GO – Die Generationen-Offensive 2025 der Salzgitter AG Andrea Looschen Referentin Personal- und...

GO – Die Generationen-Offensive 2025 der Salzgitter AG

Andrea Looschen

Referentin Personal- und Sozialpolitik

Celle, 19. Februar 2010

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Agenda

• Der Salzgitter Konzern

• Demographische Herausforderungen

• Das Projekt „GO – Die Generationen-Offensive 2025“

• Nachhaltigkeit

• Fazit und Ausblick

GO – Die Generationen-Offensive 2025

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Agenda

• Der Salzgitter Konzern


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1989 Preussag Stahl AG

1989 Preussag Stahl AG

1970 Stahlwerke

Peine-Salzgitter AG

1970 Stahlwerke

Peine-Salzgitter AG

1998 SALZGITTERAG

Stahl und Technologie

1858 Gründung

Ilseder Hütte

1858 Gründung

Ilseder Hütte

1945 -1952 Liquidation und

Neuanfang

1945 -1952 Liquidation und

Neuanfang

1945 Salzgitter

Hüttenwerk AG

1945 Salzgitter

Hüttenwerk AG

1923Gründung

Klöckner-Werke AG

1923Gründung

Klöckner-Werke AG

1886 Erfindung nahtlose Stahlrohrwalzung

1886 Erfindung nahtlose Stahlrohrwalzung

1937 Gründung Reichswerke

(Salzgitter AG alt)

1937 Gründung Reichswerke

(Salzgitter AG alt)

1890 Deutsch-Österreich.Mannesmannröhren-

Werk AG

1890 Deutsch-Österreich.Mannesmannröhren-

Werk AG

1992/95 Privatisierung und

Integration Ilsenburg

1992/95 Privatisierung und

Integration Ilsenburg

1990 - 1997Kooperationen mit

Krupp, Usinor,Dalmine, Vallourec

1990 - 1997Kooperationen mit

Krupp, Usinor,Dalmine, Vallourec

1979 Einstieg in die

Getränke-Abfülltechnik

1979 Einstieg in die

Getränke-Abfülltechnik

1970 Mannesmannröhren-

Werke AG

1970 Mannesmannröhren-

Werke AG

2000Integration in den Salzgitter Konzern

2000Integration in den Salzgitter Konzern

1992 - 1995 Insolvenz durch

Stahlkrise, Sanierung

1992 - 1995 Insolvenz durch

Stahlkrise, Sanierung

2007Erwerb durch SZAG

2007Erwerb durch SZAG

Historische Entwicklung Salzgitter AG


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Konzernstruktur

Salzgitter AG (Holding)

Salzgitter Mannesmann GmbH – Zwischenholding

StahlSalzgitter Stahl GmbH

Salzgitter Flachstahl

Ilsenburger Grobblech

Peiner Träger

HSP Hoesch Spundwand und Profil

Salzgitter Bauelemente

Salzgitter Europlatinen

Handel

Salzgitter Mannesmann Handel Gruppe

Universal

Hövelmann&Lueg

vereinfachte Struktur

Dienstleistungen

DEUMU

Salzgitter Serviceund Technik

Verkehrsbetriebe Peine-Salzgitter

telcat

GESIS

Hansaport (51%)

Salzgitter MannesmannForschung

Salzgitter AutomotiveEngineering

SIT

TechnologieRöhrenMannesmannröhren-

Werke GmbH

EUROPIPE (50%)

Salzgitter Mannesmann Line Pipe

Salzgitter MannesmannPrecision

Salzgitter MannesmannStainless Tubes

Salzgitter Mannesmann Großrohr

Hüttenwerke Krupp Mannesmann (30%)

Salzgitter Mannesmann Grobblech

KHS-Gruppe

Klöckner PET-Technologie Gruppe

Klöckner DESMA Elastomertechnik

Klöckner DESMA Schuhmaschinen

Klöckner-Werke AG (95%)


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Produktportfolio

Stahl

und

Technologie

Pipelinerohre

Präzisrohre

Edelstahlrohre

Lagerhaltender Handel

Internationales Trading

Bandstahl

Grobblech

Profile

Engineering

Logistikleistungen

Spritzgießmaschinen Getränkeabfüllanlagen


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Globale Präsenz


• Rohstahlproduktion: ca. 7 Mio. t

• Ca. 24.000 Mitarbeiter weltweit

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Verankerung in der Region

• Ca. 11.000 Beschäftigte der Salzgitter AG arbeiten in 17 Gesellschaften in der Region um Salzgitter

Ilsenburg


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Agenda

• Demographische Herausforderungen


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Allgemeine Situation

• Niedrige Geburtenraten und steigende Lebenserwartung führen in Deutschland zu einer schrumpfenden und alternden Gesamtbevölkerung.

• Höhere Geburtenzahlen und Zuwanderung können diesen Trend nicht mehr umkehren.

• Neben generellen Herausforderungen für die Gesellschaft und die sozialen Sicherungssysteme hat dies massive Auswirkungen auf Betriebe.

Insgesamt weniger Erwerbspersonen

Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften: „war for talents“

Steigendes Durchschnittsalter von Belegschaften

Anders zusammengesetzte Belegschaften


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Situation Salzgitter AG

• Anteil und die Verweildauer älterer Mitarbeiter im Konzern wird zunehmen

Ende der Förderung der Altersteilzeit ab 2010 Schrittweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Durchschnittsalter SZAG: 2004: 42,6 Jahre

2008: 43,3 Jahre

• Zum Teil immer noch stark belastende Arbeitsplätze (z.B. durch Lärm, Hitze, Schicht- betrieb)

• Hoher Bedarf an qualifizierten Beschäftigten, besonders aus dem naturwissenschaftlich - technischen Bereich

• Gefahr des massiven Wissensverlusts durch Verrentung der „Baby-Boomer“

• Unterschiedliche zeitliche Betroffenheit der einzelnen Konzerngesellschaften


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Demographische Herausforderungen Salzgitter AG

Die demographischen Herausforderungen für den Salzgitter Konzernbestehen darin,

• für alle ein gesundes Älterwerden in den Betrieben zu ermöglichen,

• die Beschäftigungsfähigkeit und Chancen Älterer zu erhöhen,

• langfristig den Bedarf an qualifiziertem Personal sowie

• insgesamt die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen.


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Agenda

• Das Projekt „GO – Die Generationen-Offensive 2025“


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Projektziele

• Auseinandersetzung mit und Analyse der Folgen des demographischen

Wandels im Allgemeinen und für den Konzern im Speziellen.

• Identifikation von Problemfeldern, Handlungsbedarfen und Verbesserungspotentialen.

• Entwicklung und Implementierung von Maßnahmen, die die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit des Salzgitter Konzerns in der Zukunft sicherstellen.


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Eckdaten

• Start im Jahr 2005 auf Initiative des Personalvorstands der Salzgitter AG

• Konzeptphase und Maßnahmenentwicklung von 2005 – 2007

• Koordination durch ein eigenes Projektbüro

• Flächendeckende Beteiligung der Gesellschaften (Inland) aller Konzernbereiche

• 6 Expertenteams, bestehend aus Mitarbeitern unterschiedlichster Konzernbereiche

• Erarbeitung von ca. 60 Handlungsempfehlungen und Maßnahmen, die sukzessive in den einzelnen Konzerngesellschaften umgesetzt werden


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ProjektorganisationP

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ProjektleitungVorstand Personal (Konzern)

Lenkungsausschuss(Arbeitsdirektoren)

Kernteam(Expertenteamleiter/innen + Personalleiter Holding)

Expertenteams Externe Expertenarbeitskreise

HBS INQA DDN

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Projektablauf

Projektphasen GO

Phase 1 Phase 2 Phase 3

• Projektaufbau

• Identifizierung der Handlungsfelder

• Analyse & Prognose

• GenerelleBestandsaufnahme

Kick – OffVeranstaltung

• Zusammenstellung der Expertenteams

• Bestandsaufnahme in den GO-Handlungsfeldern

• Konzeptentwicklung

• Maßnahmenplanung

• Umsetzung der erarbeiteten Maßnahmen

• Regelmäßiges Projekt-Controlling

• Weiterentwicklung des Projekts und Betreuung durch Abteilung PS

Präsentation der

Arbeitsergebnisse

Zwischenberichte


April 2005 bis September 2005

Oktober 2005 bis März 2007

Seit April 2007

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Handlungsfelder

Personalmarketing und -recruiting

Integrations-management

Gesundheit/Fitness und Ergonomie

Personalentwicklung und -qualifizierung

Unternehmenskultur und Führung

Arbeitsorganisation, -zeit und Entgelt


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Maßnahmen und Handlungsempfehlungen

Unternehmenskultur und Führung

• regelmäßige Alters- strukturanalysen

• alternative Karriere- modelle

• ergonomische, lern- förderliche Arbeitsplätze

Ausrichtung des Konzerns

• Informationen zur Rente

• Informationen zur individuellen Alters- vorsorge und die Angebote des Konzerns

• Sensibilisierung der Führungskräfte für Gesundheitsthemen

• Betonung der Eigenver- antwortung für Fitness und Gesundheit

Stärkung der Eigenverantwortung

• regelmäßige Informationen über GO durch Führungskräfte

• regelmäßige Beiträge für GO Intranet-Auftritt

• regelmäßiges Werben für die Umsetzung der Maßnahmen

Kommunikation


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• März 2007 (Laufzeit: 12 Monate)

• Befragt wurden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in 42 Gesellschaften im In- und Ausland

Zielsetzung:

• Analyse der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation sowie der Identifikation

• Gewinnung eines aussagekräftigen Bildes über die Situation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Konzern und in den Gesellschaften

• Erkennen und Operationalisieren von Verbesserungszielen


Beispiel: Mitarbeiterbefragung

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Beispiel: Mitarbeiterzeitschriften

„Intern“

„RöhrenIntern“

„VPS News“

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Personalmarketing und - recruiting

• altersspezifische Angebote und Aktivitäten zur Steigerung des Interesses an Naturwissenschaften und Technik von Kindern und Jugendlichen

Schüler

• Nutzung von Stipendien- programmen

• Praktikanten- und Diplomandenplätze

• intensive Betreuung von Praktikanten, Diplomanden, Werk- studenten

Studierende

• Schulpartnerschaften

• Schulprojekte

• Kooperationen mit regionalen Hochschulen

• Kooperation zu über- regionalen Hochschulen mit stahlspezifischen Einrichtungen

Schulen / Hochschulen


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Beispiel: Betreuung von Praktikanten / Diplomanden

Aktionen

• Informationsveranstaltungen zu Konzern und Berufseinstieg

• Informelle Veranstaltungen (z.B. Trambahnfahrt)

• Wöchentlicher Mittagsstammtisch zum gegenseitigen Kennenlernen

Ziele

• Orientierung im Unternehmen und Kennenlernen der Unternehmenskultur

• Frühzeitige Identifikation und Bindung junger Talente

• Langfristige Kontaktpflege

• Gewinnen von Botschaftern an den Universitäten

• Imagepflege und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit im Recruiting neuer Nachwuchskräfte

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Ziel:

• Schülern durch den Bau von Experimentier- stationen einen besonderen Einblick in das Berufsfeld "Stahl" geben

• Vermittlung grundlegender Arbeitstechniken der Stahlbearbeitung

Durchführung:

• Planung und Bau von Experimentierstationen

• Betreuung durch Ausbilder der Beruflichen Bildung und Studenten aus der Forschung und Entwicklung

• Experimentierstationen werden im Anschluss auf dem Schulgelände aufgebaut und sind Teil einer Wanderausstellung

Beispiel: Schulprojekt Miniphänomenta


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Personalentwicklung und -qualifizierung

• regelmäßige Bildungs- bedarfsanalysen

• spezielle Angebote für ältere und/oder lernentwöhnte Mitarbeiter

Systematische und Zielgruppenorientierte PE

• Wissensmanagement

• Paten- und Mentoren- modelle

• arbeitsplatznahe Qualifizierung

• Auszubildende im Schichtbetrieb

Systematischer Wissenstransfer

• Veranstaltungen für Führungskräfte zum Themenkomplex „Alternde Belegschaften“

• Thema „Alternde Belegschaften“ als Bestandteil der Mitarbeitergespräche

Sensibilisierung


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„Personalentwicklung, Qualifikation und Organisationsentwicklung“

• Basis: Jährliches Qualifizierungsgespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem im Tarifbereich

• Ziel: Verbindliche Vereinbarung von Maßnahmen zu Weiterbildung und beruflicher Weiterentwicklung

PEQO dient der,

• systematischen Dokumentation von Qualifikationen und Potenzialen aller tariflichen Mitarbeiter,

• gezielten Weiterentwicklung dieser dokumentierten Potenziale,

• Schaffung von Transparenz für die Mitarbeiter bezüglich ihrer beruflichen Perspektiven.


Beispiel: PEQO

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Beispiel: TransferWerk


• Systematischer Wissenstransfer in 7 Schritten

• Sicherung und Weitergabe von wertvollem (Erfahrungs)Wissen im Unternehmen

• Wissenstransfer zwischen „Wissensgeber“ und „Wissensnehmer“ wird durch einen ausgebildeten „TransferWerker“ begleitet und moderiert

• Dokumentiert in einer „Jobmap“

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Arbeitsorganisation, -zeit und Entgelt

• Gruppenarbeit, zeit- autonome Gruppen

• 5-Schichtsystem

• altersgemischte Teams/Schichten

• alternsgerechte Arbeits- zeiten/Schichtpläne

• individuelle Ruhezeiten

• Mehrbereichsarbeits- plätze

• Job Rotation (Verwaltung)

Arbeitsorganisation

• Teilzeitarbeit

• Wahlarbeitszeit

• Gleitzeit

• Vertrauensarbeitszeit

• Zeitkonten

Arbeitszeit

• arbeitgeberfinanzierte betriebliche Alters- versorgung

• arbeitnehmerfinanzierte, individuelle betriebliche Altersvorsorge

• Lebensarbeitszeitkonten

Renteneintritt


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Beispiel: Betriebliche Alterversorgung


Arbeitgeberfinanziert Arbeitnehmerfinanziert

Salzgitter-Rente

Modell SZAG

Direktversicherung(Volksfürsorge, Allianz, Hannoversche Leben)

Versorgungswerk Metallrente

Altersversorgung im Salzgitter Konzern

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Grundlagen:

Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie (2006)

KBV „Gestaltung des demographischen Wandels“ vom 05.12.2007

• Bildung betrieblicher Demographiefonds 2007

• Paritätische Finanzierung durch Konzerngesellschaften und deren Arbeitnehmer

• Mittelverwendung vorrangig für das vorzeitige Ausscheiden besonders belasteter älterer Beschäftigter

• Inanspruchnahme: ursprünglich ab 01.01.2010, Sonderprogramm 2009

• Wiederbesetzung erfolgt vorrangig mit Ausgebildeten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei Übergang in die passive Phase


Beispiel: Demographiefonds der Salzgitter AG

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Gesundheit, Fitness und Ergonomie

• Ernährung / Übergewicht

• Bewegungsmangel und Stress (Sport- und Fitness- angebote)

• Beratungsangebote (Sucht, Reisemedizin, etc.)

Optimierung von Life-Style-Faktoren

• Prävention, vor allem im Bereich Muskel- und Skeletterkrankungen

• Evaluation körperlicher Leistungsfähigkeit

• Führungskräfte und Mitarbeiter Check Ups

Reduktion von Fehlzeiten

• Vorsorge und Problem- identifikation

• Analysen zum Thema Gesundheit (Fehlzeiten, Ergonomie etc.)

• Gesundheitsbericht

• Gesundheitszirkel

Optimierung der Rahmenbedingungen


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• Fitnesscenter an den Standorten Peine und Salzgitter, Betreiber DanTrim

• Teil des integrativen Gesamtkonzepts zur Prävention von Rückenerkrankungen

• Mitglieder: Salzgitter 568, Peine 270

• 9 Trainer

• Extra-Unterricht für Auszubildende

• 29 Präventionskurse / Woche

• Enge Zusammenarbeit mit arbeitsmedizinischem Dienst und BKK Salzgitter

Beispiel: Fitness Center der Salzgitter AG


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Beispiel: SZAG Gesundheits-Check-up


• Freiwilliger, kostenloser Check- Up für die Beschäftigten

• Ermittlung von Gesundheits- faktoren (z.B. Blutzucker, BMI)

• Ermittlung des persönlichen Gesundheitsrisikos

• Gesundheitspass zum Mitnehmen

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Integrationsmanagement

• Gesetzlich geregelte Aufgabe des Arbeitgebers (SGB 9 § 84 Abs. 2)

• Verpflichtet alle Arbeitgeber zum Eingliederungsmanagement, sobald ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

• Das BEM gilt damit nicht nur für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte, sondern für alle Mitarbeiter eines Betriebes.

Ziel des BEM ist es,

• Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden,

• erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und

• den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)


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Agenda

• Nachhaltigkeit


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• Maßnahmenkatalog mit ca. 60 Maßnahmen Bewertung des Status der Umsetzung (Ampelsystem)

• Regelmäßige Bearbeitung durch die einzelnen Gesellschaften über ein spezielles IT-Tool

Maßnahmen Gesellschaften

Personalmarketing & -recruiting A B C D E

Schulpartnerschaften

Stipendienprogramme

Kontakt zu Hochschulen

…


GO-Controlling

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Turnus:

• Große Gesellschaften jährlich

• Kleinere Gesellschaften alle zwei, ggf. alle drei Jahre

Vorstand PersonalAbt. Personal- und

SozialpolitikAbt. Führungs-

kräfte

Geschäftsführer und Personalleiter

Konzerngesellschaften

PE-Konferenzen

und Maßnahmen-

Controlling

Salzgitter AG


Personalentwicklungskonferenz

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Kommunikationsplattform Intranet


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Aktuelle Informationen

Hintergrundwissen


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Best Practice im Konzern

Service


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Vernetzung und Austausch


Die Salzgitter AG ist …

• Gründungsmitglied im DDN – Das Demographie Netzwerk

• Mitglied bei INQA – Initiative Neue Qualität der Arbeit

• Mitglied im Laboratory Demographic Change – econsense

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Agenda

• Fazit und Ausblick


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Fazit und Ausblick

• Insgesamt wurde durch „GO“ ein wichtiger (Umdenk)Prozess angeschoben und ein Bewusstsein für die künftigen Herausforderungen geschaffen.

• Es gibt nicht „DIE“ Maßnahme, sondern es wird von Gesellschaft zu Gesellschaft einen speziellen „Blumenstrauß“ an Maßnahmen geben müssen.

• Es wird auch Tätigkeiten geben, die nicht bis zum Erreichen der geltenden Altersgrenze ausführbar sind. Aber, die Verantwortung für die eigene Gesundheit endet nicht am „Werkstor“.

Hauptherausforderung wird sein, dass Projekt und die damit gestarteten Aktivitäten „am Leben zu halten“ und inhaltlich weiterzuentwickeln.

„GO“ muss fester Bestandteil der Personalstrategie der nächsten Jahre sein.


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Agenda


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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