Innovationstreiber & Talentquelle: Weiterbildung zurück in die strategische Arena 2. IHK-Fachkongress "Neues Lernen" Thomas Sattelberger, München 27.11.2014

Agenda

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Industrie 4.0 – Arbeitswelt 4.0 – Bildung 4.0 Reflexionen zu überfälligen Transformationsprozessen

Statt „Mangelware“ in Bildungssilos grenzensprengende Bildungsinnovation: Ideen zu einem "Systemhaus Talententwicklung"

Bildung zurück in die strategische Arena: Veränderungshürden und Veränderungschancen

Nachwuchslücke bei beruflicher Bildung bedrohlich Nur durch 1. höhere Attraktivität beruflicher Ausbildung & Personalentwicklung 'oben' und 2. potentialorientierte Öffnung am "unteren Ende" beeinflussbar

257.600

356.076

506.632

740.961

551.800 620.131

271.368

150.000  

250.000  

350.000  

450.000  

550.000  

650.000  

750.000  

2005   2006   2007   2008   2009   2010   2011   2012   2013   2014   2015  

Ausbildungsplatzbewerber

Studienanfänger

Jugendarbeitslosigkeit

Junge Menschen im Übergangssystem

417.647

3

•  Akademiker-Schwemme" und Austrocknen der Berufsausbildung oben" – von Unternehmen mit verursacht: Das Produkt ist nicht mehr attraktiv genug.

•  Eltern und Kinder sind rationale "Mikroökonomen": Gleichwertigkeit beruflicher und akademischer Bildung ist Worthülse bei Bildungsrendite / Einkommen, Karriereperspektive und Sicherheit des Arbeitsplatzes

•  Stop der Akademisierung zementiert die soziale Undurchlässigkeit unseres Hochschul-Systems

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Gravierende Systemdefizite deutscher Berufsausbildung 'oben': Akademikerschwemme" ist mein Unwort des Jahres

"

"

Staatsminister a.D. Prof. Nida-Rümelin muss aufpassen, dass er nicht zum Bildungs-Sarrazin der SPD wird  

Gravierende Systemdefizite deutscher Berufsausbildung "unten"

•  Nicht nur am oberen, sondern auch am unteren Ende des Qualifikationskontinuums

•  Und... die Arbeitsbedingungen in Teilen der Sozial- bzw. Pflegebranche sowie in der Lebensmittel-, Hotel- und Gaststättenbranche sind bekanntermaßen miserabel

•  64% aller jungen Menschen fühlen sich falsch oder schlecht zur späteren Berufswahl informiert. Nur jeder 3. würde sich noch einmal für die gewählte Ausbildung entscheiden

•  Ausbilder KMU / Handwerk haben häufig keine Sozialpädagogik-Kompetenz*

Hinter der Rhetorik: Reformstarre in Bildungssystem und praktischer Ausbildung

5 Quelle: Zentrum für europäische Wirtschaftsforschung (ZEW), wissenschaftliche Begleitforschung zum Pilotprojekt M+E-Einstieg, April 2014

hoch

Widerstand/ Umsetzungs-

komplexität

niedrig

Berufsbildung mit Systemschwächen Radikale Reformen nötig

Optimierung & Skalierung (inklusiver) Förderungsmodelle auf EQ-Basis (Nutzung sozialer Pädagogik, Berufsschulpflicht etc.)

niedrig Innovationsgrad hoch

Modularisierung Berufsausbildung 1-, 2-, 3-, 4-jährig mit demokratischer Durchlässigkeit

Pilot „Duale Schule“: Hybride Schul- / Berufsausbildung in Sekundarstufe 1

Breite Option praxis- und berufsintegrierender sowie berufsbegleitender Studiengänge

Durchgängige, potentialorientierte Auswahl-Verfahren

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7

Systemhaus Talententwicklung

•  Durchlässigkeit zwischen beruflicher und akademischer / Allgemein-Bildung

•  Hybridisierung von Aus- und Weiterbildung

•  Modularisierung von Bildung •  Dualisierung von Bildung •  (Ab-)Brüche zu Brücken machen •  "Bunte Bildung":

Crossdisziplinäres Patchwork •  Bildung als Biotop (unabhängig

von Alter, Geschlecht, kulturellem Hintergrund...)

Systemhaus Bildung Systemhaus Karriere •  Durchlässiges vertikales

Karrieresystem für beruflich Qualifizierte

•  Offenes Fördersystem für akademisch wie beruflich Qualifizierte

•  (Horizontale) Expertenkarrieren in Service, Produktion u.a.

•  Karriere als Biotop (unabhängig von Alter, Geschlecht, kulturellem Hintergrund u.a.)

•  Bunte Karriere (gehobene Dienstleistung, gehobenes Handwerk / Manufaktur...)

Potential- orientiertes Matching

statt Früh-

Selektion

Nötig: Breite Pipeline („Biotop“)

Talentphilosophie komplett neu denken – Resourceful Humans" statt Human Resources

Heute: Elitäre Spur („Goldfischteich“)

1.  Bildungsinklusion aller, auch schwierig erschließbarer Talentquellen

2.  Soziale Durchlässigkeit bei Bildung

3.  Bildungsperspektive mit echten betrieblichen Karriereperspektiven verknüpfen

4.  Echte Gleichwertigkeit beruflicher und akademischer Bildung

5.  Neu-Denken" der Auswahlverfahren, Übergänge & Bildungsstrukturen

6.  Ent-Akademisierung von Karrierepfaden

7.  Ent-Hierarchisierung von Förder-Initiativen

8.  Spitzenförderung

"  

"

8

Auswahl- und Matchingverfahren "neu denken"

Wichtige Orchester der Welt...

... suchen anonym nach Spitzentalent

Was tut HR gegen Diskriminierung bzw. Ausschluss? Egal ob bei Frauen, Migranten, Nerds, Gescheiterten, Querdenkern, oder generell bei „Fremdartigkeit“ 9

Zwiebelschalen-Modell des Wandels

Bildungs- & Arbeitskultur

Systemhaus Bildung & Karriere

Potentialbasiertes Matching

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mit Talentphilosophie der Vielfalt & Potentialentfaltung

Agenda

Industrie 4.0 – Arbeitswelt 4.0 – Bildung 4.0 Reflexionen zu überfälligen Transformationsprozessen

Statt „Mangelware“ in Bildungssilos grenzensprengende Bildungsinnovation: Ideen zu einem "Systemhaus Talententwicklung

Bildung zurück in die strategische Arena: Veränderungshürden und Veränderungschancen

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Drei Formen des Wandels für Unternehmen und Gesellschaften

Zerstörerisch / Disruptiv

Kontinuierlich / Inkrementell

Episodisch

Quelle: McCann, Joseph, Mastering Turbulence: The Essential Capabilities of Agile and Resilient Individuals, Teams and Organizations, 2012.

Deutsche Wirtschaft disruptiv bedoht: Im Sandwich zwischen Chinas 'Maschinenhaus' & dem 'Digital House' USA

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Megatrend Digitalisierung: Industrie 4.0 und Smart Services – zwei Seiten einer Medaille

Industrie 4.0

§  Produkte steuern sich innerhalb einer "smarten" bzw. intelligenten Fabrik selbstständig durch die gesamte Wertschöpfungskette

§  "Programmierte Vernetzung" §  Mensch gestaltet situativ "intelligente Vernetzung" §  Auflösung klassischer Produktionshierarchie:

Von zentraler Steuerung hin zu dezentraler Selbstorganisation

§  Aufgaben traditioneller Produktionsarbeiter wachsen mit denen von Wissensarbeitern zusammen

Smart Services §  Denken aus dem digitalen Raum §  Verschmelzung von

internetbasierten und physischen Dienstleistungen

§  Gemeinschaft, Gesundheit, Bildung, Mobilität, Energie u.a. als Arbeitsfelder

§  Grenzen zwischen Produktion und Nutzer verschwimmen: Mensch wird "Prosument" (neues Organisationsmitglied, das früher nur Konsument war) 14

Tsunami an Arbeitsmärkten? Wahrscheinlichkeit der Computerisierung verschiedener Berufe

Niedrig (33%) Mittel (19%) Hoch (47%)

Quelle: Frey / Osborne, 2013, zitiert in: A. Picot, Arbeiten in der digitalen Welt – ein Überblick, Münchner Kreis Expertenworkshop, 23. Juli 2014 15

Wahrscheinlichkeit

Vier Stufen der Industriellen Revolution & der Arbeitswelten: Industrie 4.0 leider in Deutschland ohne Smart Services

In Anlehnung an: Picot, Arnold, 2014: Arbeiten in der digitalen Welt – ein Überblick, Münchner Kreis Expertenworkshop, BMW, 23. Juli 2014

Ende des 18. Jhdt. Beginn des 20. Jhdt. Beginn der 70er Jahre heute

1. Industrielle Revolution

2. Industrielle Revolution

3. Industrielle Revolution

4. Industrielle Revolution

Erster mechanischer Webstuhl 1784

Erstes Fließband in den Schlachthöfen von Cincinnati1870

Erste Speicher-programmierbare Steuerung (SPS), Modicon 1969

Cyber-physische Systeme (Industrie 4.0) und Internet der Dinge (Smart Services)

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Arbeitswelt 1.0 Arbeitswelt 2.0

Arbeitswelt 3.0 Arbeitswelt 4.0

Mechanisierung der Arbeit

Fordismus / Fliessarbeit

Computerisierung der Arbeit / Toyotismus

Digitale Humanisierung oder Digitaler Taylorismus?

Innovations-Räume 20-%-Regel (Google) 15-%-Regel (3M)

Hierarchie-Armut, Demokratisierung & lockere dezentrale Kopplung

Souveränität & Selbstverantwortung

Open Innovation

Nadelöhr: Menschen- und innovationsfreundliche Führung & Kultur

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Deutschland mit deutlichen Schwächen bei innovationsförderlicher Arbeitsorganisation & -kultur

Hartmann, E. & Wischmann, S., Autonomik für die Industrie 4.0, Münchner Kreis Expertenworkshop, 23. Juli 2014 18

Qualität der Führung ist weit unterdurchschnittlich: Im Mittelstand wie in Konzernen Deutschlands

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2/3 der Deutschen sind unzufrieden mit Führungsstil

13% weniger Unterstützung durch Vorgesetzte als Ø EU 27 (47% zu 60%)

Signifikante Belastung durch Restrukturierungen: 53% klagen über Erschöpfung & Müdigkeit

Rückgang kooperativer Führungsstil Ihren Führungsstil empfinden als kooperativ: 1998: 86% der Männer und Frauen 2003: 71% der Männer / 67% der Frauen Heute: 39% der Männer / 35% der Frauen

76% der deutschen Vorgesetzten helfen selten oder nie bei großen Problemen

Schwierigere Arbeit, aber weniger Freiheit als Ø EU27: - 5% bzgl. Arbeitstempo, - 7% bzgl. Arbeitspausen, - 9% bzgl. Priorisierung von Aufgaben

1/3 Zweck heiligt Mittel: 58% Männer, 64% Frauen haben autoritäre Seite

Agenda

Industrie 4.0 – Arbeitswelt 4.0 – Bildung 4.0 Reflexionen zu überfälligen Transformationsprozessen

Statt „Mangelware“ in Bildungssilos grenzensprengende Bildungsinnovation: Ideen zu einem "Systemhaus Talententwicklung

Bildung zurück in die strategische Arena: Veränderungshürden und Veränderungschancen

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Transformation der Wirtschaft im Zeitraffer: Wandel der Bildung

Deutschland AG und ihre Auflösung

Privatisierungs- Wellen

Effizienz- und Globalisierungs-schübe

Digitalisierung und Reformen

Phase strategischer Professionalisierung & Positionierung

Unschuldige Pionierphase

Phase inhaltlicher Dürre & effizienzgetriebener Optimierung

Phase der kulturellen & strategischen Revitalisierung?

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•  Digitale & personale Bildung entlang der gesamten Bildungskette

Hausaufgaben

•  'Digital Divide' vermeiden

•  Traditions-Unternehmen fit machen für die 'Digital Generation' in all ihren Eigenheiten

•  Unternehmer- und Gründer-Kultur treiben

•  Radikale Führungsreform,

wenn unser Management nicht sozial- und technologie-kompetent im Umgang mit der Digital Revolution' ist '

Eine „Bildung 4.0" muss auf fünf Herausforderungen reagieren

23  Bildung als Alphabetisierungsschule

Bildung als Effizienz- und Veränderungsmaschine

Bildung als Transformations-laboratorium 23

Quälende Suche nach Antworten auf disruptiven Wandel

Drastisches Hinterfragen & Experimentieren mit Führung, Organisation & Arbeitskultur

Räume & Hilfe zur Selbst-entwicklung

Testen der gesellschaft- lichen Nützlichkeit des Unternehmens

Prüfstand für alte & neue Lern-Routinen

Wir sind Wissens-Riesen und Realisierungs-Zwerge: Was verhindert rasche & gründliche Refom?

•  Hochschulen sind oft elitär und Monopolisten -  Reformstarre in den Silos und Fürstentümern der Lehrstühle / Fakultäten -  Eitler Standesdünkel gegen Diversity -  Ausgrenzende Zugangsbarrieren & Selektionsmechanismen -  Ideologische Dogmen der Humboldt'schen Universitas

•  Kammern und Gewerkschaften oft ebenso monopolistisch aufgestellt -  Zertifizierung und Zugangskontrollen sichern geschäftlichen Kern -  Mythos tradierter, bildungspolitischer Erfolgsmodelle verblendet Blick auf Realität -  Dogma der Beruflichkeit

•  Unternehmen sind talentpolitisch häufig ebenso erstarrt –  Ganz trivial: Bildungspolitische Kompetenz der Konzerne

voll in Erosion und Bildung als "Training" in Shared Services verbannt –  Denken in "War for Talent" statt "Talentbiotop":

Verdrängungskampf statt Nutzung aller Talentquellen •  Obwohl an den Grenzen der Geschäftsmodelle, trotzdem " mehr desselben"

–  Effizienz-Maschinen brauchen standardisierte Qualifikation – Innovation erfordert transformationale Kompetenzen

–  Effizienz-Maschinen brauchen rigide Arbeitskulturen – Kreativität braucht offene Arbeitswelten

–  Diversity erfordert Öffnung der Grenzen und Macht-Umverteilung 24

Lieber Stagnation als geistige Öffnung Duale Hochschule Baden-Württemberg vs. Bayern

Quelle: IHK, Forschungsstelle Bildung: Duales Studium in Bayern, 10/2013 http://www.ihk-forbild-bayern.de/forbild/anhaenge/03_for.bild_projekte_studien/03a_durchlaessigkeit/03a_duales_studium_in_bayern.pdf

Baden-Württemberg:31.000 Studierende mit 9.000 betrieblichen Partnern, davon: (3326 Studierende mit 1070 Partnern aus Bayern)

Bayern: 5088 Studierende mit 900 kooperierenden Partnern

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Eberhard, V., Ulrich, J.G.: Die Reformdebatte in der nicht-akademischen Ausbildung, Hans Seidel-Stiftung, 2014 * BIBB Expertenmonitor 2010

Antagonistische bildungspolitische Grundüberzeugungen

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Geschlossene Systeme als hartnäckige Gegner von Transformation & Vielfalt

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I II III IV V

A rich environment requires a rich response“ Monokulturelle Systeme aufbrechen

Gesellschaften und Organisationen, die die Welt durch eine egozentrische Perspektive und mit blinden Flecken betrachten, übersehen

I.   Bedürfnisse der Märkte II.   Wichtige Talent-Segmente III.   Gesellschaftliche &

wirtschaftliche Trends IV.   Ansprüche an ihren guten Ruf V.   Signale disruptiven Wandels

Öffentliches Ansehen

Geschäftlicher Erfolg

Nachhaltigkeits-Investoren

Open Systems Fähigkeiten

Business cases

Talent-Märkte

Studien von: McKinsey, Ernst & Young, Credit Suisse

Demographie & Nachwuchs- kräftemangel

„Naked Corporations“ durch Rankings

15-25% Einfluss von Diversity

Wetterfeste und resiliente Organisations-kulturen

“

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Meister-Ausbildung im Silicon Valley

FabLabs in Lehrwerkstätten, Verwaltungen & Führungsausbildung

MINT-Garagen in die Brennpunkte (Schulen, Viertel, Ghettos)

Diversity & Durchlässigkeit der Arbeitskultur

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Radikalität in der Führungskräfte-Bildung & Förderung

Social Labs für Experimente in der Arbeitswelt

Systemhaus Talententwicklung

Handlungsfelder

Fünf verschiedene Typen von Bildungs- und Personalprofis

Opportunistische Chamäleons am Rockzipfel der Macht

System- stabilisierende Effizienz-fetischisten der Bildungs- und Personalarbeit

Missbrauchte, getreue Ekkehardts in Shared Services

Machtbewusste, system-verändernde Bildungs- und Personalprofis

Resignierende Überzeugungs-täter

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