derholt, wobei die Inhalte gegebenenfalls aktualisiert werden.Das Persönliche Training verläuft ohne Test oder Prüfung. Die teil-nehmenden Mitarbeiter quittieren im Anschluss an das PersönlicheTraining ihre Teilnahme durch Unterschrift in die Teilnehmer-liste.«


Jährlicher Umfang und zeitliche Lage der WeiterbildungEinige Vereinbarungen definieren den Umfang der Weiterbildung proJahr und Arbeitskraft sowie die zeitliche Lage der Qualifizierungsmaß-nahmen.

»Die Teilnahme an praxisbezogenen Fortbildungsmaßnahmen, diedazu dienen, Erfahrungen der pädagogischen Arbeit zu thematisie-ren, zu reflektieren und auf neue Inhalte zu beziehen, wird allen pä-dagogischen Beschäftigten einmal im Jahr im Umfang von bis zu5 Tagen im Rahmen der 25 Schließtage ermöglicht.«


Im Folgenden wird speziell die zeitliche Lage der Veranstaltung geregelt.Gleichzeitig wird die Qualifikation der Dozenten erläutert.

64 Regelungsinhalte

»Die Qualifizierungsmaßnahmen finden in zeitlich unmittelbarerKopplung zur Aufnahme der Arbeit mit dem neuen System statt undwerden von fachlich und pädagogisch qualifiziertem Personal durch-geführt.«


Angebote ausschreibenEin weiterer Punkt in den Regelungen zur Durchführung von Qualifi-zierungsmaßnahmen betrifft die Ausschreibung der Maßnahmen. Inder Regel werden die Weiterbildungsangebote über das Intranet und/oder das schwarze Brett bekanntgegeben.

»Die Ausschreibungen der in der Konzeption geplanten Weiter-bildungsmaßnahmen erfolgen 12 Wochen vor dem Termin dereigentlichen Bildungsmaßnahme an alle Mitarbeiter. In der Aus-schreibung sind die Maßnahme, der vorgesehene Referent, Ort,Zeitraum, fachliche Voraussetzungen und der Anmeldemodus zubeschreiben.«

Anonym, 020300/18/2007

GenehmigungsverfahrenDas zentrale Organ, welches das Weiterbildungsprogramm eines Unter-nehmens verabschiedet, ist in vielen Fällen die paritätische Kommissionaus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern. Doch auch wenn keineKommission besteht, muss der Betriebsrat gemäß dem BetrVG an derEntscheidung beteiligt werden.

»Jede Weiterbildungsmaßnahme bedarf der Einwilligung der Fach-abteilung, der Personalabteilung und des zuständigen Betriebs-rats.«

Tankstellen, Kfz.-Reparatur und -Handel, 020200/284/2005

Sonstige AspekteSelten wird im Rahmen der Durchführung der betrieblichen Weiterbil-dung geregelt, wie vorgegangen wird, falls eine Qualifizierungsmaß-nahme scheitert.


»Scheitert eine Qualifizierungsmaßnahme aufgrund persönlicherGründe, ist eine Nachqualifizierung vorzunehmen, wenn zu erwar-ten steht, dass eine begründete Erfolgsaussicht besteht, die Qualifi-zierung erfolgreich abzuschließen.«


In einem international agierenden Unternehmen wird die Sprache defi-niert, in der die Weiterbildung stattfindet.

»Die Qualifizierungsmaßnahmen erfolgen grundsätzlich in deut-scher Sprache. Ausnahmen bedürfen einer sachlichen Begründungund der vorherigen Zustimmung des Gesamtbetriebsrates.«


2.5.3 Zeit- und Geldressourcen richtig einsetzen

Beim Einsatz von Zeit- und Geldressourcen geht es insbesondere um• Freistellung und Kostenübernahme• »Kofinanzierung« der Maßnahme durch die Beschäftigten in Form

von Zeit oder Geld• Nutzung von Arbeitszeit- oder Lernzeitkonten für die Weiterbildung• Vereinbarungen zur Weiterbildung bzw. Qualifizierung zwischen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer (vgl. Kap. 2.4.1) sowie Klauseln zurRückzahlung.

Um die Regelungen zu diesem Punkt besser verstehen zu können, istwichtig zu wissen: Das Entgegenkommen des Arbeitgebers hinsichtlichder Finanzierung der Maßnahme und der Freistellung der Beschäftigtenhängt stark von der betrieblichen Notwendigkeit der jeweiligen Weiter-bildung ab. Ist eine Qualifizierung betrieblich notwendig und wird da-her angeordnet, gilt sie als Arbeitszeit; die Kosten trägt das Unterneh-men. Mitunter wird sie dagegen »nur« als betrieblich sinnvoll oder nurder persönlichen beruflichen Entwicklung dienlich eingeschätzt. In die-sen Fällen werden vereinbarungsgemäß meist die zeitlichen sowie mo-netären Kosten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgeteilt.

66 Regelungsinhalte

Freistellung, Kostenübernahme und Eigenbeteiligung der BeschäftigtenDie folgende Regelung illustriert übersichtlich den Zusammenhangzwischen dem betrieblichen Nutzen einer Qualifizierungsmaßnahmeund der Verteilung der finanziellen und zeitlichen Lasten. Bei der er-wähnten Freistellung handelt es sich um einen unbezahlten Urlaub.

»Bei betrieblich notwendigen Bildungsmaßnahmen: Die Kosten derMaßnahme werden zu 100% vom Arbeitgeber übernommen. Auchdie Arbeitszeit dafür ist zuschlagsfrei zu vergüten.Bei betrieblich zweckmäßigen Bildungsmaßnahmen: Die Kosten derMaßnahme werden, soweit sie nicht von Dritten übernommen wer-den, zu 100% vom Arbeitgeber übernommen. Hier sind grundsätz-lich 50% Freizeitanteile durch den/die MitarbeiterIn einzubrin-gen.Bei persönlicher beruflicher Weiterbildung: Die MitarbeiterInnenhaben auf Wunsch und mit Zustimmung des Arbeitgebers die Mög-lichkeit, sich für eine persönliche berufliche Weiterbildung freistel-len zu lassen. Hier trägt der/die MitarbeiterIn die Maßnahmekos-ten.«

Anonym, 020300/19/2008

Eine Kosten- und Lastenverteilung in diesen drei Abstufungen wird viel-fach vereinbart und kann daher als Regelfall gelten. Einige Regelungenjedoch lauten deutlich großzügiger – insbesondere bei einer Teilnahmean einer persönlichen beruflichen Weiterbildung.

»Das Unternehmen gewährt Mitarbeitern mit einer Dienstzeit vonmindestens 3 Jahren, die eine Freistellungszusage zum Studiumoder zur Fortbildung erhalten, mit Zustimmung des Directors aufAntrag ein zinsloses Darlehen in Höhe von maximal 6000 E pro Jahrder Freistellung (maximal 30 000 E). Das Unternehmen verzichtetauf die Rückzahlung des Darlehens, wenn der Mitarbeiter nach Ab-lauf des Freistellungszeitraumes und nach erfolgreich abgeschlos-senem Studium oder Fortbildung in das Unternehmen zurück-kehrt.«



Diese Regelung zeigt auch, dass für eine finanzielle Unterstützung desArbeitgebers verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein müssen: in die-sem Fall eine Dienstzeit von mehr als drei Jahren, eine Freistellungszu-sage, die Zustimmung des obersten Vorgesetzten sowie – falls das Dar-lehen nicht zurückgezahlt werden kann – die anschließende Rückkehrins Unternehmen.Manche Vereinbarungen sehen zwar grundsätzlich eine Kofinanzierungdes Beschäftigten bei betrieblich nicht notwendigen Qualifizierungs-maßnahmen vor. Sie überlassen es jedoch dem Ermessen der bzw.des Vorgesetzten, in welcher Form Betroffene ihre Eigenbeteiligungleisten.

»Eine Eigenbeteiligung zu Qualifizierungsmaßnahmen kann in Zeitund/oder Geld erfolgen. Bei jedem Qualifizierungsangebot wirdvorab über mögliche Eigenbeiträge informiert.«


Insbesondere hinsichtlich der persönlichen Weiterbildung weiseneinige Regelungen darauf hin, dass zunächst die Möglichkeit des gesetz-lichen Bildungsurlaubs ausgeschöpft werden muss.

»Die [Firma] gewährt den Mitarbeitern in Anlehnung an das Arbeit-nehmerweiterbildungsgesetz (AWbG) maximal fünf Tage gesetz-lichen Bildungsurlaub pro Jahr.«

Mineralölverarbeitung, 020200/222/2008

Sprachkurse werden regelmäßig von den Beschäftigten kofinanziert.

»Bei den durch das Unternehmen angebotenen und organisiertenFremdsprachenkursen zur Verbesserung der internationalen Kom-munikationsfähigkeit der Mitarbeiter/innen werden die Seminar-kosten durch das Unternehmen getragen. Die Kosten für Lehrmate-rialien trägt der/die Teilnehmer/in. Die Veranstaltungszeiten liegeni.d.R. außerhalb der individuellen betriebsüblichen Arbeitszeit des/rMitarbeiters/in und werden in keinem Fall als Arbeitszeit vergütet.«

Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 020200/199/2007

68 Regelungsinhalte

Offenbar liegt dem die Annahme zugrunde, dass Fremdsprachenkennt-nisse immer auch den Beschäftigten persönlich zugute kommen – un-abhängig davon, welchen Nutzen sie für den Betrieb haben.

Arbeitszeit- oder Lernzeitkonten für die Weiterbildung nutzenEinige untersuchte Vereinbarungen lassen ausdrücklich zu, dass Ar-beitszeit- oder Lernzeitkonten für Weiterbildungszwecke genutzt wer-den. Eine entsprechende Regelung bezieht sich auf eine tarifliche Ver-einbarung.

»Gemäß § 4 des Tarifvertrages vom 11. 11.2003 wird für jede/n Leih-arbeitnehmer/in ein Arbeitszeitkonto eingerichtet. Das Arbeitszeit-konto dient zugleich als Lernzeitkonto. Plusstunden auf dem Zeit-konto können zur Qualifizierung gem. § 17 eingesetzt werden. Dasgleiche gilt für die Vermeidung von Minusstunden.«


Auch die folgende Regelung zu einem Langzeitkonto scheint sich aufein Lernzeitkonto zu beziehen.

»Eine Entnahme von Wertguthaben ist zum Zweck der längerfristi-gen Weiterbildung und der Freistellung vor Eintritt in die gesetzlicheAltersrente möglich. Der Mindestentnahmezeitraum beträgt grund-sätzlich einen Monat.«


Eine dritte Regelung schließlich thematisiert die Kofinanzierung vonWeiterbildungsmaßnahmen über die Arbeitszeitkonten von Beschäf-tigten.

»Nimmt der Arbeitnehmer an einer Fort- und Weiterbildungsmaß-nahme teil, die nicht ausschließlich im betrieblichen Interesse liegt,sondern eine zusätzliche Qualifikation des Arbeitnehmers für denallgemeinen Arbeitsmarkt bringt, kann das Zeitkonto mit bis zu20 Stunden jährlich belastet werden, wenn [die Firma] die Kosten derFort- und Weiterbildungsmaßnahme trägt.«



Lernzeitkonten galten bislang als seltene Ausnahme (Busse/Seifert2009, S. 13). Auch im aktuellen Bestand finden sich lediglich zwei Ver-einbarungen, die sich mehr oder weniger explizit darauf beziehen. Aller-dings können laut einigen weiteren Vereinbarungen Arbeitszeitkontenals eine Art Lernzeitkonto genutzt werden (vgl. Heidemann 2009).

RückzahlungsklauselnIn Kap. 2.4.1 wurde bereits das Instrument der Weiterbildungs- oderQualifizierungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberbei längeren und teuren Qualifizierungsmaßnahmen erwähnt, wie etwabei einem berufsaufbauenden oder -begleitenden Studium. Einer derwesentlichen Bestandteile einer solchen Vereinbarung ist eine so ge-nannte Rückzahlungsklausel. Darin werden die Modalitäten festgehal-ten für den Fall, dass Qualifizierungskosten zurückgezahlt werden, weildie bzw. der Teilnehmende das Unternehmen nach Abschluss der Maß-nahme verlässt.

»Sofern ein Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis während der Weiter-bildung oder vor Ablauf von drei Jahren nach Beendigung einer […]von der Gesellschaft bezuschussten Bildungsmaßnahme kündigtoder Anlass zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Ge-sellschaft gibt, müssen die übernommenen Kosten anteilig zurück-bezahlt werden. Dazu sind für jeden zu den vollen drei Jahren feh-lenden Monat Betriebszugehörigkeit 1/36 aller von der Gesellschaftübernommenen Kosten für Kursgebühren, Lernmittel usw. sowieder Zahlung gemäß Absatz 7 zurückzuzahlen.«


Typischerweise wird hier der Verbleibzeitraum nach abgeschlossenerQualifizierung festgelegt (in diesem Fall drei Jahre) sowie die anteiligeRückzahlung der Fortbildungskosten für den Fall, dass der Beschäftigteinnerhalb dieses Zeitraums das Unternehmen eigeninitiativ verlässt. Ei-nige Regelungen lassen hiervon Ausnahmen zu, z.B. im Krankheitsfall.Bisweilen wird eine Untergrenze definiert, ab der die Kosten bei vorzei-tiger Kündigung zurückzuzahlen sind.

70 Regelungsinhalte

»Bei Seminarkosten über 2000,– E incl. MwSt. wird vor Genehmi-gung geprüft, ob die Bank mit dem jeweiligen Mitarbeitenden eineRückzahlungsvereinbarung trifft.«


Mitunter obliegt es dem Ermessen des Arbeitgebers, eine Qualifizie-rungsvereinbarung mit der bzw. dem Beschäftigten abzuschließen.

»Bei umfangreichen Berufsqualifizierungen, die die Marktpositionund den -wert des Arbeitnehmers sowie die unternehmerischenZiele des Arbeitgebers zukünftig fördern, behält sich der Arbeitgebervor, Weiterbildungsvereinbarungen mit dem Ziel der Bindung desArbeitnehmers an das Unternehmen im Rahmen der rechtlichenVorgaben zu schließen. Eine Rückforderung der Schulungskosten istauf die Fälle der Eigenkündigung und der verhaltensbedingten Kün-digung beschränkt.«

Landverkehr, 080220/122/2008

2.5.4 Zertifizierung

Im Vergleich zu früheren Auswertungen von Vereinbarungen zur be-trieblichen Weiterbildung (Heidemann 1999, Busse/Heidemann 2005)scheint es inzwischen eher Regel als Ausnahme zu sein, dass die Teil-nahme an einer Qualifizierungsmaßnahme zertifiziert wird. Die Art derZertifikate (f Glossar), die in den Vereinbarungen beschrieben werden,sowie ihr Wert (auf dem externen Arbeitsmarkt) sind jedoch höchst un-terschiedlich. Häufig wird lediglich eine Teilnahmebestätigung ausge-stellt.

»Dem Mitarbeiter ist die Teilnahme an einer Maßnahme in geeigne-ter Form zu bescheinigen.«

Anonym, 020300/19/2008

In vielen Fällen werden für die Bescheinigung jedoch genauere Anga-ben verlangt, etwa zu Thema, Dauer oder Inhalten der Schulung.


»Zum Abschluss einer Qualifizierungsmaßnahme erhalten alle Teil-nehmer eine schriftliche Teilnahmebestätigung, in der stichwortartigdie Inhalte der durchgeführten Maßnahme aufgeführt sind.«

Großhandel (ohne Kfz.), 090203/44/2010

Bei umfangreicheren Weiterbildungen ist das Zertifikat nicht seltenan eine erfolgreiche Abschlussprüfung gekoppelt. Dies gilt insbeson-dere für Qualifizierungsmaßnahmen, die einen anerkannten Abschlussbieten.

»Nach Abschluss aller Lehrgänge erfolgt vor einer Prüfungskommis-sion eine mündliche und schriftliche Abschlussprüfung. Bei Beste-hen des Lehrganges erfolgt die Bestätigung in Form eines Zertifika-tes, das in der Personalakte abgelegt wird.«


In einem Fall werden die absolvierten Weiterbildungsmaßnahmen in ei-nem unternehmensinternen Bildungspass bescheinigt.

»Die jährlich durchgeführten Maßnahmen (Seminare) und wesentli-che nachweisbare Maßnahmen am Arbeitsplatz sind in einem Bil-dungspass vom Mitarbeiter zu erfassen und vom Vorgesetzten ab-zuzeichnen. Sie dienen als Nachweis der Qualifizierung, wobei derMitarbeiter einen jährlichen Anspruch von 25 Stunden für diesenachweisbaren Maßnahmen hat.«

Nachrichtentechnik/Unterhaltungs-, Automobilelektronik,

100100/656/2005

Im Untersuchungsmaterial werden Zertifizierungen von Weiterbildun-gen auffallend häufig und ausführlich geregelt. Dies unterstützt dieThese von Bahnmüller/Hoppe (2012, S. 8): Demnach werde der Bereichder betrieblichen Weiterbildung heute deutlich stärker reguliert als nochvor zehn Jahren.

72 Regelungsinhalte

2.5.5 Evaluation und Qualitätssicherung

Auch zwei weitere Aspekte scheinen deutlich an Bedeutung gewonnenzu haben: die regelmäßige Evaluation der Qualifizierungsmaßnahmenund -instrumente und damit die Qualitätssicherung des Weiterbildungs-angebots. Dies zeigt erneut der Vergleich zu früheren Auswertungenvon Weiterbildungsvereinbarungen (Heidemann 1999, Busse/Heide-mann 2005). Auch in diesem Bereich findet sich ein breites Spektrum aneingesetzten Verfahren: Es reicht von regelmäßigen informellen Ge-sprächen über standardisierte Mitarbeiterbefragungen bis hin zu aus-gefeilten Qualitätssicherungskonzepten. Im Folgenden wird das (neueingeführte) Instrument Mitarbeiterbefragung durch ein Gespräch eva-luiert.

»Nach Ablauf des ersten Gesprächszyklus wird das Instrumentder Mitarbeitergespräche in einem Gespräch zwischen Betriebsrat,Vorstand, Abteilungsleitungen und Personalreferent/in evaluiert.Notwendige Veränderungen werden im Einvernehmen zwischen Be-triebsrat, Abteilungsleitungen und Vorstand für die Betriebsverein-barung aufgenommen.«


Eine andere Vereinbarung setzt auf ein zweistufiges, zeitversetztes Ver-fahren, um durchgeführte Weiterbildungen zu evaluieren.

»Um einen ausreichenden Standard der Qualität sicherzustellen, istnach jeder Maßnahme eine Evaluation in geeigneter Form durchzu-führen. Diese umfasst zumindest folgende Elemente:a) Eine erste Beurteilung der Maßnahme und des Maßnahmen-

trägers durch die Mitarbeiter im unmittelbaren Anschluss an dieMaßnahme.

b) In geeignetem zeitlichen Abstand (ca. 3 bis 6 Monate) zur Maß-nahme findet eine Überprüfung des Wissenstransfers in dem Ar-beitsbereich des Mitarbeiters gemeinsam durch den Mitarbeiterund den Vorgesetzten (im Sinn der jeweiligen Zertifizierungsvor-schriften z.B. DIN ISO TS 16949) statt.«



Eine dritte Vereinbarung schließlich sieht ein elaboriertes Qualitäts-sicherungskonzept vor, um Weiterbildungen zu planen und durchzu-führen.

»Zur Erreichung des angestrebten Qualitätsstandards sind insbeson-dere die nachstehenden Punkte zu berücksichtigen:– Bildungsplanung in der Aus- und Fortbildung orientiert sich

am unternehmerischen und am individuellen Bedarf des Mitar-beiters.

– Die Bildungsmaßnahmen und -prozesse werden kontinuierlichauf ihre Qualität und Wirtschaftlichkeit hin überprüft, um einenhohen Standard zu erhalten und einen kontinuierlichen Verbesse-rungsprozess gezielt zu fördern.

– Zur Sicherung der Qualität von Bildungsmaßnahmen müssen alle,die im […] Konzern mit der Durchführung und Planung von Bil-dungsmaßnahmen betraut sind, mindestens über die in der Indus-trie bzw. bei Wettbewerbern üblichen Qualitätsstandards verfügen.Ziel ist es, hierdurch das fachliche und pädagogische Wissen aufdem jeweils aktuellen Stand zu halten.

– Im […] Konzern verantworten Führungskräfte/Vorgesetzte undMitarbeiter die rechtzeitige und zukunftsorientierte Qualifizierunggemeinsam. Das Unternehmen stellt die notwendigen Rahmen-bedingungen bereit. Die Führungskräfte/Vorgesetzten ermittelnrechtzeitig gemeinsam mit ihren Mitarbeitern den erforderlichenBildungsbedarf. Die Mitarbeiter sichern den Erhalt ihrer beruf-lichen Basisqualifikationen. Gemeinsam mit den Führungskräf-ten/Vorgesetzten passen sie diese sich ändernden Anforderungender Arbeitswelt rechtzeitig an.«

Landverkehr, 020200/177/2006

Interessant ist vor allem der letzte Punkt: Die Ergebnisse der Weiterbil-dung sollen gesichert werden. Man appelliert an die Beschäftigten, selbstfür den Erhalt der eigenen beruflichen Basisqualifikationen zu sorgenund sie – zusammen mit den Vorgesetzten – rechtzeitig an die dynami-sche Arbeitswelt anzupassen. Die folgende Regelung zur Qualitätssiche-rung geht in dieselbe Richtung.

74 Regelungsinhalte

»Teilnehmer an vom Arbeitgeber angebotenen Fort- und Weiterbil-dungsmaßnahmen sind verpflichtet, im Nachhinein den Bewer-tungsbogen […] auszufüllen und der Einrichtungsleitung zuzuleiten.Über Fort- und Weiterbildung erworbene Kenntnisse und Fertigkei-ten sind in Abstimmung mit der Bereichsleitung umzusetzen undentsprechend anzuwenden.«

Anonym, 020300/18/2007

Demzufolge gehört es ausdrücklich zum Qualitätskonzept, dass das Ge-lernte nach der Weiterbildungsmaßnahme umgesetzt wird.

2.5.6 Datenschutz

Wie in Kapitel 2.1.1 gezeigt, spielt der Datenschutz nicht nur eine Rolleals Thema der Weiterbildung, etwa bei der Einführung neuer Informa-tionstechnologie. Er vermag auch die Teilnehmenden einer Weiterbil-dung zu schützen.

»Sämtliche im Rahmen der betrieblichen Fort- und Weiterbildunggewonnenen Mitarbeiterdaten werden unter Berücksichtigung desDatenschutzgesetzes absolut vertraulich behandelt.«


Datenschutz setzt bereits ein, wenn im Mitarbeitergespräch der Weiter-bildungsbedarf ermittelt wird. Dies zeigt die folgende Vereinbarung zurEinführung eines neuen Personalentwicklungsinstruments.

»Die Bestimmungen des Datenschutzes sind einzuhalten. Alle Un-terlagen im […] Prozess werden mindestens für die Dauer einesJahres bzw. bis zum folgenden […] Prozess aufbewahrt. Die Inhalteder Schritte 1 bis 3 des Basisgesprächs, das Feedback zur Zusam-menarbeit sowie ggf. die Begründung zur nicht bestätigten Poten-zialaussage nach Konsolidierung verbleiben ausschließlich beimVorgesetzten und Mitarbeiter. Ohne Einverständnis des Mitarbei-ters dürfen keine Kopien oder Reproduktionen der […] Unterla-


gen, mit Ausnahme eines Doppels für den Mitarbeiter, angefertigtwerden.«

Telekommunikationsdienstleister, 010701/133/2011

Einige Vereinbarungen enthalten zudem Datenschutzbestimmungenim Hinblick auf Dritte: Betroffen sind z. B. Bildungsträger, mit denendas Unternehmen Verträge zur Durchführung von betrieblichen Quali-fizierungsmaßnahmen abschließt.

»Der Arbeitgeber stellt sicher, dass die gesetzlichen und innerbe-trieblichen Datenschutzvorschriften eingehalten werden und dass inVerträgen mit Dritten diese ebenfalls auf die Einhaltung verpflichtetwerden.«


In einem Unternehmen werden Tonprotokolle für Weiterbildungszwe-cke eingesetzt. Laut der entsprechenden Vereinbarung darf dieses Mate-rial nur in nachgestellter und anonymisierter Form verwendet werden.11

2.5.7 Entgeltfragen

Vereinzelt kommen in Vereinbarungen Entgeltfragen oder damit zu-sammenhängende Aspekte zur Sprache. Mitunter ist geregelt, dass dieerfolgreiche Teilnahme an einer Weiterbildung keine höhere Bezahlungbegründet. Dahingegen führt sie in anderen Fällen zu einer Höhergrup-pierung.

»Aus der Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmenkann kein direkter Anspruch auf bessere Bezahlung oder auf höher-wertige Aufgaben abgeleitet werden.«

Informationstechnikhersteller, 020200/182/2005

Der umgekehrte Fall wird wie folgt formuliert.

11 Gesundheit und Soziales, 090202/130/2009

76 Regelungsinhalte

»Mit Bestehen der Abschlussprüfung erfolgt im Folgemonat nachBestehen die Umgruppierung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin indie Entgeltgruppe D. Gleichzeitig wird das Entgelt um mindestens10% angehoben.«


Indirekt geht es auch im Folgenden um das Thema Entgelt. Hier wirdeine Höhergruppierung als Argument benutzt, um die Beschäftigten anden Kosten der Weiterbildung zu beteiligen.

»Handelt es sich bei der Weiterbildungsmaßnahme um eine mehr-tägige, kostenintensive Veranstaltung, durch die der Mitarbeitereinen höheren Verhütungsanspruch erwirbt, können die Mitarbeiteran der Finanzierung beteiligt werden.«


Auch bei Vereinbarungen zur Qualifizierung in Kurzarbeit besteht häu-fig ein Zusammenhang zwischen der Teilnahme an Qualifizierungenund dem Entgelt.

»Der Betrag der von der Arbeitsagentur gewährten anteiligen Netto-entgeltdifferenz (60% bzw. 67% der vollen Nettoentgeltdifferenz)wird für Arbeitnehmer, die an einer Qualifizierungsmaßnahme teil-nehmen, die innerhalb eines 12-monatigen Kurzarbeitszeitraumseine weniger als oder genau 6 Monate andauernde Qualifizierungs-zeit beinhaltet, auf 80% der Nettoentgeltdifferenz aufgestockt.«


Laut folgender Richtlinie sind Details der Durchführung von Qualifizie-rungsmaßnahmen auch in steuerlicher Hinsicht relevant.

»Sofern die in den Absätzen 1 bis 5 aufgeführten [Qualifizierungs-angebote der Weiterbildungsakademie] steuer- und sozialversiche-rungspflichtig sind, gelten für die Abführung der Steuern und derSozialversicherungsbeiträge die einschlägigen gesetzlichen Rege-lungen.«



Vereinzelt bieten Vereinbarungen sogar Steuertipps für Qualifizierungs-willige.

»Voraussetzung für die steuerfreie Erstattung der Fortbildungskos-ten ist, dass das Unternehmen die Bildungsmaßnahme auf Grundeines ganz überwiegend betrieblichen Interesses veranlasst hat.«


78 Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente

3. Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und-instrumente

Zahlreiche ausgewertete Vereinbarungen zur Weiterbildung enthaltenRegelungen zur Mitwirkung und Mitbestimmung der betrieblichen In-teressenvertretung. Dabei werden dem Betriebsrat zu einem bestimm-ten Sachverhalt gelegentlich mehrere Beteiligungsrechte eingeräumt.Nachstehend wird sowohl das Informations- und Beratungs- als auchdas Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats angesprochen.

»Dazu wird jeweils systembezogen ein Qualifizierungskonzept ent-wickelt, das mit dem Betriebsrat besprochen und beraten (§ 92 Abs. 1BetrVG) und – sofern die Voraussetzungen des § 97 Abs. 2 BetrVGerfüllt sind – mit dem Betriebsrat abgestimmt wird.«


Eine Vereinbarung räumt dem Betriebsrat sogar das Recht ein, selbstQualifizierungsmaßnahmen für die Belegschaft durchzuführen und soAufgaben der Schulungsabteilung zu übernehmen.

»Der Betriebsrat erhält eine Schulungs-Version des […]-Systems aufseinem PC installiert, um sich vertiefend mit dem System zu be-schäftigen. Falls erforderlich werden Mitarbeiter der Produktiondurch den Betriebsrat nachgeschult (z.B. bei Sprach-/Verständnis-problemen).«

Metallverarbeitung, 090100/33/2006

Überwiegend werden Mitwirkungs- bzw. Mitbestimmungsrechte ent-sprechend den Bestimmungen und den Begrifflichkeiten des BetrVGbenannt bzw. präzisiert. Gelegentlich sind Regelungen jedoch undeut-lich formuliert und es bleibt unklar, welche Rechte der Betriebsrat(nicht) hat.

Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente 79

»Bei Meinungsverschiedenheiten zu Ziffer 4.3 ist der zuständige Be-triebsrat einzubinden.«


Wie diese Einbindung konkret aussieht, wird nicht weiter erläutert.Auch im Folgenden bleibt offen, was genau gemeint ist und über welcheRechte der Betriebsrat verfügt.

»Wer Coach ist und das Recht des Mithörens erhält, wird rechtzeitigvorher mit dem Betriebsrat geregelt.«


Undurchsichtig bleibt schließlich auch, wie die folgende Regelung inder Praxis umgesetzt werden kann.

»Die notwendigen Schulungen und Qualifizierungsmaßnahmenwerden dem Personalrat rechtzeitig aufgezeigt.«


Einige untersuchte Dokumente regeln die Teilnahme des Betriebsratsan Weiterbildungsveranstaltungen sowie deren Inhalte. Dies gilt etwafür die nachstehend zitierte Geschäftsordnung, bei der es sich strengge-nommen nicht um eine Vereinbarung handelt.

»Jedes Betriebsratsmitglied ist verpflichtet, die für eine effektive Be-triebsratsarbeit erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen zu absol-vieren. Jedes Betriebsratsmitglied hat mindestens Grundkenntnissein den Bereichen– Betriebsverfassung– Tarifpolitik– Entgeltgestaltung– Arbeitssicherheit– Soziales– EDV– Arbeitsrecht, etc.zu erwerben und sich fortgeschrittene bzw. spezielle Kenntnisse zuseinen Arbeitsschwerpunkten im Betriebsrat und zu den ihm über-


tragenen Aufgaben in Ausschüssen und Gremien anzueignen. Diehierfür vom Gesetzgeber vorgegebenen Möglichkeiten sind voll aus-zuschöpfen. Dies beinhaltet auch die Möglichkeiten des gesetzlichenBildungsurlaubs (einschließlich Verblockung). Hierzu zählen auchautodidaktisch oder auf anderem Wege erworbene Sach- und Spe-zialkenntnisse für die Betriebsratsarbeit. Jedes Betriebsratsmitgliedist verpflichtet, spätestens alle fünf Jahre an Auffrischungskursenteilzunehmen.«


Im Folgenden geht es um die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechtedes Betriebsrats sowie um diverse andere Aspekte: die Umsetzung vonTarifvereinbarungen in betrieblichen Vereinbarungen, um Hinweise aufergänzende Vereinbarungen und gesetzliche Regelungen, die Einrich-tung und die Aufgaben von paritätischen Kommissionen, den Umgangmit Konflikten sowie um die Beteiligung der Beschäftigten selbst an Ent-scheidungen zur betrieblichen Weiterbildung.

3.1 Informations-, Vorschlags- und Teilnahmerecht

InformationsrechtGeht es in den Betriebsvereinbarungen um das Informationsrecht derbetrieblichen Interessenvertretung zu Fragen der Weiterbildung, wer-den oft bestimmte Wendungen gebraucht: Der Betriebsrat wird »in-formiert« oder »unterrichtet«, ihm wird »zur Kenntnis gegeben« oderetwas »aufgezeigt«. Seitens des Arbeitgebers wird ihm »berichtet« oderihm werden Unterlagen »zur Einsichtnahme ausgehändigt«. Die Mit-wirkung bei der Weiterbildungsplanung wird z. B. wie folgt formu-liert.

»Im Rahmen der unternehmensinternen Bildungsplanung wirdder zuständige Betriebsrat über die geplanten Entwicklungsmaß-nahmen informiert. Ungeachtet dessen sind die beabsichtigtenEntwicklungsmaßnahmen dem zuständigen Betriebsrat rechtzei-

Informations-, Vorschlags- und Teilnahmerecht 81

tig mitzuteilen, damit seine Beteiligungsrechte gewahrt werdenkönnen.«

Landverkehr, 010701/136/2010

In einer anderen Vereinbarung findet sich zum Thema Evaluation vonWeiterbildungsmaßnahmen folgender Passus.

»Zum Abschluss des jeweiligen Kalenderjahres erstellt die Personal-abteilung einen Bericht über alle Personalentwicklungsmaßnahmendes abgelaufenen Kalenderjahres. Er enthält Angaben über Art, An-zahl, Dauer und Kosten der Maßnahmen sowie über die Teilnehmerund ihre Verteilung auf die einzelnen Beschäftigungsgruppen. DerBericht ist dem Betriebsrat jährlich auszuhändigen. Der Gesamtbe-triebsrat erhält jährlich einen Gesamt-Personalentwicklungsberichtohne Personenbezug.«

Verbände und Gewerkschaften, 020200/169/2006

Vereinzelt gehen Regelungen in den untersuchten Vereinbarungen überdie Bestimmungen des BetrVG hinaus. Andere bleiben jedoch dahinterzurück.

»Bei der Einführung eines neuen oder der Anpassung eines be-stehenden lT-Systems wird sichergestellt, dass eine angemesseneQualifizierung der Benutzer/-innen erfolgt. Auf Wunsch hat der Be-triebsrat ein Informationsrecht, welche Qualifizierungsmaßnahmenvorgesehen sind.«

Verbände und Gewerkschaften, 090201/455/2010

Zwar gilt im Betrieb dasselbe wie in anderen Rechtsbereichen auch: EinGesetz ist nur so viel wert, wie es sich durchsetzen lässt. Doch der Be-triebsrat hat nicht nur ein Recht auf Information, wenn er es ausdrück-lich wünscht. Dieses Recht gilt unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer-vertretung dem Arbeitgeber gegenüber den Wunsch auf Informationäußert. Wie eine tragfähige und im betrieblichen Alltag umsetzbare Re-gelung lauten könnte, zeigt die folgende Vereinbarung.


»Zur Qualitätskontrolle und für die künftige Gestaltung der beruf-lichen Bildung wird bei inner- und außerbetrieblichen Bildungs-maßnahmen vereinbart, dass Beurteilungen, die von den Mitarbei-tern für eine Bildungsmaßnahme verlangt und abgegeben werden,dem Betriebsrat umgehend und lückenlos in Kopie auszuhändigensind.«


Hier wird das Informationsrecht des Betriebsrats nicht an irgendwelcheVoraussetzungen geknüpft. Vielmehr wird es als gegeben akzeptiert undzugleich spezifiziert, indem dem Gremium z.B. umgehend und lücken-los Kopien ausgehändigt werden.

VorschlagsrechtNeben dem Informationsrecht verfügt der Betriebsrat über das Recht,Vorschläge zu unterbreiten. Das nachstehende Beispiel bezieht sich da-bei auf die Bildungsplanung.

»Der Betriebsrat hat jederzeit das Recht, auch andere Fort- und Wei-terbildungsmaßnahmen vorzuschlagen, die über das interne Quali-fizierungsprogramm hinausgehen.«


TeilnahmerechtDas Teilnahmerecht bezieht sich auf das Recht des Betriebsrats, selbstan Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen, um seine Vertretungs-und Kontrollfunktion im Betrieb wahrnehmen zu können.

»Die [Firma] legt mit dem BR bis zum 30.04.2008 fest, in welchemUmfang, mit welchen Inhalten, mit welcher Teilnehmerzahl und inwelchem Turnus diese Schulungsveranstaltungen durchgeführt wer-den. Der Betriebsrat ist rechtzeitig über alle Termine zu informierenund hat ein Teilnahmerecht.«


Anhörungs- und Beratungsrecht 83

3.2 Anhörungs- und Beratungsrecht

Der Betriebsrat verfügt nicht nur über das Recht, zu allen Fragen der be-ruflichen Bildung informiert zu werden und dem Arbeitgeber Vor-schläge zu unterbreiten. Er hat zudem ein Anhörungs- und Beratungs-recht. Demnach muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Betriebsratsalle Fragen mit ihm beraten, die die Weiterbildung der Beschäftigten imBetrieb und damit das Ergebnis des ermittelten Bildungsbedarfs betref-fen. Typischerweise wird wie folgt formuliert, dass die Bestimmungender §§ 92 und 96 BetrVG bezüglich des Bildungsbedarfes ausgeführtwerden müssen.

»Auf Grundlage der geplanten und erwarteten Veränderungen desBetriebes ist der künftige betriebliche Qualifizierungsbedarf vom Ar-beitgeber festzustellen und mit dem Betriebsrat zu beraten.«

Elektro, 020100/47/2008

Die nachstehende Regelung stammt aus einer Vereinbarung, die sichauf die Durchführung der Weiterbildung bezieht.

»Sollten sich bei der Durchführung von Fortbildungsmaßnahmenim Einzelfall (z.B. für Teilzeitbeschäftigte) besondere Härten erge-ben, so werden Betriebsrat und Arbeitgeber darüber mit dem Zieleiner Einigung beraten.«


Geht es um die Beratung des Betriebsrats mit dem Arbeitgeber, ist alter-nativ auch die Rede von Diskussion oder Erörterung.

»Im Rahmen der Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs werdendiese Kenntnisse und Ergebnisse mit dem Arbeitgeber erörtert.«



3.3 Mitbestimmungsrechte

Die Mitbestimmungsrechte gehören zu den stärksten Rechten des Be-triebsrats. Dabei stehen ihm drei Möglichkeiten zur Verfügung: a) Erkann nach § 97 Abs. 2 BetrVG die Initiative ergreifen und den Arbeitge-ber dazu auffordern, Weiterbildungsmaßnahmen einzuführen. Dies giltetwa in Fällen, in denen sich die Tätigkeit von Arbeitnehmern so ändert,dass die bestehenden Qualifikationen nicht mehr ausreichen. b) Er kanngemäß § 98 Abs. 2 BetrVG sein Veto einlegen: z. B. bei der Bestellungeiner Person, die mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbil-dung beauftragt wird. c) Der Arbeitgeber muss gemäß § 99 BetrVG seineZustimmung zu bestimmten Entscheidungen einholen, insbesonderebei personellen Einzelmaßnahmen. Dazu gehört die Job Rotation eben-so wie jede Form eines »Trainings«, das der angestrebten Beschäftigungvorausgeht: z.B. ein Volontariat oder ein Traineeship. Mitbestimmungs-pflichtig ist auch der Schulungsplan.

InitiativrechtDas Initiativrecht drückt sich in den untersuchten Vereinbarungen oftin Formulierungen aus wie »der Betriebsrat kann verlangen« oder »for-dern«.

»Scheitert eine Qualifizierung, so kann der Betriebsrat im Einzelfallverlangen, dass dem Arbeitnehmer eine weitere Qualifizierung an-geboten wird.«

Fahrzeughersteller sonstiger Fahrzeuge, 100300/607/2008

Auch die folgende Vereinbarung bezieht sich auf das Initiativrecht desBetriebsrats. Sie geht jedoch über die Mitbestimmungsregelungen desBetrVG hinaus.

»Bis zu 5 % des Budgets können für Qualifizierungsmaßnahmenverwendet werden, die vom Betriebsrat gefordert werden, auch wennder Arbeitgeber diese für nicht notwendig hält.«

Mess-, Steuerungs- und Regelungstechnik, 110100/41/2008

Mitbestimmungsrechte 85

Widerspruchsrecht und ZustimmungsverweigerungsrechtDas Widerspruchsrecht bzw. das Zustimmungsverweigerungsrecht desBetriebsrats wird in zahlreichen Vereinbarungen geregelt. Dabei werdendie beiden Sachverhalte fast durchweg positiv formuliert: Der Betriebs-rat »muss zustimmen«, etwas wird »einvernehmlich festgelegt« oder»vereinbart«; die Betriebsparteien müssen »sich einigen« oder »abstim-men«.

»Nach Beratung mit der Personalabteilung wird entschieden und dasErgebnis und die abgelehnten Bewerber [um eine Qualifizierungs-maßnahme] dem Betriebsrat mit Begründung zur Zustimmung vor-gelegt.«


Laut einer Vereinbarung wird für das Zustimmungsverfahren festgelegt,dass auch das Schweigen des Betriebsrates als Zustimmung gilt, wenner zuvor über den Sachverhalt informiert worden ist.12

Nachstehend ist statt Zustimmung von einer »einvernehmlichen Festle-gung« die Rede. Damit wird ein Recht des Betriebsrats angesprochen:Nach § 98 Abs. 2 BetrVG kann er Teilnehmende für eine Weiterbildungs-maßnahme vorschlagen. In der gewählten Formulierung geht diesesRecht jedoch über die Bestimmungen des BetrVG hinaus.

»Sollten die Qualifizierungsmöglichkeiten aus dem Konjunktur-paket II in Anspruch genommen werden, wird ein Qualifizierungs-plan erstellt. Die Teilnehmer an den Qualifizierungsmaßnahmenwerden einvernehmlich zwischen Geschäftsführung und Betriebsratfestgelegt.«

Metallverarbeitung, 100100/497/2009

Eine Vereinbarung schreibt eine zwingende Einigung zwischen den Be-triebsparteien über individuelle Qualifizierungsfragen vor. Auch diesgeht über die Regelungen des BetrVG hinaus.

12 Gesundheit und Soziales, 020200/235/2007


»Die Betriebsparteien müssen sich in jedem Einzelfall darüber eini-gen, ob die geeigneten Qualifikationen und persönliche Eignung desbetroffenen Mitarbeiters vorhanden sind und welche zusätzlichenQualifizierungsmaßnahmen erforderlich sind.«


Im Folgenden wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 98BetrVG mit dem Begriff »abstimmen« beschrieben.

»Bei Systemeinführung sind Teilnehmer, Zeitpunkt, Umfang undInhalte der Schulung mit dem Betriebsrat rechtzeitig vorher abzu-stimmen.«


Vielfach wird schlicht der Begriff Mitbestimmung für denselben Sach-verhalt verwendet.

»Vor Einführung oder wesentlicher Änderung der lT-Systeme istdem GBR ein Qualifizierungskonzept zur Mitbestimmung vorzu-legen. Hierin sind mindestens die Lernziele, Lerninhalte, Termine,Ort der Bildungsmaßnahmen sowie die vorgesehenen Referentin-nen und Referenten enthalten.«


Nachstehend ist die Rede vom Einspruchsrecht. Gemeint ist das Mitbe-stimmungsrecht bei der Durchführung von Weiterbildung nach § 98Abs. 1 sowie das Vorschlagsrecht nach § 98 Abs. 3 BetrVG.

»Der Betriebsrat hat ein Einspruchsrecht, sowohl gegenüber denSchulungsplänen als auch gegenüber einzelnen geplanten Schu-lungsmaßnahmen, bzw. gegenüber den Auswahlkriterien der jewei-ligen Einrichtungsleitungen bezüglich der zu schulenden Personen,soweit dies von mindestens einer/m MitarbeiterIn der jeweiligenEinrichtung erwünscht wird.«


Tarifliche Vereinbarungen, Hinweise auf gesetzliche Regelungen und andere Betriebsvereinbarungen 87

3.4 Tarifliche Vereinbarungen,Hinweise auf gesetzliche Regelungen undandere Betriebsvereinbarungen

Neben den Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsratsfinden sich in den Vereinbarungen häufig Regelungen, die sich auf Ta-rifverträge, geltende Gesetze oder auch auf andere Betriebsvereinbarun-gen beziehen.

Tarifliche VereinbarungenBei zahlreichen Vereinbarungen im untersuchten Bestand handelt essich selbst um Haus- oder Branchentarifverträge. Andere verweisen aufgeltende Tarifverträge, etwa um sie auf einzelbetrieblicher Ebene aus-führlicher zu regeln.

»Bei Entwicklungsqualifizierungen gelten die tarifvertraglichen Be-stimmungen der Tarifverträge zur Qualifizierung.«

Elektro, 020100/47/2008

Manche Vereinbarungen benennen konkret den Tarifvertrag, auf denman Bezug nimmt.

»Alle Mitarbeiter nehmen in den Jahren 2005 bis 2007 jährlich bis zu30 Stunden an Qualifizierungsmaßnahmen teil. Die dafür aufge-wendeten Stunden (maximal 30 Stunden) werden entsprechend demTarifvertrag […] auf das Konto Qualifizierung gebucht.«


Wieder andere Vereinbarungen nennen auch den entsprechenden Pas-sus im Tarifvertrag, auf den sich die Regelung bezieht.

»Das für diese zur Qualifizierung genutzten Kurzarbeitsschichtenbezahlte Kurzarbeitergeld wird auf das dem Arbeitsausfall entspre-chende durchschnittliche Entgelt nach § 20 MTV […] aufgestockt.«



Gesetzliche RegelungenImmer wieder kommt es vor, dass Vereinbarungen sich auf geltendeGesetze beziehen und diese auf betrieblicher Ebene regeln. Es folgt einPassus aus einer Vereinbarung zur Kurzarbeit. Sie verweist sowohl aufden Tarifvertrag als auch das Gesetz, auf den bzw. das sich die Regelungstützt.

»Gemäß § 5 TV […] sind Zeiten für Qualifizierungsmaßnahmennicht zu vergüten, die während Kurzarbeit in der Ausfallzeit durch-geführt werden, soweit diese Maßnahmen nach § 421 t SGB III be-rücksichtigungsfähig sind.«

Elektro, 100100/522/2009

Neben dem Sozialgesetzbuch werden in Vereinbarungen zur betrieb-lichen Weiterbildung oft andere Gesetze genannt: z. B. die Weiterbil-dungsgesetze der Länder,13 das Berufsbildungsgesetz (BBiG), das Arbeits-schutzgesetz (ArbSchG) oder das Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

»Von Arbeitgebern wird sichergestellt, dass während der Schulun-gen und im Rahmen der Inbetriebnahme die gesetzlichen Bestim-mungen, insbesondere das ArbZG, eingehalten werden.«

Landverkehr, 090203/35/2007

Am häufigsten wird in den untersuchten Vereinbarungen auf dasBetrVG Bezug genommen bzw. im öffentlichen Dienst auf die Personal-vertretungsgesetze des Bundes und der Länder. Meist erfolgt dies an-hand der Paragraphen, die sich auf den Abschluss von betrieblichen Ver-einbarungen und die berufliche Bildung beziehen.

Andere BetriebsvereinbarungenEin wichtiger Bezugspunkt von Betriebsvereinbarungen sind andereVereinbarungen, in denen spezielle Aspekte der aktuellen Vereinbarunggeregelt werden.

13 Eine Übersicht der Weiterbildungsgesetze der Länder findet sich u. a. unter http://www.saarland.de/11460.htm (Zugriff 24. 5.2012).

Gemeinsame Gremien und paritätische Kommissionen 89

»Bei der Anwendung der Betriebsvereinbarung einigen sich die Be-triebsparteien darauf, dass den Vorsitz einer Einigungsstelle nach § 3der Betriebsvereinbarung zur Durchführung beruflicher Bildungs-maßnahmen der Richter am Arbeitsgericht […] übernimmt.«


Mitunter werden bestimmte Sachverhalte ausgeklammert, die in einerweiteren, noch abzuschließenden Vereinbarung geregelt werden sollen.

»Der Arbeitgeber fördert die fachspezifische Qualifizierung bzw.Weiterbildung und das Ideenmanagement der Arbeitnehmer. Dienähere Ausgestaltung ist einer Betriebsvereinbarung vorbehalten.«

Baugewerbe, 011100/29/2005

3.5 Gemeinsame Gremien undparitätische Kommissionen

In vielen Vereinbarungen finden sich ausführliche Regelungen zu Gre-mien oder Kommissionen, die meist paritätisch von Arbeitgeber- undArbeitnehmerseite besetzt sind. Sie erfüllen eine wichtige Planungs-und Überwachungsfunktion im Rahmen der betrieblichen Weiter-bildung und tragen wesentlich zur Sicherung der Mitbestimmung imBetrieb bei. Diese Gremien werden höchst unterschiedlich bezeich-net: (Weiter-)Bildungsausschuss, (Zentraler) Personalentwicklungsaus-schuss, Koordinierungskommission, Einspruchskommission, Len-kungsausschuss, Steuerungsteam, Betriebsausschuss, ArbeitsgruppeQualifizierung oder in den meisten Fällen Paritätische Kommission. ImFolgenden wird sehr umfangreich und detailliert geregelt, wie die Letz-tere gebildet wird und welche Aufgaben sie übernimmt.

»Vorstand und Betriebsrat bilden/benennen eine aus vier Personenbestehende, paritätisch besetzte Kommission (Arbeitskreis Fortbil-dung), der im Rahmen des persönlichen und sachlichen Geltungsbe-reichs dieser Betriebsvereinbarung für die Umsetzung bzw. Durch-


führung von Fortbildungsmaßnahmen zuständig ist und die Mittelfür die Fortbildung im Rahmen des verfügbaren Budgets verteilt.«


Anschließend werden in derselben Vereinbarung die Aufgaben im Ein-zelnen aufgeführt und spezifiziert. Schwerpunkte bilden dabei die Be-darfsermittlung bzw. Bildungsplanung, die Teilnehmerauswahl sowiedie Qualitätskontrolle.

»Dem Arbeitskreis sind ungeachtet der satzungsmäßigen Rechts desVorstands und der Rechte des Betriebsrates nach Maßgabe der Rege-lungen dieser Betriebsvereinbarung insbesondere die Entscheidungüber folgende Fragen übertragen:– Ermittlung des Fortbildungsbedarfs– Eignung der Fördermaßnahmen (u. a. Art der Maßnahme, Aus-

wahl der Veranstalter und Referenten, voraussichtliche Gestaltung,zeitliche Lage, mögliche Teilnehmer, Ermittlung der Kosten)

– Auswahl der MitarbeiterInnen für die Fortbildungsmaßnahmenunter Berücksichtigung betrieblicher Gesichtspunkte und persön-licher Eignung

– Entscheidungen über alle ggf. einzusetzenden Evaluationsverfah-ren und Erfolgskontrollen von Fortbildungsmaßnahmen sowieentsprechender Instrumente unter Berücksichtigung von Referen-tenbeurteilungen.«


Darüber hinaus übernimmt die Kommission weitere wichtige Aufga-benbereiche: die Kofinanzierung der Weiterbildung durch die Beschäf-tigten, ihre Freistellung sowie die Modalitäten der Rückzahlung derQualifizierungskosten, falls Teilnehmende vorzeitig aus dem Unterneh-men ausscheiden.

»– […] Höhe der Beteiligung von [der Firma] an den Kosten, Umfangder Freistellung von der Arbeit und der Modalitäten der Freistel-lung insbesondere auch bei TeilzeitmitarbeiterInnen

»– Festsetzung einer Rückzahlungsverpflichtung für eine Bildungs-maßnahme für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens oder der

Gemeinsame Gremien und paritätische Kommissionen 91

schuldhaften Verursachung des Misserfolges der Bildungsmaß-nahme, sofern die Maßnahme im überwiegenden Interesse des/der MitarbeiterIn erfolgt.«


Ferner zeichnet die Kommission verantwortlich dafür, mit Bildungsträ-gern zusammenzuarbeiten und allgemeine interne Weiterbildungs-kurse zu initiieren.

»– Zusammenarbeit mit Trägern von Fortbildungsmaßnahmen»– Einrichtung interner Fortbildungsveranstaltungen, wie z.B.

Sprach- und EDV-Kurse.«Forschung und Entwicklung, 020200/181/2008

Die Mitgliederstärke und die Aufgaben einer paritätischen Kommis-sion können je nach Betrieb variieren. Im ersten Zitat dieses Kapitels(Forschung und Entwicklung, 020200/181/2008) bestand sie beispiels-weise aus vier Personen. Im Folgenden setzt sich der hier so genannteWeiterbildungsausschuss aus je fünf Vertretern der Betriebsparteienzusammen. Zu seinen Aufgaben gehört es, sich auf Auswahl- undEignungsverfahren sowie das Prüfungswesen für die Qualifizierungs-maßnahmen zu verständigen. Zudem regelt er die Beteiligung der Be-schäftigten an der geldlichen oder zeitlichen Finanzierung der Weiter-bildung.

»Es wird ein gemeinsamer Weiterbildungsausschuss gebildet, dersich aus je fünf Vertretern der Arbeitgeber- und Betriebsratsseiteder oben genannten Gesellschaften zusammensetzt. Der gemein-same Weiterbildungsausschuss hat insbesondere folgende Aufga-ben: […]• Abstimmung von Auswahl- und Eignungsverfahren sowie interne

Abschlusstests für Weiterbildungsmaßnahmen• Definition der Aufwandsteilung für Weiterbildungsmaßnahmen

(Co-Invest).«Maschinenbau, 020200/311/2007


Einige Vereinbarungen14 übertragen der paritätischen Kommission dieFunktion einer Beschwerdeinstanz für Beschäftigte bzw. einer Schlich-tungsstelle im Streitfall.

»Bei Nichteinigung in der Arbeitsgruppe erfolgt die Eskalation inden Lenkungsausschuss.«


Besonderes Augenmerk verdient folgende Regelung: Der paritätisch zu-sammengesetzten Weiterbildungskommission werden gebündelt all jeneAufgaben übertragen, die der Mitwirkung und Mitbestimmung durchden Betriebsrat unterliegen.

»Zur Bearbeitung aller mitbestimmungsrelevanten Fragen der Per-sonalentwicklung (Bedarfsermittlung, Planung, Durchführung undErfolgskontrolle der Personalentwicklungsmaßnahmen) wird ein pa-ritätisch besetzter Personalentwicklungsausschuss gebildet.«


Alternativ bzw. gelegentlich parallel zur paritätischen Kommission wirdmitunter ein Weiterbildungsbeauftragter bestellt, der zentrale Aufgabender Kommission übernimmt.

»Die Dienststellenleitung benennt einen Beschäftigten als Fortbil-dungsbeauftragten (FBA) sowie einen Vertreter. Der FBA ist zu-ständig für die Koordination, Durchführung und Kontrolle der Fort-bildungen innerhalb des in der Dienstvereinbarung vorgegebenenRahmens.«


Des Weiteren wird hier vereinbart, dass der Fortbildungsbeauftragte An-sprechpartner ist – sowohl für Führungskräfte als auch für Beschäftigte,den Personalrat und den Weiterbildungsanbieter.

14 Vgl. z.B. Unternehmensbezogene Dienstleistungen (100300/588/2008) oder Energiedienstleister(020200/227/2005).

Mit Konflikten umgehen 93

3.6 Mit Konflikten umgehen

Einen weiteren wichtigen Regelungsbereich stellt der Umgang mit Kon-flikten dar. Hierbei muss man unterscheiden zwischen Konflikten imVerhältnis Führungskraft/Untergebenen sowie Konflikten zwischen Be-triebsrat und Arbeitgeber.

Konflikte zwischen Beschäftigten und VorgesetztenInsbesondere in Vereinbarungen zu formellen Gesprächen zwischenFührungskräften und Beschäftigten – den Mitarbeiter-, Leistungsbeur-teilungs- oder Zielvereinbarungsgesprächen – finden sich oft Verfahrenzur Konfliktregelung.

»Bei Streitigkeiten zwischen MitarbeiterIn und Führungskraft imRahmen des Qualifizierungsgespräches haben sich auf Antrag einerSeite Arbeitgeber und Betriebsrat mit der Angelegenheit zu befassenund möglichst zu einer einvernehmlichen Lösung zu kommen.«

Anonym, 020300/19/2008

Manche Vereinbarungen enthalten Angaben zur Verfahrensdauer, fallsKonflikte geschlichtet werden.

»Gegen das Ergebnis des Personalentwicklungsgesprächs kann derMitarbeiter/die Mitarbeiterin innerhalb einer Woche bei dem Vor-gesetzten mit Kopie an den Betriebsrat schriftlich Einspruch erhe-ben und ein weiteres Gespräch (Überprüfungsgespräch) beantragen.Dem Antrag ist stattzugeben. Der Einspruch ist zu begründen. Die-ses Überprüfungsgespräch hat innerhalb von zwei Wochen im Bei-sein des Betriebsrats stattzufinden.«

Tankstellen, Kfz.-Reparatur und -Handel, 010701/110/2007

Im Überblick lässt sich feststellen: Bezüglich der Mitarbeitergesprächesind die Verfahren zur Konfliktregelung ebenso formalisiert wie die Ge-spräche selbst sowie die Vorbereitung darauf. In jedem Fall kommt derbetrieblichen Interessenvertretung beim Umgang mit solchen Konflik-ten große Bedeutung zu.


Konflikte zwischen Betriebsrat und ArbeitgeberFür die zweite Konfliktebene – Meinungsverschiedenheiten zwischenBetriebsrat und Arbeitgeber – wird meist die Einschaltung einer Eini-gungsstelle vereinbart.

»Sollten die Bedenken des BR durch diese Stellungnahme nicht aus-geräumt sein oder sollte der BR im Nachhinein feststellen, dass sein[Mitbestimmungsrecht] bei Maßnahmen nach Ziffer 1 nicht gewahrtwurde, kann der BR die Einigungsstelle anrufen.«


Manche Vereinbarungen informieren zusätzlich über die Zusammen-setzung der nach § 76 BetrVG geregelten Einigungsstelle.

»Bei Meinungsverschiedenheiten über die Durchführung dieser Ge-samtbetriebsvereinbarung versuchen Arbeitgeber und Gesamtbe-triebsrat zunächst, sich innerbetrieblich zu einigen. Für den Fall,dass dies nicht gelingt, vereinbaren Arbeitgeber und Gesamtbetriebs-rat das Zusammentreten einer Einigungsstelle, bestehend aus zweiBeisitzern von jeder Seite und einem Vorsitzenden. Diese Einigungs-stelle tritt im konkreten Streitfall unverzüglich zusammen.«


Die folgende Regelung geht erneut über das BetrVG hinaus: Der Arbeit-geber stimmt sich hinsichtlich der Förderung eines Beschäftigten mitdem Betriebsrat ab. Laut den gesetzlichen Bestimmungen wäre dasnicht notwendig.

»Die Entscheidung zur Förderung eines Mitarbeiters trifft die Leitungder jeweiligen Organisationseinheit in Abstimmung mit der zustän-digen Personalabteilung und dem Betriebsrat. Bei Nicht-Einigungmit dem Betriebsrat wird die Entscheidung zur Förderung durchMehrheitsbeschluss eines Ausschusses getroffen, der aus vier Mit-gliedern gebildet wird, von denen der Arbeitgeber und der Personal-entwicklungsausschuss des Gesamtbetriebsrats je zwei entsenden.«


Weiterbildung gestalten: Beteiligung der Beschäftigten 95

Unklar ist, wie dieses paritätisch besetzte Gremium vorgeht, wennStimmengleichheit herrscht. Denn ein Vorsitzender ist nicht vorge-sehen.

3.7 Weiterbildung gestalten:Beteiligung der Beschäftigten

»Die Beschäftigten haben Anspruch auf ein jährliches Gespräch mitdem Arbeitgeber, in dem gemeinsam festgestellt wird, ob ein Weiter-bildungsbedarf besteht. Soweit ein Weiterbildungsbedarf besteht, istder Beschäftigte berechtigt, Vorschläge zur konkreten Durchführungder Weiterbildung zu unterbreiten.«

Fahrzeughersteller Kraftwagen, 020200/188/2007

So oder ähnlich steht es in vielen Vereinbarungen zur betrieblichen Wei-terbildung. Und so steht es auch fast wörtlich im dort geltenden Tarifver-trag: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten das Recht darauf, ih-ren Weiterbildungsbedarf und ihre Weiterbildungswünsche vorab zubesprechen. Sie werden aktiv in die Planung der eigenen Weiterbildungeinbezogen. In einigen Vereinbarungen werden sie sogar ausdrücklichdazu aufgefordert, ihre Weiterbildungswünsche auf direktem Wege demArbeitgeber mitzuteilen. Dieser verspricht seinerseits Hilfe dabei, even-tuelle Hindernisse für die Teilnahme an entsprechenden Maßnahmenzu beseitigen.

»Alle Beschäftigten haben das Recht, in eigener Initiative einen An-trag auf Förderung der Teilnahme an einer Berufsbildungsmaß-nahme an den Arbeitgeber zu stellen. Dies gilt auch für Mitarbeiter/innen in Elternzeit. Auf Antrag kann den Beschäftigten ein Zuschusszur Kinderbetreuung während der Teilnahme an Bildungsveranstal-tungen gewährt werden.«



Im Gegenzug für sein Entgegenkommen fordert der Arbeitgeber mitun-ter, dass die Beschäftigten sich aktiv an der betrieblichen Weiterbildungbeteiligen.

»Alle Mitarbeiter im Geltungsbereich dieser Konzernbetriebsverein-barung haben bei entsprechender Eignung und unter Berücksich-tigung des betrieblichen Bedarfs sowie der persönlichen Beschäf-tigungsfähigkeit einen Anspruch und die Pflicht, an betrieblichenWeiterbildungsmaßnahmen im Rahmen dieser Vereinbarung teilzu-nehmen.«


Gelegentlich werden die Verpflichtungen der Mitarbeiterinnen undMitarbeiter spezifiziert – z. B. nach den Vorgaben des geltenden Tarif-vertrags.

»Die Beschäftigten sind verpflichtet, bei der Ermittlung des Quali-fizierungsbedarfes mitzuwirken und an den vereinbarten Qualifi-zierungsgesprächen und -maßnahmen teilzunehmen. Beschäftigte,die an einer Qualifizierungsmaßnahme im Sinne dieser Betriebsver-einbarung teilgenommen haben, sind verpflichtet, die dadurch er-reichte Qualifikation einzusetzen, soweit die Arbeitsaufgabe dies ver-langt.«


Hier werden die Beschäftigten dazu verpflichtet, bei der Bildungsbedarfs-ermittlung mitzuwirken, regelmäßige Qualifizierungsgespräche zu füh-ren, an den dort vereinbarten Maßnahmen teilzunehmen und die neu-erworbenen Qualifikationen am Arbeitsplatz einzusetzen.Die folgende Vereinbarung geht einen Schritt weiter. Sie verpflichtet dieBeschäftigten dazu, sich »proaktiv« darum zu bemühen, die eigene Be-schäftigungsfähigkeit zu erhalten und zu verbessern.

»Das Unternehmen fordert von seinen Mitarbeitern die Bereitschaftzur Qualifizierung zum Erhalt/Verbesserung der eigenen Beschäfti-gungsfähigkeit. Das Unternehmen erwartet, dass seine Mitarbeitersich aktiv um den Erhalt ihrer Qualifikation und ihre Weiterentwick-

Weiterbildung gestalten: Beteiligung der Beschäftigten 97

lung kümmern. Dazu gehört auch die Offenheit zur Veränderungund zum Wechsel in neue Aufgabengebiete.«


Hier wird nichts Geringeres verlangt als die Bereitschaft der Beschäftig-ten, sich eigeninitiativ und kontinuierlich weiterzubilden. Zugleich sol-len sie sich offen zeigen für neue berufliche Herausforderungen.

98 Offene Probleme

4. Offene Probleme

Die Bedeutung des lebenslangen – oder wie es auch heißt: lebensbeglei-tenden – Lernens wächst zunehmend. Seit Jahren zeichnet sich immerdeutlicher ein Fachkräftemangel ab, der insbesondere durch den demo-graphischen Wandel bedingt ist. Und dennoch: Die Bildungsstatistikenweisen einen Rückgang bei der Beteiligung an betrieblicher Weiterbil-dung aus (vgl. Kap. 1). Welche Gründe mag es dafür geben? Scheuen Be-triebe zunehmend die Kosten für eine Investition, die erst in Zukunft,nach Abschluss einer Qualifizierungsmaßnahme, Früchte trägt? Sind esÄngste der Beschäftigten vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, die sie da-von abhalten, ihre Arbeitszeit in die eigene berufliche und persönlicheEntwicklung zu investieren? Oder ist der Rückgang der Beteiligung anWeiterbildung in Wirklichkeit gar kein Rückgang? Hat sich die betrieb-liche Weiterbildung im Laufe der Zeit zu so stark arbeitsplatznahen For-men der Qualifizierung entwickelt, die von den Statistiken (noch) nichtals Weiterbildung erkannt und somit nicht gemessen werden?Diese Fragen lassen sich letztlich nur durch eine eingehende wissen-schaftliche Untersuchung beantworten. Doch die vorliegende Auswer-tung von Vereinbarungen zur betrieblichen Weiterbildung kann Trendsaufzeigen. Sie deuten möglicherweise die Richtung an, in der die Ant-worten gesucht werden müssen. Zwar ist das Material nicht repräsenta-tiv für alle betrieblichen Vereinbarungen, die zum Thema Weiterbildunggetroffenen werden. Zudem erlauben die Vereinbarungen selbst keineRückschlüsse darauf, wie die Regelungen in der betrieblichen Praxisumgesetzt werden. Doch immerhin bieten sie interessante Einblicke inneuere Entwicklungen bei der betrieblichen Weiterbildung.

Umfang und Zusammensetzung des DatenbestandsDie vorausgehenden Auswertungen zum Thema stammen aus den Jah-ren 1999 (Heidemann) und 2005 (Busse/Heidemann). Auffälligerweisehat der Umfang des Bestandes an Vereinbarungen, der für die aktuelle

Offene Probleme 99

Untersuchung zur Verfügung steht, deutlich zugenommen: 1999 wur-den 290, im Jahr 2005 244 Vereinbarungen ausgewertet. Im Vergleichdazu: Die aktuelle Auswertung beruht auf 504 Vereinbarungen, die alle-samt aus dem Zeitraum 2004 bis 2011 stammen. Dieser sprunghafteAnstieg der Zahl der Vereinbarungen zur Weiterbildung, die sich im Be-stand des Archivs Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stif-tung befinden, mag Zufall sein. Er könnte jedoch darauf hindeuten, dassdas Thema von den Betriebsräten zunehmend als wichtiges Handlungs-feld der eigenen Arbeit erkannt wird. Was die Zusammensetzung desMaterials, d. h. das Verhältnis zwischen eigenständigen und kontext-gebundenen Vereinbarungen zur betrieblichen Weiterbildung betrifft,scheint sich die Beobachtung aus den beiden vorigen Auswertungen zubestätigen: Weiterbildung stellt vor allem ein Zusatzthema dar. Das be-deutet: Es spielt im Kontext anderer betrieblicher Themen eine wichtigeRolle. So betreffen aktuell 80% der Vereinbarungen die betriebliche Wei-terbildung im Zusammenhang mit anderen betrieblichen Themen. Nur20% regeln die Weiterbildung als solche oder einzelne Aspekte davon.In der Vergangenheit lag dieses Verhältnis bei 72 zu 28 % (1999) bzw. bei90 zu 10% (2005).

Weiterbildung kofinanzierenEin Wandel scheint sich jedoch auch in Einzelaspekten der Weiterbil-dung abzuzeichnen, im Hinblick auf die Finanzierung der betrieblichenQualifizierung: Zahlreiche Vereinbarungen enthalten Regelungen zumso genannten Co-Investment der Beschäftigten in die eigene Qualifizie-rung in Form von Geld und Freizeit. Dies lässt zum einen darauf schlie-ßen, dass sich das Verständnis der betrieblichen Weiterbildung verändert:Beide Seiten, Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,haben eine Bringschuld. Zum anderen erscheinen angesichts dessenMotive wie zu hohe Kosten der Weiterbildung oder Verzicht auf Wei-terbildung aus Angst vor Jobverlust als Gründe für die abnehmendenTeilnehmerzahlen eher zweitrangig. Sie stehen übrigens auch im Wider-spruch zu Vereinbarungen, die a) betriebliche Weiterbildung organisato-risch in Arbeitszeitkonten integrieren und b) die Beschäftigten aus-drücklich dazu auffordern, sich kontinuierlich weiterzuqualifizieren,und hierfür sogar Anreizsysteme einsetzen.

100 Offene Probleme

Neue Formen der WeiterbildungFeststellbar nehmen Vereinbarungen zu neuen Formen der Weiterbil-dung zu, die sich von traditionellen Kurs- und Seminarangeboten deut-lich unterscheiden: Sie regeln z. B. Angebote wie E-Learning, kollegialesLernen, Job Rotation, die Übernahme neuer Aufgaben oder eine Entsen-dung ins Ausland. Möglicherweise liegt also zumindest ein Teil der Ant-wort auf die Frage, warum die Beteiligung an betrieblicher Weiterbil-dung abnimmt, in deren sich wandelnden Formen. Denn diese werdenbisher von den Statistiken nur unzureichend erfasst.

Demographischer WandelIm Vergleich zu früheren Untersuchungen fällt ebenso auf: Immer häu-figer werden Betriebsvereinbarungen zur Weiterbildung abgeschlossen,indem man gleichzeitig auf den demographischen Wandel als Grundverweist. Dieser Hinweis findet sich meist in der Präambel der Ver-einbarungen. Ein systematischer Zusammenhang zu den darauf folgen-den Regelungen lässt sich jedoch kaum feststellen. Hier scheint sichzu bewahrheiten, was von Busse/Heidemann (2005) bereits angedeutetwurde: Das Problem wird von (manchen) Unternehmen offenbar als all-gemeingesellschaftliche Herausforderung erkannt. Für den eigenen Be-trieb wird jedoch (noch) kein Handlungsbedarf gesehen.

Ältere BeschäftigteEin ähnlich ambivalentes Bild zeigt sich bei der Beschäftigtengruppe,die im Zusammenhang mit dem demographischen Wandel stets ge-nannt wird: die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wie in Ka-pitel 1 dargestellt wurde, hat ihre Beteiligung an der betrieblichen Wei-terbildung in den letzten Jahren deutlich zugenommen. An besserenbetrieblichen Zugangsregelungen zu betrieblichen Qualifizierungsmaß-nahmen für diesen Personenkreis scheint dies jedoch nicht gelegen zuhaben. Zwar beziehen sich vereinzelte Vereinbarungen ausdrücklich aufdie besondere Förderung dieser Zielgruppe und deren Teilhabe an derbetrieblichen Personalentwicklung. Demgegenüber befreien jedoch an-dere Vereinbarungen ältere Beschäftigte von der Pflicht, an Mitarbeiter-gesprächen teilzunehmen. Sie berufen sich dabei auf die besondereSchutzwürdigkeit dieser Beschäftigtengruppe. Damit wird ihr jedochein systematischer Zugang zur Qualifizierung abgeschnitten. Dass die

Offene Probleme 101

Beteiligung Älterer an der Weiterbildung in jüngster Vergangenheit den-noch gestiegen ist, legt nur eine Vermutung nahe: Der Zugang zur Qua-lifizierung für diese Beschäftigtengruppe bedarf keiner besonderen Re-gelung, um zu funktionieren.

Weibliche TeilnehmendeAnders verhält es sich dagegen mit der Gruppe der weiblichen Beschäf-tigten. Deren Weiterbildungsbeteiligung liegt deutlich unter der derMänner (vgl. Kap. 1). Im aktuellen Bestand finden sich jedoch zahlreicheVereinbarungen etwa zur Gleichbehandlung oder zur Vereinbarkeit vonFamilie und Beruf. Sie fördern ausdrücklich die Teilnahme von Frauenan Qualifizierungsmaßnahmen. Diese Vereinbarungen scheinen in derPraxis also nicht in der gewünschten Breite zu greifen. Oder existierensie nicht in ausreichendem Umfang, um zu bewirken, dass sich mehrMitarbeiterinnen an Weiterbildung beteiligen? Eine alternative Erklä-rung könnte lauten: Frauen arbeiten häufig in Branchen, in denen derAnteil kleinerer Betriebe besonders hoch ist. Diese verfügen nur seltenüber einen Betriebsrat, weshalb vermutlich kaum Betriebsvereinbarun-gen abgeschlossen werden.

Begriffe, Formulierungen und AbgrenzungenEin letzter Punkt, der kritisch zu den untersuchten Vereinbarungen an-gemerkt sei, ist der Umgang mit Begrifflichkeiten und Formulierungen.Beispielsweise ist in Regelungen zur betrieblichen Qualifizierung häu-fig die Rede von Fort- und Weiterbildung. Worin jedoch der Unterschiedzwischen den beiden Bildungsformen besteht, bleibt oft unklar. Mitun-ter erschließt er sich erst aus dem Zusammenhang. In anderen Fällensind mit Weiterbildung betrieblich notwendige, oft kurze Qualifizie-rungsmaßnahmen gemeint, z. B. zur Anpassung an veränderte Arbeits-anforderungen etwa bei Einführung neuer Technologien. Als Fortbildun-gen gelten dann längere Qualifizierungsmaßnahmen, die mit einemanerkannten Abschluss enden. Während diese Unterscheidung insbe-sondere für die Industriebranchen gilt, ist es im öffentlichen Dienst so-wie im Gesundheitswesen oft genau umgekehrt: Vereinbarungen imGesundheitswesen bezeichnen kurze Schulungen als Fortbildungen.Demgegenüber stellt z. B. die Qualifizierung zum Fachpfleger eine sogenannte Fachweiterbildung dar. Eine einheitliche Begriffsbildung zu

102 Offene Probleme

den unterschiedlichen Formen der Qualifizierung nach der beruflichenErstausbildung lässt sich in den untersuchten Vereinbarungen nichtfeststellen.Auf unklare Formulierungen bezüglich der Rechte des Betriebsratswurde bereits in Kapitel 3 hingewiesen. Ähnlich ungenau wird oft derpersönliche Geltungsbereich von Vereinbarungen festgelegt: ZahlreicheVereinbarungen regeln ihn unklar oder zumindest unscharf und biswei-len verwirrend. Vereinzelt fehlt die Definition des Geltungsbereichs völ-lig. Zwar geben die meisten Vereinbarungen deutlich und in wenigenWorten an, für welche Beschäftigtengruppen sie (nicht) gelten. Einige je-doch legen den persönlichen Geltungsbereich zunächst für alle Beschäf-tigten der Firma fest. Im weiteren Text werden jedoch unvermittelt undohne erkennbaren Grund Beschäftigtengruppen von den Regelungenausgeschlossen.

Zusammenfassende Bewertung 103

5. Zusammenfassende Bewertung

Für die vorliegende Untersuchung wurden 504 Betriebs- und Dienstver-einbarungen zur betrieblichen Weiterbildung ausgewertet. Die Doku-mente stammten aus insgesamt 46 Branchen. Insgesamt lässt sich fest-stellen: Die betriebliche Weiterbildung wird in diesen Vereinbarungenumfassend und teils sehr detailliert geregelt. Entsprechendes gilt für dieRegelungen der Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebs-und Personalrats. Auffälligerweise sind Vereinbarungen zu bestimmtenThemen oft stark standardisiert, d. h. ähnlich aufgebaut und bis in ein-zelne Formulierungen hinein identisch: z.B. zur Integration Schwerbe-hinderter, zum betrieblichen Gesundheits- und Eingliederungsmanage-ment, zur Qualifizierung in Kurzarbeit, zu Rückzahlungsklauseln, zuSprachkursen sowie zu Schulungen bei Einführung neuer Hard- undSoftware. Bei anderen Themen ist dies in sehr viel geringerem Maße derFall, z. B. bei E-Learning, Zugangsverfahren zur Weiterbildung, Um-gang mit Zeit- und Geldressourcen und Bildungsurlaub.Wie bereits in Kapitel 4 erwähnt, scheinen die Vereinbarungen einenWandel der Bedeutung und der Formen betrieblicher Weiterbildung ab-zubilden. Weit überwiegend wird Weiterbildung im Kontext anderer be-trieblicher Themen geregelt und nicht als Thema an sich. Neben arbeits-platznahen Formen der Qualifizierung hat offensichtlich in den letztenJahren insbesondere die berufsbegleitende Weiterbildung in Form z.B.eines Studiums an Bedeutung gewonnen. Dies bestätigt die Feststellungin Kapitel 1, wonach die Teilnahme an sehr kurzen und sehr langen Wei-terbildungen zugenommen habe. Auch Anreizsysteme wie Qualifizie-rungsgutscheine oder Prämien für die erfolgreiche Teilnahme an einerQualifizierung werden verstärkt eingesetzt.Großen Raum nehmen im aktuellen Bestand Vereinbarungen zum Mit-arbeitergespräch ein. Sie sind insbesondere von größerer Bedeutung alsInstrument zur Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs und zur Bil-dungsplanung. Sie stellen insofern einen eigenen Typus an Vereinba-

104 Zusammenfassende Bewertung

rungen dar, als sie das Thema Qualifizierung aus zwei unterschiedli-chen Perspektiven ansprechen: zum einen als Regelungsgegenstand fürdie Schulung von Führungskräften und Beschäftigten, um beide auf dasGespräch vorzubereiten; zum anderen als Thema des Mitarbeiterge-sprächs selbst.Neben Vereinbarungen zum Mitarbeitergespräch sind insbesondere Re-gelungen zur Einführung neuer Hard- oder Software sowie zur Qualifi-zierung in Kurzarbeit zahlreich im Untersuchungsmaterial vertreten.Insbesondere die starke Repräsentanz des letztgenannten Themas über-rascht: Denn die Förderprogramme der Bundesregierung aus dem Jahr2009 zur Qualifizierung während der Kurzarbeit wurden von den Betrie-ben nur sehr zögerlich in Anspruch genommen. Sie verweist zudem er-neut darauf, dass das untersuchte Material kaum repräsentativ ist. Den-noch: Sollte im Fall einer erneuten Wirtschaftskrise das InstrumentQualifizierung in Kurzarbeit wieder zum Einsatz kommen, findet sichhier ein wertvoller Fundus an praxiserprobten Regelungen.Eine weitere Änderung gegenüber der Auswertung aus dem Jahr 2005betrifft den IT-Bereich: Regelungen zu Schulungen bei Einführungneuer Hard- oder Software sind sehr stark im Vereinbarungsbestand ver-treten. Dahingegen spielen solche zum (allgemeinen) Umgang mit demComputer und dem Internet bzw. der E-Mail-Funktion kaum noch eineRolle. Möglicherweise gehört der sichere Umgang mit Computer,Browser und E-Mail inzwischen zu grundlegenden alltäglichen Fertig-keiten wie Lesen und Schreiben.Deutlich zugenommen haben Regelungen a) zur Zertifizierung vonQualifizierungsmaßnahmen, sei es in Form einer Teilnahmebescheini-gung oder eines Abschlusszeugnisses, b) zur Evaluation der Maßnah-men und damit zur Qualitätssicherung des Weiterbildungsangebots so-wie c) zu Form und Inhalt von Qualifizierungsvereinbarungen, dievorzugsweise bei längeren Qualifizierungsmaßnahmen zwischen Wei-terbildungswilligen und ihrem Arbeitgeber abgeschlossen werden. Inihnen sind die Rechte und Pflichten beider Seiten festgelegt: z. B. die Fi-nanzierung der Maßnahme in Form von Zeit und Geld sowie Rückzah-lungsklauseln bei vorzeitigem Verlassen des Unternehmens (vgl.Kap. 2.4.1 und 2.5.3).

Gestaltungsraster 105

6. Beratungs- und Gestaltungshinweise

Die vorliegende Auswertung von Betriebs- und Dienstvereinbarungenzur Weiterbildung bietet eine Fülle von Hinweisen für ihre konkrete Ge-staltung im Betrieb. Das Spektrum der Regelungsaspekte zu diesemThema ist außerordentlich breit. Daher wird im Folgenden versucht, a)einige allgemeine Gesichtspunkte zu benennen, die auf einen Großteilder Vereinbarungen in diesem Bereich zutreffen, und b) in kompakterForm Anregungen zu geben, welche Punkte bei der Mitgestaltung vonBedeutung sein könnten. Dabei geht es ausdrücklich nicht darum, Mus-terlösungen für die spezifische betriebliche Situation zu liefern. Ziel istvielmehr, sich mögliche Regelungspunkte einer Vereinbarung noch ein-mal im Überblick zu verdeutlichen, um die zentralen Aspekte für die ei-gene Situation herauszufinden.

6.1 Gestaltungsraster

Grundsätze und Ziele• allgemeine Grundsätze formulieren: z.B. Weiterbildung als lebens-

lange Aufgabe und Bedingung, um die Wettbewerbsfähigkeit des Un-ternehmens zu erhalten und zu verbessern; Kompetenzen entwickelnund dadurch Beschäftigung sichern, lernförderliche Arbeitsumgebun-gen schaffen, Mitarbeiter an der Entwicklung einer betrieblichen Bil-dungspolitik beteiligen

• Ziele der Vereinbarung– seitens des Unternehmens: z. B. sich an Arbeitsmarkt und techni-

sche Entwicklungen anpassen, Humanressourcen entwickeln, Be-schäftigung und Standort sichern, Attraktivität des Unternehmensfür den externen Arbeitsmarkt steigern, Integration und Betriebs-bindung der Beschäftigten erhöhen

106 Beratungs- und Gestaltungshinweise

– seitens der Beschäftigten: z. B. Kompetenzen entwickeln, Beschäfti-gungsfähigkeit verbessern, innerbetriebliche Aufstiegsmöglichkei-ten eröffnen/wahren, Arbeitsmarktchancen erhöhen

Geltungsbereich• räumlich: für den Konzern/das Unternehmen (international oder na-

tional oder bestimmte Standorte), den Betrieb oder einzelne Betriebs-bereiche

• persönlich: Personen oder Personengruppen, die von der Vereinba-rung betroffen sind (z.B. Anwender einer neuen Software, Führungs-kräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Elternzeit, ältere Be-schäftigte, Schwerbehinderte)

• sachlich: zu regelnde Sachverhalte und Begriffe definieren: Worumgeht es (Regelungsgegenstand)?, zentrale Begriffe definieren und ab-grenzen: z. B. Weiterbildung, Fortbildung, Bildungsmaßnahme

• zeitlich: Gültigkeit der Vereinbarung

Regelungsthemen• Themen der Vereinbarung knapp und strukturiert beschreiben: z. B.

Bildungsbedarfsplanung, Durchführung der Weiterbildung, Siche-rung der Qualität der Weiterbildung, Einführung des Mitarbeiterge-sprächs, Qualifizierung in Kurzarbeit, Einführung neuer Hard- undSoftware zur Steuerung betrieblicher und/oder arbeitsorganisatori-scher Prozesse

• in den Regelungen angesprochene Dokumente als Anlage und Teil derVereinbarung beifügen: z. B. Fragebogen für das Mitarbeitergespräch,Weiterbildungsvereinbarung

• Schutzbestimmungen, um unbillige Härten für besondere Beschäftig-tengruppen wie z.B. Teilzeitbeschäftigte, Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter in Elternzeit zu vermeiden

Rahmenbedingungen• hinweisen auf andere Vereinbarungen, die zur Thematik passen, oder

auf ausgeklammerte Sachverhalte, die in einer gesonderten Vereinba-rung geregelt werden

• hinweisen auf geltende rechtliche, tarifliche und betriebliche Bestim-mungen

Gestaltungsraster 107

• Vereinbarung bekannt machen, Kündigungsmöglichkeiten und -fris-ten, salvatorische Klausel (f Glossar)

Beteiligungsrechte der Interessenvertretung• Inhalte: Gegenstände der Mitwirkung und Mitbestimmung:

z. B. die Qualität von Weiterbildungsmaßnahmen planen, umset-zen und überwachen; Zugang zur Weiterbildung, Teilnehmendeauswählen

• Verfahren und Instrumente: Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrege-lungen umsetzen: z. B. an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen,Information und Besprechungen mit dem Management vereinbaren:z.B. Art und Weise, Umfang, Zeitpunkt; paritätische Ausschüsse ein-richten, deren Kompetenzen definieren

• Kontrollierbarkeit bzw. Einhaltung der Vereinbarungen regeln: Zu-gangs- und Zugriffsrechte

• Qualifizierung und Beratung durch Hinzuziehung interner und exter-ner Sachverständiger; Kostenübernahme

Verfahren im Konfliktfall• Ansprechpartner und Zuständigkeiten festlegen• den Konfliktfall regeln: interne Schlichtung, Einigungsstelle, Recht

auf gerichtliche Klärung• Kommissionen, Arbeitskreise usw. einrichten

Vereinbarungen und Maßnahmen evaluieren• Überprüfung der geschlossenen Vereinbarung und der darin geregel-

ten Weiterbildungsmaßnahmen und Verfahren auf ihre Wirksamkeit(Monitoring)


6.2 Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahmedurch die Interessenvertretung

Weiterbildung als betriebliches Handlungsfeld zu verankern kannnur gelingen, wenn Arbeitgeber, Belegschaft und Interessenvertretungeng miteinander kooperieren, das heißt: unterschiedliche Interessenverfolgen, Kompromisse schließen, verschiedene Belange in Einklangbringen. Dies bedeutet für die Gestaltung von Vereinbarungen dreier-lei:1.Mehrere Faktoren müssen vorab gut durchdacht und intensiv disku-

tiert werden: das zu regelnde Thema, die damit zusammenhängendenProbleme sowie die Konsequenzen, die sich daraus für die Weiterbil-dungsmaßnahmen ergeben. Die beteiligten Parteien sollten auf demgleichen Stand der Information sein. Es nützt beispielsweise wenig,wenn ein Betrieb Personalverwaltungssoftware einführt, jedoch nurwenige Experten vertraut sind mit dem System und dessen (techni-schen) Anforderungen an die Qualifikation der künftigen Nutzer. Viel-mehr geht es darum, alle Seiten zu hören, zu informieren und an derPlanung zu beteiligen. Nur so lässt sich ein optimales, auf den Betriebabgestimmtes Qualifizierungsangebot entwickeln.

2.Die Vereinbarung sollte so knapp und klar wie möglich wichtigePunkte definieren und regeln: z.B. ihr Thema, Zielgruppen, Umset-zungsmodalitäten, Verfahren der Mitbestimmung und der Konfliktre-gelung usw. Betriebsinterne Bezeichnungen und Abkürzungen ohneErläuterungen sollten ebenso vermieden werden wie die bloße Nen-nung von Gesetzesparagraphen oder der Verweis auf geltende Tarif-verträge ohne Hinweis auf die Quelle (und deren Inhalt). Die Faustre-gel lautet: Auch Außenstehende müssen verstehen können, worum esgeht. Umständliche und unklare Formulierungen und Regelungenhemmen die Akzeptanz der Vereinbarung seitens der Betroffenen so-wie die reibungslose Umsetzung der Regelungen. Insbesondere imKonfliktfall erschweren Unklarheiten im Vereinbarungstext die Suchenach einem Konsens.

3.Eine tragfähige Vereinbarung sollte klar regeln, inwieweit a) die Ar-beitnehmervertretung mitbestimmt und b) die Beschäftigten an derPlanung und Umsetzung der Weiterbildung beteiligt werden.

Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme durch die Interessenvertretung 109

Betriebliche Weiterbildung wird in Vereinbarungen häufig nicht alseigenständiges Thema behandelt. Oft steht es im Zusammenhang mitanderen, teils sehr komplexen Themen. Diese können sich wiederumauswirken auf die Planung und Durchführung der Weiterbildung sowieauf Fragen der Mitbestimmung. Um solche Vereinbarungen erfolgreichzu gestalten, empfiehlt es sich daher, hinsichtlich der fachlich-inhaltli-chen, rechtlichen und tariflichen Sachverhalte den Rat der Gewerkschaf-ten einzuholenSchließlich sei darauf hingewiesen, wie sich Vereinbarungen als strate-gisches Handlungsinstrument nutzen lassen. Der Aushandlungspro-zess bzw. die Vereinbarung selbst bietet eine gute Möglichkeit, sich alsInteressenvertretung zu positionieren und neue Handlungsfelder zu er-schließen. Dabei geht es etwa darum,• die Beschäftigungsfähigkeit bzw. die Arbeitsmarktchancen der Beleg-

schaft zu verbessern. Dies gelingt etwa, indem Konzepte betrieblichverankert werden zum lebens- und arbeitsbegleitenden Lernen undzur Schaffung lernförderlicher Arbeitsumgebungen. Ein wichtigesThema ist in diesem Zusammenhang die Zertifizierung und damit dieAnerkennung des Gelernten.

• mit traditionell eher benachteiligten Beschäftigtengruppen umzuge-hen, z.B. mit Älteren, Frauen oder Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiternin der Familienpause. Denn: Der demographische Wandel zeigt sichinsbesondere an alternden Belegschaften (f Glossar) und einem zu-nehmenden Fachkräftemangel. Angesichts dessen empfiehlt es sich,umfassende und systematische betriebliche Ansätze zu entwickeln,um bestehende Humanressourcen besser zu nutzen.

• sich mit normabweichenden Formen der Beschäftigung im Betriebauseinanderzusetzen, z. B. mit Tele- und Leiharbeit, Arbeitnehmer-pools usw. Hierbei sollten insbesondere Risiken bedacht werden, diemit solchen Beschäftigungsmodellen verbunden sind: z.B. fühlensich Betroffene weniger betriebsgebunden; ggf. werden sie beim Zu-gang zur Weiterbildung benachteiligt etc.

Weiterbildung als strategisches Handlungsinstrument dient letztlichzwei Zielen gleichermaßen: Das Unternehmen soll modernisiert unddamit Arbeitsplätze gesichert bzw. geschaffen werden. Darüber hinaussollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter individuell beruflich weiter-entwickelt und dadurch sozial abgesichert werden.


6.3 Wesentliche rechtliche Grundlagen

Wie bereits in Kapitel 1 erwähnt, enthalten das BBiG und die Weiterbil-dungsgesetze der Länder keine Vorgaben für die betriebliche Weiterbil-dung, die beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen berücksichtigtwerden müssten. Mitunter werden allerdings im Betrieb einzelne Be-standteile von gesetzlich geregelter Weiterbildung durchgeführt, bei-spielsweise in der Krankenpflege. In diesen Fällen müssen natürlich dieentsprechenden gesetzlichen Bestimmungen beachtet werden.Regelungen für die betriebliche Weiterbildung enthalten jedoch die je-weils geltenden Tarifverträge und das BetrVG sowie die Personalvertre-tungsgesetze von Bund und Ländern.

TarifverträgeDie Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat steht unterder Vorgabe, dass geltende Tarifverträge beachtet werden (§ 2 Abs. 1BetrVG). Zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats gehört es,darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Ta-rifverträge umgesetzt werden (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).In jedem Fall ist für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu prü-fen, ob und welche Vorgaben in den geltenden Tarifverträgen der Bran-che oder des jeweiligen Betriebs bestehen. Viele neuere Tarifverträgeenthalten Bestimmungen zur Organisation der betrieblichen Weiterbil-dung (vgl. Kap. 1). Diese Regelungen unterscheiden sich von Branche zuBranche und von Region zu Region (vgl. Heidemann 2011a). Es sind je-doch zwei zentrale Regelungsbereiche erkennbar:• das Verfahren der betrieblichen Bildungsplanung und die Beteiligung

des Betriebsrats daran;• das betriebliche Qualifizierungsgespräch zur Ermittlung des individu-

ellen Weiterbildungsbedarfs.Daneben bestehen in den einzelnen Tarifverträgen unterschiedlicheVorgaben für die Förderung persönlicher Weiterbildungswünsche oderspezifischer Personengruppen im Betrieb sowie zu den Kosten der Wei-terbildung.Zwei Beispiele seien für die Regelung der Verfahren der betrieblichenBildungsplanung und der Beteiligung des Betriebsrates herangezogen:

Wesentliche rechtliche Grundlagen 111

• Der »Tarifvertrag zur Fortbildung und Umschulung in der Druckin-dustrie« (1990) weist dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat die Auf-gabe zu, jährlich den betrieblichen Qualifizierungsbedarf zu ermit-teln. Auf dessen Grundlage legt der Arbeitgeber Art und Umfang derFortbildungsmaßnahmen fest. Ferner enthält der Tarifvertrag weitereVorgaben: Alle Beschäftigten, die von technischen oder arbeitsorgani-satorischen Änderungen betroffen sind, haben Anspruch darauf, anden dafür vorgesehenen Bildungsmaßnahmen teilzunehmen. Zudemmuss die Teilnahme schriftlich bescheinigt werden.

• Der Tarifvertrag der Holz und Kunststoff verarbeitenden Industrie Ba-den-Württembergs (1992) beschreibt das Planungsverfahren wie folgt:Der Arbeitgeber ermittelt zunächst den Qualifizierungsbedarf, berätdann darüber mit dem Betriebsrat, legt auf dieser Grundlage den tat-sächlich zu realisierenden Bedarf fest und berät anschließend mitdem Betriebsrat über die Durchführung. Der entsprechende Tarifver-trag verpflichtet Arbeitgeber dazu, Qualifizierungsmaßnahmen be-trieblich auszuschreiben. So können alle, die von Veränderungen be-troffen sind, daran teilnehmen.

Als neues Element wird in Tarifverträgen ab Beginn der 2000er Jahreein Qualifizierungsgespräch mit den Beschäftigten eingeführt. Die Rah-menregelungen dieser Verträge müssen in den Betrieben durch Be-triebsrat und Arbeitgeber ausgefüllt werden. Einige Beispiele hierfürlauten wie folgt:• Der Tarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Baden-Württem-

bergs (2001) eröffnet allen Beschäftigten einen Anspruch auf ein re-gelmäßiges Personalgespräch über ihren individuellen Qualifizie-rungsbedarf. Darin stellen sie gemeinsam mit dem Arbeitgeber denWeiterbildungsbedarf fest, der zu einer individuellen Weiterbildungs-vereinbarung führt. Die bzw. der Beschäftigte ist ausdrücklich ver-pflichtet, dabei mitzuwirken. Bei Unstimmigkeiten wird der Betriebs-rat bzw. in Betrieben mit mehr als 300 Beschäftigten eine paritätischeKommission eingeschaltet. In den anderen regionalen Tarifgebietendieses Wirtschaftszweigs sowie im entsprechenden Handwerk wur-den in der Folge ähnliche Tarifverträge abgeschlossen. Sie enthaltenjedoch hinsichtlich des betrieblichen Planungsverfahrens, des Frei-stellungsanspruchs und der Kostenbeteiligung im Detail unterschied-liche Regelungen (vgl. Heidemann 2011a).


• Auch der Tarifvertrag zur Qualifizierung für die chemische Industrie(2003) führt als Methode der Qualifizierungsplanung Mitarbeiter- undGruppengespräche ein. Aus ihnen ergeben sich individuelle Qualifi-zierungsvereinbarungen mit Zielen und Inhalten der Weiterbildung.Dieser Rahmen muss zwingend durch freiwillige Betriebsvereinba-rungen ausgefüllt werden.

• Ein Recht auf ein Qualifizierungsgespräch formuliert auch der »Tarif-vertrag für den öffentlichen Dienst« (2005 und 2006). Einzelheitenmüssen durch Dienstvereinbarungen ausgestaltet werden.

• Der »Tarifvertrag zur Qualifizierung im privaten Versicherungs-gewerbe« (2007) regelt ebenfalls die Bildungsbedarfsermittlung sowiedie Vereinbarung von Qualifizierungsmaßnahmen im Rahmen einesindividuellen Qualifizierungsgesprächs. Hier können ausdrücklichabweichende Regelungen durch Betriebsvereinbarungen getroffenwerden.

Hinsichtlich der Kosten und der für Weiterbildung aufgewandten Zeitgalt in Tarifverträgen lange ein allgemeiner Grundsatz: Betriebsnotwen-dige Weiterbildungen werden vom Betrieb finanziert, die notwendigeZeit gilt als Arbeitszeit. Einige Verträgen regeln jedoch inzwischen eineBeteiligung der Beschäftigten an den Kosten in Form von Freizeit: z. B. a)Der Metalltarifvertrag Nordrhein-Westfalen sieht bei Entwicklungsqua-lifizierungen, die zur Übernahme höherwertiger Arbeitsaufgaben be-fähigen, die 50-prozentige Übernahme der Qualifizierungszeit als un-bezahlte Arbeitszeit vor; b) laut dem Chemie-Tarifvertrag kann dieindividuelle Qualifizierungsvereinbarung einen zeitlichen Eigenbeitragder Beschäftigten festlegen; c) im öffentlichen Dienst kann dieser Eigen-beitrag auch finanzieller Art sein. Gemäß den beiden letztgenannten Ta-rifverträgen müssen sich die Betriebsparteien über eine faire Kostenver-teilung verständigen. Dies soll die Beschäftigten vor Überforderungschützen angesichts der bereits weit verbreiteten betrieblichen Praxisder Kostenbeteiligung.Laut einigen Tarifverträgen werden Weiterbildungen von spezifischenBeschäftigtengruppen oder persönliche Weiterbildungsvorhaben geför-dert: Der Vertrag der chemischen Industrie nennt z.B. die Belange vonÄlteren, von Beschäftigten in Wechselschicht oder von Mitarbeiterinnenbzw. Mitarbeitern nach und während der Elternzeit. In der Vereinbarungder Metall- und Elektroindustrie Baden-Württembergs werden Qualifi-


zierungsprogramme für An- und Ungelernte sowie für Beschäftigte inrestriktiven Arbeitssituationen wie z. B. Taktarbeit aufgeführt. Dieser Ta-rifvertrag enthält ergänzend ein individuelles Recht auf Freistellung füreine längere persönliche Weiterbildung, z. B. ein Studium, mit anschlie-ßendem Rückkehrrecht. Dieses Recht kann jedoch nur unter bestimm-ten Umständen wahrgenommen werden. Hier kann der Betriebsratdarauf achten, dass die Regeln des Tarifvertrages im Interesse der Be-schäftigten eingehalten werden.

BetriebsverfassungsgesetzWichtige Bedingungen für die Regulierung der betrieblichen Weiter-bildung und die betriebliche Bildungsplanung ergeben sich aus demBetrVG. Es formuliert Unterrichtungs-, Beratungs-, Initiativ-, Mitbe-stimmungs- und Widerspruchsrechte des Betriebsrats bei der Durch-führung und Planung betrieblicher Bildung sowie – seit seiner Novel-lierung im Jahr 2001 – bedingt auch bei der Einführung betrieblicherBildungsmaßnahmen. Ist im Gesetzestext von »Berufsbildung« dieRede, sind stets alle Arten der Mitarbeiterqualifizierung gemeint – vonder Ausbildung über Weiterbildungskurse bis hin zur arbeitsplatznahenQualifizierung.Den Kern der Mitwirkung und Mitbestimmung bei betrieblicher Aus-und Weiterbildung stellen die §§ 96–98 BetrVG dar. Doch auch bei derPersonalplanung (§ 92) und der Beschäftigungssicherung (§ 92a) geht esum betriebliche Bildung:• § 92 BetrVG räumt dem Betriebsrat Unterrichtungs- (= Informations-)

und Beratungsrechte bei der Personalplanung ein. Der Arbeitgebermuss ihn über den Personalbedarf und die daraus folgenden Maßnah-men der Berufsbildung informieren und mit ihm darüber beraten(Abs. 1). Der Betriebsrat kann selbst Vorschläge für die Personalpla-nung vorlegen (Abs. 2). Beides gilt ausdrücklich auch für die Gleich-stellung von Frauen und Männern in der betrieblichen Bildung(Abs. 3).

• Nach § 92a BetrVG kann der Betriebsrat Vorschläge für die betriebli-che Beschäftigungssicherung unterbreiten. Genannt wird dabei u. a.die Qualifizierung der Arbeitnehmer (Abs. 1). Dies verpflichtet denArbeitgeber dazu, darüber mit dem Betriebsrat zu beraten. Eine Ab-lehnung der Vorschläge muss der Arbeitgeber begründen (Abs. 2).


• Die Berufsbildung der Beschäftigten zu fördern, ist nach § 96 BetrVGgemeinsame Aufgabe von Arbeitgeber und Betriebsrat (Abs. 1). Siesollen darauf achten, dass es den Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmern möglich ist, an betrieblichen und außerbetrieblichen Maß-nahmen teilzunehmen. Ausdrücklich genannt werden Ältere, Teilzeit-beschäftigte und Beschäftigte mit Familienpflichten als besondersförderungswürdige Personengruppen (Abs. 2). Besonders hervorzu-heben ist das 2001 eingeführte Recht des Betriebsrats, vom Arbeitge-ber die Ermittlung des betrieblichen Qualifizierungsbedarfes zu ver-langen (Abs. 1). Demnach muss er auf Wunsch des Betriebsrats eineBildungsbedarfsanalyse durchführen und mit ihm darüber beraten.Auch dazu kann der Betriebsrat aufgrund seines Initiativrechts eigeneVorschläge einbringen.

• Ein Beratungsrecht steht im Mittelpunkt von § 97 Abs. 1 BetrVG: DerArbeitgeber muss mit dem Betriebsrat die Einrichtungen und die Ein-führung von Maßnahmen der Berufsbildung beraten. Abs. 2 schreibtseit der Novellierung 2001 sogar eine Mitbestimmung bereits bei Ein-führung von Weiterbildungsmaßnahmen fest – wenn Maßnahmendes Betriebes dazu führen, dass die Tätigkeiten von Beschäftigten sichändern und ihre beruflichen Kenntnisse oder Fähigkeiten nicht mehrausreichen. Kommt es zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber, ent-scheidet die Einigungsstelle. Demzufolge handelt es sich um ein starkausgeprägtes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

• Klare Mitbestimmungsrechte formuliert auch § 98 BetrVG: Bei derDurchführung der Weiterbildung, die vom Betrieb angeboten oderveranlasst wird, muss der Betriebsrat mitbestimmen (Abs. 1). Die Mit-bestimmung bezieht sich auf Inhalte und Umfang der zu vermitteln-den Kenntnisse und Fertigkeiten, auf die Bildungsmethoden sowie aufDauer und zeitliche Lage der Weiterbildung. Bei der Beauftragung desBildungspersonals hat der Betriebsrat ein Widerspruchsrecht, wenndie Personen persönlich oder fachlich nicht geeignet sind (Abs. 2). Fürdie Teilnahme an Bildungsveranstaltungen kann der Betriebsrat Vor-schläge machen (Abs. 3). Können Arbeitgeber und Betriebsrat sichhinsichtlich der Durchführung der Berufsbildung oder des Teilneh-merkreises nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle (Abs. 4).Kommt es beim Widerspruch über das Bildungspersonal zu keinerEinigung, kann der Betriebsrat das Arbeitsgericht anrufen (Abs. 5).


Wie wird die Mitbestimmung ausgeübt? Zunächst durch Beratung undVerhandlung. Zur Durchführung von gemeinsamen Beschlüssen vonArbeitgeber und Betriebsrat können förmliche Betriebsvereinbarungenabgeschlossen werden. Möglich sind jedoch auch formlose Absprachen,so genannte Regelungsabreden (§ 77 BetrVG). Betriebsvereinbarungenmüssen gemeinsam beschlossen und schriftlich niedergelegt werden;der Arbeitgeber führt sie aus. Sofern sich Betriebsrat und Arbeitgeberüber Sachverhalte, die der Mitbestimmung unterliegen, nicht einigen,entscheidet die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG). Deren Entscheidung er-setzt die Einigung zwischen den Betriebsparteien. Für Fragen der Wei-terbildung betrifft dieses Verfahren die erwähnten Regelungen nach§ 97 Abs. 2 und § 98 Abs. 1 und 3 BetrVG. So genannte freiwillige Verein-barungen, auf die beide Seiten sich verständigen, sind zudem immermöglich.15

PersonalvertretungsgesetzeAuch die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder sehenRegelungen für die betriebliche Weiterbildung vor, hier Fortbildung ge-nannt. Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Personalrats sinddort jedoch schwächer und weniger differenziert geregelt als im BetrVG.Nach dem BPersVG können Personalräte unter Beachtung des Vorrangsvon Gesetz und Tarifvertrag über Fragen der Fortbildung der Beschäftig-ten mitbestimmen, und zwar gegebenenfalls durch Abschluss vonDienstvereinbarungen: bei der Auswahl der Teilnehmer (§ 75 Abs. 3 Nr. 7BPersVG für Arbeitnehmer, § 76 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG für Beamte)sowie bei allgemeinen Fragen der Fortbildung der Beschäftigten (§ 76Abs. 2 Nr. 6 BPersVG). Ein ausdrückliches Mitbestimmungsrecht beider Durchführung der Berufsbildung ist nur zur Berufsausbildung derBeschäftigten im Gesetz formuliert (§ 75 Abs. 3 Nr. 6 BPersVG). DasAusmaß der Mitbestimmung ist im Vergleich zum BetrVG auch inso-fern eingeschränkt, als die Einigungsstelle (geregelt in § 71 BPersVG)bei Streitfällen zu § 76 (allgemeine Fragen der Fortbildung der Beschäf-tigten, Fortbildung der Beamten) nur eine Empfehlung an die oberste

15 Nähere Erläuterungen finden sich im Internetangebot der Hans-Böckler-Stiftung unterhttp://www.boeckler.de/596_18154.htm.


Dienstbehörde abgibt. Diese entscheidet endgültig (§ 69 Abs. 4BPersVG).In den Behörden und Dienststellen von Ländern und Gemeinden gibt esähnliche Regelungen nach den jeweiligen Landespersonalvertretungs-gesetzen.

Bestand der Vereinbarungen 117

7. Bestand der Vereinbarungen

Die vorliegende Auswertung beruht auf 504 betrieblichen Vereinbarun-gen. Der Bestand umfasst insgesamt 427 Vereinbarungen vom Typ Be-triebs- bzw. Dienstvereinbarung, Gesamtbetriebs- bzw. Gesamtdienst-vereinbarung oder Konzernbetriebsvereinbarung sowie 4 europäischeBetriebsvereinbarungen. Dieser Typus macht somit 85% der untersuch-ten Vereinbarungen aus.

Art der Vereinbarung Anzahl

Betriebstarifvertrag 4

Betriebsvereinbarung 218

Dienstvereinbarung 84

Dienstvereinbarung/Betriebsvereinbarung 1

Ergänzungstarifvertrag 2

Erklärung 2

Europäische Betriebsvereinbarung 4

Frauenförderplan 1

Gesamtbetriebsvereinbarung 53

Gesamtdienstvereinbarung 4

Gesamtrahmenbetriebsvereinbarung 2

Geschäftsordnung 2

Interessenausgleich 10

Interessenausgleich/Sozialplan 18

Integrationsvereinbarung 5

118 Bestand der Vereinbarungen

Tabelle 1: Art und Anzahl der Vereinbarungen

Die 504 Vereinbarungen stammen aus insgesamt 46 Branchen. 58 Ver-einbarungen davon stammen wiederum aus dem öffentlichen Dienstbzw. den Kirchen, der Rest aus privaten Unternehmen. Der private Sek-tor ist überwiegend mit den Bereichen Gesundheit und Soziales, Kredit-gewerbe, Maschinenbau und unternehmensbezogene Dienstleistungenvertreten.

Konzernbetriebsvereinbarung 30

Konzernrahmenbetriebsvereinbarung 1

Kooperationsvertrag 1

Mitarbeitervertretung 1

Musterbetriebsvereinbarung 2

Protokollnotiz 1

Rahmenbetriebsvereinbarung 28

Rahmendienstvereinbarung 6

Rahmenkonzernbetriebsvereinbarung 2

Regelungsabsprache 2

Richtlinie 11

Sozialplan 3

Tarifvertrag 1

Vereinbarung zwischen Interessenvertretungen 1

Zusatzvereinbarung 2

Unbekannt 2

Gesamt 504

Art der Vereinbarung Anzahl


Branchen Anzahl

Baugewerbe 8

Bildungseinrichtung 18

Branchenübergreifend 1

Chemische Industrie 24

Datenverarbeitung u. Softwareentwicklung 17

Einzelhandel (ohne Kfz.) 5

Elektro 13

Energiedienstleister 17

Ernährungsgewerbe 5

Fahrzeughersteller Kraftwagen 8

Fahrzeughersteller sonstiger Fahrzeuge 2

Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen 12

Forschung und Entwicklung 9

Gastgewerbe 1

Gesundheit und Soziales 45

Glas- und Keramikgewerbe 2

Großhandel (ohne Kfz.) 9

Grundstücks- und Wohnungswesen 8

Gummi- und Kunststoffherstellung 9

Holzgewerbe (ohne Möbelherstellung) 2

Informationstechnikhersteller 7

Tankstellen, Kfz-Reparatur und -Handel, 5

Kirchen 1

Kreditgewerbe 38

Kultur, Sport und Unterhaltung 2

120 Bestand der Vereinbarungen

Tabelle 2: Verteilung der Vereinbarungen nach Branchen

Landverkehr 12

Ledergewerbe 1

Luftverkehr 1

Maschinenbau 32

Mess-, Steuer- und Regelungstechnik 14

Metallerzeugung und -bearbeitung 11

Metallverarbeitung 6

Mineralölverarbeitung 4

Möbelhersteller 3

Nachrichtentechnik/Unterhaltungs-, Automobilelektronik 6

Öffentliche Verwaltung 57

Papiergewerbe 5

Sonstige Verkehrsdienstleister 6

Telekommunikationsdienstleister 2

Unternehmensbezogene Dienstleistungen 26

Verbände und Gewerkschaften 5

Verlags- und Druckgewerbe 13

Versicherungsgewerbe 22

Wasserverkehr 1

Wasserversorger 2

Anonym 7

Gesamt 504

Branchen Anzahl


Die analysierten Vereinbarungen stammen aus dem Zeitraum Juli 2004bis Juni 2011 (Abschlussdatum der Vereinbarung). Die meisten wurdenim Jahr 2009 abgeschlossen.

Tabelle 3: Verteilung der Vereinbarungen nach Abschlussjahr

Abschlussjahr Anzahl

2004 45

2005 79

2006 61

2007 82

2008 64

2009 121

2010 45

2011 7

Gesamt 504

122 Glossar

Glossar

Alternde BelegschaftBegriff aus der Arbeitswissenschaft, Auswirkung des f demographi-schen Wandels auf die Zusammensetzung der Altersstruktur eines Be-triebes. Durch Geburtenrückgang und Verlängerung der Lebensarbeits-zeit erhöht sich das Durchschnittsalter der Belegschaft: sie altert bzw.vergreist.

BeschäftigungsfähigkeitEnglisch employability, zwei mögliche Bedeutungen: a) Vermittlungund Erhalt von Kompetenzen, um die innerbetriebliche Mobilität derBeschäftigten zu erhöhen und ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zuverbessern. b) Fähigkeit des Unternehmens, Angebote für die Siche-rung von Beschäftigung im wirtschaftlichen Wandel zu organisieren.

Blended LearningAuch »integriertes Lernen«. Lernform, bei der sich Präsenzveranstal-tungen mit Phasen des f E-Learning abwechseln.

CoachingEnglisch (to coach) für betreuen, trainieren. Bezeichnet in der beruf-lichen Bildung die Vermittlung beruflicher Fertigkeiten durch Beratungsowie die Unterstützung zur selbständigen Bewältigung neuer Auf-gaben.

ComplianceEnglisch für Einhaltung. Ausdrückliches Bekenntnis zur Einhaltungvon Gesetzen, Vorschriften und unternehmensinternen Richtlinien,z.B. um Korruption und Kartellabsprachen zu vermeiden.

Glossar 123

Demographischer WandelVeränderungen in der Altersstruktur der Bevölkerung, wesentlich durchdrei Faktoren bestimmt: Geburtenrate, Lebenserwartung, Ausmaß vonAus- und Zuwanderung. Aufgrund sinkender Geburtenrate und stei-gender Lebenserwartung altert die Bevölkerung. Mehr Menschen ster-ben als geboren werden. Dies kann mittelfristig nicht durch Zuwan-derungsgewinne ausgeglichen werden. Die Bevölkerung Deutschlandsschrumpft mit starken Auswirkungen auf das soziale, politische undökonomische Fundament der Gesellschaft.

E-LearningAuch Web-Based Training (WBT) oder Computer-Based Training (CBT).Einsatz von IuK-Technologien, die Lehr- und Lernprozesse ermöglichenbzw. unterstützen.

Gender MainstreamingBei allen (gesellschaftlichen) Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssi-tuationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein undregelmäßig berücksichtigen.

Individuelle WeiterbildungAuch »persönliche Weiterbildung«. Alle Bildungsaktivitäten, die aufeigene Initiative stattfinden und nicht betrieblich veranlasst sind, auchwenn sie im Einzelfall vom Betrieb unterstützt werden (BerichtssystemWeiterbildungsverhalten (aktuelle Bezeichnung Adult Education Sur-vey). Viele Betriebsvereinbarungen sprechen in diesem Fall von betrieb-lich geförderter persönlicher Weiterbildung.

Job RotationForm der Arbeitsorganisation, in der Beschäftigte sich systematisch anden Arbeitsplätzen abwechseln; wird auch systematisch eingesetzt, umberufliche Kompetenzen der Beschäftigten zu fördern und ihre f Be-schäftigungsfähigkeit zu verbessern.

Lebenslanges LernenAuch »lebensbegleitendes Lernen«. Laut Europäischer Union »alles Ler-nen während des gesamten Lebens, das der Verbesserung von Wissen,

124 Glossar

Qualifikationen und Kompetenzen dient und im Rahmen einer persön-lichen, bürgergesellschaftlichen, sozialen bzw. beschäftigungsbezoge-nen Perspektive erfolgt«. Kontinuierliches Lernen über alle Lebenspha-sen hinweg unter besonderer Betonung des Zusammenhangs von Aus-und Weiterbildung.

MobbingEnglisch (to mob) für jemanden anpöbeln, angreifen, attackieren. Kon-fliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwi-schen Vorgesetzten und Untergebenen. Angegriffene werden von eineroder mehreren Personen systematisch, oft und während längerer Zeitdirekt oder indirekt angegriffen. Sie sind unterlegen und empfindet diesals Diskriminierung. Ziel bzw. Effekt ist der Ausstoß aus dem Arbeits-verhältnis.

Persönliche Weiterbildungf Individuelle Weiterbildung

Salvatorische KlauselBestimmung in einem Vertrag oder einer Vereinbarung, die festlegt, wasgeschieht, a) wenn einzelne Vertragsbestandteile unwirksam werdenoder sich als nicht durchführbar erweisen sollten, b) wenn sich zeigt,dass bestimmte Punkte nicht geregelt sind, die eigentlich geregelt seinmüssten. Zweck ist, dass der Vertrag im Kern trotzdem weiterhin Be-stand hat.

Training on the JobEnglisch für »Qualifizierung am Arbeitsplatz«. Vermittlung beruflicherKompetenzen, indem systematisch praktische Tätigkeiten am Arbeits-platz ausgeübt werden.

Zertifikat/ZertifizierungBescheinigung oder Zeugnis a) als eine Art Gütesiegel, dass eine zuvorgenau definierte Qualifizierungsmaßnahme einem bestimmten, vorabfestgelegten Standard entspricht; b) eine Bescheinigung über den Er-werb einer bestimmten, zuvor definierten Qualifikation.

Literatur- und Internethinweise 125

Literatur- und Internethinweise

Literatur

Bahnmüller, Reinhard/Hoppe, Markus (2011): Tarifliche Qualifizie-rungsregelungen im öffentlichen Dienst: betriebliche Umsetzung undEffekte, in: WSI-Mitteilungen, Heft 7, S. 319–327.Bahnmüller, Reinhard/Hoppe, Markus (2012): Von den Mühen derEbene: Wirkungen tariflicher Weiterbildungsregelungen im öffent-lichen Dienst und in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Würt-tembergs im Vergleich, in: Industrielle Beziehungen, Jg. 19, Heft 1,S. 7–30.Behrens, Martin/Kädtler, Jürgen (2008): Gesamtbetriebsräte: Neue Zu-ständigkeiten und die Folgen für betriebliche Arbeitsbeziehungen, in:WSI Mitteilungen, Heft 6, S. 297–304.Behringer, Friederike/Käpplinger, Bernd (2011): Arbeitsplatznahe Lern-formen und Lernortvielfalt in der betrieblichen Weiterbildung, in: Be-rufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Heft 1, S. 15–19.Behringer, Friederike/Moraal, Dick/Schönfeld, Gudrun (2008): Betrieb-liche Weiterbildung in Europa: Deutschland weiterhin nur im Mittelfeld.Aktuelle Ergebnisse aus CVTS 3, in: Berufsbildung in Wissenschaft undPraxis, Heft 1, S. 9–14.Bispinck, Reinhard/Laßmann, Nikolai/Rupp, Rudi (2010): Konjunktur-bedingte Kurzarbeit. Regelungen in Betriebsvereinbarungen und Tarif-verträgen, Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen/Kurzauswertun-gen, Download unter www.boeckler.de.BMBF (Hg.) (2011): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. AES 2010Trendbericht, Bonn/Berlin.Busse, Gerd (2009): Qualifizierung in Kurzarbeit bei ArcelorMittal Bre-men, in: Heidemann, Winfried (Hg.) (2010): Lebenslanges Lernen imBetrieb. Neuere Praxisbeispiele, Düsseldorf, S. 51–57.Busse, Gerd/Heidemann, Winfried (2005): Betriebliche Weiterbildung,

126 Literatur- und Internethinweise

Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.),2. Auflage, Frankfurt/Main.Busse, Gerd/Seifert, Hartmut (2009): Tarifliche und betriebliche Rege-lungen zur beruflichen Weiterbildung. Eine explorative Studie. Gutach-ten für das BMBF. Unter Mitarbeit von Reinhard Bispinck und WSI-Tarifarchiv, edition der Hans-Böckler-Stiftung 233, Düsseldorf.Dälken, Michaela (2012): Managing Diversity, Reihe Betriebs- undDienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Frankfurt/Main.Gerhards, Christian/Mohr, Sabine/Troltsch, Klaus (2012): Erhöht derFachkräftemangel die Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe?, in: Be-rufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Heft 1, S. 19–22.Heidemann, Winfried (1999): Betriebliche Weiterbildung, Reihe Be-triebs- und Dienstvereinbarungen, edition der Hans-Böckler-Stiftung13, Düsseldorf.Heidemann, Winfried (Hg.) (2007): Betriebliche Weiterbildung: NeuereBeispiele aus der Praxis, Arbeitspapier der Hans-Böckler-StiftungNr. 149, Düsseldorf.Heidemann, Winfried (2009): Bildungszeitkonten: Betriebliche Verbrei-tung und Beispiele, Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen/Kurz-auswertung, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Download unter www.boeck-ler.de.Heidemann, Winfried (Hg.) (2010): Lebenslanges Lernen im Betrieb –Neuere Praxisbeispiele, Arbeitspapier der Hans-Böckler-Stiftung Nr. 153,Düsseldorf.Heidemann, Winfried (2011a): Betriebliche Weiterbildung: Tarifverträgeund Betriebsvereinbarungen, in: Krug, Peter/Nuissl, Ekkehard: Praxis-handbuch WeiterbildungsRecht, Köln, Beitrag 9.1.Heidemann, Winfried (2011b): Qualifizierung in Kurzarbeit, Betriebli-che Verbreitung und Beispiele, Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarun-gen/Kurzauswertung, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Download unterwww.boeckler.de.Heidemann, Winfried (2012a): Betrieblichen Qualifizierungsbedarf er-mitteln, Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen/Kurzauswertung,Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Download unter www.boeckler.de.Heidemann, Winfried (2012b): E-Learning im Betrieb, Reihe Betriebs-und Dienstvereinbarungen/Kurzauswertung, Hans-Böckler-Stiftung(Hg.), Download unter www.boeckler.de.

Literatur- und Internethinweise 127

Kiper, Manuel (2011): Umgang mit Bordcomputern, Ortungssystemenund Smartphones, Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen/Kurzaus-wertung, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Download unter www.boeck-ler.de.Pütz, Lasse/Maschke, Manuela (Hg.) (2012): Compliance – ein Themafür Betriebs- und Aufsichtsräte, Düsseldorf.Schäfer, Claus (2008): Die WSI-Betriebsrätebefragung 2007 – Methodenund ausgewählte Ergebnisse, in: WSI Mitteilungen, Heft 6, S. 291–296.Ullenboom, Detlef (2012): Toleranz, Respekt und Kollegialität, Reihe Be-triebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Frank-furt/Main.Winge, Susanne/Wiener, Bettina (2008): Lernen in kleinen und mittle-ren Unternehmen, Halle.

Internethinweise

Eine sehr ausführliche Übersicht über die verschiedenen Regelungender Bundesländer zum Bildungsurlaub findet sich unterhttp://www.saarland.de/11460.htm.

Die Initiative »weiter bilden« der Bundesregierung bietet eine Fülle vonInformationen über Fördermöglichkeiten unter diesem Programm:www.initiative-weiter-bilden.de.

Auf den Seiten der Bundesagentur für Arbeit www.arbeitsagentur.de fin-det man im Bereich »Unternehmen« unter »Finanzielle Hilfen« Infor-mationen über die jeweils aktuellen Fördermöglichkeiten der betrieb-lichen Berufsbildung.

128 Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen derHans-Böckler-Stiftung

Die Hans-Böckler-Stiftung verfügt über die bundesweit einzige bedeut-same Sammlung betrieblicher Vereinbarungen, die zwischen Unterneh-mensleitungen und Belegschaftsvertretungen abgeschlossen werden.Derzeit enthält unser Archiv etwa 14 000 Vereinbarungen zu ausgewähl-ten betrieblichen Gestaltungsfeldern.Unsere breite Materialgrundlage erlaubt Analysen zu betrieblichen Ge-staltungspolitiken und ermöglicht Aussagen zu Trendentwicklungender Arbeitsbeziehungen in deutschen Betrieben.Regelmäßig werten wir betriebliche Vereinbarungen in einzelnen Ge-bieten aus. Leitende Fragen dieser Analysen sind: Wie haben die Ak-teure die wichtigsten Aspekte geregelt? Welche Anregungen geben dieVereinbarungen für die Praxis? Wie ändern sich Prozeduren und Instru-mente der Mitbestimmung? Existieren ungelöste Probleme und offeneFragen? Die Analysen betrieblicher Vereinbarungen zeigen, welche Re-gelungsweisen und -verfahren in Betrieben bestehen. Die Auswertun-gen verfolgen dabei nicht das Ziel, Vereinbarungen zu bewerten, dieHintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sinduns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden,Trends aufzuzeigen und Gestaltungshinweise zu geben.Bei Auswertungen und Zitaten aus Vereinbarungen wird streng aufAnonymität geachtet. Die Kodierung am Ende eines Zitats bezeichnetden Standort der Vereinbarung in unserem Archiv und das Jahr des Ab-schlusses. Zum Text der Vereinbarungen haben nur Mitarbeiterinnendes Archivs und Autorinnen und Autoren Zugang.Zusätzlich zu diesen Auswertungen werden vielfältige anonymisierteAuszüge aus den Vereinbarungen auf der beiliegenden CD-ROM undder Online-Datenbank im Internetauftritt der Hans-Böckler-Stiftung zu-sammengestellt.Unser Ziel ist es, anschauliche Einblicke in die Regelungspraxis zu ge-ben und Vorgehensweisen und Formulierungen anzuregen.

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung 129

Darüber hinaus, gehen wir in betrieblichen Fallstudien gezielt Fragennach, wie die abgeschlossenen Vereinbarungen umgesetzt werden undwie die getroffenen Regelungen in der Praxis wirken.

Das Internetangebot des Archivs Betriebliche Vereinbarungen ist un-mittelbar zu erreichen unter www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen.Anfragen und Rückmeldungen richten Sie bitte an [email protected] oder direkt anDr. Manuela Maschke0211-7778-224, E-Mail: [email protected] Poesche0211-7778-288, E-Mail: [email protected] Pohler0211-7778-167, E-Mail: [email protected]

130 Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung

Stichwortverzeichnis 131

Stichwortverzeichnis

Aältere Beschäftigte 34, 36, 38, 55,

100, 106, 112An- und Ungelernte 113Anpassungsqualifizierung 14,

27, 41Arbeitnehmerpool 109Arbeitsorganisation 16, 123Arbeitszeitkonto 68Aufstiegsweiterbildung 27, 51BBeratungsrecht 83, 114Beschäftigungsfähigkeit 29, 35,

37, 96, 106, 109, 122, 123Beschäftigungssicherung 16, 18,

113betriebliche Modernisierung

22Betriebliches Eingliederungsma-

nagement 9Bildungsbedarf 73Bildungsplanung 59, 73, 80, 82,

90, 103, 110, 113Bildungsurlaub 15, 50, 67, 103,

127CCo-Investment 99Compliance 23, 24, 25, 122, 127Ddemographischer Wandel 34, 36,

100

Diskriminierung 32, 33, 124duales System 14EEinigungsstelle 89, 94, 107, 114,

115E-Mail 22, 104Employability 35, 56Entgelt 76, 87Entwicklungsqualifizierung 19,

41Erhaltungsweiterbildung 19Evaluation 46, 57, 72, 81, 104FFachkräftemangel 11, 36, 98, 109,

126Freistellung 15, 65, 66, 68, 90, 113Führungskräfte 19, 23, 25, 32, 33,

37, 38, 46, 50, 52, 73, 92, 106GGender Mainstreaming 33, 123Geringqualifizierte 19, 54IIntranet 22, 49, 64JJob Rotation 11, 19, 44, 84, 100,

123KKofinanzierung der Weiter-

bildung 90kollegiale Beratung 44

132 Stichwortverzeichnis

Kompetenzentwicklung 13Kosten der Weiterbildung 19, 31,

39, 43, 60, 68, 69, 76, 77, 81,90

Kundenorientierung 12Kurzarbeit 28, 29, 30, 31, 32, 38,

60, 76, 88, 103, 104, 106, 125,126

Llebensbegleitendes Lernen 123lebenslanges Lernen 11, 36, 37Leistungsbeurteilung 25Lernzeitkonto 68, 69MMitarbeiter-Vorgesetzten-

Gespräch 25OOrganisationsentwicklung 11PParitätische Kommission 89Personalentwicklung 23, 34, 54,

74, 92, 100QQualifizierung in Kurzarbeit 28,

30, 76, 103, 104, 106, 125,126

Qualifizierungsbedarf 28, 29, 30,52, 57, 58, 83, 111, 126

Qualifizierungsgespräch 15, 25,110, 111, 112

Qualifizierungskonzept 61, 78,86

Qualifizierungsplan 30, 59, 85Qualifizierungsvereinbarung 53,

69, 70, 112

Qualitätsmanagement 9, 23, 24Qualitätssicherung 12, 20, 72, 73,

104RRückzahlungsklausel 69SSchwerbehinderte 38, 54, 106sexuelle Belästigung 32, 33Sozialplan 117, 118Störungen im betrieblichen

Miteinander 32Supervision 44TTarifvertrag 9, 41, 87, 88, 95, 111,

112, 113, 115, 118Teilnehmerauswahl 54, 90Teilzeitbeschäftigte 19, 38, 54, 83,

106, 114UUmschulung 19, 26, 41, 111VVereinbarkeit von Familie und

Beruf 101Veto 84WWeiterbildungsbudget 60Weiterbildungsvereinbarung 38,

106, 111Widerspruchsrecht 85, 114ZZertifizierung 20, 57, 70, 104,

109, 124Zielvereinbarungsgespräch 25

133

Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Bereits erschienen:

Gerd Busse · Winfried HeidemannBetriebliche Weiterbildung 978-3-7663-6207-0 2012

Karl-Hermann Böker · Christiane LindeckeFlexible Arbeitszeit – Langzeitkonten 978-3-7663-6215-5 2012

Detlef UllenboomToleranz, Respekt und Kollegialität 978-3-7663-6190-5 2012

Rudi RuppRestrukturiertungsprozesse in Betrieben und Unternehmen 978-3-7663-6206-3 2012

Michaela DälkenManaging Diversity 978-3-7663-6204-9 2012

Thomas BreisigGrundsätze und Verfahren der Personalbeurteilung 978-3-7663-6117-2 2012

Kerstin Hänecke · Hiltraud Grzech-SukaloKontinuierliche Schichtsysteme 978-3-7663-6174-5 2012

Marianne Giesert · Adelheid Weßling FallstudienBetriebliches Eingliederungsmanagement in Großbetrieben 978-3-7663-6118-9 2012

Sven HinrichsPersonalauswahl und Auswahlrichtlinien 978-3-7663-6116-5 2011

Edgar Rose · Roland KöstlerMitbestimmung in der EuropäischenAktiengesellschaft (SE) 978-3-7663-6088-5 2011

Hiltraud Grzech-Sukalo · Kerstin HäneckeDiskontinuierliche Schichtsysteme 978-3-7663-6061-8 2011

Nikolai Laßmann · Rudi RuppBeschäftigungssicherung 978-3-7663-6076-2 2010

Regine RomahnBetriebliches Eingliederungsmanagement 978-3-7663-6071-7 2010

Gerd Busse · Claudia KleinDuale Berufsausbildung 978-3-7663-6067-0 2010

Karl-Hermann BökerZeitwirtschaftssysteme 978-3-7663-3942-3 2010

Detlef UllenboomFreiwillige betriebliche Sozialleistungen 978-3-7663-3941-6 2010

Nikolai Laßmann · Dietmar RöhrichtBetriebliche Altersversorgung 978-3-7663-3943-0 2010

Marianne Giesert FallstudienZukunftsfähige Gesundheitspolitik im Betrieb 978-3-7663-3798-6 2010

134

Thomas BreisigAT-Angestellte 978-3-7663-3944-7 2010

Reinhard BechmannQualitätsmanagement und kontinuierlicherVerbesserungsprozess 978-3-7663-6012-0 2010

Berthold Göritz · Detlef Hase · Nikolai Laßmann · Rudi RuppInteressenausgleich und Sozialplan 978-3-7663-6013-7 2010

Thomas BreisigLeistung und Erfolg als Basis für Entgelte 978-3-7663-3861-7 2009

Sven HinrichsMitarbeitergespräch und Zielvereinbarung 978-3-7663-3860-0 2009

Christine ZumbeckLeiharbeit und befristete Beschäftigung 978-3-7663-3859-4 2009

Karl-Hermann BökerOrganisation und Arbeit von Betriebs- und Personalräten 978-3-7663-3884-6 2009

Ronny HeinkelNeustrukturierung von Betriebsratsgremiennach § 3 BetrVG 978-3-7663-3885-3 2008

Christiane Lindecke FallstudienFlexible Arbeitszeiten im Betrieb 978-3-7663-3800-6 2008

Svenja Pfahl · Stefan Reuyß FallstudienGelebte Chancengleichheit im Betrieb 978-3-7663-3799-3 2008

Karl-Hermann BökerE-Mail-Nutzung und Internetdienste 978-3-7663-3858-7 2008

Ingo HammFlexible Arbeitszeit – Kontenmodelle 978-3-7663-3729-0 2008

Werner Nienhüser · Heiko Hoßfeld ForschungVerbetrieblichung aus der Perspektivebetrieblicher Akteure

für die Praxis

978-3-7663-3905-8 2008

Martin RenkerGeschäftsordnungen von Betriebs- und Personalräten 978-3-7663-3732-0 2007

Englische AusgabeIntegrating Foreign National Employees 987-3-7663-3753-5 2007

Karl Hermann BökerFlexible Arbeitszeit – Langzeitkonten 978-3-7663-3731-3 2007

Hartmut Klein-SchneiderFlexible Arbeitszeit – Vertrauensarbeitszeit 978-3-7663-3725-2 2007

Regine RomahnEingliederung von Leistungsveränderten 978-3-7663-3752-8 2007

Robert Kecskes FallstudienIntegration und partnerschaftliches Verhalten 978-3-7663-3728-3 2006

Manuela Maschke · Gerburg ZurholtChancengleich und familienfreundlich 978-3-7663-3726-2 2006

Edgar Bergmeier · Andreas HoppePersonalinformationssysteme 978-3-7663-3730-6 2006

Regine RomahnGefährdungsbeurteilungen 978-3-7663-3644-4 2006

135

Reinhild ReskaCall Center 978-3-7663-3727-0 2006

Englische AusgabeOccupational Health Policy 978-3-7663-3753-5 2006

Gerd Busse · Winfried HeidemannBetriebliche Weiterbildung 978-3-7663-3642-8 2005

Englische AusgabeEuropean Works Councils 978-3-7663-3724-6 2005

Berthold Göritz · Detlef Hase · Anne Krehnker · Rudi RuppInteressenausgleich und Sozialplan 978-3-7663-3686-X 2005

Maria BüntgenTeilzeitarbeit 978-3-7663-3641-X 2005

Werner Nienhüser · Heiko Hoßfeld ForschungBewertung von Betriebsvereinbarungendurch Personalmanager

für die Praxis

978-3-7663-3594-4 2004

Hellmut GohdeEuropäische Betriebsräte 978-3-7663-3598-7 2004

Semiha Akin · Michaela Dälken · Leo MonzIntegration von Beschäftigtenausländischer Herkunft 978-3-7663-3569-3 2004

Karl-Hermann BökerArbeitszeiterfassungssysteme 978-3-7663-3568-5 2004

Heinz Braun · Christine EggerdingerSucht und Suchtmittelmissbrauch 978-3-7663-3533-2 2004

Barbara Jentgens · Lothar KampBetriebliches Verbesserungsvorschlagswesen 978-3-7663-3567-7 2004

Wilfried Kruse · Daniel Tech · Detlef Ullenboom FallstudienBetriebliche Kompetenzentwicklung* 978-3-935145-57-8 2003

Judith Kerschbaumer · Martina PerrengBetriebliche Altersvorsorge 978-3-9776-3514-6 2003

Frank Havighorst · Susanne Gesa UmlandMitarbeiterkapitalbeteiligung 978-3-7663-3516-2 2003

Barbara Jentgens · Heinzpeter HöllerTelekommunikationsanlagen 978-3-7663-3515-4 2003

Karl-Hermann BökerEDV-Rahmenvereinbarungen 978-3-7663-3519-7 2003

Marianne Giesert · Heinrich GeißlerBetriebliche Gesundheitsförderung 978-3-7663-3524-3 2003

Ferdinand GröbenBetriebliche Gesundheitspolitik 978-3-7663-3523-5 2003

Werner Killian · Karsten SchneiderUmgestaltung des öffentlichen Sektors 978-3-7663-3520-0 2003

Hartmut Klein-SchneiderPersonalplanung* 978-3-935145-19-5 2001

Winfried Heidemann Hrsg.Weiterentwicklung von Mitbestimmung imSpiegel betrieblicher Vereinbarungen* 978-3-935145-17-9 2000

136

Die in der Liste nicht gekennzeichneten Buchtitel gehören insgesamt zu den »Analysen und Handlungs-empfehlungen«.

Die mit einem *Sternchen gekennzeichneten Bücher sind über den Buchhandel (ISBN) oder den Setz-kasten per Mail: [email protected] (Bestellnummer) erhältlich. Darüber hinaus bieten wir diese Bü-cher als kostenfreie Pdf-Datei im Internet an: www.boeckler.de.

Hans-Böckler-StiftungBeschäftigung – Arbeitsbedingungen– Unternehmensorganisation* 978-3-935145-12-8 2000

Englische AusgabeEmployment, working conditionsand company organisation* 978-3-935145-12-6 2000

Lothar KampTelearbeit* 978-3-935145-01-2 2000

Susanne Gesa Umland · Matthias MüllerOutsourcing* 978-3-935145-08-X 2000

Renate Büttner · Johannes Kirsch FallstudienBündnisse für Arbeit im Betrieb* 978-3-928204-77-7 1999

Winfried HeidemannBeschäftigungssicherung* 978-3-928204-80-7 1999

Hartmut Klein-SchneiderFlexible Arbeitszeit* 978-3-928204-78-5 1999

Siegfried LeittretterBetrieblicher Umweltschutz* 978-3-928204-77-7 1999

Lothar KampGruppenarbeit* 978-3-928204-77-7 1999

Hartmut Klein-SchneiderLeistungs- und erfolgsorientiertes Entgelt* 978-3-928204-97-4 1998

Gerd Busse/Winfried Heidemann - boeckler.de · Bibliografische Information der Deutschen...

Documents

Transcript of Gerd Busse/Winfried Heidemann - boeckler.de · Bibliografische Information der Deutschen...