HR EXPERIENCE

HR EXPERIENCEModerne Personalgewinnung durch Profilschärfung der Arbeitgebermarke.

Stephan Meyerwww.stephanmeyer.biz

Mittelständler in Arbeitgeber-Rankings abgeschlagenEin Vergleich der TOP Arbeitgeber Rankings zeigt: Dienstleistungs-unternehmen sind unterrepräsentiert, Mittelständler in den Auswertungen kaum genannt. Die Gewinnung qualifizierter Fach-und Führungskräfte ist schwierig. Außerhalb der Metropolregionen tritt dieser Effekt verstärkt auf.

Großkonzerne sind nicht per se „first choice“ der BewerberDie Zurückhaltung des Mittelstands ist um so erstaunlicher, da gerade in Deutschland der Mittelstand eine tragender Säule der Wirtschaft darstellt und hoch attraktive Arbeitgeber bietet. Und vielmehr erstaunt dies aufgrund der Tatsache, dass die Großkonzerne nicht mehr per se Arbeitgeber der Wahl für die Absolventen sind.

Fokus auf die Bewerber !Heute sind es die Unternehmen, die sich bei den potentiellen Arbeitnehmern bewerben.

Die Gewinnung von Fach- und Führungskräften im Mittelstand erscheint schwierig ?



Permanentes Feedback vs. Jährliche MitarbeitergesprächeMitarbeiter sind mittlerweile in hohem Maße feedbackorientiert. Sie suchen den Austausch, die Bestätigung, konstruktive Kritik. Mitarbeitergespräche einmal pro Jahr zur Vereinbarung von Jahreszielen sind damit obsolet. Und passen auch nicht zu einer agilen Arbeitsweise.

Mobilität und flexible Arbeitszeiten, Mehr ProjektarbeitAdieu starres Anwesenheitsmodell. Die heutigen Bewerber sind ergebnisorientiert, wollen dann arbeiten, wenn es am besten passt. Und dort, wo es sinnvoll erscheint. Beim Kunden, zuhause oder im Café. Aber auch im Team, mit Kollegen. Sie wechseln zwischen privaten und dienstlichen Aufgaben, die Grenzen sind fließend.

Und, natürlich: SINN muss der Job machen.Sinnstiftung wird zur eigentlichen Währung der Arbeitgebermarke und damit zum zentralen Element einer modernen HR Strategie. Die heutigen Mitarbeiter wollen motiviert, gefordert, gefördert werden.

Sie suchen Identifikation, Motivation, Selbstverwirklichung.

Sie brauchen Führung, Entwicklungsmöglichkeiten und spannende Aufgaben.

Die Personalabteilung wird so zum Begleiter und berät den Einzelnen, der innerhalb eines Rahmens der Unternehmensstrategie individuell lernt. Arbeitet. Entwickelt. Kreiert.

Trends Arbeitswelt 2.0 – ein Auszug

„It doesn´t make sense to hiresmart people and then tell themwhat to do; we hire smart peopleso they can tell us what to do.“

Steve Jobs, co-founder of Apple computer, co-creator of thelegendary Macintosh, co-creator of iTunes, iPod and iPhone


Die HR-Kommunikation in Unternehmen agiert häufig immer noch „klassisch“: über schematische Stellenbeschreibungen und –Anzeigen in online/ offline Medien. Diese „08/15“-Kommunikation kann die Bedürfnisse der heutigen Bewerber nicht mehr erfüllen.

Eine veränderte Kommunikation der HR-Strategie erfordert daher ein völlig neues Selbstverständnis von:§ HR-Kommunikationsverantwortliche sind nicht nur Berichterstatter

sondern müssen den Prozess aktiv mitgestalten§ Transformation des HR von der reinen Servicefunktion in eine

zentrale Führungsrolle§ Bildung einer Arbeitgebermarke, die sowohl intern wie auch

externe gelebt und kommuniziert wird !§ Die Geschäftsführung muss als Inhaberund Treiber des

Prozesses sichtbarund erlebbar sein (Denk-/Handlungsmuster ändern)

Für ein schlüssiges Bild der Arbeitgeber-Marke muss sich die HR-Kommunikation ändern !

Was prägt die Arbeitgeber-Marke ...? Vereinfacht reduziert sich das Profil auf wenige Kernfragen


WARUMsind wir hier ?

Vision, Antrieb, Ziele

WIE sind wir ?

Differenzierungs-merkmale, Kultur,

Arbeitsweise

WAS machen wir ?

Leistungen, wo und für wen ?

ARBEITGEBER-PROFIL

Die potentiellen Kandidaten entscheiden nach ihren individuellen Ansprüchen und Wertvorstellungen ...


Größe

„hard facts“ Arbeitgeber

Erfolg/ Profitabilität

Wachstum

Image/Reputation

Internationalität

interessanteProdukte

Gehaltsniveau

Karriere-Perspektiven

Menschen imUnternehmen

Kultur/Spirit

Authentizität

„soft facts“

Branche

Region/ Arbeitsort

... und handeln danach !


Der Weg zur Arbeitgeber-Marke: Das ADKAR-Modell

AWARENESS DESIRE KNOWLEDGE ABILITY

Bewusstsein und Aufmerksamkeit

Was muss sich in der Ansprache der Bewerber, aber auch intern im eigenen Unternehmen ändern, um Auf-merksamkeit zu erzeugen? Wie werden Sie gefunden?

Unterstützung, Teilhabe, Präferenzen

Wie lässt sich die Arbeitgebermarke attratkiver machen? Wie produzieren Sie Präferenzen, profilieren sich und gewinnen so die besten Bewerber?

Wissen & Kompetenz, wie es geht

Wissen Sie, wie Ihr Unter-nehmen wahrgenommen wird? Wie sprechen Ihre Mitarbeiter alias Marken-botschafter über Ihr Unternehmen? Wissen Sie, was zu tun ist?

Befähigung zur Umsetzung

Wie sieht der Prozess aus? Was muss Ihr HR Team können? Welche Befähigungen müssen geschult werden? Wie erzählen Sie Ihre Geschichte?

REINFORCEMENT

Wandel aufrecht erhalten

Die Veränderung zur Arbeitgebermarke ist keine Einzelmaßnahme. Sie ist ein kontinuierlicher Veränderungsprozess. Neue Denk- und Handlungsmuster müssen auf Dauer gelebt werden.

A D K A R


Unser Angebot für Ihren Recruiting-Erfolg als relevante Arbeitgebermarke (entlang ADKAR)

Kickstarter: Analyse HR & Unternehmenskultur

Strategie- & Konzeptentwicklung

Workshop mit HR und Geschäftsführung

§ Bestandsaufnahme: HR Prozesse, HR Maßnahmen, HR Organisation, Profil

§ Externe Analyse Employer Branding

§ Ermittlung von hemmenden/ fördernden Faktoren für einen Kulturwandel

§ Identifikation aller für die Neuausrichtung der Unternehmenskultur relevanten Indikatoren

§ Konzeptskizze für die HR Organisation / HR Prozesse der Zukunft

§ Rollendefinition und Aufgaben im HR

§ Kommunikations- und Stakeholder-konzept Employer Branding

§ Maßnahmen zur Motivation einer neuen Leistungsbereitschaft im HR

§ Ausrollen der Konzeption

§ Gemeinsames Verständnis Ziel-perspektive neue Ausrichtung HR-Marketing und Unternehmenskultur

§ Abstimmung und Vereinbarung Vorgehen Kommunikation

§ Projekt aufsetzen / Maßnahmendefinition

Tage

Wie wir arbeiten - strategische Unternehmensberatung, Veränderungskommunikation und HR Experience als praxisnahes Gesamtpaket.


Im Rahmen des Prozesses wird eine ausführliche Dokumentation in digitaler Form erstellt und zur Verfügung gestellt. Im Rahmen von persönlichen Präsentationen werden die Ergebnisse und Konzepte persönlich vorgestellt, Handlungsoptionen diskutiert und ggf. die weiteren Schritte vereinbart.

Jedes Projekt ist ein individueller Prozess und führt zu individuellen Ergebnissen. Dabei profitieren Sie von der Bündelung der Sichtweisen einer Kommunikations- und Change-Beratung mit der Expertise eines Spezialisten aus dem mittelständischen Dienstleistungskontext und engem Bezug zur betrieblichen Realität.

Wir berechnen unsere Leistungen nach tatsächlichen geleisteten Mannstunden-Aufwänden zzgl. Reise- und Nebenkosten. Nach einem Vorgespräch erstellen wir Ihnen gerne eine Projektskizze und eine Aufwands-Indikation.

Wir messen unseren Erfolg und lassen uns daran messen. Die Festlegung von KPIs und das Monitoring und regelmäßige Interviews zur Messung der Durchschlagskraft können optional beauftragt werden.

Seit 2015 freiberuflicher Berater & Experte für maßgeschneiderte Geschäftsbeziehungen, Verhandlung und Transformationsprozesse im Bereich komplexer Dienstleistungen.

Von 2002 bis 2015 war er in leitenden Funktionen der FIEGE Gruppe tätig, insbesondere

§ Leitung der weltweiten Vertriebs-, Marketing-und Kommunikations-Aktivitäten

§ Begleitung großer Outsourcings und Vertragsverhandlungen§ Leitung von Logistikstandorten und Tochtergesellschaften im

Textil- und eCommerce Bereich

In den Jahren 2000 und 2001 Engagement als Senior Consultant für Internet Strategy bei FRAMFAB AG (heute DigitasLBi).

Von 1995 bis 2000 Strategischer Controller bei BASF Coatings AG.

Stephan MeyerBetriebswirt (VWA)Advanced Negotiator(Schranner Negotiation Institute)

Schützenstrasse 106a48268 Greven

e-mail: [email protected]: +49 151 218 260 03


Kommunikator, Innovator, Querdenker, Stratege & Digital Pioneer.

Geschäftsführender Partner der K12 Agentur für Kommunikation und Innovation und Partner der Foresight-Beratung 40° Labor für Innovation, beide Düsseldorf.

Zuvor war er langjähriger Inhaber der Kommunikationsberatung (FBKB) in Münster mit Schwerpunkt Interne Kommunikation, Innovations-und Markenkommunikation. Vor der Gründung der FBKB war er Senior Consultant bei ECC Online Relations, der Digital-Marke der European Communications Consultants, zu der auch ECC Kohtes Klewes (heute: KetchumPleon) gehört.

Beratungsschwerpunkt: Change-Kommunikation, Interne Kommunikation, Marketing-Kommunikation sowie Online-Kommunikation. In seiner Rolle als Geschäftsführender Partner bei der Innovations-und Foresight-Beratung 40°Labor für Innovation beschäftigt sich der Wirtschaftsökonom mit der Entwicklung von Innovationsstrategien, insbesondere vor dem Hintergrund von Veränderungsprozessen und Markenstrategien.

Kombinierte Erfahrung für praxisfähige Konzepte

Frederik Bernard, M.B.A. (Wales)K12 Agentur für Kommunikationund Innovation GmbHCharlottenstrasse 43

40210 Düsseldorf

e-mail: [email protected] fon: +49 173 89 44 835

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